第一篇：我國(guó)公立醫(yī)院當(dāng)前的工資制度

我國(guó)公立醫(yī)院當(dāng)前的工資制度

公立醫(yī)院屬事業(yè)單位性質(zhì)，經(jīng)過(guò)2006年全國(guó)事業(yè)單位工資制度改革，完成從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，并將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。要想進(jìn)一步加大對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾鈄力度，搞活醫(yī)院內(nèi)部分配，增強(qiáng)醫(yī)院活力，就要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公立醫(yī)在員工薪酬方面，工資標(biāo)準(zhǔn)化、獎(jiǎng)金平均化、福利普惠化，員工“大鍋飯”的思想比較嚴(yán)重，致使核心醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值不能得到體現(xiàn)，不公平感強(qiáng)烈，工作積極性受挫。在這樣的情況下，合資醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院開(kāi)始通過(guò)提供豐厚的薪酬、舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的診療設(shè)備和誘人的培訓(xùn)計(jì)劃，從公立醫(yī)院吸引人才為其服務(wù)，致使公立醫(yī)院人才大量流失，給公立醫(yī)院造成了巨大的損失，其中包括技術(shù)優(yōu)勢(shì)喪失、人才培訓(xùn)投資回報(bào)減少、管理和培訓(xùn)成本加大、醫(yī)院的凝聚力和員工的士氣下降等。而有調(diào)查顯示，有超過(guò)90.63%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為引發(fā)他們流動(dòng)的首要因素是薪酬。

所以在國(guó)家新醫(yī)療體制改革的背景下，公立醫(yī)院的定位、只能、治理、運(yùn)營(yíng)等等一系列問(wèn)題重新引發(fā)了人們新一輪的思考，作為醫(yī)院內(nèi)部重要的運(yùn)營(yíng)機(jī)制之重，薪酬激勵(lì)機(jī)制更成為各方所熱議的焦點(diǎn)。

目前我國(guó)公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)最低檔執(zhí)行，薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)人任職年限和工作年限確定，績(jī)效工資是按職工工改前原工資的一定比例測(cè)算，實(shí)行總量控制，單位自主分配，津貼補(bǔ)貼是按國(guó)家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。由此不難看出，目前雖然實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，但同一職務(wù)人員不論其任職時(shí)間長(zhǎng)短、工作水平高低，崗位工資都一樣，薪級(jí)工資確定主要依據(jù)工齡和任職年限，未能充分體現(xiàn)出崗位績(jī)效工資制度在收入分配上優(yōu)勢(shì)，仍是一種基于論資排輩，基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值、高強(qiáng)度工作的專(zhuān)業(yè)人員，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的“大鍋飯”制度，因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。

綜合來(lái)講，公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀就是：1雖然大部分公立醫(yī)院已初步建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配模式，但仍需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化；2相對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，醫(yī)務(wù)人員特別是高技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬收入普遍較低，醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬水平的滿意度較低；3與薪酬激勵(lì)機(jī)制相配套的醫(yī)院內(nèi)部考核機(jī)制不健全。

針對(duì)以上情況，公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)有堅(jiān)持一定的原則和思路。首先一定要堅(jiān)持圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)；第二，必須堅(jiān)持以人為本的原則；第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)需著眼于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和查閱，目前我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要模型有以下幾種：

第一種是基于平衡計(jì)分卡理論的薪酬激勵(lì)模式。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，通過(guò)引入平衡計(jì)分卡的原理，以醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)為向?qū)?，以綜合指標(biāo)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，分解到醫(yī)院管理的不同緯度，主要包括患者、內(nèi)部質(zhì)量、財(cái)務(wù)、自我學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)緯度，同時(shí)確定各緯度的具體考核指標(biāo)，并確定指標(biāo)權(quán)重，考核與積分，最后將綜合得分情況與科室和個(gè)人的獎(jiǎng)金額掛鉤。這種方式考核的內(nèi)容比較全面，但不足在于核算過(guò)程比較復(fù)雜，故實(shí)際運(yùn)用中有些醫(yī)院將此方法加以簡(jiǎn)化。

第二種是基于利益相關(guān)者理論的薪酬激勵(lì)模式。而這種模式要達(dá)到激勵(lì)效果，必須在患

者和一聲之間建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，使醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠在未來(lái)得到可以預(yù)見(jiàn)的回報(bào)，從而使一聲產(chǎn)生提高業(yè)務(wù)水平、改善服務(wù)質(zhì)量的動(dòng)機(jī)，最終形成一聲、患者、社會(huì)“三贏”的局面。

第三種則是基于人力資本價(jià)值的薪酬激勵(lì)模式。這種模式建立在對(duì)醫(yī)院各類(lèi)人才的人力資本價(jià)值進(jìn)行科學(xué)測(cè)量的基礎(chǔ)之上，通過(guò)建立測(cè)量模型，并與薪酬激勵(lì)理論相結(jié)合，建立基于人力 資本價(jià)值的薪酬激勵(lì)模式。

作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的核心制度之一，一項(xiàng)新的薪酬激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)架和實(shí)施中不急需要醫(yī)院全體人員的共同參與，也需要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，而其實(shí)施需要經(jīng)過(guò)一下幾個(gè)階段：

第一階段需要確定醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革原則；第二階段要進(jìn)行全員的薪酬?duì)顩r調(diào)查；第三階段是要針對(duì)不同層次、不同崗位的人員進(jìn)行工作分析；第四階段則需根據(jù)工作分析的結(jié)果確定部門(mén)及崗位的薪酬核算方式；最后一階段是在保持指導(dǎo)原則的前提下對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制加以完善和優(yōu)化。

目前，公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制研究在國(guó)內(nèi)得到了前所未有的重視，并形成了薪酬激勵(lì)機(jī)制研究的基本框架，同時(shí)對(duì)認(rèn)識(shí)和改進(jìn)醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制起到了積極作用，但這僅僅是開(kāi)始。薪酬激勵(lì)機(jī)制仍將是未來(lái)公里醫(yī)院改革實(shí)踐中最重要的領(lǐng)域之一。

第二篇：淺我國(guó)析公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度

淺析我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度

我國(guó)公立醫(yī)院已基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度和崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但在新型的工資制度下，依然存在著一些問(wèn)題。

如參考資料所說(shuō)，我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，特別是醫(yī)生的工資問(wèn)題，近年來(lái)一直為人們所關(guān)注和討論。一方面，很多民眾輿論對(duì)“看病貴”、“醫(yī)生開(kāi)大處方追求創(chuàng)收指標(biāo)”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現(xiàn)象進(jìn)行了嚴(yán)厲批評(píng)；另一方面，越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)和專(zhuān)業(yè)人士也紛紛指出，醫(yī)生工資整體水平偏低、工資差距過(guò)小、工資支付基礎(chǔ)和報(bào)酬要素不合理等問(wèn)題所導(dǎo)致的激勵(lì)缺位，也是促使醫(yī)生職業(yè)化行為失準(zhǔn)的重要原因。

我認(rèn)為我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)做好績(jī)效工資的改革，確定合理的基本工資、年齡工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資。做到以醫(yī)生的工作崗位為主，根據(jù)各崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量。

出現(xiàn)“看病貴”、“醫(yī)生開(kāi)大處方追求創(chuàng)收指標(biāo)”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現(xiàn)象，歸結(jié)起來(lái)還是與醫(yī)生工資制度的不合理有著密切的聯(lián)系。在確定醫(yī)生工資時(shí)，應(yīng)合理確定職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

職位薪酬體系是一種以職位為基礎(chǔ)來(lái)確定員工基本薪酬的方式，它根據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)確定職位的價(jià)值等級(jí)，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平來(lái)確定每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平。公立醫(yī)院在確定醫(yī)生職位工資時(shí)，必須首先對(duì)每一個(gè)職位劃分好等級(jí)，將合適的人放到合適的位置上。

技能薪酬體系是指根據(jù)員工個(gè)人的工作技能水平、所掌握的工作知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)等因素而支付薪酬的一種基本薪酬體系。技能薪酬可劃分為深度技能薪酬和廣度技能薪酬兩大類(lèi)。公立醫(yī)院應(yīng)做好醫(yī)生的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作，不斷提高醫(yī)生的技能，進(jìn)而提高醫(yī)生的總體工資水平，這樣也可以減少靠“收紅包、拿回扣”等現(xiàn)象的發(fā)生。

能力薪酬體系是建立在比技能范圍更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上的基本薪酬體系。能力并非一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)優(yōu)秀成績(jī)績(jī)效的特定能力組合。公立醫(yī)院建立健全能力薪酬體系，將能力與醫(yī)生工資掛鉤，激發(fā)醫(yī)生提升自己能力的積極性，這樣既能提升醫(yī)生的能力，又有助于提高醫(yī)生工資，減少不良現(xiàn)象的發(fā)生。

存在材料中的現(xiàn)象是因?yàn)楣⑨t(yī)院工資分配中還存在著大鍋飯現(xiàn)象和重經(jīng)濟(jì)清社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)象。

公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中“大鍋飯”現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重,績(jī)效工資沒(méi)有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配,基本上仍按人頭進(jìn)行平均分配,干多干少、干好干壞一個(gè)樣。有些職工上班無(wú)事做或不做事卻同樣能拿到獎(jiǎng)金,工作量非常大的員工獎(jiǎng)金未必能多拿的現(xiàn)象比較普遍。這種狀況嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。

公立醫(yī)院績(jī)效工資發(fā)放以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素,使公立醫(yī)院的公益性出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差。如果績(jī)效工資的分配僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)考核,就可能會(huì)變相地促使醫(yī)務(wù)人員通過(guò)給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、開(kāi)大處方、開(kāi)人情方,多開(kāi)貴重藥、進(jìn)口藥等方式增加科室收入,容易導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問(wèn)題。效益好的科室許多人爭(zhēng)著去,效益差的科室誰(shuí)都不愿意去。長(zhǎng)此以往,醫(yī)院的整體發(fā)展就會(huì)失去平衡,不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

材料顯示，我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生的工資水平與社會(huì)平均收入的比值比美國(guó)的該值平均低了近40％?？梢?jiàn)我國(guó)政府對(duì)公立醫(yī)療事業(yè)的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)，中國(guó)的公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有美國(guó)合理和健全。

因此，為了健全我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)生工資制度，公立醫(yī)院績(jī)效工資分配應(yīng)遵循“以科室為核算單元,科室內(nèi)部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開(kāi)分配檔次”作為績(jī)效工資分配的基礎(chǔ);以“技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的大少、工作強(qiáng)度的大小”作為績(jī)效工資分配的導(dǎo)向。第一次分配是醫(yī)院與各科室之間進(jìn)行分配,應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及管理水平掛鉤;第二次分配是科室內(nèi)部根據(jù)職工崗位技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工作量大小、工作質(zhì)量好壞等量化指標(biāo),對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行的再次分配,應(yīng)堅(jiān)持效率與公平相結(jié)合的原則。

第三篇：我國(guó)公立醫(yī)院改革之路

我國(guó)公立醫(yī)院改革之路

一、我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的范疇

長(zhǎng)期以來(lái)，衛(wèi)生醫(yī)療體制改革經(jīng)常作為一個(gè)籠統(tǒng)的概念出現(xiàn)在人們的視野中，其實(shí)這里面包含著豐富而具體的內(nèi)容。1998年開(kāi)始推行“三項(xiàng)改革”，即醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革、醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品生產(chǎn)流通體制改革，2000年國(guó)務(wù)院專(zhuān)門(mén)召開(kāi)會(huì)議就“三改并舉”進(jìn)行部署。在這期間，有關(guān)部門(mén)對(duì)中國(guó)醫(yī)改的構(gòu)成以及具體內(nèi)容進(jìn)行探討，以期界定具有中國(guó)特色的醫(yī)改范疇。2007年10月，十七大報(bào)告中首次明確提出衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域的“四大體系”，即“覆蓋城鄉(xiāng)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)體系、醫(yī)療服務(wù)體系、醫(yī)療保障體系、藥品供應(yīng)保障體系”。

二、醫(yī)改的時(shí)間路徑

1、第一階段（1978-1984年）：醫(yī)改孕育期

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，由于政府堅(jiān)持了預(yù)防為主、以農(nóng)村為重點(diǎn)、中西醫(yī)結(jié)合等一系列正確方針路線，建立并完善覆蓋全社會(huì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，取得了顯著成就。

1981年3月，衛(wèi)生部下發(fā)了《醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理暫行辦法》和《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理的意見(jiàn)》，扭轉(zhuǎn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不善于經(jīng)營(yíng)核算的局面。

本階段是恢復(fù)與改革之間的過(guò)渡時(shí)期，主要是對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理上的修修補(bǔ)補(bǔ)，并沒(méi)有涉及體制上的變革。所以說(shuō)這個(gè)階段只是醫(yī)改的孕育期。

2．第二階段（1985~1992年初級(jí)階段）：醫(yī)改正式啟動(dòng)。

十二屆三中全會(huì)以后，改革在各個(gè)領(lǐng)域全面展開(kāi)。

1985年1月召開(kāi)的全國(guó)衛(wèi)生局廳長(zhǎng)會(huì)議，部署全面開(kāi)展城市衛(wèi)生改革工作。1985年可謂是醫(yī)改元年，在這一年我國(guó)正式啟動(dòng)醫(yī)改，核心思想是放權(quán)讓利，擴(kuò)大醫(yī)院自主權(quán)。

1990年5月，衛(wèi)生部成立醫(yī)改綱要起草小組，此綱要先后草擬了12稿，不斷地征求意見(jiàn)，討論修改，這個(gè)過(guò)程對(duì)深化各部門(mén)對(duì)醫(yī)改的認(rèn)識(shí)有著重要的意義。

這一時(shí)期的改革主要關(guān)注管理體制、運(yùn)行機(jī)制方面的問(wèn)題，政府的主導(dǎo)思想在于“給政策不給錢(qián)”。

3．第三階段：1992~2000年

1993年十四屆三中全會(huì)決定要建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，在衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域，繼續(xù)探索適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的醫(yī)療衛(wèi)生體制。

1997年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》，明確提出了衛(wèi)生工作的奮斗目標(biāo)和指導(dǎo)思想，提出了推進(jìn)衛(wèi)生改革的總要求。

這個(gè)階段仍是在改革探索中，伴隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化的是與非的爭(zhēng)議，各項(xiàng)探索性改革仍在進(jìn)行。總體來(lái)看，缺乏整體性，系統(tǒng)性的改革，一些深層次的問(wèn)題有待下一階段解決。

4．第四階段：2000~2005年

2000年2月，體改辦、衛(wèi)生部等8部委聯(lián)合出臺(tái)了13個(gè)醫(yī)改配套政策，繼而國(guó)家和地方有了一些改革舉措。2000年3月，從宿遷醫(yī)改開(kāi)始，多地進(jìn)行了大規(guī)模產(chǎn)權(quán)改革，實(shí)現(xiàn)了政府資本的退出。

有關(guān)部門(mén)在地方進(jìn)行“醫(yī)藥分開(kāi)”的試點(diǎn)，按照“醫(yī)藥分家”的模式將藥房從醫(yī)院中剝離，但未獲得重大進(jìn)展。

本階段其實(shí)是各種趨勢(shì)交叉最多的一個(gè)時(shí)期，隨著改革的不斷深入，市場(chǎng)化在發(fā)揮很大作用的同時(shí)也顯露出一些弊端，尤其是非典暴發(fā)以后，市場(chǎng)主導(dǎo)和政府主導(dǎo)的爭(zhēng)論也逐漸深入，這為下一個(gè)階段的到來(lái)埋下了伏筆。5．第五階段：2005年至2008年

隨著市場(chǎng)化和產(chǎn)權(quán)改革的不斷深入，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性質(zhì)逐漸淡化，追求經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向在衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域蔓延開(kāi)來(lái)。醫(yī)改迫切需要注入新的理念和活力。

2005年，產(chǎn)權(quán)改革依然如火如荼地進(jìn)行著，但是產(chǎn)權(quán)改革并不是本階段的主要內(nèi)容，而是基本明確了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性質(zhì)。2005年成為新一輪醫(yī)改的起點(diǎn)。

2006年9月，成立了由11個(gè)有關(guān)部委組成的醫(yī)改協(xié)調(diào)小組，新一輪的醫(yī)改正式啟動(dòng)。

2007年12月，十七大報(bào)告首次完整提出中國(guó)特色衛(wèi)生醫(yī)療體制的制度框架包括 公共衛(wèi)生服務(wù)體系，醫(yī)療服務(wù)體系，醫(yī)療保障體系，藥品供應(yīng)保障體系四個(gè)重要組成部分，這是在新時(shí)期對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療體系構(gòu)成的全面概括。

本階段主要是從反思爭(zhēng)論中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的同時(shí)讓醫(yī)改又上了新的臺(tái)階，尤其是2006年醫(yī)改協(xié)調(diào)小組成立以后，各方積極分析準(zhǔn)備，醫(yī)改的具體方案也在一次次協(xié)調(diào)和調(diào)研中得到了細(xì)化。

6、第六階段：2009年至今

2009年1月國(guó)務(wù)院正式出臺(tái)新一輪醫(yī)改方案。新方案指出2009-2011年應(yīng)著力抓好五項(xiàng)重點(diǎn)改革：（1）加快推進(jìn)基本醫(yī)療保障制度建設(shè)（2）初步建立國(guó)家基本藥物制度（3）健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系（4）促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化（5）推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)。

在此階段，經(jīng)過(guò)中央和各省、市財(cái)政人財(cái)物的大量投入，新農(nóng)合醫(yī)療制度進(jìn)一步完善，基本藥物制度也得以在多省初步實(shí)現(xiàn)了基層全覆蓋的實(shí)施，以縣級(jí)醫(yī)院為龍頭的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系也進(jìn)一步健全，公共衛(wèi)生服務(wù)均等化也得到了推進(jìn)。

新階段政府醫(yī)改的重要任務(wù)是縣級(jí)公立醫(yī)院改革，也尤其值得我們關(guān)注和思索。

三、公立醫(yī)院改革試點(diǎn)政策

2005年7月，《中國(guó)青年報(bào)》刊出新醫(yī)改研究報(bào)告，通過(guò)對(duì)歷年醫(yī)改的總結(jié)反思，報(bào)告認(rèn)為：中國(guó)的醫(yī)改基本上不成功，基本明確了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性質(zhì)。而在此之前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化與否，醫(yī)改的方向應(yīng)是由政府主導(dǎo)還是市場(chǎng)主導(dǎo)，政府、學(xué)術(shù)界、社會(huì)各界、群眾，一直就公開(kāi)化的爭(zhēng)論不休，爭(zhēng)議不斷。“給政策不給錢(qián)”的“市場(chǎng)化”也飽受詬病。

2009年新醫(yī)改方案指出：（1）要逐步將公立醫(yī)院補(bǔ)償由服務(wù)收費(fèi)、藥品加成收入和財(cái)政補(bǔ)助三個(gè)渠道改為服務(wù)收費(fèi)和財(cái)政補(bǔ)助兩個(gè)渠道。（2）嚴(yán)格控制公立醫(yī)院建設(shè)規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)和貸款行為。推進(jìn)醫(yī)藥分開(kāi)，逐步取消藥品加成，不得接受藥品折扣。醫(yī)院由醫(yī)藥分開(kāi)減少的收入通過(guò)增設(shè)藥事服務(wù)費(fèi)、調(diào)整部分技術(shù)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和增加政府投入等途徑解決。（3）加快形成多元辦醫(yī)格局，允許積極穩(wěn)妥地把部分公立醫(yī)院轉(zhuǎn)制為民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)民營(yíng)資本舉辦非營(yíng)利性醫(yī)院。

同時(shí)，2009－2011年各級(jí)政府加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)政投入約8500億元，其中中央政府投入3318億元。

2010年，衛(wèi)生部（現(xiàn)衛(wèi)計(jì)委）等五部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，選定16個(gè)城市作為公立醫(yī)院改革試點(diǎn)地區(qū)。經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)踐和推進(jìn)，取得了階段性成果。

2012年6月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)》，對(duì)明確縣級(jí)公立醫(yī)院的功能定位，改革補(bǔ)償機(jī)制，人事分配制度、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等做出了較明確的要求和指導(dǎo)。在全國(guó)選定300個(gè)縣（市）作為改革試點(diǎn)。

四、縣級(jí)公立醫(yī)院改革的癥結(jié)

筆者以為，既然經(jīng)過(guò)多年的探索，將公立醫(yī)院的性質(zhì)定性為公益性質(zhì)，就意味著應(yīng)由政府買(mǎi)單，加大投入，沒(méi)有政府的投入改革永遠(yuǎn)都不會(huì)成功，而目前，多數(shù)縣（市）醫(yī)療投

入明顯不足。同時(shí)，2012年的改革意見(jiàn)指出，禁止縣級(jí)公立醫(yī)院舉債建設(shè)，而實(shí)際上，相當(dāng)一部分縣級(jí)醫(yī)院，在2009年4萬(wàn)億投資拉動(dòng)內(nèi)需政策期間，進(jìn)行大規(guī)模基建，造成了大量負(fù)債，其中的60%要由政府償還，而目前很多縣市財(cái)力不足，根本無(wú)法協(xié)助醫(yī)院償還該債務(wù)，在一定程度上也導(dǎo)致了醫(yī)療服務(wù)開(kāi)放不足。

醫(yī)療服務(wù)開(kāi)放不足，難以滿足日益增加的對(duì)醫(yī)療服務(wù)的強(qiáng)勁需求。不幸的是，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量不足，發(fā)展水平參差不齊，有的縣級(jí)公立醫(yī)院基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，無(wú)力進(jìn)行建設(shè)，有的縣級(jí)醫(yī)院在政府和金融機(jī)構(gòu)的支持下，得到了發(fā)展，但債務(wù)也許還要自己去償還，而在供求失調(diào)的基礎(chǔ)上，政府還對(duì)醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)藥產(chǎn)品實(shí)行價(jià)格管制。這是醫(yī)療問(wèn)題的根本矛盾所在。

民辦非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的入局或 “攪局”，一方面能夠增加醫(yī)療服務(wù)開(kāi)放，也是政府辦好公立醫(yī)院的一個(gè)促進(jìn)條件。適者生存，環(huán)境里多了一些 “講究效率的非營(yíng)利組織”，那些不那么講效率的機(jī)構(gòu)就多少感到壓力，多少就要作出改變和調(diào)整。政府鼓勵(lì)民辦非營(yíng)利組織進(jìn)入的政策，等于是政府引入與自己競(jìng)爭(zhēng)的力量，也能夠使得看病難看病貴問(wèn)題得到一定緩解。

目前醫(yī)療改革還在深水區(qū)，穩(wěn)步推進(jìn)的縣級(jí)公立醫(yī)院改革能否最終取得成功的關(guān)鍵在于政府各方面投入尤其是財(cái)力投入。

第四篇：進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員工資制度研究

進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員工資制度研究

公務(wù)員工資是公務(wù)員收入分配的一部分,而公務(wù)員收入分配又是整個(gè)社會(huì)收入分配的重要組成部分。進(jìn)一步解決公務(wù)員工資分配問(wèn)題,建立科學(xué)完善的公務(wù)員工資制度,不僅有利于解決公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題,而且有利于理順收入分配關(guān)系。目前,國(guó)內(nèi)對(duì)公務(wù)員如何管理關(guān)注較多,對(duì)公務(wù)員的工資關(guān)注大多只是從工資是否漲以及公務(wù)員工資變動(dòng)對(duì)其他行業(yè)的影響。本文著眼于如何完善制度方面對(duì)公務(wù)員工資制度改革進(jìn)行研究,是對(duì)相關(guān)理論的有益補(bǔ)充,也是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的應(yīng)有之義。1993年,我國(guó)開(kāi)始實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度。公務(wù)員制度的推行,對(duì)國(guó)家行政體制合理化、行政行為規(guī)范化、行政人員高素質(zhì)化起到了重要作用。工資制度作為公務(wù)員制度中最為核心的部分之一,直接關(guān)系著整個(gè)公務(wù)員制度的運(yùn)作實(shí)效?？茖W(xué)合理的公務(wù)員工資制度不僅涉及公務(wù)員自身的生存與發(fā)展,而且對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有廣泛的影響,是公共管理研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。本文以公務(wù)員工資制度改革為研究對(duì)象,從研究薪酬制度的相關(guān)理論入手,運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法、比較法等方法,從理論與實(shí)證的角度,考察了歷次公務(wù)員工資制度改革。對(duì)2006年改革存在的工資設(shè)計(jì)有不合理因素、公務(wù)員工資晉升辦法較為煩瑣、退休制度仍需完善等問(wèn)題進(jìn)行了分析。從工資分類(lèi)機(jī)制、公務(wù)員工資立法、工資平衡比較制度、工資變動(dòng)機(jī)制,改革現(xiàn)行公務(wù)員退休制度等多個(gè)方面提出了深化我國(guó)公務(wù)員工資制度改革的相關(guān)建議和措施,力圖通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資制度改革歷程、現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題以及解決措施的研究,理清我國(guó)公務(wù)員工資制度改革思路,為進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)公務(wù)員工資管理、促進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化提供有益幫助。全文共分四部分。第一部分提出了我國(guó)公務(wù)員工資制度研究的意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二部分主要闡述了公務(wù)員工資的概念及其功能,公務(wù)員工資制度的涵義和我國(guó)公務(wù)員工資制度各個(gè)時(shí)期的指導(dǎo)思想等,并介紹了公務(wù)員工資制度的相關(guān)理論。在公務(wù)員工資制度的理論分析中,簡(jiǎn)要概述了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的薪酬觀點(diǎn)、效率工資理論以及人力資本理論等。第三部分主要介紹了我國(guó)從建國(guó)初到現(xiàn)在公務(wù)員工資制度的四次改革,分析了歷次改革的背景、成因、改革內(nèi)容、成果和弊端,重點(diǎn)介紹了2006年7月的公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)容和積極意義,并在此基礎(chǔ)上分析了這次改革后仍然存在的問(wèn)題。第四部分有針對(duì)性地從我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題著手,提供了一系列可選擇的化解措施和對(duì)策。提出了包括完善職位分類(lèi)體系,建立工資分類(lèi)機(jī)制；加快公務(wù)員工資立法,盡快出臺(tái)相關(guān)配套政策；完善工資平衡比較制度,建立靈活的工資變動(dòng)機(jī)制；完善績(jī)效考核辦法,健全公務(wù)員考核制度體系；改革現(xiàn)行公務(wù)員退休制度,推行社會(huì)養(yǎng)老機(jī)制等深入公務(wù)員工資制度改革的思考和建議。

第五篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度

寧波大學(xué)答題紙

（2010 —2011 學(xué)年第 2 學(xué)期）

課號(hào)： 013R10Y00課程名稱(chēng)：制度經(jīng)濟(jì)學(xué)改卷教師：學(xué)號(hào)： 084771320姓名：戚頔得分：

淺議我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度

摘要：我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資是事業(yè)單位人事管理開(kāi)始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中的一項(xiàng)全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，而合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)完善崗位績(jī)效工資制度至關(guān)重要。本文所討論的事

業(yè)單位職工為政府機(jī)關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問(wèn)題，并提出解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議

一、引言

本文是在簡(jiǎn)要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》后，就目前社會(huì)上的熱點(diǎn)問(wèn)題

——事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

諾斯所指的制度“績(jī)效”存在兩種相對(duì)的制度狀態(tài)：有效率的制度和無(wú)效率的制度。他

認(rèn)為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費(fèi)較少、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率較高、人民生活

水平和滿足程度提高較快；相反，無(wú)效率的制度，指的是資源配置不當(dāng)，浪費(fèi)或資源閑置嚴(yán)

重、生產(chǎn)增長(zhǎng)率緩慢、人民生活水平提

高不快的制度?！?【1】

我認(rèn)為事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度，就是在這種思想的演變和引導(dǎo)中逐漸產(chǎn)生的。事

業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國(guó)家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。建立科學(xué)合理的收入分配制度．對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員、政府機(jī)關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重

要作用。而績(jī)效工資制度是否能夠適應(yīng)時(shí)代的需要、是否能夠通過(guò)社會(huì)和人民的檢驗(yàn)，起到

最關(guān)鍵作用的便是績(jī)效考核。如果績(jī)效考核工作做得好將會(huì)起到激勵(lì)作用，反之則會(huì)起到消

極影響，調(diào)動(dòng)不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴(yán)重的可能使影響工作的順利開(kāi)展。就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)存在諸多問(wèn)題，不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和創(chuàng)新這一制度是一個(gè)很棘手但又必須盡快解決的重要課題。

二、績(jī)效工資等概念的含義及其合理性

1、績(jī)效工資和績(jī)效工資制度概念的含義

績(jī)效工資（英文：Performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP），用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)

說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。【2】

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法?！?】

2、績(jī)效工資制度實(shí)施的合理性分析

績(jī)效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國(guó)

時(shí)期上海灘碼頭上的搬運(yùn)工就是按其搬運(yùn)貨物件數(shù)來(lái)計(jì)算其工資的。如今績(jī)效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績(jī)相互爭(zhēng)斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展。同理在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。從理論上講，績(jī)效工資制度的存在是有著充實(shí)的理論基礎(chǔ)的。

首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，績(jī)效工資制度實(shí)質(zhì)上就是按勞分配。馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)

學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論明確提出，價(jià)值是凝結(jié)在商品中無(wú)差別的人類(lèi)勞動(dòng)，勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動(dòng)創(chuàng)造出來(lái)的可交換的勞動(dòng)產(chǎn)品才具有真正的價(jià)值，因此一個(gè)人的工作的績(jī)效即為其所生產(chǎn)出來(lái)的可以交換以換取財(cái)富的勞動(dòng)產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績(jī)效可以換取的財(cái)富。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績(jī)效工資制度。

其次，從管理學(xué)角度來(lái)看，績(jī)效工資制度體現(xiàn)了管理學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的作用。人都是理

性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)是一種能對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用的一種精神狀態(tài)。這種作用就是激勵(lì)。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可

發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。根據(jù)期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一行為。因此，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績(jī)效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效，其成功的概率有多大，B、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績(jī)效后會(huì)得到何等獎(jiǎng)賞。因此，把員工的工作績(jī)效和其薪酬掛鉤，實(shí)行的績(jī)效工資制度不但能激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，而且能促使其提高工作績(jī)效。由此可見(jiàn)，按工作績(jī)效付酬的績(jī)效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。

三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

1、現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

2006年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的級(jí)別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和增長(zhǎng)機(jī)制。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實(shí)行級(jí)別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。（2）完善正

常增加工資辦法。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。（3）重在建立新制度。形成新機(jī)制。

2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機(jī)制，并健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。

事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。（3）實(shí)行工資分類(lèi)管理。（4）完善工資正常調(diào)整機(jī)制。（5）建立崗位績(jī)效工資制度。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。（2）建立分級(jí)管理體制。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。（4）向高層次人才傾斜。

2、現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

2006年，人事部、財(cái)政部先后下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全國(guó)高校卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。

崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4部分，其中崗位工

資、薪級(jí)工資是基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”制度。崗位績(jī)效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績(jī)效工資兩部分。改革特點(diǎn)為：(1)崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向。(2)薪酬增長(zhǎng)，重在績(jī)效。(3)強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)。(4)弱化功利，差距合理。

四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

1、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀

目前我國(guó)事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。凡存考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。由于職業(yè)常常是人們度量一個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無(wú)疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級(jí)別的現(xiàn)實(shí)情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。

2、教師工資制度的現(xiàn)狀

目前許多高校對(duì)教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化處理，最后通過(guò)分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評(píng)價(jià)和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動(dòng)具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動(dòng)成果具有長(zhǎng)期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過(guò)對(duì)每個(gè)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對(duì)教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，沒(méi)有做到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動(dòng)成果。

3、事業(yè)單位職工工資制度存在問(wèn)題

事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度仍存在很多問(wèn)題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績(jī)效考核

存在問(wèn)題，其問(wèn)題主要有：

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)職工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。目前，我國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評(píng)價(jià)不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。

（2）績(jī)效考核制度不完善。A、“形式主義”?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒(méi)有充分地利用起來(lái)，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒(méi)有與職工個(gè)人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒(méi)有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動(dòng)起職工的積極性和主動(dòng)性，大大削弱了職工績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)有的激勵(lì)作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評(píng)價(jià)的便利化和簡(jiǎn)單化，在評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)中存在只重結(jié)果不重過(guò)程的現(xiàn)象，造成了具體評(píng)價(jià)過(guò)程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。

（3）績(jī)效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒(méi)有對(duì)職工的績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績(jī)效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對(duì)日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對(duì)被考核者所提供的材料可能不會(huì)進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。

（4）績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏對(duì)評(píng)價(jià)

者應(yīng)有的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)者本身的主觀錯(cuò)誤；評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。此外，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督。

五、解決措施建議

為了更好地完成績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)目前的績(jī)效考核

工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

1、明確績(jī)效考核的目的。

事業(yè)單位職工績(jī)效考核的目的一方面是對(duì)職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。

在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工

作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣

使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。

事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來(lái)進(jìn)行。設(shè)計(jì)指

標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。事業(yè)單位的職工具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對(duì)職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位事業(yè)單位職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的事業(yè)單位職工制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度。

人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。所以要把績(jī)效考核結(jié)果

及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果。

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