第一篇：面試時(shí)如何巧問薪資

面試時(shí)如何巧問薪資

當(dāng)我們要到一些公司面試時(shí)，工資、福利、待遇是求職者非常關(guān)注的一點(diǎn)，畢竟都想找個(gè)條件不錯(cuò)的單位。因此大家在面試時(shí)都想問清楚這些與自己切身利益相關(guān)的問題。但是，現(xiàn)在存在一種說法，即在面試時(shí)最好不要問薪酬，否則可能引起招聘官的反感，而且有的人事經(jīng)理更加直接地說，如果應(yīng)聘者主動(dòng)問薪酬，我肯定讓他走人。

于是，這就讓應(yīng)聘者很為難：主動(dòng)問吧，怕被面試官看成只注重眼前利益的人，本來有好感的可能就會(huì)因?yàn)閱柫诵匠甓黄赣米约?但不問吧，自己心里又不爽，萬一去上班了發(fā)現(xiàn)工資給的低，其他福利也不好，豈不是浪費(fèi)了自己找工作的時(shí)間。

所以呢，我個(gè)人覺得在面試的時(shí)候還是有必要詢問薪酬的，畢竟應(yīng)聘者都想找個(gè)待遇好的公司發(fā)展自己。只是我們?cè)谠儐栃匠陼r(shí)把握好一個(gè)度就行了。以下四種情況對(duì)應(yīng)聘者來說可能會(huì)經(jīng)常碰到，那就給大家簡(jiǎn)單介紹一下：

1、面試時(shí)，在談到你的工作經(jīng)歷時(shí)，面試官往往會(huì)問你之前的收入情況。你可以在回答了問題后，禮貌的問一句：這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)與貴公司的相比怎么樣呢?面試官是不會(huì)回答你準(zhǔn)確數(shù)字的，但是會(huì)基于你的收入標(biāo)準(zhǔn)作參照，他的回答也許會(huì)含蓄些。比如，“不會(huì)低于過去的收入”“與你之前的收入相差不大”或“目前我們可能還達(dá)不到這個(gè)水平，但差距不會(huì)很大”。通過他的回答，你可以大概推算出這個(gè)崗位的大致薪酬水平。即使對(duì)方不作正面回答，也不會(huì)過分怪罪于你。

2、在人才交流招聘會(huì)上，當(dāng)你回答完面試官所有問題時(shí)，他會(huì)問你一句：“你還有沒有什么想了解的”，這時(shí)你可以不失時(shí)機(jī)地問一聲：這個(gè)崗位的收入大約是多少？由于交流會(huì)人多嘈雜，招聘者忙得焦頭爛額，很可能在不經(jīng)意中說出真相。如果他不愿回答甚至有點(diǎn)反感，由于此時(shí)亂哄哄的，他也不大可能清楚記住你的名字，再“秋后算帳”。

3、還會(huì)有一些招聘單位在面試時(shí)會(huì)主動(dòng)問：你期望的薪酬大約是多少？此時(shí)，你可以以提出反問：我愿意接受貴公司的薪酬待遇，不知按規(guī)定這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清了對(duì)方的底。如果你對(duì)對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話，那么雙方可能一拍即合。如果不滿意也沒事，到時(shí)通知你去上班時(shí)就說自己已經(jīng)找到工作就行了，他也記不住你。

4、最后，要打聽?wèi)?yīng)聘崗位的薪酬，不但可以直接從招聘者口中問到，你還可以通過各種社會(huì)關(guān)系間接打聽到你應(yīng)聘企業(yè)、應(yīng)聘崗位的大致薪酬水平?，F(xiàn)在很多招聘宣傳單上都會(huì)明確標(biāo)上薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。但根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，間接打聽到的數(shù)字往往會(huì)比實(shí)際水平低，所以，如果你對(duì)打聽到的數(shù)字能接受的話，那么，你下一步的任務(wù)就是千方百計(jì)地表現(xiàn)自己，讓面試官聘用你。

以上的四點(diǎn)希望能對(duì)求職者有一定的幫助，祝你們找到自己心儀的工作！

第二篇：求職時(shí)如何巧問薪資

當(dāng)我們要到一些公司或企業(yè)求職時(shí)，工資、福利、待遇是和求職者緊密聯(lián)系在一起和必不可少的。貨比三家是做買賣的基本原則，人才擇業(yè)，實(shí)際上就是推銷自己的過程，從某種意義上說，也是一種買賣，應(yīng)當(dāng)貨比三家，從而找到最能體現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是，目前有一種說法，即在擇業(yè)的過程中，最好不要問自己的薪酬，否則可能引起招聘者的反感，甚至有的人事經(jīng)理更加絕對(duì)地說，如果應(yīng)聘者主動(dòng)問薪酬，我肯定讓他走人。

于是這就給應(yīng)聘者出了一道難題：主動(dòng)問吧，怕被人看成斤斤計(jì)較，弄得不好還要得罪招聘者；“打悶包”吧，心又不甘，況且萬一“開包”開出個(gè)低得自己難以接受的價(jià)，豈不是自己給自己吃藥。

依筆者之見，問題的關(guān)鍵并不在該不該問薪酬。而在于你問的這個(gè)問題要把握好三個(gè)W：when、where和why。以下四種情況對(duì)應(yīng)聘者來說大概碰到的機(jī)會(huì)會(huì)多些，在此特作些介紹：

1、在人才交流會(huì)上，當(dāng)你遞交應(yīng)聘資料時(shí)，可以不失時(shí)機(jī)地問一聲：這個(gè)崗位的收入大約是多少？由于交流會(huì)人多嘴雜，招聘者忙得焦頭爛額，很可能在不經(jīng)意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此時(shí)亂哄哄的，他也不大可能耿耿于懷記住你的名字，再“秋后算帳”。

2、面試時(shí)，在談到你的工作經(jīng)歷時(shí)，招聘者往往會(huì)問你現(xiàn)在的收入情況。你可以在回答了對(duì)方的問題后，反問一句：這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)與貴公司的相比如何？招聘者不會(huì)回答準(zhǔn)確數(shù)字，但是因?yàn)橛辛藚⒄瘴?，他的回答也許會(huì)含蓄些。比如，“不會(huì)低于過去的收入”或“目前我們可能還達(dá)不到這個(gè)水平，但差距不會(huì)很大”之類。通過這些回答，你可以推算出新崗位的大致薪酬水平。即使對(duì)方不作正面回答，或?qū)@個(gè)問題是“承前啟后”后，所以也無法過分怪罪于你。

3、還會(huì)有一些招聘單位在面試時(shí)會(huì)主動(dòng)問：你期望的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大約是多少？此時(shí)，你可以以退為進(jìn)提出反問：我愿意接受貴公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不知按規(guī)定這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清了對(duì)方的底。如果你對(duì)對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話，那么雙方可能一拍即合。

4、其實(shí)，要打聽?wèi)?yīng)聘崗位的薪酬，不但可以直接從招聘者口中問到，你還可以通過各種社會(huì)關(guān)系間接打聽到你應(yīng)聘企業(yè)或公司、應(yīng)聘崗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根據(jù)一般心理，從間接打聽到的數(shù)字往往會(huì)比實(shí)際水平低，因此，如果你對(duì)打聽到的數(shù)字能接受的話，那么，你下一步的任務(wù)就是千方百計(jì)地表現(xiàn)自己了。

第三篇：面試時(shí)如何談薪資？

面試時(shí)如何談薪資？

在面試過程中，面試主管談著公司的未來計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。那么，面試主管要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?下列情況應(yīng)該盡量避免：

一、攤出所有底牌 許多面試主管在提問題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會(huì)，回答就會(huì)是“大約5000元”。有些面試主管喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)公司其實(shí)很不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、詢問理想待遇 面試主管最常犯的錯(cuò)誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當(dāng)面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議空間。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。例如，事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)佳、工作一流等。但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)公司誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請(qǐng)他，但是真的無法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

三、要知道薪資的上下限 在面試前，人事主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)楣颈仨氼櫦柏?cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。

四、別開始就談薪資 面試時(shí)，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)橹鞴苄枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

五、避免雙方?jīng)]有討論清楚 討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)公司的時(shí)間。”

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

六、不能忽略其他報(bào)酬 一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。此外，面試經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照

第四篇：面試時(shí)如何談“薪資面議”

“薪水面議”苦了我們應(yīng)聘者，好比一場(chǎng)談判，我們對(duì)對(duì)方一無所知，自己的底線卻要完全暴露給對(duì)方。面對(duì)這種情況，我們?cè)撛趺崔k呢？

在大部分的招聘廣告中，收入都是面議的，公司這么做，自然有它的原因。很多公司內(nèi)部，都奉行收入保密的政策；對(duì)外，薪酬體系也算是一種商業(yè)機(jī)密。當(dāng)然，這么做在一定程度上也會(huì)加大公司的工作量，因?yàn)橛行┦杖敫哂谡衅嘎毼坏娜耍枰ㄟ^電話甚至面試才能知道。所以，也有公司在薪水面議的同時(shí)，要求應(yīng)聘者寫明自己的現(xiàn)有或期望收入。這就苦了我們應(yīng)聘者，好比一場(chǎng)談判，我們對(duì)對(duì)方一無所知，自己的底線卻要完全暴露給對(duì)方。面對(duì)這種情況，我們?cè)撛趺崔k呢？

如果你是應(yīng)征招聘廣告，收入應(yīng)該是你換工作會(huì)考慮的一個(gè)很重要的因素吧？如果你不想因?yàn)槭杖雴栴}浪費(fèi)時(shí)間接電話、去面試，不妨把你的最低收入期望寫上去。我個(gè)人認(rèn)為，一般情況下還是不寫為佳，如果你較符合招聘職位的要求，沒有哪家公司會(huì)因?yàn)槟銢]有寫收入狀況而拒絕和你聯(lián)系的。

面試之前，你要了解地域、行業(yè)、職業(yè)、公司的薪酬情況。最好的辦法，就是通過應(yīng)聘公司的員工，或者熟悉這個(gè)行業(yè)的收入狀況的人加以了解。另外，也可以通過網(wǎng)絡(luò)搜尋，譬如有些省市的社會(huì)勞動(dòng)保障局會(huì)公布應(yīng)屆生、初中級(jí)職位的收入調(diào)查數(shù)據(jù)，人才網(wǎng)站也會(huì)公布一些相關(guān)資料，也有不少在這些公司工作過的人會(huì)在網(wǎng)上發(fā)貼子。

如果通過這些渠道你還是沒有辦法了解到具體情況，應(yīng)聘你很向往的大公司時(shí)，你可以說：“我想貴公司有自己的薪酬體系，我可以接受公司給與的薪酬?！币?yàn)榇蠊镜男匠晖且灾贫鹊男问酱_定下來的，一般不會(huì)因?yàn)槟橙硕淖?。如果收入?duì)你很重要，不妨在你的最低期望之上，適當(dāng)?shù)丶右稽c(diǎn)。而應(yīng)聘小公司，你一定要說清楚期望薪酬范圍，因?yàn)樗麄兛赡軟]有健全的薪酬體系，工資是因人而定的。

另外，如果你把簡(jiǎn)歷存入人才網(wǎng)站的人才庫(kù)或者發(fā)送簡(jiǎn)歷給獵頭公司，不妨寫明自己現(xiàn)有的收入。因?yàn)槟銓懨髁耸杖耄筒粫?huì)有很多公司的招聘人員或者獵頭給你打電話推薦一些收入比你低的工作了。

第五篇：面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資

面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項(xiàng)工作內(nèi)容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時(shí)如何談薪資似乎是很多初級(jí)HR工作者的一個(gè)軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么，作為負(fù)責(zé)招聘的人員要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點(diǎn)個(gè)人看法：

一、直接截?cái)?/p>

在面試過程中，有很多應(yīng)聘人員可能會(huì)在公司提出薪資時(shí)他已主動(dòng)的提問，那么如果對(duì)這個(gè)人已經(jīng)了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應(yīng)聘者公司的底線，這樣一可節(jié)約時(shí)間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會(huì)，回答就會(huì)是“大約3000元”。但報(bào)出的這個(gè)3000一定是中等或偏下的水平，并根據(jù)人員能力水平對(duì)應(yīng)報(bào)數(shù)。

但這種做法的前提是不要讓應(yīng)聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對(duì)招聘的主動(dòng)與公司成本很不利。此外報(bào)數(shù)時(shí)建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、綜合詢問

當(dāng)在面試時(shí)詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少也有一個(gè)最常犯的錯(cuò)誤，那就是詢問應(yīng)聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，其實(shí)面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的主動(dòng)權(quán)力，這時(shí)就會(huì)有不確定性因素產(chǎn)生。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。而比較適合的方法，應(yīng)當(dāng)是詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，這時(shí)應(yīng)聘者的回答，大都會(huì)通過他以往的收入并附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的談判空間。

如果應(yīng)聘者給出的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者能力的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，就必須把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。例如個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯、工作環(huán)境及福利待遇等。如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，則應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者或表示需要考慮后答復(fù)，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。其實(shí)當(dāng)公司誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者“雖然公司很希望聘請(qǐng)他，但是真的無法支付如此高的薪資時(shí)”，有的應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。

三、薪資浮動(dòng)（上下限）

在面試前，面試負(fù)責(zé)人必須明確公司該職務(wù)給薪的上限與下限為多少。一個(gè)公司的薪資

水平，必須顧及財(cái)務(wù)能力與價(jià)值觀取向，以及內(nèi)部給薪的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)上限一旦依職級(jí)確定后，既使特別優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)，而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數(shù)的崗位，在跟應(yīng)聘者談薪資時(shí)，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優(yōu)秀的幾個(gè)人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現(xiàn)一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內(nèi)部又有一定的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談?wù)撔劫Y是不可取的。因?yàn)楣拘枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者更多的了解，并對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行確定與測(cè)試，應(yīng)聘者也需要對(duì)公司及職務(wù)有一定的認(rèn)識(shí)，如果雙方的溝通還不夠未能達(dá)成協(xié)議就盲目說出，會(huì)破壞談判的可能性。所以，在面試結(jié)束時(shí)再進(jìn)行薪資的定論，將會(huì)更加合理。

在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變?yōu)榇藭r(shí)主動(dòng)的條件。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應(yīng)聘的最后關(guān)鍵，也關(guān)系到面試匠成敗。如果在詢問時(shí)應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應(yīng)聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，你可否坦誠(chéng)說出你的具體薪資要求。

同樣，面試負(fù)責(zé)人在給應(yīng)聘者定薪時(shí)也不要模糊不清。一旦確認(rèn)可以聘用，你要能給出的比較詳實(shí)的數(shù)目（包括短期內(nèi)的調(diào)整數(shù)），而不要給一個(gè)大致的或是模糊性的數(shù)字。如果這個(gè)整體數(shù)額他同意了，你最好將公司的簡(jiǎn)單工資結(jié)構(gòu)向他說明。這樣來處理之后，一可給應(yīng)聘者自我考量，二則避免日后的勞資關(guān)系糾紛。

六、展示其他報(bào)酬

員工報(bào)酬并不單只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

此外，可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

七、按崗定價(jià)

不論是員工自報(bào)薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。