第一篇：未簽定勞動(dòng)合同補(bǔ)償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動(dòng)合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動(dòng)關(guān)系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。該酒店認(rèn)為徐某應(yīng)按3年的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12000元。雙方差距較大，未能達(dá)成一致。經(jīng)當(dāng)?shù)刂俨梦脹Q后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某辯解稱，該辭職書實(shí)際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個(gè)月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認(rèn)為法院會(huì)采納誰的意見，最終會(huì)如何判決？

案例解析

本案的爭(zhēng)議主要在于工作年限的舉證責(zé)任到底由誰承擔(dān)？有以下兩種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據(jù)證明其辯解。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應(yīng)重新計(jì)算，故應(yīng)支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，因雙方未訂立書面的勞動(dòng)合同，現(xiàn)該酒店提供的辭職書證據(jù)不能證明徐某的復(fù)職時(shí)間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實(shí)，且徐某對(duì)該辭職書的證明目的予以否認(rèn)，使徐某工作年限的事實(shí)處于爭(zhēng)偽不明的狀態(tài)。雖然徐某對(duì)其辯解未能提供證據(jù)予以證實(shí)，但從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)?shù)怪?，用人單位?yīng)對(duì)處于爭(zhēng)偽不明的事實(shí)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。因此，應(yīng)支持徐某的主張，按其工作年限為8年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

我們贊同以上第二種觀點(diǎn)的說法。

第二篇：未簽定勞動(dòng)合同補(bǔ)償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動(dòng)合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動(dòng)關(guān)系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。該酒店認(rèn)為徐某應(yīng)按3年的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12000元。雙方差距較大，未能達(dá)成一致。經(jīng)當(dāng)?shù)刂俨梦脹Q后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某辯解稱，該辭職書實(shí)際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個(gè)月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認(rèn)為法院會(huì)采納誰的意見，最終會(huì)如何判決？

案例解析

本案的爭(zhēng)議主要在于工作年限的舉證責(zé)任到底由誰承擔(dān)？有以下兩種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據(jù)證明其辯解。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應(yīng)重新計(jì)算，故應(yīng)支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，因雙方未訂立書面的勞動(dòng)合同，現(xiàn)該酒店提供的辭職書證據(jù)不能證明徐某的復(fù)職時(shí)間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實(shí)，且徐某對(duì)該辭職書的證明目的予以否認(rèn)，使徐某工作年限的事實(shí)處于爭(zhēng)偽不明的狀態(tài)。雖然徐某對(duì)其辯解未能提供證據(jù)予以證實(shí)，但從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)?shù)怪茫萌藛挝粦?yīng)對(duì)處于爭(zhēng)偽不明的事實(shí)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。因此，應(yīng)支持徐某的主張，按其工作年限為8年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

我們贊同以上第二種觀點(diǎn)的說法。

案例延伸解讀：舉證責(zé)任是否都是遵循“誰主張，誰舉證”的原則？

正如本案一樣，如何分配勞動(dòng)者與用人單位的舉證責(zé)任往往是處理勞動(dòng)糾紛問題的關(guān)鍵所在。

舉證責(zé)任的分配是指當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。舉證責(zé)任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責(zé)任分配需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實(shí)性。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位相對(duì)勞動(dòng)者處于強(qiáng)勢(shì)地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動(dòng)人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者無法獲得這些證據(jù)材料。

因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，法律對(duì)于特定事項(xiàng)規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，而由對(duì)方當(dāng)事人就該種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果對(duì)方當(dāng)事人不能舉證證明，使事情處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則推定提出主張的一方當(dāng)事人的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。舉證責(zé)任倒置一般應(yīng)有法律的明確規(guī)定。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第13條明確規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

根據(jù)以上分析，本案中對(duì)于徐某的工作年限的事實(shí)，應(yīng)該由用人單位該酒店舉證證明，若該酒店不能舉證證明或拒不提供證據(jù)證明，使事實(shí)處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則可以推定徐某的主張成立。因此，本案應(yīng)當(dāng)支持徐某的訴訟請(qǐng)求。

第三篇：如何簽定勞動(dòng)合同

如何簽定勞動(dòng)合同

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但目前仍有某些用人單位逃避約束，經(jīng)各種借口不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)此，有關(guān)專家對(duì)勞動(dòng)者提出兩條建議：與其“任其宰割”，不如趁早遠(yuǎn)離這樣的單位；已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者依法向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限

勞動(dòng)合同期限是指當(dāng)事人雙方所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止時(shí)間，也就是勞動(dòng)關(guān)系具有法律效力的日期。勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種燈型主要由雙方當(dāng)事人商定。

（二）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容是針對(duì)勞動(dòng)者而言的，是對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立的義務(wù)條款。工作內(nèi)容包括勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的工種、崗位、生產(chǎn)或工作應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，或應(yīng)完成的任務(wù)。

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

這是針對(duì)用人單位而言的，是對(duì)用人單位的義務(wù)條款。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定，具體明確。包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生方面的設(shè)施、設(shè)備和防護(hù)措施等。

（四）勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的成果返還和履行勞動(dòng)義務(wù)后必須享受的勞動(dòng)權(quán)利。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。勞動(dòng)合同中規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。例如，工資不得低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；工資支付形式和支付期限不得違反法律、法規(guī)。

（五）勞動(dòng)紀(jì)律

勞動(dòng)合同一般不詳細(xì)列出勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容，只是表明勞動(dòng)者同意接受用人單位依法制定的勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律一般包括上下班紀(jì)律，工作時(shí)間紀(jì)律等。

（六）合同終止條件

即關(guān)于勞動(dòng)合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應(yīng)當(dāng)終止的條款。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

違反勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，是指當(dāng)事人一方或雙方，由于自己的過錯(cuò)造 成勞動(dòng)合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定而承擔(dān)的行政、經(jīng)濟(jì)責(zé)任或司法制裁。

此外，還有特殊法定必備條款。這是法律要求某種或某幾種勞動(dòng)合同必須具備的條款。有的勞動(dòng)合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規(guī)定一般法定必備條款外，還必須規(guī)定一定的特有條款。例如，根據(jù)我國(guó)《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》和《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》的規(guī)定，中外合資企業(yè)勞動(dòng)合同和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同中應(yīng)包括工時(shí)和休假條款。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反規(guī)定的，應(yīng)由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還勞動(dòng)者本人。另需指出的是，社會(huì)保險(xiǎn)在我國(guó)屬法定保險(xiǎn)，因而未被列入合同必備條款。

第四篇：未簽書面勞動(dòng)合同案例

未簽書面勞動(dòng)合同案例

勞動(dòng)者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區(qū)雙環(huán)路5號(hào)。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內(nèi)容后，發(fā)現(xiàn)其中很多內(nèi)容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個(gè)月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經(jīng)常讓我加班又不給加班費(fèi)，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請(qǐng)，該單位當(dāng)天就批準(zhǔn)了我的辭職申請(qǐng)。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動(dòng)合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，我想向你們咨詢一下這個(gè)事情。

用人單位：我單位有一個(gè)保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個(gè)好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長(zhǎng)，請(qǐng)我給他安排個(gè)工作，所以就讓他當(dāng)保安。曾經(jīng)我讓他簽書面勞動(dòng)合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現(xiàn)要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，他說有法律依據(jù)，所以我向向你們咨詢一下這個(gè)問題。

第五篇：勞動(dòng)合同案例分析

《勞動(dòng)合同法》案例分析參考答案

2009-12-28 18:11:10|分類：|標(biāo)簽： |字號(hào)大中小 訂閱

1、解答：公司單方面續(xù)訂的勞動(dòng)合同是不成立的。我國(guó)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》也有類似的規(guī)定，并在第16條對(duì)勞動(dòng)合同生效的必要條件做了具體的規(guī)定，即勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。李浩與公司3年合同期滿，公司要求續(xù)訂，實(shí)質(zhì)上是訂立新的勞動(dòng)合同，仍需雙方在協(xié)商一致的前提下才能簽訂。公司單方續(xù)訂勞動(dòng)合同，沒

有經(jīng)李浩的同意，該勞動(dòng)合同不成立，當(dāng)然也沒有生效。

2、解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定：勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，其中第1項(xiàng)規(guī)定，續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，“勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的”。王先生此前在公司連續(xù)工作了10年，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)是有權(quán)利要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的。

但在此前雙方續(xù)簽合同時(shí)，王先生沒有提出簽訂無固定期限合同的主張，即可視為王先生已經(jīng)放棄了主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。該固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)成立并且生效。除非王先生能夠證明該固定期限勞動(dòng)合同無效，繼而可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院申請(qǐng)確認(rèn)無效。在此基礎(chǔ)上，王先

生主張固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期勞動(dòng)合同期滿后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，提出續(xù)簽無固定

勞動(dòng)合同的要求。如單位不同意，可依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

3、解答：《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同的訂立必須合法，一經(jīng)簽訂，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都具有約束力，雙方必須依約履行。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。食品廠在簽訂勞動(dòng)合同中約定“發(fā)生企業(yè)嚴(yán)重虧損情況時(shí)，乙方(王芳)自動(dòng)離職”是意圖規(guī)避法律責(zé)任的行為，因此勞動(dòng)合同中“自動(dòng)離職”的約定無效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)、第36條的規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王芳有權(quán)要求食品廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如雙方對(duì)此條款無效存有爭(zhēng)議，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第2款的規(guī)定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人

民法院申請(qǐng)確認(rèn)。

4、解析：醫(yī)藥公司的做法不合法，應(yīng)該向陳某支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。為了保障勞動(dòng)者的權(quán)益，我國(guó)《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主決定本單位的工資分配方式和工資水平。本案中，銷售分公司根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)，制定《企業(yè)內(nèi)部實(shí)行銷售毛利潤(rùn)提成工資的辦法》的行為符合國(guó)家法律和政策的規(guī)定，保證了企業(yè)自主決定本企業(yè)工資的具體分配方式，有利于企業(yè)的自我激勵(lì)與自我發(fā)展。但是，企業(yè)在享有工資、獎(jiǎng)金自主分配權(quán)的同時(shí)，必須遵守國(guó)家法律、政策的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第48條的規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！北景钢?，銷售分公司的提成工資辦法，是以完成銷售利潤(rùn)4000元為前提的，如果沒有完成這個(gè)基數(shù)，則不能按比例提取個(gè)人所得的勞動(dòng)報(bào)酬(即工資)，這實(shí)際上就違背了國(guó)家的最低工資保障制度，即在提供了正常勞動(dòng)的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)享受最低工資保障以維持本人基本的生活、工作及學(xué)習(xí)等。陳某在工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)，至少應(yīng)當(dāng)獲取最低工資。因此，銷售分公司不給陳某一分錢工資的做法，是錯(cuò)誤的。綜上所述，銷售分公司有權(quán)依法確定自己的提成工資分配形式，但在實(shí)行工資分配方式時(shí)必須保障職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，銷售分公司必須支付陳某3個(gè)月的工資，其數(shù)

額不得低于本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、解答：天潔洗衣公司和葉凡試用期的約定不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第3款的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。第19條第4款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，葉凡在洗衣公司工作的3個(gè)月不存在試用期，應(yīng)該全部算作勞動(dòng)合同期，按照正式錄用人員的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)給工資。另根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第82條第1款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。洗衣公司用工3個(gè)月卻沒有與葉凡簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)該依法再行支付葉凡

2個(gè)月正式錄用期的工資。

6、解答：公司的決定是不合法的?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定了對(duì)于“在試用期間被證明不符合錄用條件的”勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。依據(jù)該條法律規(guī)定，用人單位行使權(quán)利的時(shí)間要求是在試用期間，而不是試用期滿后。公司盡管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過考核證明付強(qiáng)不符合錄用條件(技術(shù)水平不夠三級(jí))的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與付強(qiáng)的勞動(dòng)合同了。

7、解答：工廠的做法不合法，調(diào)換崗位不應(yīng)約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定：同

一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

8、解答：用人單位要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條或第40條、第41條的規(guī)定，且按照第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月的工資；依照第41條第1款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取意見后，并將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。同時(shí)，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第40條、第41條第1款解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程隊(duì)無權(quán)提出解除與其的勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)按照合同約定，待大樓建設(shè)工程完工之際自動(dòng)終止

勞動(dòng)合同。

9、解答：裕興軟件開發(fā)有限公司未支付競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，程子陽可以不遵守競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。程子陽和裕興軟件開發(fā)有限公司簽訂勞動(dòng)合同；約定競(jìng)業(yè)禁止條款，該競(jìng)業(yè)禁止條款是雙務(wù)合同，裕興公司具有先履行義務(wù)?！逗贤ā返?7條規(guī)定，當(dāng)事人互負(fù)債務(wù)，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權(quán)拒絕其履行要求。據(jù)此，因?yàn)樵Ｅd公司未盡到先履行義務(wù)，程子陽有權(quán)不遵守競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的約定。另外，程子陽基于合同義務(wù)和合理信賴的原則自2009年1月至4月間，遵守競(jìng)業(yè)禁止條款約定，裕興公司應(yīng)該支付此

段時(shí)間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。

10、解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位有義務(wù)保證勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全，并據(jù)此保證勞動(dòng)工具、勞動(dòng)設(shè)施、勞動(dòng)場(chǎng)所的安全。用人單位一旦違反該義務(wù)，造成勞動(dòng)者生命安全和身體健康損害的，就應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。李興雖為大眾搬家公司的試用期員工，但仍然為大眾搬家公司合法的勞動(dòng)者，大眾搬家公司有義務(wù)保證李興在勞動(dòng)中的安全。一旦違反該義務(wù)，即構(gòu)成對(duì)李某權(quán)利的侵犯，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)

任。因此，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)支持李興的請(qǐng)求，由大眾搬家公司承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)。

11、要點(diǎn)：不勝任工作≠不符合錄用條件，如果不能勝任工作，則應(yīng)調(diào)換工作崗位，如仍不能勝任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

13、解答：李雨峰與八景文化有限公司約定的勞動(dòng)合同真實(shí)有效，單位以與規(guī)章制度沖突為由，不按約定購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)的做法是不合法的?！秳趧?dòng)合同法》第29條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。八景公司不履行合同義務(wù)的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了單方的變更。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。八景文化有限公司以勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致，優(yōu)先試用規(guī)章制度為由，不履行合同義務(wù)沒有法律依據(jù)，違反了法律對(duì)變更勞動(dòng)合同要件的規(guī)定，是

違法的行為。李雨峰有權(quán)利要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同義務(wù)購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)。

14、解答：《勞動(dòng)合同法》第25條，除此之外約定違約金的條款無效。

15、解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原權(quán)利和義務(wù)已由C公司繼承，A公司與何冰簽訂的合同應(yīng)當(dāng)由C公司繼續(xù)履行。

16、解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第2項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。張斌按照勞動(dòng)合同的規(guī)定，完成了工作任務(wù)，公司就有義務(wù)按照勞動(dòng)合同的規(guī)定，向張斌支付勞動(dòng)報(bào)酬與其他其應(yīng)當(dāng)享受的各種福利待遇。如果企業(yè)不按勞動(dòng)合同的規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，無故拖延或克扣勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)報(bào)酬的支付也是合同行為，醫(yī)藥公司拖延支付工資，應(yīng)是一種違約行為，而人力資源部所稱“財(cái)務(wù)部門人手緊張”的原因是公司在履約過程中自己的過錯(cuò)行為，不能作為排除責(zé)任的理由。張斌依法解除勞動(dòng)合同是合法的，不需要支付任何違約金。相反，單位還需支付張斌經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

17、解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即辭職權(quán)，但是為了兼顧用人單位的利益，同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循法定程序。所以，肖安雖然享有辭職

權(quán)，但他行使辭職權(quán)的行為違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：

（1）從肖安通知公司解除勞動(dòng)合同的形式上看，肖安只是以口頭的形式通知公司的，不符合《勞動(dòng)

合同法》第37條中關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公司的規(guī)定。

（2）從肖安通知公司的時(shí)間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞

動(dòng)合同法》關(guān)于提前30日通知的規(guī)定。

（3）信達(dá)電子有限公司沒有對(duì)肖安解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求作出答復(fù)，說明雙方未就解除勞動(dòng)合同的事項(xiàng)達(dá)成一致，肖安解除勞動(dòng)合同的行為仍然存在程序上的違法性，因此解除行為不能合法、有效，不能當(dāng)然地產(chǎn)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同消滅的效力。所以說，肖安應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償公司因此遭受的損失。另外，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，所以，作為招用他的通訊公司，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：?jiǎn)挝辉谛麄鞔髲d公開張貼解除勞動(dòng)合同的公告，是無效的解除勞動(dòng)合同的通知。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位行使單方預(yù)告解除權(quán)應(yīng)在程序上必須滿足三個(gè)要件：“提前30日”、“書面通知”和“通知到勞動(dòng)者本人”。單位如不依照法定程序，則不能解除勞動(dòng)合同。該國(guó)有企業(yè)在單位的宣傳大廳張貼解除勞動(dòng)合同公告，將解除公告下發(fā)各科室和工作點(diǎn)，并取代書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的義務(wù)，并不能保證勞動(dòng)者提前30日確知被解除勞動(dòng)合同。因此該企業(yè)解除勞動(dòng)合同程序違法，沒有對(duì)譚立和企業(yè)的勞

動(dòng)關(guān)系造成影響，譚立和單位之間仍具有勞動(dòng)關(guān)系。

20、解答：公司扣減獎(jiǎng)金的做法不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第30條第1款規(guī)定，用人單位不得以任何借口拖延或扣發(fā)勞動(dòng)者工資。廣州鴻興不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷有限公司累計(jì)扣發(fā)職工獎(jiǎng)金的10％后，才逐月給回此前6個(gè)月的獎(jiǎng)金，實(shí)際上是以扣發(fā)工資的形式，強(qiáng)行向員工收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。丁?？梢砸婪ㄏ騽趧?dòng)行政部門舉報(bào)公司扣發(fā)提成做抵押金的行為。

21、解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條、《勞動(dòng)合同法》第30條和《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。因此，食品公司可以依法扣發(fā)的部分工資應(yīng)不高于月工資的20％，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，全部扣發(fā)是違法的。公司應(yīng)補(bǔ)齊超額扣發(fā)

部分。

22、解答：本案是關(guān)于辭職申請(qǐng)與解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)的區(qū)別的問題。張杰于1996年6月向華興鍋爐廠遞交的是辭職申請(qǐng)，而不是解除勞動(dòng)合同的通知，所以，鍋爐廠有權(quán)在收到辭職申請(qǐng)之日起30天內(nèi)不批準(zhǔn)張杰的辭職申請(qǐng)。鍋爐廠在收到張杰的辭職申請(qǐng)后，當(dāng)即就書面做出不予批準(zhǔn)的書面答復(fù)，那么張杰與鍋爐廠的勞動(dòng)合同則仍然有效，雙方均應(yīng)認(rèn)真履行。而張杰自遞交辭職申請(qǐng)后，一直沒有回單位上班，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律，鍋爐廠有權(quán)以張杰無故曠工為由，對(duì)其做出除名決定。

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。