第一篇：新勞動法違約金問題是怎樣的

新勞動法違約金問題是怎樣的? ?本文講的是新勞動法違約金問題是怎樣的問題，中顧網(wǎng)律師對此進行了詳細的解答，同時還包括了相關的法律法規(guī)的規(guī)定

?。新勞動法違約金問題是怎樣的?

跟公司簽了一份合同，合同還沒到期可是我想解除合同，但是單位不讓我走，說走的話就要支付違約金，我才上班幾個月，要支付這筆違約金可不是件容易的事情。想咨詢一下新勞動法違約金的規(guī)定是怎樣的。

?中顧網(wǎng)律師解答：

新勞動法違約金的規(guī)定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定

都是不符合法律規(guī)定的。

一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約

定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報

酬。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

單位不讓你走的原因是什么呢，如果你還在試用期內辭職是需要提前三天跟用人單位說的，如果是過

了試用期的辭職那就需要提前一個月通知用人單位。

違約金相關知識：

違約金有法定違約金和約定違約金之分。

1、法定違約金

由法律直接規(guī)定的違約金為法定違約金。法定違約金是在一些法規(guī)(如《工礦產品購銷合同條例》、《農副產品購銷合同條例》等)中，明文規(guī)定的違約金比例。合同對違約金作了原則性規(guī)定，且有關條例規(guī)定了違約金比例，適用法定違約金。在此情況下，由于合同的內容、違約的性質、程度的不同，確定違約金的方法與數(shù)額也有所不同。

1)有關條例明確規(guī)定了違約金比例的，即可按該比例直接計算出違約金的數(shù)額。如《工礦產品購銷合同條例》第35條第5項規(guī)定，逾期交貨的，應比照中國人民銀行有關延期付款的規(guī)定，按逾期交貨總值計算，向需方償付逾期交貨的違約金。這里明確規(guī)定了延期交貨的違約金比例為每日萬分之三。再如，《如工承攬合同條例》第21條第4項規(guī)定，逾期交付定作物，應當按照合同規(guī)定，向定作方償付違約金。以酬金計算的，每逾期一天，按逾期交付部分的酬金總額的千分之一償付違約金。由此可見，延期履行合同的法定違約金的計算標準是固定的。各種滯期費、滯納金等適用如上規(guī)定。

2)有關法規(guī)只規(guī)定了違約金一定比例范圍。這需要通過受理案件的人民法院或合同仲裁機關確定一定的比率，才能計算出違約金的數(shù)額。如《工礦產品購銷合同條例》第35條第1項規(guī)定，供方不能交貨的，應向需方償付違約金。通用產品的違約金為不能交貨部分貨款總值的百分之一至百分之五。一般來講，不履行或不完全履行合同的法定違約金為一定的比例范圍。

2、約定違約金

違約金是由當事人約定的，為約定違約金。約定違約金是一種合同關系，稱違約金合同。這種合同屬從合同。主合同無效，違約金合同無效。違約金合同是諾成合同，與定金合同不同，不以預先給付為成立要件。約定違約金又是一種附條件合同，通常，違約行為發(fā)生，違約金合同生效;違約行為不發(fā)生，違約金合同不生效。

違約的種類繁多，違約金合同則有概括性和具體性之分。概括性違約金合同，指當事人對違約行為不做具體區(qū)分，概括約定凡違約即支付違約金。具體性違約金合同，指當事人針對不同的違約行為所約定的違約金，如約定根本違約違約金、債務不履行違約金、債務部分履行違約金、債務遲延履行違約金。

第二篇：新勞動法違約金標準

新勞動法違約金標準

1.《勞動合同法》第23條規(guī)定：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項；

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款

并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償；

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.《勞動合同法》第25條規(guī)定：

除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3.《合同法》第114條第3款規(guī)定:

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務；

這里違約金與實際履行并用了，因而這種違約金就是懲罰性的。

4.《勞動合同法》第23條規(guī)定：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項；

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款

并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償；

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5.《勞動合同法》第25條規(guī)定：

除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

6.《合同法》第114條第3款規(guī)定:

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務；

這里違約金與實際履行并用了，因而這種違約金就是懲罰性的。

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第三篇：勞動法違約金

淺談勞動關系中的“三金”之違約金

勞動合同中的約定的違約金是指勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動活動中其他相關約定時，應向對方支付的賠償金。

違約金的性質：違約金一詞源于民法，一般理解為承擔違約責任的一種方式，與賠償損失一樣，為獨立的損害賠償方法。其主要觀點有“任意約定懲罰說”和“限制約定補償說”。前者認為違約金是種懲罰，是一種私的制裁；后者認為則是補償守約方的損失，其數(shù)額與違約方造成的損失基本一致或者相當，過高則會顯失公平。我國合同法一百一十四條規(guī)定“當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向對方支付一定數(shù)額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少?！币约昂贤ㄋ痉ń忉尪幸?guī)定“ 當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規(guī)定的“過分高于造成的損失”?？梢娢覈鴮嵭械氖茄a償原則。

新頒布的《勞動合同法》中關于違約金的規(guī)定是第二十五條、二十二條、二十三條、二十四條。第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用的，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者簽訂協(xié)議，約定服務期?！绷硗?，關于培訓費用的數(shù)額怎么計算，包括以下幾個方面：對勞動者進行專業(yè)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費、以及由培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，不包括所謂的住房、旅游、購車等費用。用人單位請求的不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。關于二十三條約定的競業(yè)限制的費用的問題，僅規(guī)定高技、高管、以及其他具有義務的人。期限不超過2年。且在限制期限內，單位須支付經(jīng)濟補償。

第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，在勞動合同中約定單獨由單位承擔違約金，而職工不承擔的情形雖然不屬于以上兩種情形，但是是合法的情形。只是現(xiàn)實生活中，鮮有發(fā)生而已。

《勞動合同法》作出以上的規(guī)定，結束了勞動關系中關于違約金效力爭論問題。之所以會有以上規(guī)定，主要是體現(xiàn)社會本位價值的問題。作為社會關系中最為基礎的關系，勞動關系的穩(wěn)定直接影響著社會和諧的穩(wěn)定，同時也在立法上對勞動者予以傾斜，體現(xiàn)了社會公平。

第四篇：勞動法違約金解讀

勞動法違約金解讀

實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當?shù)拇龊秃椭C的勞動關系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。

違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：一是在勞動合同及其專項協(xié)議書簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權利，但勞動者的擇業(yè)自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價（特殊福利待遇和承擔保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償）支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

之所以允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同

期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。

有的觀點認為，企業(yè)高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）；其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益；第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償），另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權而無需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調整平等主體間關系的民事法律制度。

由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務期事項外，是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽е碌慕Y果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。

第五篇：新勞動法

新《勞動合同法》7月實施 臨時工正式工同工同酬 2013-06-25 08:59:56 來源: 南方日報(廣州)有65800人參與

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7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。

記者昨日從省人社廳了解到，近半年來，通過開展專項調研、陸續(xù)開設培訓班并出臺相關工作方案等一系列措施，省人社廳不斷強化監(jiān)管力度，規(guī)范勞務派遣，確保新的《勞動合同法》順利實施。

新政亮點

控制勞務派遣用工數(shù)量

勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式，勞務派遣作為補充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業(yè)、促進勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

但與此同時，自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣所帶來的問題也十分突出，“主要表現(xiàn)為同工不同酬和勞務派遣濫用，修改決定的實施將杜絕這一現(xiàn)象。”人社部勞動關系司副司長趙國君表示，調查發(fā)現(xiàn)派遣機構存在經(jīng)營資質低、皮包公司多、異地派遣難以管理等問題，而派遣人員涉及了國民經(jīng)濟的大多數(shù)行業(yè)，勞務派遣人員總規(guī)?？赡苓_到4200萬人，十分龐大，為此第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，出“重拳”整頓勞務派遣亂象。

據(jù)介紹，目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用“臨時工”、部分勞務派遣單位不與“臨時工”簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、“臨時工”與“正式工”同工不同酬等。

新《勞動合同法》規(guī)定，“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！蓖瑫r，經(jīng)營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到了200萬元。

新政同時規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；并應嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例；并且不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位工作時間不超過六個月，輔助性工作崗位是為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

其中最為重要的是，新政明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新的《勞動合同法》規(guī)定，“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

各界反應

新政嚴格實施難度較大

“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”昨日，網(wǎng)友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應?！敖裉炫龅揭粋€熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好?！?/p>

同“旺達”一樣，大多數(shù)人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。

對此，前程無憂首席人力資源專家馮麗娟認為，企業(yè)使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。

然而不少人認為，目前嚴格實施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現(xiàn)。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。

昨日，記者瀏覽了一些勞務派遣公司網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規(guī)定他們似乎并不在意。

廣東做法

企業(yè)派遣工超20人且超10%要備案

事實上，早在去年3月，廣東就出臺了《廣東省勞務派遣管理規(guī)定》規(guī)范勞務派遣。根據(jù)當時的規(guī)定，廣東已提出“用工單位應當對相同工作崗位上的被派遣勞動者與用工單位的勞動者實行相同的工資分配辦法和績效考核辦法，保障被派遣勞動者同工同酬的權利”，同時提出了用工單位接受的被派遣勞動者人數(shù)不得超過用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總人數(shù)的30%，并且要求“用工單位接受的被派遣勞動者人數(shù)超過20人且占用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總人數(shù)10%以上的，應當向當?shù)貏趧有姓块T備案?！?/p>

為確保新《勞動合同法》的順利實施，配合人社部做好勞務派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社廳下發(fā)通知要求全省各地對勞務派遣用工比例的基本原則、考慮因素、核定范圍、測算標準、過渡措施以及操作流程等方面的問題進行調研，隨后又陸續(xù)舉辦了4期新修訂勞動合同法和相關法律法規(guī)培訓班。

“我們在省廳官方網(wǎng)站開設了新修訂勞動合同法專欄，指導各地級以上市、縣人力資源社會保障部門于5月30日前均在官方網(wǎng)站開設專欄，登載新修訂勞動合同法的權威解讀及規(guī)范勞務派遣的具體措施，便于公眾正確理解新規(guī)定?！笔∪松鐝d有關負責人表示，通過全面調查摸底，開展專項執(zhí)法檢查清理整頓勞務派遣，指導督促勞務派遣單位依法建立職工名冊、勞動合同、工資和參加社會保險臺賬，辦理用工備案手續(xù)，目前已做到許可一家，備案一家，監(jiān)管一家。

新《勞動合同法》施行后，對已經(jīng)依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務派遣單位將實行核查，凡是未能通過核查的將依照有關規(guī)定撤銷行政許可并予以公告。

此外，勞務派遣單位和用工單位遵守新修訂《勞動合同法》的情況，將作為每年開展勞動用工專項檢查的重點內容，人社部門將依法嚴肅查處勞務派遣用工中的各類違法行為，促進勞務派遣規(guī)范有序發(fā)展。

勞務派遣用工崗位界定

臨時性工作崗位：

工作時間不超過六個月

輔助性工作崗位：

為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位

替代性工作崗位：

用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位

新政規(guī)定

經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可

經(jīng)營勞務派遣公司注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到200萬元