第一篇：企業(yè)管理最有效和最基本方法

企業(yè)管理最基本和最有效方法

過程方法的理解和應(yīng)用

劉明偉

從事企業(yè)管理工作將近二十年了，卻一直迷茫，想找到一種“放之四海而皆準”的工作方法。卻一直沒有得到很好的結(jié)論。直到前幾天，重新學(xué)習(xí)ISO9001：2008，才從中悟到了確切的結(jié)論。現(xiàn)進行總結(jié)，以利于以后的工作。

現(xiàn)在，我們可以明確地、毫無疑問地說，企業(yè)管理最基本和最有效的思維方式和工作方法就是過程方法。

之所以這樣說，基于以下幾個方面的原因：

一、任何事物和結(jié)果的形成都是由相應(yīng)的過程組成的。認識事物深層次的要求其實就是認識其形成的過程

其實不僅僅企業(yè)管理是這樣，世界上任何事物都是這樣的，其形成都經(jīng)歷了許多許多不同的過程。這個道理非常簡單，不必我們?nèi)プC明。當我們認識這些事物時，總是這樣一個過程：先看事物本身，然后深入了解事物的形成和原因，也就是開始尋找事物形成的過程。當你認識了這些過程時，你就對事物有了進一步的認識。企業(yè)管理尤其是這樣，因為企業(yè)管理本身就是一個過程性事物，它表現(xiàn)出來的就是一個個過程的有機體。所以，我們說管理好了過程，也就管理好了企業(yè)！

二、要得到預(yù)想的事物和結(jié)果，就必須對形成該事物和結(jié)果的過程進行控制

什么是企業(yè)管理呢？從一定的角度來說，企業(yè)管理就是控制過程，將我們預(yù)期的目標提出來，找到形成這個目標的過程，對過程進行管理和控制，就是企業(yè)管理。企業(yè)的目標就是我們想得到的事物或結(jié)果。事物的形成過程得到有效控制了，企業(yè)的目標就會實現(xiàn)了。實現(xiàn)了企業(yè)目標的管理當然是有效的也是高明的。

三、認識了事務(wù)和結(jié)果形成的過程，就認識到了事物和結(jié)果的本質(zhì)?？刂屏耸挛锖徒Y(jié)果形成的過程，也就會得到預(yù)期的事物和結(jié)果

認識事物的最本質(zhì)要求也就是認識其形成的過程，而認識其形成過程的根本目的是為了控制管理這個過程，從而為我們服務(wù)。企業(yè)管理正是這樣的一系列過程。只要真正控制好企業(yè)運行的每一個過程，企業(yè)就會有效運行，效益當然就會與我們的預(yù)期一致。

四、企業(yè)管理是一個認識過程和控制過程的工作活動，過程方法是企業(yè)管理最基本和最有效的方法

既然企業(yè)管理從特定的方面來說就是過程管理和控制。而控制好過程就會得到良好的預(yù)期結(jié)果。那么有關(guān)于過程和過程方法的思維方式或說管理方法當然就是最基本和最有效的企業(yè)管理方法了。這在企業(yè)管理界其實本來也不是需要證明的真理。但由于堅持很難，所以簡單敘述以上內(nèi)容。望企業(yè)管理者持之以恒地堅持這一思維方式和工作方法。

那么，怎樣理解過程方法呢？

一、過程方法的定義

首先看什么是過程，過程就是通過使用資源和實施管理，將輸入

轉(zhuǎn)化為輸出的一項或一組活動。對此，作為企業(yè)管理者，你可能會認為這本身就是一個企業(yè)管理的定義，那么，你還懷疑這一方法的正確性和有效性嗎？

再看過程方法：為了產(chǎn)生期望的結(jié)果，組織內(nèi)諸過程組成的系統(tǒng)的應(yīng)用，連同這些過程的識別和相互作用，以及對這些過程的管理就是“過程方法“。說白了，過程方法就是圍繞過程這一管理中心，將企業(yè)管理分成若干過程，把這些過程之間的關(guān)系理清，對這些過程進行管理和控制。從這一角度來說，這是一種思維方式。但其在企業(yè)管理中又是實在的而且直接實用的，所以，又是一種工作方法。其突出的優(yōu)點是實現(xiàn)了對過程系統(tǒng)中單個過程之間的聯(lián)系以及過程的組合和相互作用進行連續(xù)控制。而這也正是企業(yè)管理這一永不能停的車輪的運轉(zhuǎn)所必須的。

二、過程方法的理解（PDCA循環(huán)）

過程是一個主管性很強的概念。一個過程內(nèi)涵的多少、外延的大小取決于劃分過程人員的認識。從大的來說，企業(yè)管理本身就是一個過程，而這個過程又包括許多許多子過程。不論是大的過程，還是小的過程，從管理和控制的角度來說，都遵循一個PDCA的無限循環(huán)規(guī)律。具體來說有以下含義。

P-策劃，就是根據(jù)組織的方針，建立實現(xiàn)結(jié)果所必需的目標和過程。也就是解決做什么和怎樣做的問題。

D-做，實施過程。就是將策劃的方案認真地執(zhí)行。

C-檢查，根據(jù)方針、目標和其他要求，對過程和結(jié)果進行監(jiān)視和

測量，并根據(jù)結(jié)果對相關(guān)情況做出評價。

A-處置，采取措施，以持續(xù)改進過程績效。

以上順序是正向的一般過程，而且也是不間斷的，沒有嚴格界限的。我們需要用辨證的方法去認識他：一方面他們之間是不一樣的，各個階段有其各自不同的任務(wù)；一方面他們之間又是緊密相聯(lián)的整體，相互制約和依存，永續(xù)存在和發(fā)展變化。

其實，我們最關(guān)心的還是過程方法這一種工作方法或說思維方式在企業(yè)管理中是如何應(yīng)用的。我們稱之為“過程六步實施法”。

一、確定事物或結(jié)果的形成所需的過程（找過程）

前面知道了，事物和結(jié)果的形成是由過程組成的。但是，這些過程卻不是路面上的石子，我們簡單地去揀起來就可以了。要將這些過程找出來，還是需要一番努力的，需要對行業(yè)的深入理解和相應(yīng)經(jīng)驗。而且，這些過程是人為分割的，分成怎樣的由管理者自己根據(jù)情況決定。找準了，找全了，企業(yè)管理就成功了40%。一般來說，要將企業(yè)管理分成你可認識和可控制的一個個過程或過程系統(tǒng)就可以了。找出了過程就明確了管理目標，是過程方法的第一步，也是很重要的一步。

二、確定這些過程的順序和相互作用（理過程）

找出了過程，將過程像放磚一樣堆在那里，這肯定不行。還需要對這些過程進行分析和清理，我們稱之為“理過程”。就是將這些過程的順序理出來，哪個在先，哪個在后，哪幾個是相互關(guān)聯(lián)的等，并將這些過程進行系統(tǒng)化，將聯(lián)系緊密的過程歸入一個系統(tǒng)。這樣，這些過程就不再是孤立的了，而是有機聯(lián)系的整體，為我們下一步的工

作奠定了基礎(chǔ)。

三、確定這些過程有效運作和控制所需的準則和方法（定準則）企業(yè)管理最終要對過程進行控制和管理，當我們明確一個結(jié)果的產(chǎn)生所需的過程，而且理清了這些過程的順序和關(guān)系，繼而要做的就是定出這些過程有效運作和控制所需的準則和方法。這里的準則和方法包括兩個方面：一是過程運作（管理）的準則和方法，二是過程控制（監(jiān)測）的準則和方法。有了準則和方法，只要我們認真按制定的方法和準則去做就可以了。這就是企業(yè)管理中的執(zhí)行問題了，當這一過程的運作和控制得到有效執(zhí)行時，企業(yè)管理的預(yù)想結(jié)果就會產(chǎn)生。

四、確定保證這些過程有效運作和監(jiān)視所需的資源和信息（配資源）

找到了過程，理清了過程，并且也制定了控制過程的方法，那么，我們還需要什么呢？配資源，對！不論做任何事情，都需要相應(yīng)的資源。沒有資源是一定做不成事的。資源一般來說包括人力、基礎(chǔ)設(shè)施、環(huán)境、信息等。而且不只是過程控制的資源，還包括監(jiān)視的資源。需要我們對這些系統(tǒng)的過程進行分析，找出運作、控制和監(jiān)視這些過程所需的資源，并真正的按需配備。中國傳統(tǒng)的“沒條件創(chuàng)造條件”只是一種精神，在企業(yè)管理中是很難做到的。

五、監(jiān)視、測量和分析這些過程（做監(jiān)測）

實際上，對前面的論述，我們可以用比較常見的方式進行：那就是“找過程和理過程”解決的是做什么的問題，而“定準則和配資源”解決的是怎樣做的問題。這兩個問題解決了，就是實實在在開展工作，進行實施了，這自不必說。而“做監(jiān)測”強調(diào)的是對管理過程的監(jiān)視、測量、分析和評價。這項工作有效開展可以保證前面的工作在實踐中執(zhí)行和實施，所以，是非常重要和必要的。

六、確定這些過程持續(xù)改進的措施方法（常改進）

如果有這樣的不可再細分的單獨的過程來看，完成以上各項工作時，這個過程的工作就全部完成了。但是，由于企業(yè)管理是一個過程的結(jié)合，涉及到許多過程。而且根本沒有不可再分的過程，每一個再小的過程，只要調(diào)整一下標準，都還是可以再分成更小的過程的。這樣，正好前面我們說過的，這個過程也是一個PDCA循環(huán)過程，也存在一個持續(xù)改進的問題。那么，從企業(yè)管理的角度來說，就得明確持續(xù)改進的措施和方法，保證過程的持續(xù)改進，繼而保證企業(yè)管理的不斷提高和改進。

這是一種經(jīng)過無數(shù)人總結(jié)，歷經(jīng)世界各國上百年的企業(yè)管理實踐證明了的，最基本和最有效的思維方式和工作方法。是我們企業(yè)管理人應(yīng)該深切理解并應(yīng)用的。其必將給我們企業(yè)管理帶來良好的效果。

2011年10月15日

第二篇：最基本的方法最有效的美文摘抄

因為職業(yè)的關(guān)系，有時我會對孩子們說：“今天，老師要教給你們一個絕招。”其實，就是一個比較簡便的解決問題的方法而已。更多時候，教給孩子們的是那些最基本的知識。于是，一旦遇到比較困難或者比較麻煩的問題時，就會有孩子問我：“老師，這次有沒有絕招啊？”我只好老老實實地回答：“沒有，真的沒有。”我不能騙孩子們。

類似的要求與想法，在成人那里是普遍存在的，就是不管做什么事情都想找個終南捷徑，換個不讓人愛聽的詞，也可以說成是投機取巧。當然，有時候，這樣的“捷徑”還是有的，這樣的“巧”也會為某些聰明人所用，但也不是什么時候都有。

一個孩子在草地上玩玻璃球，一不小心，玻璃球掉在草地上找不到了。這時，換做是你，以成年人的思考，你打算怎么辦？隨便亂找？如果這樣，最好的結(jié)果是一下子就找到了，最壞的結(jié)果是怎么找也找不到，不但找不到，有些地方還會被反復(fù)地去尋找，浪費不少的精力。因為，有些地方始終未能納入你的視線，找不到是理所當然的。

換個方式，如果從一端開始，一點一點地向另一端搜索呢？最好的結(jié)果，當然也是一下子就找到了，這會令人非常高興；最壞的結(jié)果，無非就是搜索到最后才找到那個玻璃球，但總比遍尋不到要好得多吧?？墒?，這后一種方法，有的人不屑一用。他們想當然地認為，無論什么事都肯定會有“捷徑”可循，而四處鉆營。其實，哪有那么多的捷徑？若真的事事有捷徑，這世界上哪還會有那么多的奮斗者的勵志故事？

如果你有足夠多的閱歷，你就會發(fā)現(xiàn)，生活中，這兩種人多的是。我見到的那個孩子就屬于前一種，直到我給他講清楚其中的道理。后來，我給孩子們一小篇文章，要他們找出其中的錯別字。這個孩子的方法是，用直尺比對著，從文章開頭即逐行尋找。這遠比沒頭的蒼蠅四處亂撞一樣的尋找效率高多了。我想，這就是最基本的方法。

看舊書《夷堅志》，翻到一篇宋人防盜的故事。一個人家境富裕，藏銀頗多，日日擔(dān)心銀兩被盜。后來，他終于想到一個妙招，就是把所藏銀兩全部鑄成千兩重的大銀球，并起名為“沒奈何”。因為銀球太重了，就算有竊賊惦記，一時半會兒也偷不走。有人就此評論說：“有時，最笨的方法能產(chǎn)生最有效的結(jié)果”。不過，我倒不以為這是最“笨”的方法，也與聰明和智慧無關(guān)，這只是最基本的方法。

說它最基本，“基”就是基礎(chǔ)，“本”就是根本，二者結(jié)合，就是方法的本源，其他一切方法皆出自其中。是故，最基本的方法也是最有效的。有個成語，叫大廈將傾，原因就是“基本”不穩(wěn)。意大利有個比薩斜塔，被人視為世間奇景，津津樂道。那是因為比薩斜塔不是自家的。如果自家的房子也傾斜了，有誰還會將其視為談資嗎？要知道，數(shù)十年來，比薩人一直都在絞盡腦汁想辦法要把斜塔扶正呢！

第三篇：[方法]這樣記憶最有效

記憶力不是生來就有的，主要是在生活和學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)和發(fā)展起來的。只要有意識地加以培養(yǎng)，每個人的記憶都可以得到發(fā)展和提高。馬克思的記憶力是相當驚人的，但他仍然采用背誦拉丁字母組成的無意義音節(jié)的方法，鍛煉和發(fā)展自己的記憶力。那么怎樣才能提高記憶力呢？

（1）使用和掌握良好的記憶方法，將會使你的記憶效果顯著。記憶的方法很多，但必須根據(jù)不同的記憶內(nèi)容采取適當?shù)姆椒ā?/p>

①使用記憶法。

這是一種通過使用來增強記憶的方法。使用既是一種學(xué)習(xí)過程，又是一種重復(fù)過程。例如，記英語單詞，僅僅用心記還不能加深印象，關(guān)鍵的是要使用，如果你能用它經(jīng)常與人對話或給國外的朋友寫信，你的單詞一定記得很牢。

②分類記憶法。

把記憶對象按照其性質(zhì)、特征、內(nèi)容聯(lián)系，歸并分類，使它們系統(tǒng)化、條理化，就便于記憶。比如，記憶外語單詞，把職業(yè)（教師、學(xué)生、工人、農(nóng)、科學(xué)家、藝術(shù)家），學(xué)校（小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)），親屬（祖父、祖母、父、母、兄弟、姐妹），方向（東西南北），季節(jié)（春夏秋冬）等等分門別類，這樣就容易記住。學(xué)習(xí)功課時，在一個單元結(jié)束后，進行系統(tǒng)整理，使內(nèi)容融會貫通，也可以提高記憶效果。

③列表記憶法。

列表便于把雜亂的記憶對象條理化，這樣提取時方便，尤其是對復(fù)雜的數(shù)字、詞語等。④循環(huán)記憶法。

把所要記憶的材料分成若干小組，依次排列，每次一組，不斷返回去復(fù)習(xí)和鞏固前面的材料。這樣周而復(fù)始地記憶，使記憶信號反復(fù)再現(xiàn)，能使人的記憶持久。

⑤閱讀記憶法。

精讀和泛讀一些與自己關(guān)心的事物有關(guān)的文章或報刊以加強記憶。

⑥合成記憶法。

把顯得零散的材料組合起來記憶。例如，單獨理解記憶“弼”這個字，就不如與孫悟空被封為“弼馬溫”聯(lián)合起來理解記憶更便捷。

⑦全體學(xué)習(xí)法、分段學(xué)習(xí)法和聯(lián)合學(xué)習(xí)法。

學(xué)習(xí)一個材料，從頭至尾反復(fù)閱讀，直到熟練為止，稱為全體學(xué)習(xí)法；把材料分成幾個部分，記熟一部分，再去記另一部分，稱為分段學(xué)習(xí)法；把材料通讀一至數(shù)遍，再分段去熟記，最后再聯(lián)合起來，稱為聯(lián)合學(xué)習(xí)法。

學(xué)習(xí)初期，學(xué)習(xí)內(nèi)容的意義是連貫的，宜用全體學(xué)習(xí)法。學(xué)習(xí)后期或者材料較長，適宜用分段學(xué)習(xí)法。在學(xué)習(xí)材料的長度、難度比較適中的情況下聯(lián)合學(xué)習(xí)法更為有效。

采用哪種方法，要具體分析。

⑧集中學(xué)習(xí)方法和分散學(xué)習(xí)方法。

集中一段時間把學(xué)習(xí)材料記熟，不休息地反復(fù)練習(xí)，這是集中學(xué)習(xí)法。分散學(xué)習(xí)法指的是，在練習(xí)期間插進休息，分散成若干次記熟材料。一般來說，對解決問題的學(xué)習(xí)，對詩歌、散文等有意義的材料的學(xué)習(xí)，對難度小，分量少的知識內(nèi)容的學(xué)習(xí)，適合用集中學(xué)習(xí)法。反之，對無意義材料、難度大、分量多的材料的學(xué)習(xí)，適用分散學(xué)習(xí)法。

⑨過度學(xué)習(xí)法。

在某種學(xué)習(xí)內(nèi)容達到剛剛和勉強能夠背誦時，趁熱打鐵再繼續(xù)學(xué)幾遍，稱之為過度學(xué)習(xí)法。⑩誦讀法和背誦法。對記憶的材料，一遍一遍地念，直到熟讀，這種方法叫誦讀法。這種方法適用于詩歌、公式、定理等知識的記憶。在念的過程中，試圖背誦，遇到不能記住的內(nèi)容重新閱讀，直到念熟，這叫做背誦法。背誦法的記憶效果較好，而且用于試圖背誦的時間越多，記憶就越好。

第四篇：英語學(xué)習(xí)什么方法最有效？

我們生存的這個世界變化極快、信息量大，從中小學(xué)生到大學(xué)生再到職場人士，所有人都應(yīng)該知道怎樣更好學(xué)習(xí)。但是有證據(jù)表明，我們之中的大多數(shù)人并不會使用最有效的學(xué)習(xí)技巧。更糟糕的是，研究發(fā)現(xiàn)我們經(jīng)常使用的學(xué)習(xí)策略，如重讀和劃重點，都是最沒有效率的學(xué)習(xí)技巧之一。轉(zhuǎn)載i2國際私塾

有關(guān)學(xué)習(xí)技巧評估的科學(xué)文獻早在幾十年前就開始出現(xiàn)，現(xiàn)在已有上千篇文章。一般家長、教師和老板要從中挑選精華，數(shù)量太過龐大，內(nèi)容太過復(fù)雜。幸運的是，現(xiàn)在，一個由五名頂尖的心理學(xué)家組成的團隊已經(jīng)替我們完成了這項工作。

1月9日，美國心理科學(xué)協(xié)會發(fā)布了一篇全面的報告?？咸刂荽髮W(xué)的教授John Dunlosky同其他作者一起，仔細研究了十種學(xué)習(xí)技巧，并基于他們收集的證據(jù)，根據(jù)實用性的高低給這些學(xué)習(xí)技巧打了分。以下是報告結(jié)論的大致內(nèi)容：

最差學(xué)習(xí)技巧

在這些作者最沒有效率的學(xué)習(xí)策略列表中，突出顯示和下劃線的劃重點方式排在第一位。雖然這些都是很常見的學(xué)習(xí)做法，但是研究表明除了幫助閱讀文本之外，這些沒有任何益處。一些研究中甚至顯示，劃重點有可能會影響學(xué)習(xí)進程；因為劃重點會讓人把吸引力轉(zhuǎn)向了各個獨立的事實，它有可能會妨礙學(xué)習(xí)者理清各個事實間的關(guān)系和做出推論。

與劃重點差不多的另外一個學(xué)習(xí)策略是重讀，這也是一種常見的做法，比起其他好的策略來說效率更低一些。最后，做匯總或是列出文章中的主要觀點對于擅長做這些事的人來說是有幫助的，但是同剛才的策略一樣，還有一些策略要比總結(jié)好得多，更能充分利用時間。突出顯示、下劃線、重讀和做匯總都被論文作者們評為“實用性低”的學(xué)習(xí)技巧。

最佳學(xué)習(xí)技巧

與人們通常使用的劃重點、重讀相反，那些最好的、有最多論證支持的學(xué)習(xí)策略，出了心理學(xué)實驗室反而就沒什么人知道了。比如說，分散式學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)策略的方法是把學(xué)習(xí)的時間分散開來，而不是像跑馬拉松一樣地一次性完成學(xué)習(xí)。

在最后一分鐘把信息塞進腦子里，有可能可以幫助你順利通過考試或者會議，但是這些信息會很快從記憶中消失。在不同的時間段深入研究學(xué)習(xí)材料是更有效的學(xué)習(xí)方法。另外，無論是兩周也好兩年也好，如果希望能把這些信息記得越久，就越需要延長分散式學(xué)習(xí)的時間間隔。

報告作者們強烈推薦的第二種學(xué)習(xí)策略是實際測試。沒錯，要做更多測試，但是不是那種為了獲得成績而進行的測試。研究表明，單單是回憶腦海中的信息這一過程就能強化知識，并且在未來重拾知識時派上用場。

第五篇：全球激勵員工最有效方法

全球激勵員工最有效方法

激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對企業(yè)作用不大。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身

心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應(yīng)的考核機制，達不到目標的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內(nèi)部引入外來競爭

A.方法：

允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓(xùn)機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標準，留給相關(guān)人員更多的空間。

B.原理

復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。

正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷

A.方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導(dǎo)，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。