第一篇：在安全工作中怎樣運用現(xiàn)代管理模式

在安全工作中怎樣運用現(xiàn)代管理模式

安全生產(chǎn)管理是針對企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的安全問題，運用企業(yè)資源，通過生產(chǎn)、經(jīng)營過程中每一位員工的共同努力，達到對生產(chǎn)經(jīng)營過程中安全的組織、控制，實現(xiàn)生產(chǎn)過程中人與設備、物料、環(huán)境的和諧，達到安全生產(chǎn)目標。所以說，安全管理的核心是“人”的管理，就是利用科學的方法和手段，對安全生產(chǎn)過程中人的行為實行全員、全面、全過程管理。也就是要在安全管理中實行“剛性管理”與“柔性管理”相結合。

剛性管理就是利用安全目標控制經(jīng)營過程中每位員工的意愿和行動。具體來說就是將公司的安全目標細化分解到部門、班組和個人，自上而下的制定實行公司安全總體目標的保證措施，通過每一位員工實現(xiàn)自身和本崗位的安全目標，保證班組、部門和公司總天氣沒別的實現(xiàn)。剛性管理的核心就是強制性，利用公司的安全管理制度，強制約束員工生產(chǎn)經(jīng)營過程中的行為，不斷提高員工的安全素質，實現(xiàn)員工對自身行為的自我控制，最終達到員工自身行為的規(guī)范化、標準化和準確化、定量化、統(tǒng)一化。目前，開展的民爆企業(yè)安全生產(chǎn)標準化達標工作，就是剛性管理在民爆行業(yè)的運用，通過安全生產(chǎn)標準化建設，進一步完善企業(yè)在安全生產(chǎn)過程中每一個環(huán)節(jié)的規(guī)范、標準，通過規(guī)范、標準，使員工鄙棄自身在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的習慣性行為，建立合乎規(guī)

范、且能保證安全的科學、標準行為，確保企業(yè)安全目標在“人”身上的實現(xiàn)。

安全管理的核心既然是“人”的管理，那么在實行剛性管理的同時，就必須體現(xiàn)以人為本的思想，充分考慮“人”的因素，通過強制約束人的行為的同時，還要利用動力原則和激勵制度引導員工自發(fā)、自覺地控制自己的行為，這就是柔性管理。只有自發(fā)、自覺地遵守安全規(guī)范制度，才能真正保證企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營過程的長遠、持久安全。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術與產(chǎn)品開發(fā)、與控制等方面，且分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層和執(zhí)行層等多個層次的模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理技術是通過現(xiàn)代管理模式與計算機管理信息系統(tǒng)支持企業(yè)合理、有效地經(jīng)營與生產(chǎn)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)現(xiàn)代管理模式

企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標組織其資源、經(jīng)營生產(chǎn)活動的基本框架和方式，典型的現(xiàn)代企業(yè)管理模式與方法有：企業(yè)資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(chǎn)(JIT)、精良生產(chǎn)(Lean Production)、按類個別生產(chǎn)(OKP)、優(yōu)化生產(chǎn)技術（OPT）、(SCM)、企業(yè)過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(yè)(AVE)等等。先進企業(yè)管理模式是實現(xiàn)集成化管理與決策信息系統(tǒng)的理論基礎。

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不

利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢姡瑴厍榛芾砟Ｊ綄嶋H上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關系。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢姡@種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預。現(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

以人為本的企業(yè)管理模式

一、人本管理的內(nèi)涵

無論何種管理學派，它都首先對企業(yè)中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理的方式

主客體目標協(xié)調（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自有全面發(fā)展的環(huán)境氛圍。| | 企業(yè)文化對職員的整合 | | 企業(yè)利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業(yè)人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創(chuàng)造企業(yè)人的心智模式、創(chuàng)造能力、行為模式和自我管理，發(fā)揮其在個人自由全面發(fā)展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環(huán)境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創(chuàng)造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關系。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的一切工作中去并在工作中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，進而使自己得到全面的發(fā)展。

人本管理對組織結構、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨于扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。

四、人本管理的環(huán)境

人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關鍵在于企業(yè)領導著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中去，使企業(yè)的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內(nèi)進行，即讓人本管理統(tǒng)領企業(yè)的一切工作。為了使企業(yè)的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、堅持企業(yè)組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內(nèi)容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人的集體意識的培育和對企業(yè)及團隊重大決策的參與，以及根據(jù)企業(yè)人的工作績效和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關系來看，企業(yè)人在管理中扮演著不同的角色，因而企業(yè)人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重于使企業(yè)成員受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足，即保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領導協(xié)商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創(chuàng)造更好的培訓、教育的條件和手段，優(yōu)化和完善企業(yè)人心智模式的原則。設立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業(yè)外部環(huán)境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統(tǒng)一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發(fā)展的原則。設定這一原則是基于人本管理不是企業(yè)管理的額外工作而是讓人本管理統(tǒng)領企業(yè)一切工作，使企業(yè)組織在推動人的自由全面發(fā)展的同時取得預期發(fā)展績效的考慮。

企業(yè)管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3．監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現(xiàn)在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業(yè)管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現(xiàn)為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統(tǒng)掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據(jù)，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現(xiàn)合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現(xiàn)為外在規(guī)章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現(xiàn)在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經(jīng)過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業(yè)管理中的成功經(jīng)驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現(xiàn)員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業(yè)文化為核心，根據(jù)各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規(guī)章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經(jīng)濟奇跡與日本企業(yè)競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業(yè)文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業(yè)管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業(yè)存在明顯差異。日本企業(yè)管理經(jīng)驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發(fā)展市場經(jīng)濟過程中，形成了很多不同于西方企業(yè)管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。在日本企業(yè)管理內(nèi)部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業(yè)與小企業(yè)、企業(yè)與銀行之間結盟與共好。以上現(xiàn)象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態(tài)，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產(chǎn)模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養(yǎng)員工自下而上追求精益生產(chǎn)的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業(yè)文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現(xiàn)持續(xù)降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產(chǎn)模式在我國企業(yè)學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業(yè)生產(chǎn)管理模式，要比單個企業(yè)的競爭實力大得多。后來出現(xiàn)的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產(chǎn)方式在企業(yè)內(nèi)部推行所受到的外部制約，以拉式生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)、柔性生產(chǎn)為核心，將準時生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業(yè)聯(lián)盟形式參與市場競爭，體現(xiàn)出很強的東方文化色彩。在我國成功的經(jīng)驗是浙江溫州地區(qū)民營企業(yè)形成的產(chǎn)業(yè)集群，既與溫州商業(yè)文化中重視、相信地緣合作有密切關系，也推動了溫州企業(yè)的整體競爭實力。

中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的出路是堅持群體本位

中國企業(yè)管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業(yè)成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經(jīng)驗的具體分析，在《海爾企業(yè)

文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業(yè)之間自發(fā)形成的產(chǎn)業(yè)集群是供應鏈上企業(yè)聯(lián)盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。日本企業(yè)將工業(yè)工程理論與日本文化相結合，創(chuàng)造出了豐田生產(chǎn)模式。中國企業(yè)也需要在學習外國成功的企業(yè)管理經(jīng)驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創(chuàng)新。在學習借鑒歐美與日本的企業(yè)管理經(jīng)驗過程中，應注重以企業(yè)文化建設促進對日本管理經(jīng)驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業(yè)管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現(xiàn)有的人力資源管理制度結合在一起。（關于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業(yè)績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創(chuàng)新戰(zhàn)略推動中國企業(yè)國際化的進程。在中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的過程中，無論是在企業(yè)內(nèi)部管理中學習外國管理經(jīng)驗進行管理制度創(chuàng)新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業(yè)間聯(lián)合進行研發(fā)投資實現(xiàn)技術創(chuàng)新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業(yè)做大作強的必然選擇與創(chuàng)新方向。

編輯/發(fā)表時間：2009-03-16 05:05

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

在現(xiàn)代社會中，管理日益成為一個十分重要的環(huán)節(jié)，無論在行政機關或工商企業(yè)以及各個組織中，管理都顯示出勃勃生機，特別是目前我國進入WTO中國企業(yè)面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)要想在國際市場上站穩(wěn)腳步，嶄露頭腳，就必須扎扎實實地從管理上下功夫。只有這樣才能不被別人兼并，才會求得生存和發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)管理五種模式

1.親情化管理模式

這種管理模式[1]利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢?，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則

來處理企業(yè)中的管理關系。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業(yè)管理模式的五種演進 1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3.監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有臵身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構?，F(xiàn)在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配臵，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積

極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

現(xiàn)代企業(yè)管理模式的重要性 ①有利于把社會上閑散的貨幣和分散的資本集中起來投資經(jīng)濟實體。通過建立股份公司完成資本聯(lián)合，實現(xiàn)集資的功能。

②有利于資本在社會范圍內(nèi)得到優(yōu)化配臵。通過市場交易，使資源向經(jīng)濟效益好的企業(yè)流動，達到資本的優(yōu)化配臵。

③有利于形成權責明確，管理科學的新型企業(yè)內(nèi)部管理體制，并有利于促進企業(yè)家階層的形成。兩權分立和公司內(nèi)部法人治理結構將促進企業(yè)明確職責分工，形成科學有效的內(nèi)部管理機制，也有利于經(jīng)營者施展自己的才能，促進企業(yè)家階層的形成。

④促進投資主體多元化和投資主題明確，有利于吸引和利用社會資金。投資主題將由國家單一投資向國家、企業(yè)、社會團體和個人聯(lián)合投資發(fā)展，誰投資，誰收益。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢?，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關系。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預。現(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

企業(yè)管理模式的五種演進

1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3.監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構?，F(xiàn)在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

編輯： 王建東 2

第五篇：管理學在公安工作中的運用

管理學在公安工作中的運用

公安工作是依據(jù)黨和國家的政策、法律、法規(guī)保衛(wèi)國家安全與社會治安秩序的專門工作。公安工作的基礎和重點在派出所，派出所是集打擊、防范、管理、服務等多種職能為一身的綜合性戰(zhàn)斗實體。派出所的主要任務是搞好治安管理, 防范和打擊犯罪；其次是辦理治安案件，調解治安糾紛, 辦理案情一般無需偵查手段的刑事案件，并協(xié)助偵查部門偵破其他案件；最后是科學管理戶籍, 服務好居民。如何管理好一個派出所是一門大的學問，現(xiàn)結合管理學中的知識來闡述執(zhí)行力在公安工作中的運用。在公安工作怎樣才能高效貫徹執(zhí)行力呢？

從管理學上講，執(zhí)行力就是員工按質按量完成自己的工作任務。從公安工作上講，執(zhí)行力就是民警盡職盡責處理工作中的一切問題。派出所工作是整個公安工作的根基和依托，而能否高效貫徹落實領導的想法、目標、方向，最基本最重要是改造民警的思想----有執(zhí)行力文化。

先從執(zhí)行力的三個核心來闡述執(zhí)行力在公安工作中的運用： 執(zhí)行力的三個核心指的就是人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程。在管理學上，簡單點講，人員就是指用正確的人，戰(zhàn)略就是指做正確的事，運營就是指把事做正確。并且指出，戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證，否則，戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入的處境就越槽糕。所以，執(zhí)行力的三個流程的先后順序應

該先是人員流程再是戰(zhàn)略流程最后才是運營流程。從公安工作上講，就是最合適的人采取正確的方法來貫徹執(zhí)行破案計劃。

（一）、人員流程

人員流程就是積極選拔合適的人員到恰當?shù)膷徫簧?，并不斷訓練員工的執(zhí)行能力的流程。從公安工作上，簡單的講就是“各安其位”。具體點講首先要營造民警的執(zhí)行力文化。切入點：著手挑選在個性上追求完美的人才，信任他們，并不斷地培養(yǎng)他們的執(zhí)行力文化。培養(yǎng)執(zhí)行力文化首先從思想、心態(tài)上抓起，迫使他們養(yǎng)成思考的習慣，慢慢地培養(yǎng)這種思考氛圍。要培養(yǎng)思考的習慣，首先要培養(yǎng)他們自己發(fā)現(xiàn)問題的習慣：現(xiàn)實與“目標”比較如何？其次要培養(yǎng)他們自己思考問題的習慣：造成結果的原因的原因是什么？追根究底，將原因結構起來，找出真正的原因。比方說，追究違法犯罪分子的動機意圖是什么？最后要培養(yǎng)他們自己解決問題的習慣：自己有什么“方法”？在別人那里學到什么“技巧”？總之在營造執(zhí)行力的環(huán)境時，領導者要及時跟民警溝通，及時做好民警跟全局的愿景連接的思想工作，致使民警養(yǎng)成從上到下的執(zhí)行力文化。同時，也要倡導“一幫一”以老帶新的機制，培養(yǎng)和提高民警的能力和素質，做到將先進的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者?？傊?，一切從民警思想上改起，堅持以事實為基礎，以法律為準繩，杜絕掩蓋事實真相，及時準確的撤換不合適的民警，真正做到所有民警“各安其位”。

（二）、戰(zhàn)略流程

戰(zhàn)略流程就是明確目標和確定方向所做工作的流程。聯(lián)系到公安工作，它指的就是根據(jù)案件的證據(jù)鎖定嫌疑對象及采取的合理戰(zhàn)術。細化講的就是首先樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序，并為每一個目標尋求一個切入點并附帶方法。在確定目標及方法后，人人都要將明確的目標解碼成具體工作的派遣單，并要保證確定計劃方法所必備的條件與資源。重大案件的計劃中都要做好放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路，比方說，上訪事件與群體性事件引發(fā)的暴力沖突等。在貫徹執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤都要事先仔細評估和預想對應的方法?？傊?，在執(zhí)行之前，設想所有盡可能發(fā)生的預案，比方說，以辦理吸毒案件為例，首先確定抓獲吸毒人員的警力、辦案的裝備（警車、辦案電腦、打印設備等）是否齊全并保證正常運轉，接著以抓獲---調查取證---民警辦理---法制審核---依法處置法律程序辦案。其中每一個步驟，都附帶案子的切入點及注意事項。在辦案中，要事先想好有關涉嫌吸毒人員不配合民警調查或耍無賴的心態(tài)，涉嫌吸毒人員的身患傳染性疾病、涉嫌吸毒人員為逃避打擊自我傷害等特殊情況的預案，對所發(fā)生的事情，心里要有對策，如有發(fā)生，應及時作出正確的處理并向上級領導匯報?？傊鳛槿嗣窬欤蛻撘獜睦习傩兆钕Ｍ氖伦銎?，從老百姓最不滿意的事改起。

（三）、運營流程

運營流程在管理學上指的是員工在執(zhí)行時，每一個階段都能一絲不茍地切實執(zhí)行。運用到公安工作當中，就是說，一切行動聽指揮，對案情及時跟進和反饋。執(zhí)行力最重要的環(huán)節(jié)就是運營，戰(zhàn)略講的再漂亮沒用，問題是能不能有效執(zhí)行，先是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或脫鉤。聯(lián)系到公安工作，在偵破一起案件時，在民警執(zhí)行戰(zhàn)略戰(zhàn)術時，領導者要不斷緊盯和跟進。在緊盯的過程中隨時調整戰(zhàn)略戰(zhàn)術，民警要及時將案件發(fā)生的最新情況回報給上級領導，領導隨時緊盯案件的最新動態(tài)，真正做到互通有無。在一定階段過后，民警要對工作中的誤失、疏忽、敷衍、損害要誠實的總結并及時向領導匯報。在執(zhí)行過程中，要嚴格按照事先出臺的公安管理制度去執(zhí)行。建立科學的監(jiān)督考核獎懲制度，做到獎罰分明，并在考核后提拔真正有執(zhí)行力的民警。

總之，人民警察，就應該把人民群眾的呼聲作為第一信號；把人民群眾的需要作為第一選擇；把人民群眾的利益作為第一考慮；把人民群眾的滿意作為第一標準。

作者：遨游逸俠