第一篇：簡述我國在推行全面質量管理的存在大障礙

簡述我國在推行全面質量管理的存在大障礙 隨著國內(nèi)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是經(jīng)濟一體化，我國的企業(yè)面對更加激烈的全球化市場競爭，機遇與挑戰(zhàn)共存。在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新加快的當今時代，要想在競爭中求生存求發(fā)展，就必須創(chuàng)造“世界級質量”，創(chuàng)新全球化市場，不斷提升科技與質量水平。實踐證明：企業(yè)靠市場，市場靠產(chǎn)品，產(chǎn)品靠質量，質量是企業(yè)競爭力的核心。自改革開放以來，在各級政府強有力的推動下，我國在各類企業(yè)范圍內(nèi)掀起了質量管理的熱潮，也取得了許多成就。但是我們也應當看到，在相當一些企業(yè)中推行質量管理的工作還存在不容忽視和亟需解決的問題。作為發(fā)展中國家,我國企業(yè)的質量管理具有明顯的時代特征和企業(yè)體制因素留下的色彩,本來,質量管理的每一階段和發(fā)展都是客觀環(huán)境變化的產(chǎn)物,而不是人為的刻意追求,由于我國企業(yè)質量管理的發(fā)展不是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展逐步形成并不斷進步的自然的歷史過程,而是和所有發(fā)展中國家一樣,是通過向發(fā)達國家學習、引進而形成現(xiàn)有的質量管理框架,這里有企業(yè)體制上有原因,也有主觀人為的因素,對我國企業(yè)質量管理的現(xiàn)狀,可用八個字概括:良莠不齊,前景光明?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)仍在國民經(jīng)濟中占主導地位,但在從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的過程中,有的適應較快,有的適應較慢,而有的未能完全適應,反映在企業(yè)的質量管理活動中,有的企業(yè)質量管理成效卓著,有的死水一潭毫無起色,最終體現(xiàn)在產(chǎn)品質量上就是卓有成效的質量管理造就了優(yōu)質的產(chǎn)品,占領了市場,贏得了顧客。而質量管理落后的企業(yè)在市場上拿不出過硬的產(chǎn)品而步履蹣跚。其根本有如下幾個原因：

1.企業(yè)管理者對質量管理知識缺乏

一些企業(yè)領導還只是把質量當作職能部門的事，沒有真正把質量看作是企業(yè)的生命。質量管理體系運行有效性不高，企業(yè)對質量管理基本的工具與方法不想用、不常用、不會用。調(diào)查表明，大多數(shù)質量管理活動的失敗不是技術而是管理問題方面的原因。所有的質量管理權威都有一個共識：質量管理最大的一個障礙是質量改進中缺少上層主管的貢獻。管理者的貢獻意味著通過行動自上而下地溝通公司的想法，使所有員工和所有活動都集中不斷改進，這是一種實用的方法。只有嘴動或公開演說不適合質量管理，管理者必須參與和質量管

理有關的每一個方面工作并持續(xù)保持下去。在一項調(diào)查中70%的生產(chǎn)主管承認，他們的公司現(xiàn)在花費更多的時間在改進顧客滿意的因素上。然而他們把這些責任授權給中層管理者，因而說不清楚這些努力成功與否。試想，這樣的質量管理能成功嗎？成長中的質量管理到了最后的管理者那里就會有以下的問題：

一、質量直接成本的增長與公司利潤率的增長并不成正比，質量成本提升就會在一定程度上削減公司利潤率，相反也會有相同的效益，這就令管理層出現(xiàn)一種質量管理成本的投入疑慮，而且很多的公司決策者并不清楚質量成本應該的比例問題；

二、質量管理的提升到全員管理的時候的人員素質要求與公司全面管理素質的沖突體現(xiàn)到成本管理中的問題時的矛盾：人員素質的提升就會讓企業(yè)花更多的培訓投入和人力儲備，因為素質提升過程的計劃把握問題同樣由于某些客觀的要素而中斷或停滯不前。形成的損失與收益失控的局面也會讓決策層看不到出路。

2.企業(yè)整體質量觀念落后

主導產(chǎn)品技術水平、采標能力相對落后。參加調(diào)查的企業(yè)70％以上采用了國家標準，但采用國際標準為28％，采用國外先進標準的比例僅為10％。不少企業(yè)還停留在“賣方市場”，沒有真正確立以顧客為關注焦點和讓顧客滿意的質量觀。有的對顧客的需求不予以足夠的重視，不注重根據(jù)顧客需求和市場行情適時調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結構。甚至極個別的企業(yè)生產(chǎn)銷售假冒偽劣產(chǎn)品，坑害消費者。

3.企業(yè)人員質量意識不夠

企業(yè)的質量管理活動還僅僅停留在口號上，注重形式；不少企業(yè)的人員不能很好的掌握和應用基本的質量管理技術，特別是產(chǎn)品科技含量和生產(chǎn)自動化程度較高的企業(yè)，因員工不具備統(tǒng)計過程控制方面的知識，企業(yè)質量管理水平始終不能突破統(tǒng)計過程控制這一瓶頸。

4.缺少質量管理體系

不少企業(yè)還完全處于一種粗放的管理水平上，對推行了近30 年的全面質量管理漠然視

之，普及率低下；有的企業(yè)把以往確立的質量檢驗工作獨立于生產(chǎn)過程的基本要求也突破了，號稱改革內(nèi)部管理體制，實則以改代管，放松了本應強的質量管理工作，有的企業(yè)質量管理存在著較為嚴重的現(xiàn)實主義。四是工業(yè)產(chǎn)品質量過程控制環(huán)節(jié)仍需加強。參加調(diào)查的企業(yè)在工藝優(yōu)化設計中運用防錯技術等先進控制方法的不足15％，表明質量過程控制存在“懸空”。六成企業(yè)對供應商沒有有效質量控制或僅通過進貨檢驗手段進行控制，反映出供應鏈環(huán)節(jié)質量管理弱化，這已成為影響產(chǎn)品整體質量的關鍵。

5.組織結構不完善

在企業(yè)內(nèi)部進行組織結構、測量和報酬在質量管理的培訓。如果企業(yè)還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無論多少質量管理的培訓都是沒有用的。在一些企業(yè)中，管理者的角色很不清楚，質量管理的責任常常被授給中層管理者，這導致了質量小組之間的權利斗爭，質量小組缺少質量總體把握，結果是爭論和混論。

6.缺少成本和利益分析

許多企業(yè)既不計算質量成本，也不計算改進項目的利益，即使計算了質量成本的企業(yè)也經(jīng)常只計算明顯看得到的成本和容易計算的成本，而完全忽視了有關的主要成本，如銷售損失和顧客離去的無形成本。有的企業(yè)沒有計算質量改進帶來的潛在的利益。例如，不了解由于顧客，離去而帶來的潛在銷售損失等。根據(jù)國外研究表明：不滿意的顧客會把不滿意告訴22 個人，而滿意的顧客只將滿意告訴8 個人。減少顧客離去率5%可以增加利潤25%~95%，增加5%顧客保留可以增加利潤35%~85%。

歸結起來到具體的質量管理環(huán)節(jié)時就形成了一個如此的瓶頸：

一、質量管理人才因為自己的努力的失敗而失去對自己所知的質量管理思想的信心，這一點在很多企業(yè)中出現(xiàn)的模式化表面化或者是人浮于事就可以看出！

二、企業(yè)管理者因為質量管理的成果的不顯著或是因為理想化的程度的差異而失去對質量管理人才的信心；這也同時從企業(yè)質量管理的發(fā)展可以看到！

三、廣大的外部環(huán)境和企業(yè)管理微環(huán)境中出現(xiàn)質量管理與質量需求的矛盾，一方面是人們對產(chǎn)品的質量失去信心而倍感珍惜，一方面是因為企業(yè)

微環(huán)境中質量管理的不力而讓企業(yè)走上另一條坎坷的征途：發(fā)展與需求的磨擦！這是一個值得很多人去思考的問題：管理中到如何境地才是成功？怎樣的管理環(huán)境才能發(fā)揮管理職能第一，企業(yè)負責人沒有深入貫徹質量意識，而關心的僅僅是企業(yè)的盈利、現(xiàn)金收支等指標，作為這一部分人來講，一提到質量就會想到要耗費資金、加大投入，不如得過且過，對于質量成本沒有一個框正確性的認識，不能很好的區(qū)分符合性成本和非符合性成本的真正涵義，找不到既能很好的控制質量成本（非符合性成本），又能顯著提高產(chǎn)品質量的途徑。第二，企業(yè)普遍忽視質量管理的教育和培訓，中國有句古話“己欲立而立人，己欲達而達人”，一分汗水一分回報，企業(yè)不重視產(chǎn)品質量、不重視過程的質量把關，行使質量檢驗職權的部門在企業(yè)內(nèi)成為雞肋，人員得不到培訓、檢驗能力得不到提高、檢驗力量薄弱、檢驗手段得不到更新再加上檢驗崗位待遇偏低，結果形成了不良循環(huán)，致使整個組織的質量管理水平難以提高。

第三，企業(yè)對于質量管理的方式方法沒有一個系統(tǒng)性的認識，只知道產(chǎn)品質量好就可以，而不知道如何實現(xiàn)這種良好的愿景，不知道采取什么途徑去達到目的，不懂得質量管理工具的應用，對于質量管理工具的使用仍處于一種感性認識狀態(tài)，當QC 新七種工具在一些質量管理卓越的組織被廣為推崇的時候，而眾多的企業(yè)仍停留在對QC 老七種工具的感性認識之中，更談不上質量管理方式方法的正確應用了！對質量管理工具的了解、應用知之甚少，滿足于僅僅能夠制作一個因果圖、繪制一幅排列圖，并不能證明組織已經(jīng)能夠熟練地應用QC工具來控制質量了。企業(yè)質量管理方式、方法的缺失也是制約其質量管理水平提高的一個重要因素。

最后，對于質量管理僅僅限于紙上談兵，質量管理的理論與實踐脫節(jié)。一些企業(yè)雖然也有一部分懂質量管理的人員，但是這部分人員缺少實戰(zhàn)能力，他們僅對質量管理的理論理解，但在運用質量管理工具方面卻停留在事后、匯總階段，使得質量管理工具的應用對過程控制不能起到很好的預防作用，造成這種狀況的原因有多種，主要是這部分人員對產(chǎn)品、技術等方面缺少深入的了解，以及缺少強有力的權力支持，同時檢驗人員的執(zhí)行力不足也是一個重要的因素。

第二篇：我國有機食品產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在三大障礙

我國有機食品產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在三大障礙

2013-05-15

近年來，隨著各種問題食品的曝光，食品安全備受人們質疑，標榜生產(chǎn)過程無公害、無污染、純天然的“有機食品”逐漸被消費者關注和接受，成為市場寵兒。隨著中產(chǎn)階層的逐步壯大及健康飲食觀念的提高，有機產(chǎn)品的消費群體已經(jīng)形成。

有機食品市場前景很大，但由于我國有機食品價格是普通食品價格的5—10倍，比較昂貴。消費市場主要局限于北京、上海等一線城市。在國外，有機食品的價格只比普通食品高出3-4成左右，并不是大眾難以接受的產(chǎn)品，因而國內(nèi)有機食品成本能夠有所下降的話，消費群體將會更加龐大。目前，在歐美發(fā)達國家，有機食品已經(jīng)占到了15%左右的市場份額，日本、韓國等占到了7%-8%左右，而我國在北京、上海等一線城市市場占有率還不足1%，市場發(fā)展需要不斷擴大。

業(yè)內(nèi)人士認為，有機食品產(chǎn)業(yè)要獲得健康快速的發(fā)展，需突破以下三大障礙：

第一，有機食品生產(chǎn)基地是阻礙產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。有機食品跟其他商品一樣，也是需要體驗的。備配產(chǎn)品生產(chǎn)基地，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根本，但目前，我國有機食品基地缺乏，是亟待解決的問題。

第二，有機食品國家監(jiān)定標準缺乏。目前，我國有機食品認證體系并不完善，且存在給錢認證的違法行為。此外，市場監(jiān)管力度不到位，導致了市場上有機食品真假難辨的混亂現(xiàn)象。

第三，部分消費者對有機食品認知力度不準確。農(nóng)產(chǎn)品分為普通、無公害、綠色、有機四個等級，有機食品質量認證是最高級別的認證。而大部分消費者僅有對這些概念的一些淺顯的認知，根本不懂得如何辨別產(chǎn)品。教導消費者如何選擇合格食品，也是促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必須。

近年來，我國有機食品產(chǎn)業(yè)保持了較快的發(fā)展態(tài)勢，已具備了一定的發(fā)展基礎，品牌影響力也在不斷擴大。

來源： 《中國食品報》2013年05月10日

第三篇：淺析我國企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的障礙（范文）

淺析我國企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的障礙

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的到來和創(chuàng)新型國家的建設，企業(yè)競爭的焦點已從物質資本與市場的競爭轉向了企業(yè)創(chuàng)新能力的競爭，企業(yè)創(chuàng)新能力的競爭最終要體現(xiàn)在創(chuàng)新型人才的競爭。因此，企業(yè)對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，企業(yè)如何克服障礙，培養(yǎng)素質的創(chuàng)新型人才是現(xiàn)代企業(yè)必須探討和研究的問題。本文在對創(chuàng)新型人才的概念、特點分析基礎上，主要論述了我國創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中存在的障礙主要表現(xiàn)在傳統(tǒng)觀念的束縛、管理體制的落后和高校教育的制約等方面。打破這些障礙主要通過轉變?nèi)藗冇^念，改善管理機制和教學體制等方法。

關鍵詞：企業(yè)；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)；障礙

21世紀，世界已進入信息時代，國力競爭日趨激烈，國家之間、企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才是企業(yè)的推動力，創(chuàng)新是企業(yè)的發(fā)展力，新的時代在呼喚著一種最有價值的人才，即創(chuàng)新型人才。培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的新型人才是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要任務，我們必須要更新觀念，重新認識人才標準，確立面向未來的新型人才觀，實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的目標。

目前，我國很多企業(yè)已認識到創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，也將更多的時間和精力投入到員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)中，并在該方面開展了大量的具體工作。但還存有一些問題，如千百年來傳統(tǒng)觀念的束縛、企業(yè)管理中制度措施的缺失以及高校教學機制的不健全等方面都影響著員工的創(chuàng)新性。本文通過分析現(xiàn)有障礙，對問題的解決策略提出自己的看法和建議。

一、創(chuàng)新型人才界定及其特征

按照“面向世紀知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究”課題組的觀點，所謂創(chuàng)新型人才，是指那些知識、能力、素質辯證統(tǒng)一的人才，即既有深厚扎實的知識，又具有探索和追求真理的精神，思想解放，敢于懷疑和打破傳統(tǒng)的東西，具有創(chuàng)新思維和能力的人。他們能通過對所掌握知識的運用以及對客觀事物的觀察、分析、綜合、評價，發(fā)現(xiàn)新的現(xiàn)象和規(guī)律，提出新的理論和方法，創(chuàng)造出新的物質產(chǎn)品和思想文化

1成果，解決前人未曾解決的問題。

創(chuàng)新人才是在人的生命運動和思維運動的辯證發(fā)展中逐步形成的。創(chuàng)新人才的勞動是向人類尚未認識的領域進軍，具有明顯的探索性和創(chuàng)造性。在企業(yè)中創(chuàng)新人才應具備以下特征：

(1)企業(yè)創(chuàng)新人才產(chǎn)生于企業(yè)的創(chuàng)新實踐活動過程中，具有獨特的創(chuàng)新思維。他們在創(chuàng)新實踐中，既尊重實踐經(jīng)驗又尊重科學規(guī)律，以科學理論指導實踐活動，最終形成創(chuàng)新成果。

(2)企業(yè)創(chuàng)新人才具有創(chuàng)業(yè)精神、吃苦耐勞精神、團隊精神和學習鉆研精神。他們具有明確的事業(yè)目標和價值觀念。追求事業(yè)成功和自我價值是其最高需要。

(3)企業(yè)創(chuàng)新人才主要存在于企業(yè)的領導層、管理層、高級技術人員和高級操作工人層，不受年齡、性別、民族、社會地位、政治信仰的限制。只要他們具有創(chuàng)新思維，從事創(chuàng)新活動，有創(chuàng)新成果。

(4)企業(yè)創(chuàng)新人才必然產(chǎn)生于優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境中。這種優(yōu)良的環(huán)境需要具備如下條件：目標任務明確、組織機構完善、政策與制度完備、管理服務全面、人際關系融洽、企業(yè)文化健康等等。

二、我國企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中存在的障礙

（一）傳統(tǒng)思想的束縛

自從建立中央集權的統(tǒng)一國家，我國一直深受“廢黜百家，獨尊一家”的思想統(tǒng)治，這嚴重地束縛了思想的發(fā)散和個性的發(fā)展，使人們的思維具有社會共性，人們習慣于追隨一種思想，聽從一種聲音，按照一種模式思考，造成了“集體失語”的現(xiàn)象。在企業(yè)中，具有個性和創(chuàng)新思想的人，得不到領導的青睞和重用，缺乏成長和施展才能的環(huán)境，慢慢就變成了唯“上司”馬首是瞻的庸碌之才。

（二）企業(yè)管理的缺位

企業(yè)管理的缺位，使創(chuàng)新土壤難以開墾，造成了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)后勁不足。據(jù)調(diào)查，90%的中小企業(yè)組織架構中都沒有新產(chǎn)品開發(fā)機構和科研人員，企業(yè)也缺少對員工自主創(chuàng)造力創(chuàng)新力的培養(yǎng)。有些企業(yè)經(jīng)營了兩三年、三四年后就自動消亡了，企業(yè)壽命之所以短，原因是企業(yè)缺少創(chuàng)造力、缺少變化。企業(yè)管理上的缺位包括培訓的缺乏或陳舊，管理技術的落伍，企業(yè)環(huán)境的沉悶刻板等。

（三）高校培養(yǎng)的缺陷

高校教育存在的某些弊端是企業(yè)員工創(chuàng)新能力難以提高的一個早期障礙，使得創(chuàng)新基礎難以形成。（1）高校教育重知識、輕實踐。學生在學習中缺乏從知識到實踐的轉化能力，缺少實踐操作能力。（2）高校教育重分數(shù)、輕能力。在應試和分數(shù)為硬道理的培養(yǎng)導向下，學生往往圍繞考試指揮棒轉，考什么學什么，缺少自己的思考和創(chuàng)造。（3）高校教育重學習、輕文化。當前的大學生有知識有文憑，但文化素質等綜合素養(yǎng)水平可能并不符合企業(yè)需要和社會需求。

三、打破現(xiàn)有障礙的基本思路

（一）在傳統(tǒng)中創(chuàng)新

1、創(chuàng)造適宜創(chuàng)新的社會氛圍

百家爭鳴、生動活潑的文化氛圍，是產(chǎn)生新思維、形成新思想的溫床，是知識創(chuàng)新、思想創(chuàng)新、文化創(chuàng)新的必要條件。這種社會氛圍的產(chǎn)生和形成，個人的主體因素起著關健作用。作為文化活動主體的人，必須具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識，才能產(chǎn)生創(chuàng)新思維。要有“爭鳴”的意識、愿望和要求，學會交流，敢于交鋒，提高思辨能力；要敢于懷疑，敢于批判，通過懷疑、批判、交流，提出問題，提出見解和主張；不唯上、不唯賢、不唯書、不崇洋，敢于堅持自己的“學說”。

2、利用傳統(tǒng)文化訓練創(chuàng)新思維

創(chuàng)新思維一般經(jīng)歷這樣的一個過程：在學習、吸收、借鑒過程中，對已知命題、理論、定理、公式、觀點、知識、經(jīng)驗等，產(chǎn)生了懷疑的東西進行否定，經(jīng)過發(fā)散思維活動，調(diào)動自己的一切主觀能動性，標新立異，創(chuàng)立自己的立論、命題，提出新的思想、新的觀點。在新的時代，必須將傳統(tǒng)文化與時代精神相結合，從現(xiàn)代文明的視角，運用新知識、新觀點、新理念、新思維、新方法，剖析傳統(tǒng)文化，闡釋傳統(tǒng)典籍，才能使傳統(tǒng)文化為我所用，才能在傳統(tǒng)文化的基礎上實現(xiàn)創(chuàng)新。

（二）改善企業(yè)管理機制

1、開展全面深入的創(chuàng)新能力培訓

開展培訓，是提高員工創(chuàng)新能力最為直接有效的途徑。建立一套完整規(guī)范的創(chuàng)新培訓體系主要包括以下四個環(huán)節(jié)：第一，目標的設置。培訓目標可以為培訓提供明確的方向和構架，有了目標才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓之后，對

照目標進行總結評估。第二，計劃的擬訂。根據(jù)既定目標，具體確定培訓項目的形式、課程設置方案、課程大綱、教科書、任課教師、培訓方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。第三，活動的實施。設置專門的培訓機構，安排專業(yè)的培訓人員負責培訓工作，甚至建立專門的培訓中心或學校，配備專職教師和行政管理干部。第四，總結評估。培訓結束后要對培訓的結果進行評估，總結有哪些收獲和不足，歸納經(jīng)驗與教訓，并發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，為下一輪培訓提供依據(jù)。

2、建立有效的激勵機制

在鼓勵創(chuàng)新的過程中，對員工進行有效的激勵，可以更好的調(diào)動其工作積極性，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛能。

第一，物質激勵與精神激勵相結合。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，物質需要是人們生存發(fā)展必不可少的基本需要，企業(yè)應制定公正合理的工資、獎金、福利制度等物質激勵制度，滿足員工的物質需要。在物質需求相對滿足后，員工就會有高一層的精神需求，希望得到社會、組織、家庭的尊敬和認可。授予各種榮譽稱號，提升職位，讓員工承擔重要崗位和職責，關心員工生活，讓員工參與管理等措施都是有效的精神激勵方式。第二，激勵方式應區(qū)別對待。員工之間存在著很多的個體差異，企業(yè)必須要根據(jù)員工的不同特點實施因人而異的激勵方式。因此，企業(yè)一定要考慮員工的個體差異性，把統(tǒng)一激勵和差別激勵相結合，才能提高激勵的針對性和有效性，獲得最大的激勵效力。第三，激勵要體現(xiàn)公平原則。我國有句古話“不患貧而患不均，”就指的是要追求一種公平的待遇。所以，要建立合理的獎懲標準，真正做到賞罰分明，對在工作中做出成績的員工要落實獎勵，對工作不力的員工要及時懲戒，必須嚴格按照獎懲的標準落實，獎勵和懲罰都要恰到好處，不能獎勵超過其所得，也不能給予超過標準的懲罰。

3、營造創(chuàng)新型人才成長的氛圍環(huán)境

環(huán)境是人才成長的外在動力，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要內(nèi)容。首先，要有一個有利于創(chuàng)新型人才成長的輿論環(huán)境。要在企業(yè)內(nèi)樹立人人都要創(chuàng)新、人人都能創(chuàng)新的理念，無論是企業(yè)領導、管理人員、科技人員，還是普通員工，都應把創(chuàng)新看成發(fā)揮自己聰明才智的機會和振興企業(yè)的具體行為，使創(chuàng)新成為廣大員工約定俗成的工作習慣。其次，要為創(chuàng)新型人才提供一個保護環(huán)境。企業(yè)要努力營造一個支持創(chuàng)新、寬容失敗的環(huán)

境，建立創(chuàng)新保護機制，對創(chuàng)新取得的成就要大力鼓勵，對創(chuàng)新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容。最后，要為創(chuàng)新型人才提供一個良好的人際關系環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部的良好溝通，可以迅速的傳播最新信息，可以改善組織內(nèi)部人際關系，更好地滿足職工心理需求，促進創(chuàng)新思維的迸發(fā)。

（三）改革高校人才培養(yǎng)機制

1、樹立科學的人才教育觀

創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，根本問題在于轉變教育觀念，樹立新的人才觀和教育觀。一定要從傳授、繼承已有知識為中心的傳統(tǒng)教育，轉變?yōu)榕囵B(yǎng)學生創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識的現(xiàn)代教育；二是要把學生從被動接收者轉變?yōu)閷W習的主體，充分發(fā)揮學生學習的主動性和積極性；三是要將共性教育轉向因材施教，即在共性教育基礎上，更重視個性的素質教育。

2、增強教學內(nèi)容的適應性

更新教學內(nèi)容，是培養(yǎng)創(chuàng)造型人才的重點和核心。一是對傳統(tǒng)的課程體系進行調(diào)整。應突出素質教育和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，使學生具有寬厚的人文素質、科學素養(yǎng)以及較強的創(chuàng)新意識；二是要優(yōu)化課程內(nèi)容。要及時將學科前沿知識引進課堂，展示科學技術和社會發(fā)展的最新成果，把體現(xiàn)當代學科發(fā)展特征的知識滲透到教學內(nèi)容中來。三是強化實踐性教學環(huán)節(jié)，將知識與實踐結合起來，如課堂上增加討論內(nèi)容，提供學生自己動手的實驗環(huán)境，走入社會進行實踐等。

3、增強教學方式的多樣性

一方面，改善授課方式。教師要少講結論，多講方法，多提問題，提倡采用啟發(fā)式、案例式、討論式等多種形式的教學法，讓學生多思考、多爭論、多實踐，使學生從被動學習轉變?yōu)橹鲃訉W習和探討學習，使學生自己掌握獲取新知識的方法，提高自學水平；另一方面，改革考試方式，爭取靈活運用開卷、口試、小論文、大作業(yè)等多種形式的考核方法，注重考察學生運用知識和科學思維的能力，真正使學生把知識學好學活。

四、結語

在這個競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的出路在于發(fā)展，想要發(fā)展必須創(chuàng)新，而要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，關鍵要培養(yǎng)和造就一大批創(chuàng)新型人才。因此，企業(yè)要根據(jù)社會環(huán)境的變化和發(fā)展創(chuàng)新的要求，把培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和促進人才成長納入到長遠發(fā)展戰(zhàn)略中來，堅

持不懈的培養(yǎng)高素質的創(chuàng)新人才，不斷調(diào)整人才結構，建立一支與時俱進、不斷成長的人才隊伍，使企業(yè)永遠保持生機和活力。

第四篇：BOT投融資方式在我國的發(fā)展與障礙

BOT投融資方式在我國的發(fā)展與障礙

文章來源： 《理論前沿》2005年第10期 [作者：文化部機關服務中心 程鋮] BOT是英文（Build-Operate-Transfer）“建設、經(jīng)營、移交”的縮寫，其典型模式為：項目所在地政府授予一家或者幾家私人企業(yè)組成的項目公司特許權利——就某特定基礎設施項目進行籌資建設，在約定的期限內(nèi)經(jīng)營管理，并通過項目經(jīng)營收入償還債務和獲取投資回報，約定期滿后，項目設施無償移交給項目所在地政府。我國實施BOT投融資方式的實踐是從地方省市開始的。1985年，深圳沙角電廠B廠，是我國第一次BOT方式的實踐運用。上海、廣州、海南、重慶、深圳、北京等地某些項目均采用BOT方式引進外資建設。1995年5月，國家計委批復廣西來賓電廠二期工程采用BOT方式建設，使該項目成為我國第一個經(jīng)國家批準的BOT試點項目。為規(guī)范其投資行為，有的項目所在地政府制訂了相關條例和辦法，如《海南經(jīng)濟特區(qū)基礎設施投資綜合補償條例》、《上海延安東路隧道專營管理辦法》、《上海市南浦大橋、楊浦大橋和打浦路隧道專營管理辦法》等，為BOT方式的變異適用創(chuàng)造了條件。

（一）我國現(xiàn)行BOT立法的主要法律障礙

1.對政府擔保的限制性或禁止性規(guī)定。

由于BOT項目有巨大的政治風險和商業(yè)風險，項目公司往往要求東道國政府在特許授權法律文件中作出種種擔保。因此，政府擔保與否及擔保的充分程度，是投資者進行項目可行性評估的不可或缺的因素之一，是BOT項目能否取得成功的關鍵所在。

我國法律法規(guī)卻對政府擔保作出了種種限制。1995年1月18日下發(fā)了《以BOT方式吸引外商投資有關問題的通知》。第3條規(guī)定，“政府機構一般不應對項目做任何形式的擔?；虺兄Z（如外匯兌換擔保、貸款擔保等）。如項目確需擔保，必須事先征得國家有關主管部門的同意，方可對外作出承諾”。該通知對政府的非民法意義上的擔保，如外匯兌換擔保、不競爭擔保、經(jīng)營期擔保及項目后勤擔保等，也作出限制性規(guī)定。

2.對BOT項目范圍的限制。

我國2004年重新修訂的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導目錄》（以下簡稱《指導目錄》），是當前指導審批外商投資項目的依據(jù)，分鼓勵、限制、禁止三類，不屬于這三類的，即為允許類外商投資項目。按照2002年4月1日實施的《指導外商投資方向規(guī)定》“不屬于鼓勵類、限制類和禁止類的外商投資項目，為允許類外商投資項目”，和“鼓勵類外商投資項目，除依照有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定享受優(yōu)惠待遇外，從事投資額大、回收期長的能源、交通、城市基礎設施（煤炭、石油、天然氣、電力、鐵路、公路、港口、機場、城市道路、污水處理、垃圾處理等）建設、經(jīng)營的，經(jīng)批準，可以擴大與其相關的經(jīng)營范圍。”的條文來看，BOT項目范圍仍有放寬空間。

3.關于投資回報率方面的法律障礙。

我國政府規(guī)定對BOT投資回報率不作保證。然而在BOT項目的實際操作中，已經(jīng)存在三種投資回報模式，即“自負盈虧式投資回報模式”、“固定比率式投資回報模式”、“彈性比率式投資回報模式”，其中除“自負盈虧式投資回報模式”外，政府均對項目公司作了投資回報率的保證。“自負盈虧式投資回報模式”是指項目公司自負盈虧，承擔經(jīng)營后果。在這一模式中，政府不保證投資回收率，項目公司風險最大，同時贏利的可能性也最大；“固定比率式”是指完全由項目所在地政府按事先協(xié)商確定的投資回報率承擔投資回報數(shù)額，而不管實際經(jīng)營狀況。在此模式中，項目公司風險最小，贏利也最小，由于BOT項目一般擔有較大的投資風險，因此政府保證的投資回報率應略高于國際上同期貸款和拆借融資利率；“彈性比率式”是指確定一個投資回報率的上限和下限，經(jīng)營收入低于回報率時由政府補貼，經(jīng)營收入超過回報率的上限部分屬于政府所有，在回報率上下限范圍內(nèi)的經(jīng)營收入都歸項目公司所有。對項目公司來說，這一模式的風險和贏利機會介于“自負盈虧式”和“固定比率式”之間，是較為穩(wěn)妥的一種投資回報模式。

（二）建立具有中國特色的BOT法規(guī)體系

加強立法是保障BOT投融資方式在我國順利發(fā)展的迫切需要。我國BOT立法，應堅持以下五項原則：

（1）“本土化”原則。既要借鑒國外BOT立法的先進經(jīng)驗，遵守國際公約，尊重國際慣例，更要立足我國國情，從我國的經(jīng)濟發(fā)展水平、資源條件和承受能力出發(fā)，洋為中用，實現(xiàn)BOT立法“本土化”；（2）“兩利”原則。既要維護國家主權和基礎設施使用人的利益，又要維護項目公司和投資者的合法利益。在保證國際投資自由化、減少不必要的限制性規(guī)定的同時，從我國作為發(fā)展中國家的實際出發(fā)，保護國家經(jīng)濟主權，維護國家和人民群眾的利益；（3）“內(nèi)外資”平等原則。吸收外資固然必要，好處很多，但國內(nèi)民間資金日益壯大，吸引國內(nèi)資金也不應忽視，應給國內(nèi)外資金平等競爭的法律環(huán)境；（4）“興利除弊”并舉原則。對BOT的優(yōu)勢應給予充分發(fā)揮作用的法律空間，對可能產(chǎn)生的消極影響和風險則應制定相應的預防措施和化解辦法；（5）“情勢變更”原則。即特許權協(xié)議有效成立至履行完畢前，若發(fā)生當事人不可預見、不可防止的客觀情況，致使協(xié)議存在的基礎動搖或喪失繼續(xù)維持協(xié)議則顯失公平時，允許變更或解除協(xié)議。

第五篇：我國企業(yè)在績效考核工作中存在的問題

我國企業(yè)在績效考核工作中存在的問題

1.績效考核目的不明確

企業(yè)將績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，而績效考核的最終目的是幫助員工提升績效進而達到提升企業(yè)績效的目的。將薪酬與績效結合應該是績效考核的一種手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而非績效管理的主要目的。

2.可量化指標占指標比重較低

其考核細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。而績效考核的重點在與“績”、“效”，企業(yè)績效考核避重就輕，過分強調(diào)“德”、“勤”，對實際工作績效及可量化績效簡略帶過。

3.考核主觀性太強

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行?？己苏吒鶕?jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，這難免會受到個人喜好因素的影響。

4.考核周期設置不夠合理

企業(yè)的績效考核周期為一年。而一般績效考核周期半年一次較為適宜，把兩個半年績效考核評分的平均值作為全年得分，并據(jù)此實行獎懲。對于不同部門、特殊部門、不同績效指標需要不同的考核周期。企業(yè)的績效考核周期過長，反饋太遲，不利于改進績效，并使大家覺得績效考核的作用不大，可有可無，結果使得績效考核流于形式。

5.績效考核的實施不夠合理

對于中層干部，通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組實施考核，雖有利于保證考核的客觀與公正，但在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅僅通過小組考核是片面的。對于對于一般的員工的考核和非業(yè)務人員的考核則是通過各部門領導掌握或由領導自由進行，這使得績效考核的信度不具有很高的穩(wěn)定性且績效考核的效度存在一個很低的水平。

6.員工對績效考核的不理解

績效考核是一種績效控制的手段，也是對員工業(yè)績的評定與認可。績效考核結果是薪酬管理的重要工具，也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準。而員工對于考核結果并未對自身的不足進行一種自我檢討，認為考核只是領導布置的事情，以應付的心態(tài)來對待。

7.對考核結果不重視

雖在考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對中層干部有考核的總結也將具體情況反饋給個人，但是沒有對存在的問題、難處、批評與建議提出改進的措施和方案，也沒有對方案中與人事升遷、工資升降等方面實施具體的決策。

績效的概念

績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產(chǎn)出指的是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。

績效考評與績效管理關系

績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。

績效管理是員工和領導者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，領導者與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標，在此基礎上，作為一段時間績效的總結，領導者通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

績效考核與績效管理的區(qū)別

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具備管理的五項基本職能，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用?？冃Э己斯ぷ麟m然在整個績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，但它只是績效管理系統(tǒng)中的一部分；

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結；

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和領導者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是一個考核手段；

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則注重的是成績的大小。

績效考核與績效管理的聯(lián)系

績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

綜上所述，績效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源理論的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面?？茖W的績效管理都是把“以人為本”的企業(yè)理念作為推行績效考核的前提，結合企業(yè)總體發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標，根據(jù)企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計劃；客觀看待考評結果，淡化績效考核的加薪晉級導向，更多地把它當作激勵員工的手段和引導員工自我發(fā)展的依據(jù)。