第一篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的四點(diǎn)注意事項(xiàng)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的四點(diǎn)注意事項(xiàng)

薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)薪酬管理重要而且核心的內(nèi)容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)相應(yīng)也更加容易，但仍然有一些注意事項(xiàng)不不容忽視的。

一、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計(jì)。

正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計(jì)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

二、人本化是薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵(lì)什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價(jià)值觀管理來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

三、在差異化中尋求公平。

一般而言，薪酬設(shè)計(jì)中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因?yàn)榧词故枪ぷ飨嗤徫幌嗤?，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。

一般而言，薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距；第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價(jià)來解決；第二種情況在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來作出具體的評判。

四、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計(jì)。

薪酬設(shè)計(jì)直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說實(shí)話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。

比如在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，通過低固定加高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)員工努力工作，增加員工壓力；成長期可以通過采用固定薪酬和浮動(dòng)薪酬合理調(diào)配的層次結(jié)構(gòu)，來更好的激勵(lì)和留住員工；成熟期則可以通過高固定低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，來增強(qiáng)其穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

第二篇：企業(yè)薪酬調(diào)查軟件注意事項(xiàng)

企業(yè)薪酬調(diào)查軟件注意事項(xiàng)

一、軟件的安裝

從光盤中找到“勞動(dòng)關(guān)系處 企業(yè)薪酬調(diào)查”→“使用軟件”→“企業(yè)使用”→“ 企業(yè)薪酬調(diào)查填報(bào)系統(tǒng)”→ P61圖，完成安裝。

二、數(shù)據(jù)錄入

1、“單位代碼”為十位數(shù)的碼，按照表上的認(rèn)真填寫。

2、企業(yè)基本情況調(diào)查表中“法人單位代碼”為技術(shù)監(jiān)督局給的碼。單位為“萬元”，認(rèn)真填寫，其中成本費(fèi)用總額＞企業(yè)人工成本。

企業(yè)規(guī)模按培訓(xùn)手冊的P11填寫。

都填完之后點(diǎn)擊“保存”→“計(jì)算”→“審核”。

3、錄入“勞動(dòng)者工資報(bào)酬情況調(diào)查表”P68

為了保護(hù)個(gè)人工資信息，不出現(xiàn)職工姓名，職工代碼從1開始錄入

“出生年份”與“參加工作時(shí)間”填寫到年，不填寫月份，例如1970年參加工作，就填寫1970

“周工作小時(shí)數(shù)”不超過40，跟去年的表不同，去年是全年工作小時(shí)數(shù)，去年填報(bào)的單位注意修改。

每錄完一個(gè)人點(diǎn)擊一次“保存”→“計(jì)算”→“審核”。如果表有誤，就會(huì)出現(xiàn)紅色的標(biāo)記及解釋，注意修改。刪除一行不能隨便點(diǎn)擊刪除，防止把全部人員信息刪除。應(yīng)該點(diǎn)擊Ctrl+Delete鍵，確保審核無誤后再錄入下一個(gè)人員信息。

4、最后點(diǎn)擊“收發(fā)”→“上報(bào)數(shù)據(jù)”→“磁盤文件”→下一步桌面保存生成一個(gè)NDT文件，拷到U盤上，報(bào)到人社局4樓勞動(dòng)科。

5、再次進(jìn)入軟件見P66點(diǎn)擊活動(dòng)任務(wù)。

6、去年有軟件的企業(yè)先將去年的軟件刪除，否則不能裝入今年的軟件。第一步，點(diǎn)擊“任務(wù)”→“注銷任務(wù)”→“注銷”→“是”；第二步，“控制面板”→“添加∕刪除程序”找到“企業(yè)薪酬調(diào)查填報(bào)系統(tǒng)”點(diǎn)擊“更改∕刪除”，第三步，從c盤中找到“任務(wù)”點(diǎn)擊右鍵刪除。導(dǎo)入Excel見P70，7、2011年12月3日前將NDT文件報(bào)送到人社局4樓北頭房間，張麗，82010293

第三篇：企業(yè)薪酬

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。

3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等

4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查？

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）

2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估？

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

1、使員工與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)；

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；

4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則？

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些？

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

3、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比；③在兩兩對比時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“1”分，對另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值；

4、評分法評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；③對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；④每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？

企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮

企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

九、什么是高報(bào)酬問題？

每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題？

開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

這里需注意的一個(gè)問題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報(bào)酬可能要比新來本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善，公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題，應(yīng)該能夠保證：一個(gè)應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學(xué)習(xí)期一般為三年），應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。

十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

1、建議采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)（工齡工資），要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

第四篇：企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)有主要有以下幾大注意事項(xiàng)：

1、與企業(yè)logo設(shè)計(jì)（商標(biāo)設(shè)計(jì)）等VI風(fēng)格保持一致；

2、企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)封面簡潔，能直接反映出企業(yè)品牌和產(chǎn)品信息；

3、企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)內(nèi)容簡潔明了，易讀，訴求突出；

4、企業(yè)品牌標(biāo)志（logo）多處出現(xiàn)，加深目標(biāo)受眾的記憶；

5、企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)中，巧妙運(yùn)用符號，讓目標(biāo)受眾產(chǎn)生對公司產(chǎn)品聯(lián)想；

6、通過對文字和圖畫編排，具備強(qiáng)大的視覺沖擊力，展現(xiàn)出公司的實(shí)力。

企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)與印刷注意事項(xiàng)

企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)與印刷有著很重要的作用，對公司的形象和項(xiàng)目宣傳起到了重要的推廣作用，設(shè)計(jì)宣傳冊和印刷宣傳冊的時(shí)候，宣傳冊是企業(yè)溝通經(jīng)銷商、消費(fèi)者的重要渠道，企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)與印刷也到表了企業(yè)的基本形象，下面是廣告門戶網(wǎng)總結(jié)的企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)與印刷注意事項(xiàng)：

1.宣傳冊印刷設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

搭建最能反映公司實(shí)力的結(jié)構(gòu).宣傳冊印刷設(shè)計(jì)中結(jié)構(gòu)非常重要，就像美麗的建筑需要?jiǎng)e具一格的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一樣。如果一本宣傳冊的結(jié)構(gòu)沒有很大創(chuàng)新和創(chuàng)意，就算這本宣傳冊的攝影、設(shè)計(jì)和印刷再好，也很難吸引客戶閱讀下去，更難以給客戶留下潭刻的印象.在進(jìn)行公司宣傳冊策劃時(shí)，以獨(dú)具特色的理念搭建公司宣傳冊的結(jié)構(gòu)，從而能集中巧妙地層示公司的雄厚實(shí)力。

2.宣傳冊印刷設(shè)計(jì)素材

精選與公司理念密切相關(guān)的素材，每個(gè)公司都有自己的理念，印在宣傳冊里或出現(xiàn)在企業(yè)網(wǎng)站上.在設(shè)計(jì)宣傳冊時(shí)，定要精選一些能夠體現(xiàn)公司理念的素材，海南戶外廣告，對這些素材進(jìn)行必要的整合后，再放入宣傳冊上使用.宣傳冊攝影與印刷

攝影、印刷同樣不可忽視。很多設(shè)計(jì)都是以圖片為主，文字只是起到輔助作用，因此，宣傳冊的圖片是宣傳冊的基礎(chǔ)，對圖片質(zhì)量不能有絲毫輕視，企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)與印刷可以邀請專業(yè)攝影師拍攝圖像.宣傳冊所用紙張、印刷工藝同樣也十分重要.宣傳冊印刷設(shè)計(jì)制作

創(chuàng)意設(shè)計(jì)要新穎、獨(dú)特、視覺沖擊力強(qiáng)，才能夠最大程度地層示企業(yè)特色.對于企業(yè)宣傳冊設(shè)計(jì)來說，首先要有一個(gè)好的定位，這就要做廣泛的市場調(diào)研，包括同行業(yè)及其他行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r.來提煉出產(chǎn)品的突破點(diǎn).其次要具個(gè)性化，在充分調(diào)查市場情況的基礎(chǔ)上，了解同類產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念及表現(xiàn)方式。把握住市場脈搏，動(dòng)用現(xiàn)代的設(shè)計(jì)理念及精益求精的專業(yè)態(tài)度，為客尸提供優(yōu)良的宣傳冊設(shè)計(jì)及推廣服務(wù).創(chuàng)造出最完美的、有創(chuàng)意的企劃方案.一本好的宣傳冊設(shè)計(jì)需要靈感，而靈感需要各方面知識和見識的積累，知識和見識也就是設(shè)計(jì)師靈感的源泉。

宣傳冊印刷設(shè)計(jì)過程中，依據(jù)不同因素、不同的個(gè)性特征，進(jìn)行優(yōu)勢整合、統(tǒng)籌規(guī)劃，使設(shè)計(jì)策略與目標(biāo)消費(fèi)群達(dá)到有效的統(tǒng)一.

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告

寫寫幫文秘助手(004km.cn)之現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題

報(bào)告范文

一、文獻(xiàn)綜述

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值。科學(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。

四、進(jìn)度計(jì)劃：

2014年11月25日資料調(diào)查

2014年12月5日論文起稿

2015年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢

2015年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善

2015年2月2日論文撰寫完畢

五、指導(dǎo)教師意見：