第一篇：企業(yè)的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)模式

企業(yè)的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)模式

企業(yè)根據(jù)崗位評估體系、勝任能力評估體系和績效管理體系，確定具體的工資制度和薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)定各項薪酬所占的比例。

企業(yè)的基本薪酬結(jié)構(gòu)，宏智瑞達(dá)薪酬設(shè)計體系以下是羅列：

薪酬結(jié)構(gòu)模式常規(guī)包含兩種：經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

經(jīng)濟(jì)性薪酬：

1、直接薪酬：①基礎(chǔ)工資；②激勵性薪酬（獎金、傭金、利潤分享、股票期權(quán)、加班補(bǔ)貼、倒班補(bǔ)貼）；③績效工資；④延期支付項目（股票購買、年底分紅）。

2、間接薪酬：①保險與福利（保險計劃、員工服務(wù)、教育儲蓄、退休計劃、免費咨詢、u休假、缺勤支付）；②特色服務(wù)（休閑設(shè)施、低價免費服務(wù)、托兒中心）。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬：

1、成果型薪酬（成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會、影響力）；

2、過程型薪酬（有挑戰(zhàn)性的工作、彈性工作時間、便利舒適的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊、參與薪酬設(shè)計和企業(yè)管理。）

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計

基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

1、目的為規(guī)范營銷人員薪酬考核辦法，調(diào)動營銷人員的工作積極性，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計提營銷人員薪酬的基本制度。

3、定義3、1 底薪：營銷人員按不同級別在完成規(guī)定目標(biāo)責(zé)任銷售額后獲取的報酬；

3、2 業(yè)績：營銷人員在一定期間內(nèi)完成的銷售額（以實際收回貨款為準(zhǔn)）及規(guī)定的業(yè)務(wù)量；

3、3 提成：營銷人員完成的業(yè)績扣除目標(biāo)責(zé)任銷售額后按規(guī)定比例計提的報酬；

3、4 績效工資：按公司績效考核規(guī)定進(jìn)行考評后應(yīng)得的工資。

4、職責(zé)

市場部經(jīng)理和財務(wù)、信貸負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員業(yè)績的考核，市場部助理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員每月薪酬的計算，經(jīng)總經(jīng)辦審核后交財務(wù)部發(fā)放。

5、內(nèi)容5、1營銷人員職位資格設(shè)置：營銷人員共設(shè)置試用期業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)主管三個級別，職位具體描述如下：

a、試用期業(yè)務(wù)員：指具有高中以上文化程度、無銷售經(jīng)驗的、處在3個月試用期內(nèi)的新進(jìn)人員；

b、業(yè)務(wù)員：試用期業(yè)務(wù)員試用期屆滿、能力經(jīng)考核認(rèn)可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績突出者，或有經(jīng)驗的新進(jìn)業(yè)務(wù)員經(jīng)考評合格者；

c、業(yè)務(wù)主管：業(yè)務(wù)員月平均業(yè)績在50萬元以上者可提升為業(yè)務(wù)主管；

d、副經(jīng)理與業(yè)務(wù)主管的待遇級別相同。

5、2 業(yè)務(wù)員薪酬考核

營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎金三部份組成：5、2、1目標(biāo)責(zé)任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后可領(lǐng)足額的底薪，未能完成的，按實際完成比例發(fā)放。

A、各級別業(yè)務(wù)員的目標(biāo)責(zé)任銷售額為：

a、試用期業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；

b、業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；

c、業(yè)務(wù)主管（或副經(jīng)理）xxx萬元/月；

B、底薪構(gòu)成如下表所示：

營銷人員項 目 試用期業(yè)務(wù)員 業(yè) 務(wù) 員 業(yè)務(wù)主管(或副經(jīng)理)

目標(biāo)責(zé)任銷售額(萬元)

工資（元）

話費補(bǔ)助（元）

達(dá)成獎勵（元）

合計（元）5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計提提成工資?？蛻纛悇e劃分如下：

a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個月交易期限內(nèi)的客戶；

b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個月的客戶；

c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產(chǎn)品基準(zhǔn)價格（以財務(wù)部核定的價格為準(zhǔn)）基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營銷人員跟進(jìn)管理的客戶。

各類客戶的提成比例如下表所示：

客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶

0 ~15 萬元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25萬元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 萬元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35萬元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 績效獎金

營銷人員的績效獎金按《營銷人員績效考核計分表》測評得分90分（含）以上的，發(fā)給績效獎金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績效獎金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績效獎金200元；得分70分以上的，發(fā)給績效獎金100元；得分70分下的，無績效獎金。

5、3 市場部經(jīng)理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場部經(jīng)理及助理按公司薪酬管理制度領(lǐng)取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達(dá)450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達(dá)350萬元（含）以上時，可領(lǐng)取足額的底薪，如未完成目標(biāo)銷售額的，按實際完成比例領(lǐng)取底薪；5、3、2 績效工資：在完成目標(biāo)銷售額后，對超額部份按規(guī)定比例計提績效工資，按市場部經(jīng)理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計提比例如下：

a、0 ~50 萬元(含)部份 1‰ ；

b、50~100萬元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 萬元(含)部份 3‰ ；

d、150萬元以上 4‰ ；

5、5 風(fēng)險金5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風(fēng)險金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風(fēng)險金。風(fēng)險金返還比例如下表所示：

項目序號 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風(fēng)險金比例(%)

一 業(yè)務(wù)人員0 0 1002%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100超過2%、在三個月內(nèi)收回 合同金額2%(含)以內(nèi) 90超過2%、在六個月內(nèi)收回 合同金額3%(含)以內(nèi) 80超過2%、在一年內(nèi)收回 合同金額4%(含)以內(nèi) 50超過2%且掛帳一年內(nèi)上 合同金額4%以上 0

二 經(jīng)理及助理、信貸呆賬控制在2%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100呆賬控制在3%以內(nèi)(含)合同金額1.5%(含)以內(nèi) 90呆賬控制在4%以內(nèi)(含)合同金額2.5%(含)以內(nèi) 80呆賬控制在5%以內(nèi)(含)合同金額3%(含)以內(nèi) 70呆賬控制在6%以內(nèi)(含)合同金額3.5%(含)以內(nèi) 60呆賬控制在7%以內(nèi)(含)合同金額4%(含)以內(nèi) 50呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 05、5、2 表格說明

a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實施之日起所簽訂的合同（訂單）產(chǎn)生的呆賬及逾期存貨，不含因生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業(yè)務(wù)員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經(jīng)理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當(dāng)月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎勵

業(yè)務(wù)人員能達(dá)成第一項小指標(biāo)考核要求的，按當(dāng)月交易額給予0.5‰獎勵。

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達(dá)到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計

基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。

固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強(qiáng)調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提?quot;人盡其才“的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成”能者上庸者下"的良好氛圍

第三篇：酒店薪酬模式設(shè)計

酒店薪酬模式設(shè)計

摘要：酒店業(yè)作為以 “人”為本的服務(wù)行業(yè)，面臨著巨大的競爭壓力與挑戰(zhàn)，薪酬管理在酒店管理中的作用越來越重要。面對目前酒店行業(yè)薪酬制度中普遍存在的問題，設(shè)計出一種更合理的薪酬模式也至關(guān)重要。

薪酬管理作為酒店管理的一部分，對酒店的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨和全球一體化的加速，酒店之間的競爭更多地表現(xiàn)為經(jīng)營管理方面的人才之間的競爭，吸引、留住酒店所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代酒店興衰成敗的關(guān)鍵。

一、目前酒店薪酬管理存在的問題

1、薪酬結(jié)構(gòu)整體比例失調(diào)，保障功能有余，激勵功能不足

員工的工資由基本工資、崗位工資和津貼構(gòu)成，在整個薪酬結(jié)構(gòu)中，可以說沒有可變薪酬，固定薪酬占到 100%，個人薪酬沒有跟整個企業(yè)的效益及個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤。這樣就不能激發(fā)員工的服務(wù)熱情，以致員工出現(xiàn)求穩(wěn)心態(tài)，導(dǎo)致工作推諉，沒有積極性，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，對酒店經(jīng)營狀況漠不關(guān)心，甚至為了工作輕松，盼望沒有賓客上門的現(xiàn)象存在。激勵功能沒有體現(xiàn)，在薪酬的功能中，激勵是個相當(dāng)重要的部分，對于酒店來說，通過薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式過于單一

酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，這顯然是不合理的。對于一線部門(營銷部、康樂部、房務(wù)部)而言，這種模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，薪酬的公平性和激勵性都難以保證。對于營銷部而言，他們的收入可以體現(xiàn)一部分業(yè)績，但就激勵性而言，則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，從而導(dǎo)致的就是酒店優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的流失和平庸業(yè)務(wù)人員的“沉淀”。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，壓力也會變大，對工作質(zhì)量的要求也會提高，工作非常辛苦。但是根據(jù)酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差無幾，這樣就會導(dǎo)致員工在繁忙的月份中產(chǎn)生不滿情緒，以致影響工作，由于他們是企業(yè)的一線服務(wù)部門，因此他們的表現(xiàn)將直接影響顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

4、績效工資不能兌現(xiàn)

即便是有些酒店薪酬中含有了績效工資部分，但是所占比例很少，難以發(fā)揮真正的作用，調(diào)動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發(fā)工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設(shè)。

5、技能考核難以實現(xiàn)

不能實現(xiàn)工資與能力掛鉤，缺乏技能考核機(jī)制，員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量不能在薪酬中得以體現(xiàn)。有些企業(yè)，雖然也有考核，但缺乏科學(xué)考核的方法。酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，由于服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售同時進(jìn)行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實技能和績效的準(zhǔn)確判斷存在較大的難度，導(dǎo)致對員工的技能考核成了走形式，不能真正反映員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，也不能與收入掛鉤，極大地挫傷了員工的積極性。

二、現(xiàn)代化酒店薪酬設(shè)計原則與思路

1、打破傳統(tǒng)的單一式薪酬模式，根據(jù)酒店各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。比如房務(wù)部實行計件工資，餐飲部實行計時工資，營銷部實行業(yè)績工資等。

2、改變陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬分為兩大部分，由固定工資和浮動工資構(gòu)成。

3、體現(xiàn) “能者優(yōu)薪 ”的價值導(dǎo)向，增設(shè)績效工資，將薪酬分配和月度、全年經(jīng)營狀況直接掛鉤。

4、實行技能工資。將個人工作能力及服務(wù)水平每月或每季度進(jìn)行考核，實現(xiàn)能者奪得。

5、建立有效的績效評估體系。薪酬方案的順利實施必須要建立完善的績效評估制度，把績效的評估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效評估系統(tǒng)的積極互動機(jī)制。

三、酒店薪酬設(shè)計

1、高層管理人員的年薪制

薪酬結(jié)構(gòu)為月度基本工資＋績效獎金，其中基本工資為每月所發(fā)固定工資，績效獎金根據(jù)酒店每年經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)情況及各項其他考核指標(biāo)而定，年終發(fā)放。

2、中層管理人員薪酬設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)為月度基本工資+月度績效工資，績效工資根據(jù)每月所領(lǐng)導(dǎo)部門業(yè)績完成情況而定。

3、技術(shù)人員薪酬設(shè)計

原則:精通所聘崗位技術(shù)技能；一專多能,獨擋一面完成工作任務(wù)；與技能服務(wù)、效益掛勾。薪酬結(jié)構(gòu) :基本工資 +技能工資 +績效工資

具體核算：專業(yè)技能 +工作質(zhì)量（數(shù)量 +質(zhì)量）。其中專業(yè)技能，由相關(guān)技術(shù)人員考核，定期評定；技能分為初級、Ⅰ級Ⅱ級、Ш級四個等級，等級不同，技能工資不同。

工作數(shù)量：由部門經(jīng)理嚴(yán)格根據(jù)維修人員的工作數(shù)量按月給予統(tǒng)計

工作質(zhì)量：由服務(wù)部門嚴(yán)格根據(jù)維修人員的維修效果、服務(wù)態(tài)度、節(jié)約意識等按月給予評定。績效工資根據(jù)酒店整體經(jīng)營狀況計算。技能等級評定辦法：

初級：熟悉本崗位工作技能，能按基本要求完成所在崗位的工作任務(wù)。

Ⅰ級：能獨立承擔(dān)所聘崗位的技術(shù)技能要求，熟悉設(shè)備的使用、維護(hù)、維修，確保正常運(yùn)營，并能夠協(xié)助承擔(dān)其他專業(yè)方面的工作。

Ⅱ級：精通所從事崗位業(yè)務(wù)，提高設(shè)備使用效益，延長設(shè)備使用壽命，節(jié)約費用經(jīng)費。能獨立承擔(dān)一至多方面專業(yè)技術(shù)工作。

Ш級：在所從事的崗位業(yè)務(wù)精通，在所屬行業(yè)中具有較高權(quán)威，高效節(jié)能，成績顯著。

4、服務(wù)人員薪酬設(shè)計

（1）餐廳服務(wù)員薪酬設(shè)計

原則:按服務(wù)技能、工作量和營業(yè)額計算，多勞多得，與經(jīng)營效益掛勾。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資 +技能工資 +績效工資

技能工資：部門每季度對員工進(jìn)行一次技能考核，考

核內(nèi)容分為：理論考試、技能考試和日常工作表現(xiàn)等。技能工資等級為：一檔；二檔；三檔。等級分配比例分別為 30％、40％、30％。

績效工資：由人均營業(yè)額、當(dāng)月工作量和當(dāng)月經(jīng)營額，核定當(dāng)月績效工資。

績效工資 =當(dāng)月營業(yè)收入總額 /總工作量（總工時）確定。

每月由餐廳組織領(lǐng)班以上管理人員對員工進(jìn)行考評，對每位員工的工作量、出勤情況、工作表現(xiàn)等進(jìn)行考評，根據(jù)考核分值計算每位員工效益工資。

（2）客房服務(wù)崗位工資實施辦法

原則：房務(wù)部工資按計件工資形式發(fā)放。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資 +計件工資

基本工資：根據(jù)崗位技能分為三個等級，技能工資的等級標(biāo)準(zhǔn)為：一檔；二檔；三檔。所占比例分別為 30％、40％、30％。

A每季度對員工進(jìn)行《員工手冊》《質(zhì)量檢查制度》《崗位服務(wù)技能》等進(jìn)行培訓(xùn)，由人事部統(tǒng)一組織筆試，統(tǒng)計成績。

B根據(jù)《客房部員工考核細(xì)則》，由部門安排時間，人事部對其技能考核、部門主管及以上要參與考核，根據(jù)明細(xì)打分，由行政部統(tǒng)計成績。

C由班組領(lǐng)班、主管、經(jīng)理把握當(dāng)日的工作量、服務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)，每日對員工進(jìn)行日?？己?，將原始考核記錄和匯總表上報人事部進(jìn)行統(tǒng)計，核算成績。

計件工資：根據(jù)入住率指標(biāo)確認(rèn)客房作業(yè)計提標(biāo)準(zhǔn)，部門匯總員工的日常工作明細(xì)，上報財務(wù)，財務(wù)進(jìn)行核算計件工資。房務(wù)部樓層服務(wù)員執(zhí)行計件工資，計件標(biāo)準(zhǔn)分為空房、住客房、退房、長租房四個標(biāo)準(zhǔn)計算。

5、后勤人員薪酬設(shè)計

原則：薪酬與崗位與效益掛鉤。

薪酬結(jié)構(gòu):基本工資 +崗位補(bǔ)貼 +績效工資

崗位補(bǔ)貼根據(jù)所在崗位不同而有所區(qū)別，績效工資根據(jù)酒店每月經(jīng)營情況計算。

6、營銷人員薪酬設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資 +業(yè)績工資

基本工資：根據(jù)當(dāng)月實際指標(biāo)完成比率發(fā)放業(yè)績工資分為客房業(yè)績工資和餐飲業(yè)績工資兩部分。

業(yè)績工資考核辦法：

（1）營銷人員全額完成當(dāng)月客房計劃營業(yè)指標(biāo)，計得當(dāng)月全額客房業(yè)績工資；完成 90-100%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資80%的業(yè)績工資；完成 80-90%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 70%的業(yè)績工資；完成 70-80%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 60%的業(yè)績工資；完成 60%~70%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 40%的業(yè)績工資；完成 50%~60%，計得個人當(dāng)月客房業(yè)績工資 20%的業(yè)績工資；完成 50%，不得個人業(yè)績工資。

超額完成客房計劃營業(yè)指標(biāo)，均按以下百分比提成：

超額 4萬以內(nèi)按 3%計提；

超額 4-8萬按 4%計提（實行分段式計提）；

超額 8萬以上按6%計提（實行分段式計提）。

（2）營銷人員全額完成當(dāng)月餐飲計劃營業(yè)指標(biāo)，計得個人當(dāng)月全額餐飲業(yè)績工資；完成 70%以上的，計得個人當(dāng)月全額餐飲業(yè)績工資相對應(yīng)的業(yè)績工資；完成 70%以下的不得個人當(dāng)月餐飲業(yè)績工資。超額部分按 2%計提。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：薪酬福利設(shè)計模式

薪酬福利在企業(yè)里是十分重要的組成部分，恰當(dāng)合理的薪酬設(shè)計可以激勵員工，更好的創(chuàng)造效益，可以使管理者實現(xiàn)自己的價值，對自己的工作充滿認(rèn)可。所以薪酬設(shè)計是否合理對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，下面先介紹一下銷售人員的薪酬設(shè)計。

銷售人員薪酬福利大致可以分為四類

一純提成（傭金）制 提成工資制又稱“拆賬工作制”或“分成工資制”，是一種按照企業(yè)的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據(jù)職工的技術(shù)水平和實際工作量計發(fā)工資的形式。

提成工資制有著自己的優(yōu)缺點：

1完成目標(biāo)后提成比例增大，鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。

2.提成比例保持不變，能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱。

3.提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低，鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，不能有效激勵銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。

提成工資制適合于有能力能夠大量銷售產(chǎn)品的員工。

二固定薪酬加提成制

這種薪酬更適合找到銷售員工。因為有基本工資的保障，可以使員工不必?fù)?dān)心會因為銷售業(yè)績不好而沒有收入

三固定薪酬加獎金制

相比于加提成制而言，獎金制可以更好的調(diào)動員工的積極性，獎金制分為不同的種類，適合不同的員工，同時可以使企業(yè)可以更加靈活的控制工資即可變成本。當(dāng)然，也有不利的一面，就是設(shè)定獎金制的數(shù)額，過多會造成企業(yè)負(fù)擔(dān)，少了則會影響員工積極性。四基準(zhǔn)薪酬加特殊獎勵加紅利

這種薪酬適合銷售業(yè)績十分出色的員工，這類員工可以根據(jù)需要建立自己的銷售團(tuán)隊，使銷售更加流暢，特殊獎勵可能包括假期，旅游，進(jìn)修等等，使員工得到多方面的發(fā)展。當(dāng)然這類模式也有弊端，最顯著的就是保險業(yè)，有的銷售人員為了獲得增人費大量擴(kuò)展隊伍，使得許多不專業(yè)的人員進(jìn)入保險銷售行業(yè)，不僅損害了投保人的利益，也影響了保險在人們心中的形象，影響了保險業(yè)發(fā)展。

第五篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項目確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經(jīng)理； 二層級（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級（C）：部門經(jīng)理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習(xí)職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內(nèi)部對應(yīng)崗位 公司外部對應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習(xí)職員 實習(xí)生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應(yīng)崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計部

設(shè)計員 底薪+獎金（設(shè)計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務(wù)部

出納

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。