第一篇：爭取好福利薪資談判高手必讀！

在歷經種種繁復的求職準備，經過層層面試、過五關斬六將的過程后，終于嶄露頭角，獲得夢寐以求的工作，你感到如釋重負，卻沒有想像中的興奮及歡喜AB因為對方所提供的底薪和津貼、福利不如你所預期的，這時你該怎么辦？你可以有以下幾種選擇：

˙雖然感到委屈，仍然接受現實的安排，接受對方的聘雇。

˙拂袖而去，拒絕這項聘雇。

˙談判！與對方進行協(xié)商。

1.勇于為自己爭取

如果你對于整體薪資福利感到不甚滿意時，你應該試著為自己爭取，有些公司在給薪資時，未必會一開始就給到最高，因為他們原本就預留空間給應徵者“協(xié)商”，看看應徵者的協(xié)商技巧，以及爭取工作的決心。

2.避免“全都要爭取到最好的”念頭

雖然說是勇于爭取，但是所有的條件應該有優(yōu)先順序，如果最重要的部分爭取到了，就應該適可而止，否則贏了一時，卻賠上日后的賓主關系，絕對是不劃算的。

3.以制造雙贏的心態(tài)去協(xié)商

通常只要在一個合理的協(xié)商范圍或預算內，你的主管也愿意盡量的配合，畢竟選擇一個合適的人才并不容易。當然這要看整體情勢而定，如果有好幾位條件與你相當的應徵者在角逐同一項職務，雇主可能會比較堅持，因為你不是惟一的選擇。

4.誠實而不欺瞞

雇主通常會以你上一份工作時的薪資待遇作為參考指標，如果你覺得之前的待遇就是明顯的低于市場行情，就應該事先提出來，提醒對方核薪時，請參考市場行情，而非之前的待遇。

你雖然不一定要告知面談者之前薪資的一個確切數字，但是也不要離譜，有關薪資的部分，對方很容易就可以由扣繳憑單、或者 reference check 時得到答案，一旦被發(fā)現不誠實，所有面談時苦心塑造的好印象都當場付諸流水。

5.不做無謂的“堅持”，保持彈性讓一切充滿可能性

既是協(xié)商，就應該事前具備認知：你所提出的要求可能是 Yes（Yes 代表的是可以談談看，而不是馬上照辦），可能是 No。但對方表示 No 時，是否就意謂著要馬上打退堂鼓呢？我們來看看以下的例子：

例Ａ： “薪水方面有再談的空間嗎？雖然這個待遇與我目前的待遇差不多，但是我每日必須要在新竹與汐止之間通勤，與之前在新竹相較，增加的通勤成本相當可觀，每月是否可有交通津貼作為補助呢？”

例Ｂ： “承蒙　貴公司的看重，讓我可以如愿成為　貴公司的一員，令我感到十分光榮。不過依照目前的待遇，在每月的固定薪資中，相當于每月硬生生的減薪百分之四十五，我固然了解這是貴公司的薪資敘薪標準，然而這對于我維持家中的基本開銷，立刻就發(fā)生問題，不知道是否可能有一些變通的作法，使得這個差距能夠縮短些？”

如果你面臨與前例類似的問題，而面談的一方表示“很抱歉，薪資的部分恐怕沒什么空間可談！”接下來怎么辦？

如果你們雙方都很有意愿讓這件事有個轉寰的余地，對方也許愿意考慮一些變通的作法，例如：

提早進行績效評估。例如：試用期滿，如果表現達到預期目標，即予以調薪。

爭取較高的職等，加重年終分紅的股票比例。

給予技術股，或者加重認股比例。

如果加入的是一家初成立的公司，公司在創(chuàng)業(yè)之初、資金有限的狀況下，無法提供具競爭性的薪資，但是他在提供股票方面卻較有彈性。雖然存在著風險，但是求職者如果眼光準確押對了寶，日后的回收，可能是數百倍、數千倍于當初的投資。

簽約金AB這在求才若渴的高科技產業(yè)是很普遍的作法。通常發(fā)生于前后兩家公司的薪資所得落差過大時；或者求職者因加入新職而必須放棄即將到手的紅利、股票時，以此作為實質性的補償。

爭取每月提供房屋、通勤、主管EF等各種名目的津貼。

訓練課程、在職進修等學費補助。

加強團體保險的內容及涵蓋項目。

從事業(yè)務工作者，重新規(guī)劃業(yè)績獎金內容。

提供主管人員 Management Incentive program。

提供渡假村、健身中心、俱樂部、高爾夫球場等會員資格。

配給公司車、購車補助金，或提供免費停車位。

提供優(yōu)惠的員工儲蓄、退休計劃。

這僅僅是一些可供參考的作法，足見只要保持開放的心胸，還是可能經由協(xié)商而爭取到相當優(yōu)厚的福利，不要框限自己的想法在“一定要薪水增加，才是成功的協(xié)商”，如果能將整個待遇福利的內容談得更優(yōu)厚，換一個角度來看，也許還更為實際呢！

6.見好就收

再度提醒你，談完了待遇，你與對方的聘雇關系才正要展開，這就意味著要替未來的主管把面子給掙足，必須是一個皆大歡喜的結局，這段聘雇關系才能走得長久。因此，談待遇的技巧，其高明之處就在取舍之間的拿捏。

7.要求一份書面的聘雇函

請新雇主將協(xié)商后的薪資福利逐項列于聘雇函內，白紙黑字的清楚記載，免于日后有任何誤會或爭議。所以，將一切訴諸文字，表面上看來是保護自己，其實亦是保護這段聘雇關系！

來源:職業(yè)指導中心

第二篇：廣告公司薪資福利

薪資福利

一、立制原則

1.根據按勞分配的原則,將薪資分配真正與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤.2.根據業(yè)績優(yōu)先,兼顧公平原則,既要考慮到根據員工業(yè)績情況,又要考慮到本公司實際情況,兼顧員工的累計貢獻.二、勞動報酬

1.分配項目設置(包括基本薪資,崗位津貼,績效工資,年終紅利或雙薪)

A.基本工資:設計類

800元 設計助理1200元設計1500元設計總監(jiān)助理

2000元設計師3000元設計總監(jiān)

銷售類

800元 客服1200元業(yè)務專員1500 業(yè)務銷售

2000元客戶經理助理3000元客戶經理

B.崗位津貼:

200元全勤獎勵220元午餐補助

C.效績工資:

完成基本項目發(fā)放基本工資，多出部分具不同項目按照盈利的5%-10%給于獎勵。

D.加班薪資

a.員工日薪資以月基本薪資除以21.5天計算,工作日加班,以日薪資的1.5倍計算,周六,日加班,以日薪資的2倍計算,法定假日加班以日薪資的3倍計算.b.晚上加班超過午夜一點的以加班半天計算,超過次日凌晨四點的,做加班一天計算,加班可安排調休,如果公司因業(yè)務需要無法安排調休的,加班時間可領取加班工資,加班工資按照周六,日的折算系數計算.2.發(fā)薪日與支付方法

基本薪資,崗位津貼,效績薪資每月10日以銀行賬號形式統(tǒng)一發(fā)放;

3.員工福利

1.員工享受每年一次生日禮物;

2.員工享受公司安排的一年一次旅游活動,不參加的視同放棄;

3.對公司作出特殊貢獻的員工，三、各類假期扣薪標準

1.事假

員工假一天,扣發(fā)基本工資的1/21.5績效工資的1/3當日崗位津貼無

一個月內遲到、早退合計三次者以礦工半天處理

2.年休假,計劃生育假,產假,工傷假

基本薪資不扣,崗位津貼60%,績效工資缺一天扣1/21.5

3.婚喪假,探親假

基本薪資發(fā)放80%,崗位津貼60%,績效工資缺一天扣1/21.5

4.哺乳假

6個半月內按產假工資的80%計算;超過6個半月按產假工資的70%計算

(員工請哺乳假的原則上不保留原崗位)

第三篇：薪資福利管理規(guī)定

薪資福利管理規(guī)定

薪資福利管理規(guī)定2007-02-02 23:05:1

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薪資福利管理規(guī)定

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一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權責

．管理小組負責薪資福利管理規(guī)定 的制定及解釋。

．財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

．信息中心負責薪資的核算。

五、內容

薪資管理原則

業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（）對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》；

后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》

（）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《》

（）對有重大貢獻者要給予重獎。

如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年×月×日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

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工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職

務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。

工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。

職務要素：此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。

勞動條件要素：此要素主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

個人貢獻要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資，及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻，公司福利的一些項目，也具有對個貢獻的回報和激勵作用。

生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資 的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

其他要素：如有薪假、法定作假日等。

工資的基本結構

將薪資福利要素，歸納分解可分為三個部分，即固定工資、浮動工資、福利項目，個人薪酬固定工資浮動工資福利項目。，，，，，基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

提成工資

計件工資

績效工資

浮動工資

工資，，，，，，，，福利

降溫費

工傷保險

養(yǎng)老保險

醫(yī)療保險

節(jié)日補貼

婚育補貼

有薪假

話費補貼

車費補貼

具體實施內容為：

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依照公司組織結構設計的職務劃分個職等，每一職等又劃分若干個級次（級別）依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。

固定工資

基本工資

基本工資即基礎工資或底薪，它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。

職務工資

依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內職務工資基本是相近的，即在職務未升的情況下，職務工資基本相近。是隨著級次的調整而稍作變動。

加班工資

為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的設定了加班工資，具體算法：月加班工資基本工資÷個周六。具體到某一周六的具體算法為：周六工資基本工資÷周六實際上班時間。

工齡工資

本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數額不等，祥細數據參照《薪資福利結構表》，員工入職即享受該職別第一級次的工齡

工資。

浮動工資

依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資，更明確的體現員工工作的質、工作的量等明顯的工作效果，其具體內容為反映在工資中表現為業(yè)務單位的提成工資，計件工資，不直接從事產出工作的人員體現為績效工資

提成工資

對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。

計件工資

對施工等人員實行與施工數量質量直接相聯(lián)的工資形式。

績效工資

對不直接從事產出單位的人員實行與該崗位工作內容直接相關的工作質、深圳××有限公司

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工作量的工資形式。、、中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經由總經理核準后實施。

福利

為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用，除了付于員工的工資外，公司為員工設了相應的福利項目，具體包括降溫費、工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、有薪假、節(jié)日補貼、婚育補貼、車費補貼等

降溫費

依據員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。

工傷保險

為了給員工提供戶外工作的基本保障，參照《深圳特區(qū)工傷保險條例》規(guī)定，公司按市政府統(tǒng)計部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三，為員工購買工傷保險。

社會養(yǎng)老保險

為保障員工退休后的基本生活，參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》規(guī)定，公司綜合員工的職別，工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資購買的養(yǎng)老保險，非深戶按本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資購買的養(yǎng)老保險，另員工自己負擔上城鎮(zhèn)職工月平均工資的。

醫(yī)療保險

為保障員工的基本醫(yī)療權益，參考《深圳市職工醫(yī)療保險辦法》，結合公司內員工的貢獻程度、職別、工齡等要素，為深戶籍員工購買醫(yī)療保險。按本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資征集保險費用，其中公司付擔，員工自己承擔。

有薪假

依照國家的法規(guī)：元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計天有薪假；另凡在本公司滿一年以上員工婚假天，晚婚者增加天的假期，喪假天。

節(jié)日補貼

為體現公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日，公司依照經營狀況由總經理現提出補貼計劃，人力資源部、財務部公共負責實施。

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婚育補貼

參照《廣東省人口與計劃生育條例》，同公司適齡員工女性享受一個月產假，晚育者增加天假日。男性員工有天看護假。

其他補貼

如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案，報由公司管理小組復核并報總經理審后執(zhí)行。

薪資福利制度的執(zhí)行

試用期工資

試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額支付，轉正后按標準中相對應的級資工資額支付，其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。

假期工資

在公司規(guī)定的休假期內休息的，享受基本工資，參考《考勤管理規(guī)定》

轉正工資

依照公司同員工間的共同協(xié)議，員工職等的人員試用期滿為一個月，組長、主管的試用期為兩個月，經理級以上員工試用期為個月，試用期工資參照執(zhí)行。經試用考核合格期滿后由部門轉正申請，流程參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行。

員工工資晉升

依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，由員工所在單位提出申請，經人力資源部審

核并報（副）總經理核準后，可對員工進行工資晉升，詳細流程見《人事異動管理規(guī)定》，其標準為在現有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級，特別貢獻人員可調開兩個等級。

年底調薪

（）調薪條件：

．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；

．所有請假總和不超過天；

．經考核合格；

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（）調薪時間：

根據社會綜合條件變化，公司經營狀況，物價上漲，行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調整。

（）調薪程序參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行

扣除項目

（）員工未達到預定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；

（）違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額；

（）個人收入所得稅；

（）員工社會保險項目中個人應當交納部分；

（）遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；

（）水電費超出規(guī)定數額的部分；

（）公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。

工資支付時間。工資于每×月×日前發(fā)放上月工資。

六、參考資料：

．《人事異動管理規(guī)定》

．《中華人民共和國人口與計劃生育法》

．《廣東省人口與計劃生育條例》

．《深圳經濟特區(qū)工傷保險條例》

．《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》

．《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》

．《中華人民工和國勞動法》

七、附件

．附件一…………………………………（薪資福利結構表）

．附件二…………………………………（員工工資級別圖示）

擬文

審核

批準

第四篇：薪資福利管理規(guī)定

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文件編號：dzhr0406007

版 次：a

頁 次：1/6

實施日期：

一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權責

1．管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2．財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3．信息中心負責薪資的核算。

五、內容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》；

后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《 》

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

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文件編號：dzhr0406007

版 次：a

頁 次：2/6

實施日期：

5.2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。

5.2.2職務要素：此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。

5.2.3勞動條件要素：此要素主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

5.2.4個人貢獻要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資，及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻，公司福利的一些項目，也具有對個貢獻的回報和激勵作用。

5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。

5.3工資的基本結構

將薪資福利要素，歸納分解可分為三個部分，即固定工資、浮動工資、福利項目，個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

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第五篇：薪資福利管理規(guī)定

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版次：A

頁次：1/6實施日期：

一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定

本制度。

二、范圍

適用于本公司內總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權責

1．管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2．財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3．信息中心負責薪資的核算。

五、內容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》；

后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《》

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

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頁次：2/6

實施日期：

5.2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。

5.2.2職務要素：此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。

5.2.3勞動條件要素：此要素主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

5.2.4個人貢獻要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資，及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻，公司福利的一些項目，也具有對個貢獻的回報和激勵作用。

5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。

5.3工資的基本結構

將薪資福利要素，歸納分解可分為三個部分，即固定工資、浮動工資、福利項目，個人薪酬=固定工資 浮動工資 福利項目。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

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