第一篇：中小企業(yè)如何做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查？

杭州元海企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司與您分享中小企業(yè)如何做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查？

要設(shè)計(jì)合理的薪酬水平，除了對(duì)內(nèi)要做崗位評(píng)價(jià)外，外部的薪酬市場(chǎng)調(diào)查也是少不了的，即要兼顧對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查報(bào)告或請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)幫忙做外部薪酬調(diào)查可能不太現(xiàn)實(shí)，更多的還得要靠企業(yè)和HR自身去調(diào)查了解，如何來(lái)做這個(gè)調(diào)查？大家可能各有妙招，一起來(lái)探討交流一下吧，請(qǐng)問(wèn)：

1、你們公司在給員工定薪之前會(huì)不會(huì)做薪酬市場(chǎng)調(diào)查？

2、具體你們是怎么來(lái)做這個(gè)調(diào)查的？結(jié)果的可靠性如何？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和做法。

第2課：中小企業(yè)如何做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查？

要設(shè)計(jì)合理的薪酬水平，除了對(duì)內(nèi)要做崗位評(píng)價(jià)外，外部的薪酬市場(chǎng)調(diào)查也是少不了的，即要兼顧對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查報(bào)告或請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)幫忙做外部薪酬調(diào)查可能不太現(xiàn)實(shí)，更多的還得要靠企業(yè)和HR自身去調(diào)查了解，如何來(lái)做這個(gè)調(diào)查？大家可能各有妙招，一起來(lái)探討交流一下吧，請(qǐng)問(wèn)：

1、你們公司在給員工定薪之前會(huì)不會(huì)做薪酬市場(chǎng)調(diào)查？

合理的薪酬不但具有對(duì)內(nèi)的公平性與加強(qiáng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，也是減少員工流失率的有效手段之一。我們?cè)诿恳荒甑哪瓿醵紩?huì)進(jìn)行一次較為全面的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，從而為每年三月份左右的調(diào)薪提供可靠的依據(jù)。

2、具體你們是怎么來(lái)做這個(gè)調(diào)查的？結(jié)果的可靠性如何？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和做法。

薪酬調(diào)查的方法很多，可以分內(nèi)部調(diào)查與外部調(diào)查，也可以分花錢(qián)的信息來(lái)源與不花錢(qián)的信息來(lái)源，相信大家都各有各的招數(shù)，在這里我跟大家分享一下我們公司的做法，供大家參考：

1、招聘網(wǎng)站獲取信息：通過(guò)公開(kāi)的招聘網(wǎng)站對(duì)各公司的薪酬進(jìn)行了解，查找與公司同類(lèi)職位的薪酬信息，當(dāng)然，此類(lèi)信息只能供參考，價(jià)值不是很高。

2、虛假應(yīng)聘獲取信息：安排HR根據(jù)同行業(yè)同職位的招聘信息進(jìn)行應(yīng)聘，從而在應(yīng)聘過(guò)程中了解詳細(xì)的薪酬水平、福利、獎(jiǎng)懲、加班等信息。通過(guò)這樣的方法得到的信息準(zhǔn)確率應(yīng)該會(huì)達(dá)到百分之九十，這也是我們經(jīng)常干的事，但有個(gè)缺點(diǎn)就是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

3、通過(guò)HR同行交流互通獲取信息：現(xiàn)在各行業(yè)都會(huì)有行業(yè)聚會(huì)或?qū)W習(xí)交流平臺(tái)，在各種場(chǎng)合會(huì)結(jié)識(shí)相同興趣愛(ài)好的同行，大家在不公開(kāi)的情況下互通信息也是正常的，這種信息來(lái)源相對(duì)較為真實(shí)。

4、通過(guò)財(cái)務(wù)人員與同類(lèi)行業(yè)交流互通獲取信息：所有公司的薪酬福利信息最有權(quán)威的莫過(guò)于財(cái)務(wù)人員，我們偶爾會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)人員與其他公司的交流中獲取所需相關(guān)信息，而從財(cái)務(wù)人員處獲得的具體數(shù)字信息，可想而知，它的真實(shí)度是不容置疑的。

5、通過(guò)招聘面試獲取信息：發(fā)布相關(guān)職位的招聘信息，從應(yīng)聘者口中了解其他公司的薪酬水平、福利待遇、獎(jiǎng)懲等。當(dāng)然你必須學(xué)會(huì)識(shí)別應(yīng)聘人員所說(shuō)的薪酬福利的水份，把所有應(yīng)聘人員所給出的信息進(jìn)行一個(gè)綜合，然后得出相對(duì)真實(shí)的中間數(shù)據(jù)作為參考。

6、關(guān)注政府發(fā)布的薪酬信息：每年政府都會(huì)有相關(guān)的薪酬指導(dǎo)信息發(fā)布，我們可以通過(guò)新聞媒體、官方網(wǎng)站上政府發(fā)布的信息作為參考，當(dāng)然這些信息的真實(shí)程度是高，但沒(méi)有針對(duì)性，只能作為一種調(diào)薪幅度的參考依據(jù)。

7、專(zhuān)業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)：通過(guò)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行有針對(duì)性的薪酬摸底調(diào)查，這種調(diào)查得來(lái)的信息真實(shí)度是沒(méi)的說(shuō)，但費(fèi)用較高，對(duì)一般職位的薪酬調(diào)查來(lái)說(shuō)是沒(méi)必要的，除非是對(duì)高端職位的薪酬確認(rèn)。

獲取薪酬信息的渠道還有很多，以上是我們比較常用的，其他的就不再一一羅列了。但不管從何種渠道獲取信息，我們必須要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、做好調(diào)查前準(zhǔn)備工作。在實(shí)施薪酬調(diào)查前我們要明確調(diào)查目的，并做好確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式等一切準(zhǔn)備工作。

2、強(qiáng)調(diào)信息的可靠程度。在上面的敘述中都有相關(guān)的參考信息提示，這里就不再重述了。

3、注重隱性信息的挖掘。我們?cè)谡{(diào)查當(dāng)中需要注意顯性薪酬與隱性薪酬信息的共同關(guān)注。什么是顯性薪酬？即是我們平常所說(shuō)的工資福利待遇，即：基本工資、崗位津貼、績(jī)效工資、固定獎(jiǎng)金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、股權(quán)/分紅、社保、商業(yè)保險(xiǎn)及其他補(bǔ)貼等等。何為隱性薪酬？即是指培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道、旅游、獲取榮譽(yù)、權(quán)限、工作環(huán)境、住房、餐補(bǔ)、工作時(shí)間、假期等。一般情況下，我們往往會(huì)比較關(guān)注顯性薪酬信息，忽視隱性薪酬信息，而隨著人們生活觀念的日益更新，隱性薪酬會(huì)越來(lái)越受到員工與求職者的重視——相同的工資待遇，工作時(shí)間不一樣；或者相同的工作崗位，但職責(zé)權(quán)限不一樣。這些，都將成為人們?cè)絹?lái)越看重的“薪酬”部分。

4、關(guān)注信息的吻合程度。在薪酬調(diào)查、分析中，我們必須注重考量薪酬信息與本公司的吻合程度。即是否同類(lèi)型公司、同行業(yè)、同規(guī)模、同階段等等因素。一個(gè)新成立的公司與成熟的上市公司是不能同日而語(yǔ)的，薪酬信息也不可能有比較性。

5、正確把握調(diào)查的時(shí)間。要確定好調(diào)查的時(shí)間段，不能把調(diào)查時(shí)間拉的太長(zhǎng)，如果時(shí)間跨度太長(zhǎng)的話變數(shù)較大會(huì)增加不確定因素。

6、科學(xué)進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后根據(jù)調(diào)查目的有針對(duì)性的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最終形成完整的薪酬調(diào)查報(bào)告。

總之，薪酬調(diào)查是牽扯到“錢(qián)”的大問(wèn)題。為了平衡公司、老板與員工的利益，我們必須認(rèn)真對(duì)待每一次的薪酬調(diào)查。做好了薪酬調(diào)查，就為我們的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整起到了關(guān)鍵性的參考作用。每年度我們都會(huì)根據(jù)我們的薪酬調(diào)查來(lái)擬定本年度的調(diào)薪幅度。幾年下來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，通過(guò)這些有效措施，在一定程度上減少了員工流失率，特別是對(duì)核心員工的穩(wěn)定性起到了根本性的作用。有效的薪酬調(diào)查，為我們的人力資源工作夯實(shí)了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度調(diào)查與研究

摘要:現(xiàn)代中小企業(yè)的快速成長(zhǎng)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和整體實(shí)力的提升有著越來(lái)越重要的作用。但中小企業(yè)的綜合管理水平普遍較低,特別是在人力資源管理方面,尤其在企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)方面存在很多的問(wèn)題。因而現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。也就是說(shuō)，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理是其中一項(xiàng)最困難、最敏感的工作，這不僅因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬和福利待遇是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，也因?yàn)樾匠隂Q定是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)，這對(duì)于在資金、規(guī)模、企業(yè)知名度同大企業(yè)相比處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤為重要。如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引人才、留住人才是每個(gè)中小企業(yè)必須思考的問(wèn)題。本文闡述了薪酬制度的重要性及其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,通過(guò)分析和研究,提出了優(yōu)化薪酬制度設(shè)計(jì)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:薪酬制度中小企業(yè)薪酬薪酬管理

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重

要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)期以來(lái),薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)

高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 首先，通過(guò)工作分析完善工

作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成：一是向外部咨詢(xún)公司求助，目前我國(guó)已有不少咨詢(xún)公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員, 市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)

任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上；對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿(mǎn)意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程；設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度, 從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬福利管理[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.2003.[2]張鶴.精神薪酬[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2005.[3]劉昕.中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對(duì)策[J].中國(guó)人民大學(xué)書(shū)報(bào)資料中心.2007.（11）.[4]杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào).2007.（8）.[5]黃健.論中小企業(yè)的人才管理策略探析[J].企業(yè)家天地.2007.（9）.[6]王新華，孫建平.敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2002.(4).學(xué)院：教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院

班級(jí)：08級(jí)教本一班

學(xué)號(hào)：080401041114

姓名：李倩

指導(dǎo)老師：王菲

第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢(xún)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來(lái)，先后開(kāi)發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績(jī)效薪酬制15

四、市場(chǎng)薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績(jī)效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說(shuō)明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類(lèi)37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類(lèi)型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類(lèi)137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請(qǐng)158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿(mǎn)意度179

一、員工薪酬不滿(mǎn)意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿(mǎn)意度180

三、提升員工薪酬滿(mǎn)意度181

第四篇：中小企業(yè)薪酬管理制度調(diào)查研究

對(duì)山東省中小企業(yè)薪酬管理制度的調(diào)查研究

李月勝王福泉張玉

摘要：在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí),中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。薪酬管理制度是企業(yè)滿(mǎn)足職工需求，吸引、激勵(lì)人才，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。通過(guò)對(duì)山東省中小型企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，探究問(wèn)題的解決方案。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 薪酬制度加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理不足的研究，在當(dāng)前具有突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿(mǎn)足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、調(diào)查基本情況

中小企業(yè)在山東國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，中小企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量直接影響到全省國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。2008年百年一遇的金融危機(jī)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了一次全面體檢。面對(duì)金融危機(jī)帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，山東省廣大中小企業(yè)沉著謀劃，積極應(yīng)對(duì)，總體上保持了數(shù)量增加、規(guī)模擴(kuò)大、質(zhì)量提高的發(fā)展態(tài)勢(shì)。通過(guò)了解中小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度的執(zhí)行情況，觀察薪酬要素對(duì)員工的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，并探究問(wèn)題的解決方案，為中小型企業(yè)的改善發(fā)展提供信息。

本次調(diào)查分四部分進(jìn)行：

1、員工基本情況調(diào)查；

2、薪酬水平管理；

3、薪酬結(jié)構(gòu)管理內(nèi)容；

4、政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的管制政策。主要調(diào)查點(diǎn)有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、人性化管理等。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

此次調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷120份，有效問(wèn)卷數(shù)為88份。具體調(diào)查情況如下：

1、表1職務(wù)調(diào)查情況

職務(wù) 高層管理 中層管理基層管理20 研發(fā)人員26 一般員工48人數(shù)（人）

2表2薪酬水平調(diào)查情況

從調(diào)查情況可以看到，公司的一般員工、研發(fā)人員以及基層管理者居多，薪酬水平的高低是隨著職務(wù)的改變而具有階梯性質(zhì)的改變，即：高職務(wù)高工資，低職務(wù)低工資；但也不乏有研發(fā)類(lèi)人員工資相對(duì)偏高的現(xiàn)象。

2、薪酬水平管理的評(píng)價(jià)分析

表3 薪酬工資的公平性

評(píng)價(jià)指標(biāo) 非常可以 較可以

33.7 一般36.7 較不可以20.4 不可以4.6百分比（%）4.6

結(jié)果分析顯示：接近40%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，有25%的員工表示自己的薪資水平不能體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。接近40%的員工沒(méi)有表明自己態(tài)度，也就是說(shuō)這些員工認(rèn)為薪資的公平性對(duì)自己沒(méi)有吸引力。這些員工是很不穩(wěn)定的，很有可能被外部高薪的企業(yè)吸引。

3、薪酬管理結(jié)構(gòu)方面分析

表4 基礎(chǔ)工資外薪酬結(jié)構(gòu)比例

構(gòu)成（元）

占比例(%)激勵(lì)工資 0.44 獎(jiǎng)金0.75 津貼與補(bǔ)貼 0.56 福利0.38結(jié)果分析顯示：接近80%的員工都是有獎(jiǎng)金的，激勵(lì)工資的發(fā)放超過(guò)了40%，相對(duì)來(lái)說(shuō)員工的福利還是比較小，不到40%的員工擁有福利。在企業(yè)中津貼與補(bǔ)助應(yīng)該是隨處可見(jiàn)的，但是調(diào)查結(jié)果顯示卻是剛剛超過(guò)了50%，津貼與補(bǔ)助作為員工的基本生活上的補(bǔ)助（開(kāi)水補(bǔ)

工資倍數(shù)

占比例(%)1倍 16 1-2倍47.7 2-3倍 36.3

3倍及以上01、主要結(jié)論

調(diào)查資料分析顯示，大部分企業(yè)的薪酬管理制度都存在許多弊端：薪酬制度的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性，員工的薪酬與績(jī)效脫鉤，員工薪酬晉升渠道不通暢，福利措施不完善等。在薪酬管理方面存在的問(wèn)題直接影響員工的工作積極性，不利于中小企業(yè)的發(fā)展。

2、主要建議

中小企業(yè)的管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度來(lái)看待員工，正確認(rèn)識(shí)員工對(duì)公司發(fā)展的作用。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬管理制度制定時(shí)更要了解員工的需求，企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應(yīng)，并且在實(shí)際薪酬中得到體現(xiàn)。制定科學(xué)化、以人為本的薪酬管理制度，是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的強(qiáng)有力保證。根據(jù)對(duì)山東中小企業(yè)薪酬管理制度的調(diào)查，提出以下建議。

（1）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系確保薪酬與績(jī)效掛鉤。制定一套公正合理的績(jī)效考評(píng)體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要前提。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（2）建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機(jī)制。設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計(jì)中不必為了提薪而萬(wàn)人過(guò)獨(dú)木橋式去擠較少的管理性崗位。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既能完善企業(yè)的晉薪機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)員工職業(yè)的發(fā)展，能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才。

（3）完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)來(lái)考慮：

1、《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定依法執(zhí)行，為員工購(gòu)買(mǎi)“五險(xiǎn)一金”即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

2、為員工提供各種補(bǔ)貼。如伙食補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等等。

3、完善帶薪休假度。除依法執(zhí)行國(guó)家的法定假日外，同時(shí)也可根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度。

主要參考文獻(xiàn)

[1]勞動(dòng)社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所，《現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度指南》，2000 [2]苪明杰 管理學(xué)原理，上海人民出版社，2008

[3]王景平.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策[J].遼寧科技學(xué)院學(xué)報(bào).2010,3[4]蓋勇、馬恿.《薪酬管理》，山東人民出版社，2004,6

[5]史周興、孫鵬.非薪酬激勵(lì)在管理實(shí)踐中的應(yīng)用分析，科技資訊，2011

作者簡(jiǎn)介：

李月勝（1992～）,男，漢族，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院工商管理專(zhuān)業(yè) 2011級(jí)本科生王福泉（1992～），男，漢族，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院工商管理專(zhuān)業(yè) 2011級(jí)本科生張玉（1992～），女，漢族，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院工商管理專(zhuān)業(yè) 2011級(jí)本科生 通訊地址：山東省泰安市山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)郵政編碼：271000

聯(lián)系電話：***電子郵箱：314728492@qq.com

第五篇：中小企業(yè)公司薪酬管理制度

中小企業(yè)公司薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)； ⑵把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制； ⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)性。

2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。

第七條 人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過(guò)對(duì)下一各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

第三章 年薪制 第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級(jí)管理人員；

2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì)決定。

第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績(jī)效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績(jī)效年薪，年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條 年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))第四章 結(jié)構(gòu)工資制 第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎(jiǎng)金＋其它

一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，《(***省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見(jiàn)下表二：

表二：崗位分類(lèi)及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

表三：各等各級(jí)崗位技能工資額度

4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí)，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津

篇二:公司員工薪酬管理辦法

公司薪酬管理辦法

公 司 薪 酬 管 理 暫 行 辦 法 第一章 總 則

第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，更好地發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第二條 在公司發(fā)展的前提下，本著“以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的指導(dǎo)思想，保持員工收入的相對(duì)穩(wěn)定，著力建立健全員工收入與公司發(fā)展相匹配的薪酬機(jī)制，提升競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。

第三條 基本原則：

（一）公司基本薪酬總額實(shí)行預(yù)算管理；

（二）合理調(diào)整基本工資、獎(jiǎng)金在員工收入中的比例；

（三）保持員工收入的穩(wěn)定性；

（四）體現(xiàn)崗位職責(zé)、技能和公司發(fā)展的需要。第二章 基本薪酬總額 第四條 基本薪酬總額由聯(lián)想控股化工事業(yè)部核定。第三章 薪酬體系構(gòu)成 第一節(jié) 薪酬體系構(gòu)成

第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績(jī)效獎(jiǎng)金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時(shí)獎(jiǎng)金。

（一）基本工資實(shí)行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動(dòng)工資、輔助工資、附加工資、全勤獎(jiǎng)。額度約占基本薪酬總額的65%—70%。

（二）平時(shí)獎(jiǎng)金與員工工作績(jī)效相聯(lián)系，主要包括月度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金、大修獎(jiǎng)金。額度約占基本薪酬總額的30%—35%。其中月度獎(jiǎng)金提取額根據(jù)基本薪酬總額、獎(jiǎng)金所占比例、月度凈利潤(rùn)和市場(chǎng)難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎(jiǎng)金額為基數(shù)，按0.5—1.5的系數(shù)確定。

（三）年終績(jī)效獎(jiǎng)金：以基本薪酬總額的一定比例作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金考核基數(shù)，經(jīng)聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司審計(jì)結(jié)果考核確定。

第六條 員工個(gè)人月收入構(gòu)成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動(dòng)工資、輔助工資、附加工資、全勤獎(jiǎng)、平時(shí)獎(jiǎng)金。

第二節(jié) 薪酬體系序列

第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列、銷(xiāo)售序列、協(xié)議序列。

（一）管理序列：包括工段長(zhǎng)及以上職務(wù)的管理人員、職能部門(mén)行政管理人員，中級(jí)及以上職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、車(chē)間辦公室管理人員（統(tǒng)計(jì)員、核算員、工藝員、安全員、設(shè)備員等）；

（二）生產(chǎn)序列：車(chē)間生產(chǎn)運(yùn)行崗位、輔助崗位、中心化驗(yàn)室人員；

（三）后勤服務(wù)序列：行管有關(guān)處室不具有行政管理職責(zé)的崗位人員；

（四）銷(xiāo)售序列：銷(xiāo)售承包人員；

（五）協(xié)議序列：根據(jù)公司發(fā)展需要引進(jìn)的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位稀缺人才。

第三節(jié) 各序列薪酬模式

第八條 管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列實(shí)行本辦法規(guī)定“基本薪酬+年終績(jī)效獎(jiǎng)金”的薪酬模式。

第九條 銷(xiāo)售序列具體按《銷(xiāo)售承包考核辦法》執(zhí)行。第十條 協(xié)議序列薪酬按照雙方簽訂協(xié)議執(zhí)行。第四章 基本工資 第一節(jié) 崗位工資

第十一條 崗位工資是對(duì)員工在崗工作所做貢獻(xiàn)的報(bào)酬。崗位工資依據(jù)崗位的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和條件評(píng)價(jià)設(shè)定，具體內(nèi)容包括：

（一）工作責(zé)任：包括管理責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，承擔(dān)工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；

（二）工作強(qiáng)度：包括工作負(fù)荷量、腦體勞動(dòng)的緊張程度等因素；

（三）工作環(huán)境與條件：包括工作場(chǎng)所的環(huán)境、工作的危險(xiǎn)性等因素。

第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類(lèi)別十六檔級(jí)，根據(jù)對(duì)各類(lèi)別評(píng)價(jià)結(jié)果分類(lèi)歸

檔，不同類(lèi)別、崗位人員享受不同標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)照表》。第二節(jié) 技能工資

第十三條 公司目前實(shí)行的技能工資標(biāo)準(zhǔn)及辦法保持不變。第三節(jié) 年功工資

第十四條 年功工資是根據(jù)員工參加工作工齡，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工的工資，體現(xiàn)員工逐年積累的工作經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)的一種工資分配形式。第十五條 年功工資標(biāo)準(zhǔn)：5元/年。

第十六條 年功工資的計(jì)算公式：年功工資=連續(xù)工齡×年功工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人享受系數(shù)。個(gè)人享受系數(shù)按以下規(guī)定執(zhí)行：

（一）連續(xù)工齡未滿(mǎn)5年的員工按0.6的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；

（二）連續(xù)工齡滿(mǎn)5年（含5年），不滿(mǎn)10年的按0.8的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；

（三）連續(xù)工齡滿(mǎn)10年（含10年），不滿(mǎn)20年的按1的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；

（四）連續(xù)工齡滿(mǎn)20年（含20年）以上的按1.2的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資。第十七條 新進(jìn)入員工的年功工資按個(gè)人累計(jì)連續(xù)工齡計(jì)算發(fā)放。第四節(jié) 浮動(dòng)工資

第十八條 浮動(dòng)工資即住房補(bǔ)貼。

第十九條 住房補(bǔ)貼以上個(gè)人月平均工資為基數(shù)計(jì)發(fā)，每年二月份調(diào)整。第二十條 新進(jìn)入人員的住房補(bǔ)貼自進(jìn)入公司次月起開(kāi)始計(jì)發(fā)，計(jì)發(fā)基數(shù)為上公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五節(jié) 附加工資

第二十一條 附加工資包括加班費(fèi)和中夜班費(fèi)兩部分。

第二十二條 加班費(fèi)發(fā)放范圍：對(duì)于因生產(chǎn)和工作實(shí)際需要在國(guó)家法定節(jié)假日期間工作的支付加班費(fèi)。其他時(shí)間加班以安排同等時(shí)間補(bǔ)休的方式予以補(bǔ)償。

第二十三條 加班費(fèi)計(jì)算公式：實(shí)際加班天數(shù)×個(gè)人日工資×300% 第二十四條 中夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。

第二十五條 四班運(yùn)行崗位人員正常休息日遇到法定節(jié)假日時(shí)，不計(jì)欠休，按以下公式計(jì)算加班費(fèi)：實(shí)際重合天數(shù)×個(gè)人日工資×150% 第六節(jié) 輔助工資

第二十六條 輔助工資包括以下內(nèi)容：各類(lèi)副食補(bǔ)貼和津貼、崗位津貼、獨(dú)生子女補(bǔ)助、支付給個(gè)人的住房公積金、學(xué)歷補(bǔ)貼等。第二十七條 各項(xiàng)副食補(bǔ)貼和津貼合計(jì)：115元/月。

第二十八條 崗位津貼：具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法按《崗位津貼及學(xué)歷補(bǔ)貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。第二十九條 獨(dú)生子女補(bǔ)助（滿(mǎn)14周歲前）：5元/月。

第三十條 住房公積金：按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（新進(jìn)入人員的住房公積金自進(jìn)入公司次月起開(kāi)始繳納，繳納基數(shù)為上公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。

第三十一條 學(xué)歷補(bǔ)貼：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法按《崗位津貼及學(xué)歷補(bǔ)貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。第七節(jié) 全勤獎(jiǎng)

第三十二條 全勤獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法按《全勤獎(jiǎng)發(fā)放辦法》執(zhí)行。第五章 基本工資發(fā)放

第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過(guò)銀行存入銀行個(gè)人賬戶(hù)，并向員工本人發(fā)放工資支付憑條。

第三十四條 公司在向員工發(fā)放基本工資時(shí)依法代扣、代繳以下稅費(fèi)：

（一）個(gè)人所得稅；

（二）個(gè)人應(yīng)繳納的住房公積金；

（三）個(gè)人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（四）應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)費(fèi)用，以及因個(gè)人原因產(chǎn)生的扣款事項(xiàng)。

第三十五條 新進(jìn)入人員工作時(shí)間不足一個(gè)月的，當(dāng)月工資按以下公式計(jì)算：應(yīng)發(fā)工資=（月工資標(biāo)準(zhǔn)/月度應(yīng)工作天數(shù)）×實(shí)際工作日，其中：月工資標(biāo)準(zhǔn)為本人應(yīng)享受的各單項(xiàng)工資之和（不含附加工資）。

第三十六條 本辦法中的日工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式：日工資＝（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75，如無(wú)特殊說(shuō)明一律按此公式計(jì)算個(gè)人日工資標(biāo)準(zhǔn)。

第六章 獎(jiǎng)金分配及發(fā)放辦法 第一節(jié)平時(shí)獎(jiǎng)金 第三十七條平時(shí)獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金和大修獎(jiǎng)金三部分。總額根據(jù)基本薪酬總額和比例確定。

第三十八條 月度獎(jiǎng)金

（一）月度獎(jiǎng)金提取額度根據(jù)基本薪酬總額、獎(jiǎng)金所占比例、月度凈利潤(rùn)和市場(chǎng)難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎(jiǎng)金額為基數(shù)，按0.5—1.5的系數(shù)確定；

（二）月度獎(jiǎng)金具體按照有關(guān)規(guī)定和辦法考核后發(fā)放。第三十九條 半年獎(jiǎng)金

（一）半年獎(jiǎng)金提取發(fā)放額主要根據(jù)上半年公司經(jīng)濟(jì)效益完成情況確定；

（二）根據(jù)員工個(gè)人上半年實(shí)得獎(jiǎng)金總分（包括浮動(dòng)分）、考勤情況等考核發(fā)放，具體由人力資源處制定發(fā)放辦法。

第四十條 大修獎(jiǎng)金

（一）大修獎(jiǎng)金主要為調(diào)動(dòng)員工參加每年一次大修的積極性，按時(shí)保質(zhì)完成檢修任務(wù)設(shè)立；

（二）大修獎(jiǎng)金提取額根據(jù)平時(shí)獎(jiǎng)金總額原則上按一定比例提取，依據(jù)大修前考核期內(nèi)的考核結(jié)果和大修質(zhì)量、進(jìn)度等內(nèi)容發(fā)放。

第二節(jié) 年終績(jī)效獎(jiǎng)金

第四十一條 年終績(jī)效獎(jiǎng)金提取額原則上由聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司審計(jì)結(jié)果考核確定。若在春節(jié)前審計(jì)考核未完成，公司可向聯(lián)想控股化工事業(yè)部提出預(yù)發(fā)放部分年終績(jī)效獎(jiǎng)金的申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后發(fā)放。

第四十二條 年終績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)內(nèi)（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項(xiàng)之和作為計(jì)算個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)，以個(gè)人在考核期內(nèi)的月度獎(jiǎng)金考評(píng)結(jié)果計(jì)算兌現(xiàn)率。具體由人力資源處制定考核發(fā)放辦法。

第七章 新進(jìn)入員工薪酬 第一節(jié) 社會(huì)招聘的本科及以上學(xué)歷人員 第四十三條 社招本科及碩士畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期：

（一）應(yīng)屆畢業(yè)生或沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)歷的往屆畢業(yè)生，見(jiàn)習(xí)期為一年；

（二）實(shí)際工作時(shí)間不足一年的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，見(jiàn)習(xí)期隨同當(dāng)校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行，但最低不得少于六個(gè)月；

（三）實(shí)際工作時(shí)間一年（含一年）以上的畢業(yè)生，見(jiàn)習(xí)期為三個(gè)月。第四十四條 見(jiàn)習(xí)期自進(jìn)入公司且辦理完成各項(xiàng)入職手續(xù)后開(kāi)始計(jì)算。第四十五條 見(jiàn)習(xí)期待遇：由公司根據(jù)人力資源市場(chǎng)、需求情況確定。第四十六條 見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)次月起按所在崗位基本工資和平時(shí)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)享受待遇。第四十七條 本科及以上學(xué)歷人員見(jiàn)習(xí)期間的日工資標(biāo)準(zhǔn)按見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后本人應(yīng)享受的崗位、技能、年功三項(xiàng)工資之和除以21.75天計(jì)算。

篇三:公司員工薪酬管理辦法

2015公司工資制度

第1篇：公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

（二）、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度；

（三）、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；

（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》（附件四）；

（六）、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；

（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度；

（三）、核算并發(fā)放員工工資；

（四）、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總（）月報(bào)表》（見(jiàn)附件五）；

（五）、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu) 第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構(gòu)成如下圖： 第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類(lèi)

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資（績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資）兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù)；

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類(lèi)。第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門(mén)負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成 本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱(chēng)基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績(jī)效年薪的釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例。

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系 第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng)）員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長(zhǎng)考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長(zhǎng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績(jī)效。公司績(jī)效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績(jī)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門(mén)負(fù)責(zé)人（含副職，以下同）在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jī)效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財(cái)務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資（相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)：基礎(chǔ)月薪）

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資（浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：

本制度所稱(chēng)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。第五章獎(jiǎng)金

第三十二條：獎(jiǎng)金的種類(lèi)

公司設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。第三十三條：績(jī)效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制（包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：

公司績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1、5、依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效（KPI）考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門(mén)的績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)

2、各部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以?xún)?nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)?nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國(guó)力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長(zhǎng)作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條：職位分類(lèi)及薪等、職等和薪級(jí)的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類(lèi)七崗系：即職能類(lèi)（含經(jīng)營(yíng)崗系、管理崗系、專(zhuān)業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類(lèi)（含銷(xiāo)售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估將職位分成十四個(gè)薪酬等級(jí)，其中又將技術(shù)類(lèi)職位分為五個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí)；將職能類(lèi)職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí)，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級(jí)。職位分類(lèi)及其薪等設(shè)置見(jiàn)附件六：職位分類(lèi)與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級(jí)的釋義

一、本制度所稱(chēng)薪等是指集團(tuán)公司通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號(hào)從一開(kāi)始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

二、本制度所稱(chēng)職等，是指集團(tuán)公司為同一職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類(lèi)的不同，設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱(chēng)薪級(jí)是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級(jí)別。本制度現(xiàn)行薪級(jí)按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低，序號(hào)從一至八共設(shè)置八級(jí)。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級(jí)。職等與薪級(jí)的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件七：集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表，附件八：4S店年薪制員工基準(zhǔn)工資表，附件九：4S店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十：4S店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表（省內(nèi)地市店適用）。

第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jī)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資：

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪（以下統(tǒng)稱(chēng)基準(zhǔn)工資）標(biāo)準(zhǔn)（簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)標(biāo)）。

二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

三、調(diào)整超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)的提成比例。

四、調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(jí)（簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)級(jí)）。第四十一條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算等因素，每年為每個(gè)職級(jí)薪級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審議通過(guò)，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù)：

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②目標(biāo)利潤(rùn)的多少；

③經(jīng)營(yíng)條件的不同，包括經(jīng)營(yíng)汽車(chē)品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競(jìng)爭(zhēng)度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況；

④職位的不同。

2、方法：

基準(zhǔn)年薪=職位工資（中位標(biāo)準(zhǔn)工資）×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤(rùn)系數(shù)×經(jīng)營(yíng)條件系數(shù)。具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法：

1、主要依據(jù)：

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責(zé)和任職資格； ③工作環(huán)境。

2、方法：

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整 集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場(chǎng)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營(yíng)效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。

《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)提成比例的調(diào)整

超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)中約定。第四十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級(jí)的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動(dòng)職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動(dòng)工作單位、職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動(dòng)薪資調(diào)整申報(bào)審批流程：

由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；涉及變動(dòng)工作單位的，《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續(xù)，對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動(dòng)薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程：

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書(shū)。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動(dòng)，由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調(diào)整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

二、職等、薪級(jí)的晉升與下降

（一）、職等薪級(jí)晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工；

2、子公司月薪制員工。

（二）、職等內(nèi)薪級(jí)晉升的基本條件

1、個(gè)人績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評(píng)為合格的；

2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級(jí)，包括轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)上調(diào)一級(jí)以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級(jí)的，調(diào)標(biāo)又調(diào)級(jí)的，但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級(jí)的。

（三）職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級(jí)至上一職等薪級(jí)時(shí)，員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。

職位任職資格見(jiàn)附件十三至附件十九。

（四）職等內(nèi)薪級(jí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定。

1、個(gè)人績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀檔次的，從考核次年的四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

2、個(gè)人績(jī)效連續(xù)兩年被評(píng)為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

（五）職等薪級(jí)同時(shí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級(jí)，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級(jí)的報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)決定。

（六）職等薪級(jí)的下降 個(gè)人績(jī)效被評(píng)為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級(jí)薪級(jí)，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級(jí)屬下一職等薪級(jí)，以后薪級(jí)晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。【公司員工薪酬管理辦法】

（七）職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程

1、子公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程：

由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程：

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級(jí)與降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：

《員工異動(dòng)審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級(jí)異動(dòng)調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：

（一）異動(dòng)員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的人力資源（預(yù)算）計(jì)劃，或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃，職位編號(hào)等范圍內(nèi)。

（二）異動(dòng)員工應(yīng)具備崗位說(shuō)明書(shū)中設(shè)定的任職資格、條件。

（三）職等薪級(jí)晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

（一）填制《員工異動(dòng)審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準(zhǔn)確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項(xiàng)，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績(jī)效情況。

（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

（三）子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總（）月報(bào)表》，于每月五日?qǐng)?bào)送集團(tuán)公司人力資源部。第八章薪酬預(yù)算管理 第四十五條：薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門(mén)的有關(guān)專(zhuān)員和部門(mén)負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算，集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算，編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條：薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

第四十七條：薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有經(jīng)營(yíng)的KPI指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。

第四十八條：薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項(xiàng)編制匯總，具體方法參見(jiàn)集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）工資費(fèi)用率變量控制方法，對(duì)非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》的KPI指標(biāo)時(shí)確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付 第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨?。第五十一條：工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25、17

二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)：

1、延長(zhǎng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù)；

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2；

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×

3、四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

（二）、遲到早退扣款：按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明

1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款；

2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi)；

3、個(gè)人所得稅，按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+住宿費(fèi)+其他扣款；

5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)（合計(jì)應(yīng)發(fā)）-應(yīng)扣合計(jì)。第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職日一次付清。

2、績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)；年中離職的不計(jì)發(fā)。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計(jì)算；在職期間的績(jī)效年薪，公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績(jī)效分的月平均數(shù)或離職月（按累計(jì)績(jī)效方法）計(jì)算的公司績(jī)效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績(jī)效分計(jì)算，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jī)效分的平均數(shù)計(jì)算?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)；在年中離職的不計(jì)發(fā)。

二、勞動(dòng)合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：

年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職的不計(jì)發(fā)。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計(jì)發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績(jī)效年薪，仍按公司個(gè)人績(jī)效考核辦法計(jì)算，公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績(jī)效分的月平均數(shù)或離職月（按累計(jì)績(jī)效方法）計(jì)算的公司績(jī)效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績(jī)效分計(jì)提，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jī)效分的平均數(shù)計(jì)提。

3、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)，在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)提，在年中離職的不計(jì)提。

4、按前兩款規(guī)定計(jì)提的績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)的實(shí)際支付比例限定在80%以?xún)?nèi)，支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況，經(jīng)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，支付時(shí)間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)模恢Ц对诳鄢r償金后的余額。

三、勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過(guò)失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。第五十四條：薪資異動(dòng)核算 公司員工因轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級(jí)異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》（見(jiàn)附件四）和《員工異動(dòng)審批表》。

第五十五條：月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

（一）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門(mén)員工的基準(zhǔn)提成工資，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核簽字后，送本公司財(cái)務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后，送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字，再送本公司辦公室核算。

（二）辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個(gè)人月度績(jī)效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng)，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

（三）由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。

（四）辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處，由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營(yíng)業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng)，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

（一）由集團(tuán)公司人力資源專(zhuān)員依據(jù)《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績(jī)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核，報(bào)總裁批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶(hù)。

第五十六條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè)，由人力資源主管部門(mén)建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò)，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。第五十七條：薪酬支付日

公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。第2篇：某公司工資制度范本

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第三章年薪制 第六條適用范圍。

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；

2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金（第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制 第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

1、基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2、崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級(jí)）的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表（具體情況具體制定，下同）。

4、獎(jiǎng)金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；

（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。

1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

3、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1、獎(jiǎng)金的核定程序。

（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2、獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。

1、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2、試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條其他注意事項(xiàng)。

1、各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4、各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

5、被公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第七章附則【公司員工薪酬管理辦法】 第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十六條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十八條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。第3篇：公司薪酬管理制度

第一章總則 第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。第三條薪資構(gòu)成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由

而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）第一條初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下： 第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額 銷(xiāo)售部分

第一條中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成 第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)； 2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的； 3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪 第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿(mǎn)一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。第四條提薪標(biāo)準(zhǔn) 第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。第4篇：公司薪酬制度

一、公司體系的構(gòu)成 工資：

每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎(jiǎng)金

基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：

1工資的計(jì)算期間從上個(gè)月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。2采用工作績(jī)效工資制訂的計(jì)算期間，則從上個(gè)月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì)取得協(xié)議的前提下，可對(duì)員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補(bǔ)。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)： 1臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級(jí)所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級(jí)加薪，并于升級(jí)后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。

七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評(píng)定后，認(rèn)為其績(jī)效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。

2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評(píng)定后認(rèn)為有加薪必要時(shí)。3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時(shí)。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補(bǔ)貼（資格等級(jí)津貼和職位津貼）等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調(diào)整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿(mǎn)一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績(jī)來(lái)制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動(dòng)。

2各等級(jí)的級(jí)職工資，以該等級(jí)的初級(jí)工資作為調(diào)升級(jí)職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。3員工晉級(jí)增資時(shí)，以晉級(jí)前的職能工資加上資格等級(jí)的晉到級(jí)加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級(jí)后的金額若不滿(mǎn)晉級(jí)的級(jí)職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用作為畢業(yè)，其標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1：

表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表 學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級(jí)基本工資 研究生畢生25歲三等30級(jí)5000元 大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級(jí)3000元 專(zhuān)科畢業(yè)21歲一等18級(jí)2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再?zèng)Q定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對(duì)于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。

4、公司對(duì)于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來(lái)決定其增減。

十二、凡具有資格等級(jí)第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級(jí)給予津貼。

表2員工資格等級(jí)津貼表 資格等級(jí)特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元 1500元800元

十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長(zhǎng)

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng)：

1、住宅津貼。

2、撫養(yǎng)津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對(duì)因無(wú)自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：

1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。（1）居住于公司員工宿舍的單身員工。（2）已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)提出申請(qǐng)變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月（下一工資支付日前），根據(jù)申請(qǐng)事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息 的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1、撫養(yǎng)津貼是公司對(duì)于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。（2）配偶以外的直系家屬（撫養(yǎng)人數(shù)以不超過(guò)4個(gè)人為原則），每月每人200元。

2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時(shí)，則需提出申請(qǐng)變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)（下個(gè)工資支付日之前），根據(jù)申請(qǐng)的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請(qǐng)撫養(yǎng)津貼：（1）配偶。

（2）滿(mǎn)60歲以上的父母、祖父母。（3）未滿(mǎn)18歲的子女。

（4）身體殘廢且無(wú)工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。（2）員工本人為養(yǎng)子時(shí)，可向公司申請(qǐng)撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下：

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。

2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車(chē)單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對(duì)象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車(chē)票或一個(gè)月25日來(lái)回月票的金額為基準(zhǔn)。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼：

1、經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)的方式處理。

2、調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外，另?yè)艹龌鶞?zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開(kāi)銷(xiāo)和補(bǔ)貼。

3、調(diào)駐津貼的計(jì)算，從調(diào)派到達(dá)之日開(kāi)始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對(duì)象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對(duì)于規(guī)定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計(jì)算方式給付規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼：

1、規(guī)定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為（單位：元/小時(shí)）： 基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼

2、一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為（單位：元/小時(shí)）：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼

3、規(guī)定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼（單位：元/小時(shí)）：

（1）自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼（2）自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)： 基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時(shí)間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。二

十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除 工資：

1、行使公民權(quán)時(shí)。

2、調(diào)駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災(zāi)害休假。

6、帶薪休假。二

十二、獎(jiǎng)金的發(fā)放

1、公司根據(jù)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎(jiǎng)金。

2、獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

（1）上期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為上年10月21日至本4月20日，于6月發(fā)放。（2）下期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為本年4月21日至本10月20日，于12月發(fā)放。

3、從獎(jiǎng)金計(jì)算期間開(kāi)始到獎(jiǎng)金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎(jiǎng)金。但對(duì)于屆滿(mǎn)退休者，應(yīng)視其工作時(shí)間按日計(jì)算并發(fā)放。

4、員工若已達(dá)58歲，則其獎(jiǎng)金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來(lái)以后，以其金額乘以80%作為獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)。第5篇：建筑公司薪酬管理制度

第一條目的和依據(jù)

中科建筑設(shè)計(jì)研究院已轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，保留、激勵(lì)和吸引人才，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本薪酬管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司正式在崗員工，根據(jù)縮小經(jīng)濟(jì)核算單元實(shí)行全成本核算的規(guī)定組建的各專(zhuān)業(yè)所員工除外。另外依據(jù)從實(shí)際出發(fā)的原則，對(duì)50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論同意，并于綜合管理部備案。

第三條薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)。第四條本制度遵循以下基本原則：

（一）公平性原則。薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)相匹配。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則。根據(jù)市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準(zhǔn)和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保留和吸引所需要的人才。

（三）激勵(lì)性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距；針對(duì)各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）合法性原則。符合國(guó)家法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)政策制度的規(guī)定。第五條薪酬體系

依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級(jí)工資制、年薪制。

對(duì)于二線員工實(shí)行崗位薪級(jí)工資制，薪酬由固定的崗位薪級(jí)工資部分和末發(fā)給的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分構(gòu)成。根據(jù)工作性質(zhì)各管理部門(mén)可分為生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)兩大類(lèi)，生產(chǎn)輔助類(lèi)是指和方案、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)合較為緊密的崗位，職能類(lèi)指相對(duì)而言與上述指標(biāo)結(jié)合程度較低的崗位，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)上述特點(diǎn)，生產(chǎn)輔助類(lèi)固定薪酬部分較少而浮動(dòng)部分加大。

對(duì)公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理實(shí)行與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制。第二章薪酬構(gòu)成

第六條員工薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和其他三部分構(gòu)成。其中，基本工資為固定收入，按月支付；獎(jiǎng)金為浮動(dòng)收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利等，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定和本公司具體規(guī)定支付。

第七條其他

其他=福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+工傷保險(xiǎn)+補(bǔ)充保險(xiǎn)（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等）

（一）福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。

（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。

（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或定由綜合管理部另行制定。

（六）工傷保險(xiǎn)由公司承擔(dān)。具體辦法依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定沿用現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或由綜合管理部另行制定。

（七）補(bǔ)充保險(xiǎn)由公司根據(jù)具體情況承擔(dān)，由綜合管理部根據(jù)員工情況和公司承受能力統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)。細(xì)則另行制定。

第三章基本工資

第八條員工基本工資由崗位薪級(jí)工資和年功工資組成?；竟べY=崗位薪級(jí)工資+年功工資。按月發(fā)放。第九條崗位薪級(jí)工資的確定

（一）崗位薪級(jí)主要依照崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，崗位評(píng)價(jià)是按照責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類(lèi)28小類(lèi)因素經(jīng)專(zhuān)家組綜合評(píng)定確定的。

（二）崗位薪級(jí)工資分為十個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)有五檔標(biāo)準(zhǔn)（詳見(jiàn)附件一）。

（三）員工初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執(zhí)行崗位所在薪級(jí)第一檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”者，工資等級(jí)在該崗位所在薪級(jí)系列內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的員工工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C的員工予以辭退?？己私Y(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體同意，允許破格晉升兩級(jí)，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。

（五）考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過(guò)公司利潤(rùn)的40%，達(dá)到或超出后需調(diào)整各檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)或重新制定分配辦法。

（六）員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，崗位薪級(jí)工資按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進(jìn)入新崗位相應(yīng)的檔次。調(diào)整后的崗位薪級(jí)工資自聘任文件下達(dá)的次月一日起支付。

第十條年功工資

年功工資體現(xiàn)員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數(shù)年數(shù)乘以十元。

第四章獎(jiǎng)金

第十一條員工獎(jiǎng)金是公司為取得工作業(yè)績(jī)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)組成。

第十二條業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

（一）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是子公司根據(jù)員工考核結(jié)果支付的獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為： 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)*員工本人獎(jiǎng)金系數(shù)【公司員工薪酬管理辦法】

（二）獎(jiǎng)金基數(shù)的計(jì)算公式為：

獎(jiǎng)金基數(shù)=5000元*[（實(shí)際產(chǎn)值）/（年初預(yù)定產(chǎn)值）]1/2 薪酬水平根據(jù)薪酬調(diào)查和對(duì)歷史薪酬?duì)顩r的分析確定，在薪酬水平既定的基礎(chǔ)上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)。實(shí)際獎(jiǎng)金基數(shù)為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)乘以實(shí)際產(chǎn)值與預(yù)定產(chǎn)值的比值開(kāi)方，體現(xiàn)生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。

（三）員工獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)本人的崗位職務(wù)級(jí)別和業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定（詳見(jiàn)附件二）。其中，業(yè)績(jī)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金支付比例的關(guān)系為： 表1考核結(jié)果—獎(jiǎng)金比例—人數(shù)比例對(duì)照表 考核結(jié)果A+ABCD 個(gè)人考核系數(shù)1、110、80、50 人數(shù)比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5% 第十三條突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

（一）突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)特別優(yōu)異員工的一次性獎(jiǎng)金。

（二）公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為10000元。

（三）公司其他員工獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由相應(yīng)的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為3000元。

第五章董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年薪制

第十四條董事長(zhǎng)、總經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)的責(zé)任。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策和本公司運(yùn)行特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的薪酬采用以與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的年薪制。

第十五條實(shí)施原則

（一）責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與利益一致的原則；

（二）在充分考慮企業(yè)實(shí)際承受力的前提下，參照國(guó)內(nèi)同類(lèi)型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，保證一定競(jìng)爭(zhēng)力。

第十六條薪酬水平

薪酬水平根據(jù)同類(lèi)型企業(yè)薪酬調(diào)查、歷史薪酬?duì)顩r分析、整體薪酬水平研究、企業(yè)人均產(chǎn)值、利潤(rùn)等等多方面研究確定，最終確定經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平為：正常完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下在30萬(wàn)元左右。

第十七條薪酬結(jié)構(gòu)

公式（3－1）：全年總收入=固定年薪+效益年薪+其他 固定年薪數(shù)額反映對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的固定年薪為9萬(wàn)6千元，按月支取。

效益年薪反映公司經(jīng)營(yíng)效益，根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人履行職責(zé)的情況變動(dòng)。末根據(jù)本辦法核算后支取。

其計(jì)算公式為：

公式（3－2）：董事長(zhǎng)效益年薪=（公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)×70%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)×30%）×20萬(wàn)。

公式（3-3）：總經(jīng)理效益年薪=（公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)×80%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)×20%）×20萬(wàn)。

上式中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)和個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)計(jì)算方法見(jiàn)后。

其他=福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+工傷保險(xiǎn)+補(bǔ)充保險(xiǎn)（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等），參照第二章第七條提取。

第十八條公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)的確定

公式（3－3）：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5 其中Pn為考核的指標(biāo)完成率，Kn為考核指標(biāo)的權(quán)重。其中K1+K2+K3+K4+K5=100% 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇及權(quán)重參見(jiàn)下表： 表2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和權(quán)重的選擇 對(duì)象業(yè)績(jī)指標(biāo)

董事長(zhǎng)總產(chǎn)值人均利潤(rùn)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率凈資產(chǎn)收益率設(shè)計(jì)人員流失率 權(quán)重50%10%20%15%5% 總經(jīng)理總產(chǎn)值人均利潤(rùn)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率成本費(fèi)用利潤(rùn)率設(shè)計(jì)人員流失率 權(quán)重50%20%10%15%5% 考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會(huì)在年初確定。根據(jù)不同時(shí)期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會(huì)決定。

公司對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)審核的基本程序是：由董事會(huì)選擇并委托具有合法資質(zhì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司的財(cái)務(wù)決算報(bào)表進(jìn)行審計(jì)；薪酬與考核委員會(huì)按照經(jīng)審計(jì)確認(rèn)的公司財(cái)務(wù)決算報(bào)表計(jì)算考核結(jié)果。

第十九條個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)的確定

個(gè)人履行職責(zé)考核的內(nèi)容采用單項(xiàng)打分、加權(quán)后合計(jì)的計(jì)算方法，確定個(gè)人履行職責(zé)情況考核的分?jǐn)?shù)。

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理崗位職責(zé)履行情況按下表所列項(xiàng)目進(jìn)行考核 表3董事長(zhǎng)、總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況考核表 內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)

95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下 崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差 管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好一般較差差 工作作風(fēng)20%好較好一般較差差 合計(jì)100% 上表中：

1、加權(quán)分?jǐn)?shù)=考核分?jǐn)?shù)×權(quán)重

2、考核分?jǐn)?shù)合計(jì)=加權(quán)分?jǐn)?shù)之和 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照下表。表4考核評(píng)分對(duì)照表

指標(biāo)90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下 好較好一般較差差 崗位盡責(zé)情況圓滿(mǎn)完成崗位各項(xiàng)責(zé)任，并一定程度上超出預(yù)期較好地完成了崗位各項(xiàng)責(zé)任基本能夠完成崗位責(zé)任，仍需進(jìn)一步努力崗位責(zé)任不能全部完成，但只涉及次要事務(wù)崗位責(zé)任不能完成，給公司帶來(lái)較大損失

管理領(lǐng)導(dǎo)能力有很強(qiáng)的個(gè)人影響力，能夠帶動(dòng)下屬積極完成目標(biāo)并享有滿(mǎn)足感有較強(qiáng)個(gè)人影響力，能夠帶動(dòng)下屬積極工作個(gè)人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對(duì)員工產(chǎn)生好的影響，下屬工作態(tài)度差工作中不能對(duì)員工產(chǎn)生好的影響，給公司帶來(lái)較大損失

工作作風(fēng)對(duì)環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風(fēng)扎實(shí)，計(jì)劃性強(qiáng)，能穩(wěn)妥而及時(shí)地決策有較強(qiáng)的洞察力、計(jì)劃性和決策能力對(duì)環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計(jì)劃性，能夠適時(shí)決策洞察力、計(jì)劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風(fēng)缺陷給公司帶來(lái)較大損失

根據(jù)最終考核得分結(jié)果計(jì)算出個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)。參見(jiàn)下表。表5 最終得分>9080－9070－8060－70<60 考核系數(shù)1、110、80、50 第二十條經(jīng)營(yíng)層個(gè)人履行職責(zé)情況考核程序

（一）被考核人向薪酬與考核委員會(huì)遞交述職報(bào)告，由薪酬與考核委員會(huì)按照下表的規(guī)定分送各考核人。

表6經(jīng)營(yíng)層考核關(guān)系對(duì)照表 被考核人考核人權(quán)重 董事長(zhǎng)股東會(huì)40% 其他董事會(huì)成員30% 監(jiān)事會(huì)10% 總經(jīng)理20%