第一篇：華為公司薪酬處理

華為公司薪酬處理

開(kāi)春三月，正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。同行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場(chǎng)又將面臨著什么樣的問(wèn)題？曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國(guó)先生做了具體的剖析。

1、要讓薪酬成為可知因素

制定薪酬體系首先要著眼與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值，從而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問(wèn)題，它將為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及全體員工的士氣和對(duì)公司的歸屬意識(shí)，起著戰(zhàn)略性意義。因此要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來(lái)考慮企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自的價(jià)值。對(duì)于人心渙散的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢？張建國(guó)先生提出了這樣一個(gè)案例：

“就拿我做的一個(gè)珠海的案例來(lái)說(shuō)吧，根據(jù)了解，這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來(lái)看，他的薪酬成本還是比較高的，可問(wèn)題是，有些員工仍舊對(duì)薪酬有很大的抱怨，甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公平待遇，紛紛離開(kāi)公司，另謀高就。遇到這種情況，老板很委屈：我沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢？

“這說(shuō)明了一個(gè)什么？這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺(jué)不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢(qián)不少，但他沒(méi)有充分發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在員工的眼里，年底的那份獎(jiǎng)金是不可知的，這也就與他的個(gè)人能力或者是績(jī)效考核方面無(wú)法關(guān)聯(lián)，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。

除了要讓員工感覺(jué)到勞有所得外，是否還需要樹(shù)立一種薪酬的等級(jí)制度？對(duì)此，張建國(guó)談到了這樣一個(gè)情況，在一些企業(yè)中，在員工階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中，但是到了管理層人員，因?yàn)檫@樣、那樣的原因，許諾了許多，也劃撥了許多，但在工資表中就是體現(xiàn)不出來(lái)，這往往就造成中高層出乎意料地離開(kāi)，也就是說(shuō)，你沒(méi)有提拔他的時(shí)候，他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇離開(kāi)。不是這些中高層出了問(wèn)題，而是企業(yè)家或者是人力資源管理方面沒(méi)有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法。

結(jié)合在華為、聯(lián)想和TCL等企業(yè)從事人力資源管理十多年的經(jīng)驗(yàn)，張建國(guó)表示，從企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)講，這種類(lèi)型的企業(yè)應(yīng)該有明確的薪酬理念與政策，在這種理念和政策指導(dǎo)下，方可制定出嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，并在確定的企業(yè)核心價(jià)值觀層面上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，從而建立一個(gè)嚴(yán)密的自上而下的行政管理系統(tǒng)。

2、構(gòu)建內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系

所謂內(nèi)部薪酬的公平，就是要求自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。公平是相對(duì)的，而不公平是絕對(duì)的。企業(yè)要關(guān)注解決的主要是內(nèi)部公平，但內(nèi)部公平的測(cè)量在很大程度上要依據(jù)外部比較。因此在關(guān)注內(nèi)部公平的同時(shí)，也要關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)。

而外部的競(jìng)爭(zhēng)力則主要是通過(guò)薪酬的調(diào)整與支付來(lái)進(jìn)行分析，具體的評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)是：首先看是否能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，其次看能否幫助提升企業(yè)戰(zhàn)略，最后看能否促進(jìn)組織成長(zhǎng)。在這個(gè)基礎(chǔ)上確定了以市場(chǎng)、責(zé)任、行為、績(jī)效為一體的四大要素薪酬評(píng)價(jià)體系之后，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力的分析才能夠幫助企業(yè)來(lái)具體解剖其薪酬考核體系是否完善。

張建國(guó)認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，報(bào)酬的評(píng)價(jià)有以下四種不同的形式：股金、工資、獎(jiǎng)金、福利。具體分配比例為：操作人員基本工資占月總收入90%，獎(jiǎng)金占10%，無(wú)股金；專業(yè)人員為基本工資占60%，獎(jiǎng)金占25%，股金占15%；中層經(jīng)理為基本工資占50%，獎(jiǎng)金占30%，股金占20%；高層為基本工資占40%，獎(jiǎng)金占20%，股金占40%。通過(guò)實(shí)踐證明，如果合理的運(yùn)用這種分形式，效果會(huì)是很好的，既保證留住了高層管理人才，又激勵(lì)了剛進(jìn)入公司的員工，大大提高了公司人力資本。說(shuō)到底，薪酬的設(shè)計(jì)就是通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)完成人力資源管理的核心任務(wù)。

3、華為的薪酬體系模型

結(jié)合在華為集團(tuán)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，張建國(guó)具體地從華為的薪酬模型來(lái)分析這個(gè)企業(yè)為什么能夠抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在，這首先就是華為的戰(zhàn)略觀念：在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一。在具體的職位評(píng)估上的完善分級(jí)，即：第一，明確公司價(jià)值導(dǎo)向；第二，明確職位評(píng)估原則；第三，確定職位評(píng)估方法；第四，評(píng)估職位等級(jí)。當(dāng)然，確定了這些評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)之后，還要有詳細(xì)、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。

譬如在1995年的時(shí)候，華為已經(jīng)有500多人，這個(gè)時(shí)候，當(dāng)人力資源經(jīng)理把他們的薪酬數(shù)字報(bào)給老板的時(shí)候，由于人數(shù)已經(jīng)不是創(chuàng)業(yè)時(shí)候的那幾十個(gè)人，老板不可能對(duì)每一個(gè)人的績(jī)效都熟悉，那么，這個(gè)時(shí)候老板怎么去簽字呢？（事實(shí)上，一般小企業(yè)幾十個(gè)人，作為老板來(lái)講，還可能對(duì)每一個(gè)人了解得很清楚，但對(duì)于大企業(yè)來(lái)講這是不可能的），于是，就要求我們拿出一個(gè)薪酬方案制度來(lái)。隨后，我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組，三個(gè)月內(nèi)開(kāi)了十幾次會(huì)，每次都吵架，每次都無(wú)所得。

但這些吵架也得出了一個(gè)很好的結(jié)論，那就是做薪酬體系框架時(shí)，一定要把人與職位分開(kāi)。這其中就需要我們總結(jié)出的三要素評(píng)估法。即：知識(shí)能力（投入）、解決問(wèn)題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）。經(jīng)過(guò)這樣的評(píng)估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

張建國(guó)認(rèn)為，一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的發(fā)展而成長(zhǎng)，因此，聯(lián)想集團(tuán)就出現(xiàn)了他的“木屋理論”，而華為集團(tuán)也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（育）、績(jī)效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散、雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。

企業(yè)薪酬管理的基本原則

實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則

支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類(lèi)似行業(yè)、類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。

2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則

支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無(wú)論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。它的前提是每個(gè)員工都是按照崗位說(shuō)明書(shū)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。

3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺(jué)察到差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效，已獲得更好回報(bào)。

4、對(duì)成本具有控制性原則

在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。

一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。

企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求

設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可以講清楚、說(shuō)明白。（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

對(duì)于員工的功能

（1）保障功能。勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人以及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。

（2）

（3）

它對(duì)勞動(dòng)者以及家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。同時(shí)，薪酬還會(huì)滿足員工在娛樂(lè)、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要。對(duì)員工及其家庭的生活狀態(tài)以及生活方式會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。

激勵(lì)功能。從心理學(xué)的角度，薪酬可以看作是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，它對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工忠誠(chéng)度下降等不良的后果。

價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，合理的薪酬是對(duì)工作能力和水平的承認(rèn)。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感

第二篇：華為薪酬現(xiàn)狀分析

華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

小組成員：趙劍峰、肖俊東、徐綿旺、呂佳佳

2016/12/19

華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

目錄

1.薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

1.1分析宏觀環(huán)境 1.2公平原則 1.3合理原則 1.4認(rèn)可原則

2.薪酬制度

2.1目的 2.2適用范圍 2.3內(nèi)容 2.4工資構(gòu)成 2.5支付方式 2.6薪酬保密

3.薪酬戰(zhàn)略

3.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 3.2支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 3.3擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略

4.與類(lèi)似企業(yè)對(duì)比分析

4.1聯(lián)想薪酬構(gòu)成、工資等級(jí) 4.2華為薪酬制度建議

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

1．薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。1.1分析宏觀環(huán)境

任何企業(yè)都是在社會(huì)環(huán)境中生存與發(fā)展的，因此任何企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)都不得不考慮宏觀環(huán)境的變化。企業(yè)自身的薪酬設(shè)計(jì)必須符合整體社會(huì)的水平。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)低有可能導(dǎo)致 人才外流，企業(yè)得不到適合自己的人才，沒(méi)有人才企業(yè)將無(wú)法發(fā)展。因此企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬必須有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)能夠吸引到合適的人才去促進(jìn)發(fā)展。1.2.公平原則

公平可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指企業(yè)制定的薪酬與外部同等條件下的企業(yè)所制定的薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部員工貢獻(xiàn)水平與 薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內(nèi)外部公平感，增加員工績(jī)效水平。1.3.合理原則

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過(guò)高。合理的原則也包括設(shè)計(jì)薪酬時(shí)所選擇的薪酬方式要合理。如銷(xiāo)售崗位的薪酬設(shè)計(jì)必然要考慮到績(jī)效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設(shè)計(jì)薪酬比較復(fù)雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎(jiǎng)金及各種福利。其中華為獨(dú)有的薪酬設(shè)計(jì)就是股權(quán)激勵(lì)，華為會(huì)給與員工一定比例的股票期權(quán)，從而使員工與企業(yè)結(jié)合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調(diào)動(dòng)員工的積極性。1.4.認(rèn)可原則

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)能否得到員工的認(rèn)可至關(guān)重要。認(rèn)可不僅包括結(jié)果的認(rèn)可，同時(shí)也包括薪酬設(shè)計(jì)的程序性和互動(dòng)性的認(rèn)可。薪酬設(shè)計(jì)的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設(shè)計(jì) 并發(fā)揮自己的想法來(lái)分析，通常員工參與設(shè)計(jì)并提出看法可增強(qiáng)員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的認(rèn)可度。并能體會(huì)到薪酬設(shè)計(jì)的公平感。

2.薪酬制度

2.1 目的:提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。2.2適用范圍：適用于公司所有員工

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

2.3 內(nèi)容

2.3.0新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

2.3.1根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

2.3.2因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。2.4工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式 半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。計(jì)算公式如下：（月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例）

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1.加班費(fèi)計(jì)算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)2.4.1員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。2.4.2新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額 2.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 2.5.1 中途離職：

若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

2.5.2根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除 1.個(gè)人所得稅

2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大并住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn) 3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分 2.6.薪酬保密

2.6.1公司實(shí)行薪金保密制度。

2.6.2除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

3.薪酬戰(zhàn)略

3.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略

在技術(shù)、創(chuàng)新以及對(duì)客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先，在占領(lǐng)并鞏固國(guó)內(nèi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)之后，向國(guó)際發(fā)達(dá)市場(chǎng)進(jìn)軍，擠占國(guó)際電信設(shè)備傳統(tǒng)巨頭的市場(chǎng)份額。該戰(zhàn)略的核心內(nèi)容就是知識(shí)，從這個(gè)理念出發(fā)，體現(xiàn)出以人才為本的發(fā)展原則。3.1.2反應(yīng)組織文化和價(jià)值觀

應(yīng)對(duì)華為“高質(zhì)量、高壓力、高效率”的組織文化，高于市場(chǎng)的有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬無(wú)疑是助推次文化的源動(dòng)力，相應(yīng)的，愿意在這種企業(yè)文化下通過(guò)艱苦奮斗換來(lái)高薪酬的華為人，以此作為自己的價(jià)值觀。3.3支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

以技術(shù)換市場(chǎng)，最終開(kāi)拓國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)是華為的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，重視培養(yǎng)國(guó) 際型技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)方式的最根本保證。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制才能 對(duì)人才產(chǎn)生吸引力和達(dá)到留任的目的。3.4擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理實(shí)踐的目標(biāo)，一是為企業(yè)打造一個(gè)具備出色能力素養(yǎng)、對(duì)組織有承諾和團(tuán)隊(duì)精神的工作隊(duì)伍；二是在公司內(nèi)部營(yíng)造自動(dòng)自發(fā)，自律自控和有益于培養(yǎng)杰出人才的氛圍和機(jī)制。從而使得企業(yè)可以迅速發(fā)展，高效運(yùn)營(yíng)。公平、公正及公開(kāi)是三大基本準(zhǔn)則。

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

3.4.1適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力

優(yōu)質(zhì)的人才是當(dāng)代企業(yè)存亡的決定性的因素，為了能夠招聘并且留住人才，靈活高效薪酬策略是關(guān)鍵。華為采用的“高薪+持股+培訓(xùn)”的薪酬機(jī)制無(wú)疑會(huì)受到眾多人才的青睞。3.4.2法律的約束

在國(guó)家法律準(zhǔn)繩的要求下，華為設(shè)計(jì)的薪酬策略除了會(huì)按照相關(guān)規(guī)定幫員工繳納最基本的社?；鸷宛B(yǎng)老保險(xiǎn)金，給予節(jié)假日的休假，以保證員工能夠享受到國(guó)家的法定福利，還會(huì)依據(jù)工作態(tài)度的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和貢獻(xiàn)大小，公司高層管理者和高級(jí)專業(yè)人士在待遇方面與一般雇員采取差別對(duì)待，高層領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)專家除基本21第四章華為公司的薪酬管理現(xiàn)狀醫(yī)療保障外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。4.工資構(gòu)成 1.基本工資

為確定員工的基本工資，聯(lián)想采用了以下步驟： 1.1導(dǎo)入市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)

薪酬設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。聯(lián)想有個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)第一步就是將不同來(lái)源的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入該系統(tǒng)。對(duì)于每個(gè)國(guó)家每個(gè)職位，都可以從這些數(shù)據(jù)中查看標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)的平均付薪水平。1.2劃分付薪分組

接著，聯(lián)想會(huì)根據(jù)付薪的水平進(jìn)行分類(lèi)，分成不同的付薪的分組。再根據(jù)每一個(gè)組，每一個(gè)付薪的分位值進(jìn)行平滑，確定范圍和位置。1.3落回員工身上

最后一步，就是落回員工身上，聯(lián)想會(huì)分析員工在個(gè)人薪酬中所處的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了問(wèn)題，可能是職位匹配錯(cuò)了。2.獎(jiǎng)金

2.1聯(lián)想會(huì)嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績(jī)情況，做出獎(jiǎng)金的發(fā)放。獎(jiǎng)金的分配，可以分為兩個(gè)部分：根據(jù)業(yè)績(jī)，公司確定各部門(mén)的獎(jiǎng)金包;各部門(mén)制定自己的獎(jiǎng)金分配方案，自主分配該獎(jiǎng)金包。而員工的獎(jiǎng)金，主要由部門(mén)和個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。

2.2而在考核各部門(mén)的業(yè)績(jī)時(shí)，聯(lián)想會(huì)根據(jù)兩類(lèi)指標(biāo)：一是短期績(jī)效指標(biāo)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等。二是戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子，比如新產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入占總銷(xiāo)售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場(chǎng)的拓展情況等。

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

3.股票期權(quán)

為了長(zhǎng)期激勵(lì)員工，將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，聯(lián)想對(duì)滿足條件的員工提供了股票期權(quán)。4.2華為薪酬建議

1.薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(zhǎng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。2.華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足。對(duì)此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。

3.薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)源源不斷提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、高績(jī)效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚唬?/p>

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

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第三篇：華為薪酬福利制度優(yōu)缺點(diǎn)

華為薪酬福利制度

華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售和客戶服務(wù)劃分四個(gè)體系，其中，研發(fā)和市場(chǎng)銷(xiāo)售體系的薪金水平明顯高過(guò)生產(chǎn)和客戶服務(wù)體系。剛畢業(yè)的本科生進(jìn)入華為的起薪標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區(qū)別隨著工作年限加長(zhǎng)而越來(lái)越小，達(dá)到一定工作年限之后，主要看的是工作業(yè)績(jī)和能力。

華為的員工薪水級(jí)別分為10級(jí)，不同級(jí)別的員工工資不同。華為依據(jù)貢獻(xiàn)定級(jí)別，依據(jù)級(jí)別定薪水。并且員工可以持有企業(yè)股權(quán)。這種模式能為企業(yè)最大限度的留住人才。而且華為規(guī)定，員工持有股票可以分享企業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)所帶來(lái)的盈利。

優(yōu)點(diǎn)：

1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，企業(yè)對(duì)雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。

2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和員工公平感。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過(guò)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著企業(yè)未來(lái)的成功。缺點(diǎn)：

1、薪酬的不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平

公司目前的薪酬制度沒(méi)有充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也沒(méi)有在薪酬中體現(xiàn)，不是干好干壞一個(gè)樣，就是差距體現(xiàn)太小。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。

2、績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤

這是公司目前較為突出且極需解決的問(wèn)題。主要表現(xiàn)為以下兩方面：

1、績(jī)效薪酬差距過(guò)小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。

2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設(shè)立的意義，沒(méi)有充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能，致使員工態(tài)度比較消極、工作缺乏熱情，長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。

3、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。

1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等；

2）考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見(jiàn)的有：即以偏蓋全；類(lèi)己效應(yīng)、近因效應(yīng)；

3）考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿； 解決辦法：

1、結(jié)合薪酬調(diào)查，建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的需要注意的問(wèn)題：（1）職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，職位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇；（2）要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論。

2、建立健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤。

此外，我們還要做到：（1）在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定。（2）在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，我們可以是KPI指標(biāo)法。（3）在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。

3、引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施

具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作；（2）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程及指標(biāo)體系；（3）接受并及時(shí)處理員工投訴。

4、分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧

在薪酬支付上應(yīng)注意滿足層次需求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。

第四篇：華為薪酬調(diào)察報(bào)告

華為薪酬體系

調(diào) 查 報(bào) 告

小組成員：趙劍峰呂佳佳肖俊東徐綿旺

2016年12月 華為薪酬體系

目錄

1.華為集團(tuán)的薪酬管理體系理念

1.1基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可 1.2建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體

1.3堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，確保吸引優(yōu)秀人才 1.4，華為集團(tuán)始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性

2.華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容

2.1基本工資

2.2福利（補(bǔ)貼、社保基金）2.3加班費(fèi) 2.4年終獎(jiǎng) 2.5內(nèi)部股票分紅

3華為集團(tuán)薪酬體系制定的特點(diǎn)

3.1以崗位價(jià)值為向?qū)?/p>

3.2公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ) 3.3市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式 3.4薪酬管理制度的外向性

華為薪酬體系

華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供。商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。在2011年11月8日公布的2011年中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。華為之所以能夠做的如此優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理員工方面，擁有一個(gè)良好的薪酬管理體系也是其成功的重要因素之一。

1.華為集團(tuán)的薪酬管理體系理念

1.1基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可。

華為集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來(lái)的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。華為集團(tuán)按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和個(gè)人的績(jī)效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。

1.2建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體。

華為集團(tuán)實(shí)施員工普遍持股制。目前華為集團(tuán)員工持股的基本情況是，30％的優(yōu)秀員工集體控股，40％的員工有比例的持股，10％～20％的新員工和低級(jí)員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板”的員工持股機(jī)制充分體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值和價(jià)格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團(tuán)利益和命運(yùn)的共同體。

1.3堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，確保吸引優(yōu)秀人才。

在華為集團(tuán)工作，標(biāo)志著“高額收入”。華為集團(tuán)的高薪主要是來(lái)源于總裁任正非的企業(yè)精神。在《華為基本法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/p>

正是基于這樣一種剛性政策，一直以來(lái)，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。

1.4，華為集團(tuán)始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性：

1.4.1對(duì)外公平，根據(jù)業(yè)界最佳與市場(chǎng)調(diào)研，與同類(lèi)人員比，具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力；

1.4.2對(duì)內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評(píng)估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策； 1.4.3員工公平，同性質(zhì)員工，依據(jù)績(jī)效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。

2.華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容

華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下：

2.1基本工資

基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20％。在崗位正式工作半年左右開(kāi)始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門(mén)以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門(mén)屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門(mén)的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門(mén)。

2.2福利（補(bǔ)貼、社?；穑?/p>

首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門(mén)診賬戶。貨幣福利分兩大類(lèi)。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場(chǎng)所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20％的個(gè)人所得稅。出差 華為薪酬體系

補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來(lái)后報(bào)銷(xiāo)時(shí)領(lǐng)取。

其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工資15％的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20％個(gè)人所得稅。

2.3加班費(fèi)

加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

2.4年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書(shū)、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。

2.5內(nèi)部股票分紅

華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。

員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的獎(jiǎng)金購(gòu)買(mǎi)內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時(shí)期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70％，不過(guò)這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多?！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購(gòu)，員工一次性兌現(xiàn)。

隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來(lái)源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來(lái)源主要是分紅；2001年以后，員工收入來(lái)源主要是績(jī)效工資。

3華為集團(tuán)薪酬體系制定的特點(diǎn)

3.1以崗位價(jià)值為向?qū)?/p>

1998年時(shí)“華為”建立了以崗位價(jià)值為向?qū)У男匠牦w系。這種薪酬體系的最大特點(diǎn)是堅(jiān)持“人與職位分開(kāi)”原則，也就是三要素評(píng)估法，即按照知識(shí)能力（投入）、解決問(wèn)題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估。

經(jīng)過(guò)這樣的評(píng)估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

3.2公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改進(jìn)高薪和股權(quán)使華為的薪酬對(duì)外具有極大優(yōu)勢(shì)。但要保證內(nèi)部的公平性，考核不可缺少，它是重要的報(bào)酬決定因素之一。集團(tuán)絕不因?yàn)榭己说某绦蛟黾恿四承┎块T(mén)或崗位的工作量而放棄績(jī)效考核，這也是華為集團(tuán)為什么績(jī)效管理能成功的秘密之一。

在薪酬考核部，績(jī)效考核和報(bào)酬管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。“華為”對(duì)學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績(jī)效考核與報(bào)酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)和彰顯。

另一個(gè)信念則是：“通過(guò)5%的落后分子促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)”，跑得慢的一定會(huì)被吃掉！

3.3市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式

華為集團(tuán)在上個(gè)世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的通訊行業(yè)正處于高速成長(zhǎng)期，同時(shí)華為集團(tuán)也處于飛速發(fā)展期。采用領(lǐng)先薪酬策略主要基于以下 華為薪酬體系

幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)。

調(diào)和型薪酬模式是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。華為集團(tuán)在工資水平處于行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，通過(guò)股票、福利、獎(jiǎng)金等方式激勵(lì)員工，挖掘其工作潛力及積極性。

華為集團(tuán)員工的獎(jiǎng)金計(jì)劃與員工業(yè)績(jī)密切相關(guān)。員工獎(jiǎng)金支付根據(jù)員工個(gè)人季度工作所負(fù)的責(zé)任、工作績(jī)效及主要完成項(xiàng)目的情況而定，并且還會(huì)根據(jù)薪酬政策，每年對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行審查和修改，以保證該項(xiàng)計(jì)劃能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和成本方面保持平衡。

3.4薪酬管理制度的外向性

華為集團(tuán)通過(guò)全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團(tuán)的管理更富有效率。在這個(gè)過(guò)程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長(zhǎng)和發(fā)展的步伐。華為集團(tuán)在不同階段，不同領(lǐng)域引進(jìn)了先進(jìn)的思想和管理辦法，通過(guò)外部的專家促進(jìn)了華為集團(tuán)的變革。

在薪酬方面，華為集團(tuán)通過(guò)與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，華為集團(tuán)人力資源部與咨詢公司長(zhǎng)期合作，定期對(duì)工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司業(yè)績(jī)對(duì)員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

第五篇：華為公司調(diào)查報(bào)告

公司介紹

簡(jiǎn)要概況

華為公司是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。多年來(lái)圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開(kāi)放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、終端和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢(shì)。致力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競(jìng)爭(zhēng)力的綜合解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球1/3的人口。

該公司以豐富人們的溝通和生活為愿景，運(yùn)用信息與通信領(lǐng)域?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)，消除數(shù)字鴻溝，讓人人享有寬帶。此外，為應(yīng)對(duì)全球氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過(guò)領(lǐng)先的綠色解決方案，幫助客戶及其他行業(yè)降低能源消耗和二氧化碳排放，創(chuàng)造最佳的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益。

公司戰(zhàn)略

電信網(wǎng)絡(luò)：全I(xiàn)P融合網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)支持、敏捷、云計(jì)算

經(jīng)過(guò)多年積累，華為在有線、無(wú)線寬帶接入、數(shù)據(jù)通信和光傳輸?shù)群诵念I(lǐng)域建立了綜合優(yōu)勢(shì)，是全I(xiàn)P融合時(shí)代運(yùn)營(yíng)商的最佳伙伴；并致力于向全球電信運(yùn)營(yíng)商提供開(kāi)放的應(yīng)用環(huán)境、智慧的運(yùn)營(yíng)平臺(tái)和快速服務(wù)，以幫助運(yùn)營(yíng)商增加運(yùn)營(yíng)收入、提高運(yùn)營(yíng)效率；通過(guò)敏捷開(kāi)發(fā)，快速滿足客戶需求。通過(guò)幫助運(yùn)營(yíng)商建立云計(jì)算平臺(tái)，有效提高其在IDC等IT平臺(tái)方面的投資效率。

全球服務(wù)：協(xié)同、快速、專業(yè)

在全球服務(wù)方面，華為持續(xù)優(yōu)化服務(wù)解決方案并提升運(yùn)作效率，幫助客戶進(jìn)一步提高總擁有價(jià)值(TVO)。

終端：伙伴、定制、價(jià)值

華為公司聚焦運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)售市場(chǎng)，幫助客戶滿足用戶對(duì)多樣化終端的需求，通過(guò)提供種類(lèi)豐富的網(wǎng)絡(luò)終端，為消費(fèi)者帶來(lái)豐富便捷的通信體驗(yàn)。基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新、合作共贏

為了更好地滿足客戶需求，華為公司堅(jiān)持開(kāi)放合作。以客戶需求驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品研發(fā)流程，圍繞提升客戶價(jià)值進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、解決方案及業(yè)務(wù)管理的持續(xù)創(chuàng)新。

至今已投入51,000多名員工(占公司總?cè)藬?shù)的46%)進(jìn)行產(chǎn)品與解決方案的研究開(kāi)發(fā)，并在美國(guó)、德國(guó)、瑞典、俄羅斯、印度及中國(guó)等地設(shè)立了20個(gè)研究所。還與領(lǐng)先運(yùn)營(yíng)商成立20多個(gè)聯(lián)合創(chuàng)新中心，把領(lǐng)先技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)成功。

未來(lái)華為預(yù)計(jì)將在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端三大領(lǐng)域，以及新進(jìn)入的企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)展開(kāi)合作，擴(kuò)大聯(lián)盟范圍，以形成健康、和諧和共贏的生態(tài)環(huán)境。發(fā)展歷程

2010年

? 全球部署超過(guò)80個(gè)SingleRAN商用網(wǎng)絡(luò)，其中28個(gè)已商用發(fā)布或即將發(fā)布LTE/EPC業(yè)務(wù)。

? 在英國(guó)成立安全認(rèn)證中心。

? 與中國(guó)工業(yè)和信息化部簽署節(jié)能自愿協(xié)議。? 加入聯(lián)合國(guó)世界寬帶委員會(huì)。

? 獲英國(guó)《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志2010公司創(chuàng)新大獎(jiǎng)。

2009年

? 無(wú)線接入市場(chǎng)份額躋身全球第二。

? 成功交付全球首個(gè)LTE/EPC商用網(wǎng)絡(luò)，獲得的LTE商用合同數(shù)居全球首位。? 率先發(fā)布從路由器到傳輸系統(tǒng)的端到端100G解決方案。? 獲得IEEE標(biāo)準(zhǔn)組織2009杰出公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

? 獲英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》頒發(fā)的“業(yè)務(wù)新銳獎(jiǎng)”，并入選美國(guó)Fast Company雜志評(píng)選的最具創(chuàng)新力公司前五強(qiáng)。? 主要產(chǎn)品都實(shí)現(xiàn)資源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多個(gè)新能源供電解決方案站點(diǎn)。

2008年

? 被商業(yè)周刊評(píng)為全球十大最有影響力的公司。

? 根據(jù)Informa的咨詢報(bào)告，華為在移動(dòng)設(shè)備市場(chǎng)領(lǐng)域排名全球第三。

? 首次在北美大規(guī)模商用UMTS/HSPA網(wǎng)絡(luò)，為加拿大運(yùn)營(yíng)商Telus和Bell建設(shè)下一代無(wú)線網(wǎng)絡(luò)。

? 移動(dòng)寬帶產(chǎn)品全球累計(jì)發(fā)貨量超過(guò)2000萬(wàn)部，根據(jù)ABI的數(shù)據(jù)，市場(chǎng)份額位列全球第一。

? 全年共遞交1737件PCT專利申請(qǐng)，據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計(jì)，在2008年專利申請(qǐng)公司(人)排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上。

2007年

? 與賽門(mén)鐵克合作成立合資公司，開(kāi)發(fā)存儲(chǔ)和安全產(chǎn)品與解決方案。? 與Global Marine合作成立合資公司，提供海纜端到端網(wǎng)絡(luò)解決方案。

? 在2007年底成為歐洲所有頂級(jí)運(yùn)營(yíng)商的合作伙伴。

? 被沃達(dá)豐授予“2007杰出表現(xiàn)獎(jiǎng)”，是唯一獲此獎(jiǎng)項(xiàng)的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。? 推出基于全I(xiàn)P網(wǎng)絡(luò)的移動(dòng)固定融合（FMC）解決方案戰(zhàn)略，幫助電信運(yùn)營(yíng)商節(jié)省運(yùn)作總成本，減少能源消耗。

2004年~2006年

? 以8.8億美元的價(jià)格出售H3C公司49%的股份。

? 與摩托羅拉合作在上海成立聯(lián)合研發(fā)中心，開(kāi)發(fā)UMTS技術(shù)。

? 推出新的企業(yè)標(biāo)識(shí)，新標(biāo)識(shí)充分體現(xiàn)了我們聚焦客戶、創(chuàng)新、穩(wěn)健增長(zhǎng)和和諧的精神。? 海外合同銷(xiāo)售額首次超過(guò)國(guó)內(nèi)合同銷(xiāo)售額。

? 與沃達(dá)豐簽署《全球框架協(xié)議》，正式成為沃達(dá)豐優(yōu)選通信設(shè)備供應(yīng)商。

? 成為英國(guó)電信（簡(jiǎn)稱BT）首選的21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商，為BT21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)提供多業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)接入(MSAN)部件和傳輸設(shè)備。

? 與西門(mén)子合作成立合資公司，開(kāi)發(fā)TD-SCDMA解決方案。

? 獲得荷蘭運(yùn)營(yíng)商Telfort價(jià)值超過(guò)2500萬(wàn)美元的合同，首次實(shí)現(xiàn)在歐洲的重大突破。2001年~2003年

? 與3Com合作成立合資公司，專注于企業(yè)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)解決方案的研究。? 海外市場(chǎng)銷(xiāo)售額達(dá)5.52億美元。

? 以7.5億美元的價(jià)格將非核心子公司Avansys賣(mài)給愛(ài)默生。? 在美國(guó)設(shè)立四個(gè)研發(fā)中心。? 加入國(guó)際電信聯(lián)盟（ITU）。

1997年 ~2000年

? 在瑞典首都斯德哥爾摩設(shè)立研發(fā)中心。? 海外市場(chǎng)銷(xiāo)售額達(dá)1億美元。

? 在印度班加羅爾設(shè)立研發(fā)中心。該研發(fā)中心分別于2001年和2003年獲得CMM4級(jí)認(rèn)證、CMM5級(jí)認(rèn)證。? 推出無(wú)線GSM解決方案。

? 于1998年將市場(chǎng)拓展到中國(guó)主要城市。1987年~1995年

? ? ? ? 銷(xiāo)售額達(dá)15億人民幣，主要來(lái)自中國(guó)農(nóng)村市場(chǎng)。開(kāi)始研發(fā)并推出農(nóng)村數(shù)字交換解決方案。

開(kāi)始自主研發(fā)面向酒店與小企業(yè)的PBX技術(shù)并進(jìn)行商用。

創(chuàng)立于深圳，成為一家生產(chǎn)用戶交換機(jī)（PBX）的香港公司的銷(xiāo)售代理。

發(fā)展與管理

概況介紹

公司在研發(fā)領(lǐng)域廣泛推行集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程（IPD），在充分理解客戶需求的情況下，大大縮短了產(chǎn)品的上市時(shí)間，幫助市場(chǎng)和客戶成功。

2010年，華為繼續(xù)加大研發(fā)投入，研發(fā)費(fèi)用達(dá)到人民幣16,556百萬(wàn)元，同比增加24.1%。我們投入51,000多名員工（占公司總?cè)藬?shù)的46%）進(jìn)行產(chǎn)品與解決方案的研究開(kāi)發(fā)，并在美國(guó)、德國(guó)、瑞典、俄羅斯、印度及中國(guó)等地設(shè)立了20個(gè)研究所。我們還與領(lǐng)先運(yùn)營(yíng)商成立20多個(gè)聯(lián)合創(chuàng)新中心，把領(lǐng)先技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)成功。

截至2010年12月31日，華為累計(jì)申請(qǐng)中國(guó)專利31,869件，PCT國(guó)際專利申請(qǐng)8,892件，海外專利8,279件。已獲授權(quán)專利17,765件，其中海外授權(quán)3,060件。在LTE/EPC領(lǐng)域，華為基本(核心)專利數(shù)全球領(lǐng)先。

華為融入和支持主流國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)并做出了積極貢獻(xiàn)。截至2010年年底，華為加入全球123個(gè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)組織，如3GPP、IETF、ITU、OMA、NGMN、ETSI、IEEE和3GPP2等，并向這些標(biāo)準(zhǔn)組織提交提案累計(jì)超過(guò)23,000件。我們擔(dān)任OMA、CCSA、ETSI、ATIS和WiMAX論壇等權(quán)威組織的董事會(huì)成員，在任180多個(gè)職位。我們累計(jì)向3GPP提交超過(guò)6400篇LTE/EPC提案，2010年華為在該組織通過(guò)的LTE無(wú)線通信核心標(biāo)準(zhǔn)方面的提案數(shù)，占全球通過(guò)提案總數(shù)的近20%。

2010年，華為榮獲TMF“ 最佳解決方案” 獎(jiǎng)及OMA“杰出貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)力大獎(jiǎng)”，T比特級(jí)多業(yè)務(wù)路由平臺(tái)技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)化獲得“國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)”，新一代基于同步數(shù)字體系(SDH)多業(yè)務(wù)傳送平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備研制及應(yīng)用獲“國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)”，無(wú)線標(biāo)準(zhǔn)獲得了WWRF Fellow榮譽(yù)。

依靠強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，華為在2010年通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)獲得了中國(guó)政府新一代寬帶無(wú)線通信網(wǎng)項(xiàng)目、高可信網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目、新一代存儲(chǔ)技術(shù)項(xiàng)目、歐盟FP項(xiàng)目以及德國(guó)柏林政府BESTSELECT項(xiàng)目等創(chuàng)新與研究項(xiàng)目補(bǔ)助。主要成果 運(yùn)營(yíng)支撐

運(yùn)營(yíng)支撐解決方案以TM Forum Frameworx標(biāo)準(zhǔn)和華為最佳實(shí)踐為基礎(chǔ)，基于“簡(jiǎn)單、開(kāi)放、融合、敏捷、智慧”的理念，采用基于SOA的集成框架，為運(yùn)營(yíng)商構(gòu)建了包括收入管理、客戶管理、產(chǎn)品管理、客戶洞察、客戶價(jià)值提升等方面的端到端一站式解決方案。NGBSS NGBSS以TM Forum Frameworx標(biāo)準(zhǔn)和華為最佳實(shí)踐為基礎(chǔ)，基于“簡(jiǎn)單、開(kāi)放、融合、敏捷、智慧”的理念，采用基于SOA的集成框架，整合提供了計(jì)費(fèi)與收入管理、客戶與產(chǎn)品管理、客戶洞察與客戶價(jià)值提升、客戶服務(wù)提升、其他相關(guān)IT/CT部件，以及系統(tǒng)集成、管理服務(wù)和專業(yè)服務(wù)，為運(yùn)營(yíng)商構(gòu)建了包括收入管理、客戶管理、產(chǎn)品管理、客戶洞察、客戶價(jià)值提升等方面的端到端一站式解決方案。NGCRM NGCRM集成BI、IPCC和其他相關(guān)IT/CT部件，以360度客戶視圖為基礎(chǔ)，構(gòu)建客戶管理及產(chǎn)品管理、客戶洞察及客戶價(jià)值提升、客戶服務(wù)和客戶忠誠(chéng)度提升等的端到端解決方案。NGRM NGRM幫助運(yùn)營(yíng)商對(duì)自身資源、產(chǎn)品、客戶進(jìn)行深入的挖掘，通過(guò)提高網(wǎng)絡(luò)資源的利用率，推出更加符合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品以及最大的提升客戶的滿意度來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得收入的增長(zhǎng)。管理服務(wù)

BSS&OSS管理服務(wù)擁有端到端的服務(wù)產(chǎn)品，包括ITO(IT外包服務(wù))、BPO(業(yè)務(wù)流程外包服務(wù))和轉(zhuǎn)型服務(wù)，這些服務(wù)產(chǎn)品可根據(jù)運(yùn)營(yíng)商實(shí)際需要，通過(guò)定制和組合，形成相應(yīng)的服務(wù)解決方案，滿足客戶個(gè)性化的需求。所有服務(wù)解決方案都通過(guò)專業(yè)的服務(wù)交付平臺(tái)（SDM）進(jìn)行交付。個(gè)人與家庭

在個(gè)人/家庭業(yè)務(wù)領(lǐng)域，華為SDP、融合信息、數(shù)字家庭、創(chuàng)新業(yè)務(wù)等解決方案為人們提供了無(wú)處不在的娛樂(lè)和信息，讓生活更豐富多彩、舒適隨意。SDP 華為業(yè)務(wù)交付平臺(tái)是一個(gè)端到端的商業(yè)解決方案，支持電信、多媒體和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)部署和運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)在移動(dòng)寬帶和跨行業(yè)應(yīng)用等領(lǐng)域新的價(jià)值增長(zhǎng)。該方案可以有效降低業(yè)務(wù)上線成本（TCO），縮短業(yè)務(wù)上市時(shí)間（TTM），加速運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。數(shù)字家庭

集成了數(shù)據(jù)、語(yǔ)音和視頻等多種業(yè)務(wù)的Multi-Play，已成為電信運(yùn)營(yíng)商進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的主要選擇，而IPTV則為Multi-Play提供了主要的支持。IPTV通過(guò)IP網(wǎng)絡(luò)傳輸電視業(yè)務(wù)，提高運(yùn)營(yíng)商的用戶基數(shù)；通過(guò)電視終端支持的IP業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)有寬帶服務(wù)從PC到電視的擴(kuò)展。因此，IPTV降低了用戶的使用限制，并增加了運(yùn)營(yíng)商的用戶基數(shù)和ARPU值。融合通信

融合通信解決方案是面向互聯(lián)網(wǎng)的ICT融合通信業(yè)務(wù)，它區(qū)別于網(wǎng)絡(luò)層面的互聯(lián)互通，是以人為本的應(yīng)用層面融合與協(xié)同，是更高層次的理念和新一代通信與IT融合的業(yè)務(wù)。創(chuàng)新業(yè)務(wù)－eReading電子閱讀平臺(tái)

eReading電子閱讀平臺(tái)解決方案，以及eReader手持閱讀終端產(chǎn)品，為運(yùn)營(yíng)商提供從出版商接入，到作品上傳、審核、定價(jià)、發(fā)布等端到端的管理平臺(tái)，和從手機(jī)、閱讀器終端到wap網(wǎng)站等閱讀通道的支撐。企業(yè)業(yè)務(wù)

企業(yè)業(yè)務(wù)解決方案以“云 管 端”的系統(tǒng)架構(gòu)，為各類(lèi)型企業(yè)通信和跨區(qū)域協(xié)作提供端到端服務(wù)，IP語(yǔ)音、多媒體會(huì)議等業(yè)務(wù)與企業(yè)流程緊密結(jié)合，良好的開(kāi)放性，卓越的安全保障，平滑的業(yè)務(wù)演進(jìn)，助力效率與成本的均衡。eCity eCity解決方案采用“云”技術(shù)架構(gòu)，通過(guò)“云 管 端”的承載方式，構(gòu)建面向未來(lái)的城市信息化制高點(diǎn)；基于全新理念打造的城市信息化集成框架，實(shí)現(xiàn)與城市的共同創(chuàng)新；聚合各種產(chǎn)業(yè)鏈資源，打造具有競(jìng)爭(zhēng)力的豐富的行業(yè)解決方案；聚焦客戶，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提升政府以及各行業(yè)的影響力。綠色數(shù)據(jù)中心

“面向服務(wù)的下一代綠色數(shù)據(jù)中心”是華為公司全面整合自身優(yōu)勢(shì)資源，貼身客戶需求，基于運(yùn)營(yíng)視角開(kāi)發(fā)的端到端數(shù)據(jù)中心綜合解決方案。方案遵循模塊化設(shè)計(jì)理念，以綠色節(jié)能為核心，綜合運(yùn)用機(jī)房熱管理和IT虛擬化技術(shù)，應(yīng)用自動(dòng)化運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)，全面助力客戶構(gòu)建可運(yùn)營(yíng)、可維護(hù)、可擴(kuò)展的企業(yè)增值與創(chuàng)新中心。聯(lián)絡(luò)中心

聯(lián)絡(luò)中心解決方案（IPCC：IP Contact center）是面向外包、金融、政府、電力、鐵路、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)推出的一體化多媒體聯(lián)絡(luò)中心解決方案，幫助客戶快速建立穩(wěn)定可靠、高集成度、低運(yùn)維成本的多媒體營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)平臺(tái)。統(tǒng)一通信

統(tǒng)一通信解決方案以“云 管 端”的系統(tǒng)架構(gòu)，為各類(lèi)型企業(yè)通信和跨區(qū)域協(xié)作提供端到端服務(wù)，IP語(yǔ)音、多媒體會(huì)議等業(yè)務(wù)與企業(yè)流程緊密結(jié)合，良好的開(kāi)放性，卓越的安全保障，平滑的業(yè)務(wù)演進(jìn)，助力效率與成本的均衡。經(jīng)營(yíng)情況

市場(chǎng)環(huán)境

展望未來(lái)十年，網(wǎng)絡(luò)將不僅更加深入人們的生活，更將融入到各個(gè)行業(yè)，推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。

1.數(shù)字化生存真正來(lái)臨，溝通更豐富、生活更美好

Web 2.0僅僅是開(kāi)始，在寬帶網(wǎng)絡(luò)必將更加普及的基礎(chǔ)上，每個(gè)人的社會(huì)化屬性進(jìn)一步放大，世界更加扁平化。在授權(quán)范圍內(nèi)，任何人均可隨時(shí)隨地平等獲得需要的信息，不為信息海洋與壁壘困擾，使娛樂(lè)享受更為個(gè)性化；能夠隨時(shí)找到新朋友、與朋友家人取得聯(lián)系及被聯(lián)系，以及時(shí)分享歡樂(lè)及獲取幫助；能夠聽(tīng)到來(lái)自世界上任何角落的聲音，同時(shí)也會(huì)在不知不覺(jué)中影響到某個(gè)角落，真正天涯若比鄰； 通過(guò)網(wǎng)絡(luò)將成為學(xué)習(xí)、工作的主要形式，超越地理意義上的學(xué)校與辦公室概念；基于網(wǎng)絡(luò)將成為商業(yè)交易活動(dòng)的主要方式，全面超越傳統(tǒng)的交易行為；醫(yī)療診斷將更為及時(shí)和準(zhǔn)確，人類(lèi)平均壽命將進(jìn)一步延長(zhǎng)……網(wǎng)絡(luò)虛擬世界與現(xiàn)實(shí)世界的有機(jī)結(jié)合，十多年來(lái)，人們對(duì)互聯(lián)的期待終將成為現(xiàn)實(shí)。2.互動(dòng)視頻成為信息的主導(dǎo)表現(xiàn)形式

信息載體的發(fā)展歷經(jīng)“文字、圖片、聲音、視頻”過(guò)程，視頻是信息表達(dá)最直觀的形式，ICT基礎(chǔ)設(shè)施的完善、寬帶的普及和服務(wù)的云化，將促進(jìn)人們從使用“語(yǔ)音+ 文字”向使用“視頻與圖像”轉(zhuǎn)變。不僅僅是今天熟悉的視頻娛樂(lè)與新聞媒體，作為一種主要的信息承載，視頻將廣泛滲透到所有的應(yīng)用中：客戶服務(wù)、電子商務(wù)、會(huì)議、產(chǎn)品介紹、產(chǎn)品使用說(shuō)明…… 展望未來(lái)，人人享受高清視頻通信將像今天使用電話一樣便捷。3.手機(jī)替代個(gè)人電腦成為信息中心，開(kāi)啟“我時(shí)代”

據(jù)美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司（IDC）統(tǒng)計(jì)，2010年第四季度，全球智能手機(jī)出貨量首次超越個(gè)人電腦出貨量，標(biāo)志著行業(yè)已經(jīng)全面進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，亦標(biāo)志了個(gè)人信息消費(fèi)平臺(tái)從個(gè)人電腦向手機(jī)的轉(zhuǎn)變，全面開(kāi)啟張揚(yáng)“個(gè)性化”主旋律的“我時(shí)代”。通過(guò)手機(jī)的智能化，業(yè)務(wù)應(yīng)用的云化，網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，信息通信產(chǎn)業(yè)將從以網(wǎng)絡(luò)為中心全面轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂脩魹橹行?，從面向終端設(shè)備的服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐允褂媒K端設(shè)備的人為中心的服務(wù)，使用戶個(gè)性化得以充分展現(xiàn)。在今天，智能手機(jī)同時(shí)也意味著昂貴，全球范圍看還只是少數(shù)人的選擇，但我們也注意到在領(lǐng)先國(guó)家，運(yùn)營(yíng)商紛紛制定戰(zhàn)略，力圖使智能手機(jī)用戶占總用戶的比例在2015年超過(guò)50％，運(yùn)營(yíng)商的支持以及快速的低成本化將是智能手機(jī)大眾化的先決條件。手機(jī)的普遍智能化帶來(lái)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)增長(zhǎng)將促進(jìn)移動(dòng)寬帶產(chǎn)業(yè)進(jìn)入良性可持續(xù)發(fā)展。4.LTE&全I(xiàn)P，從泛在語(yǔ)音向泛在寬帶的飛躍

歷經(jīng)30年移動(dòng)通信發(fā)展，LTE終于有望在未來(lái)成為移動(dòng)寬帶的統(tǒng)一技術(shù)，并將以比以往任何移動(dòng)技術(shù)都更快的速度發(fā)展。預(yù)計(jì)未來(lái)5年，全球LTE用戶數(shù)將以400%的年復(fù)合增長(zhǎng)率(CAGR)增長(zhǎng)，2015年將達(dá)到6億，由此實(shí)現(xiàn)從泛在語(yǔ)音向泛在寬帶的飛躍。為了加快這一愿景的實(shí)現(xiàn)、更好促進(jìn)移動(dòng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，我們也期望政府及頻譜管制機(jī)構(gòu)開(kāi)放更多的頻譜資源用于移動(dòng)寬帶，并由高價(jià)拍賣(mài)頻譜資源向積極投資移動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，以充分發(fā)揮移動(dòng)產(chǎn)業(yè)對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的積極拉動(dòng)作用。伴隨用戶需求的多樣化、個(gè)性化，網(wǎng)絡(luò)流量快速增長(zhǎng)，從而導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)營(yíng)持續(xù)的成本壓力。如果說(shuō)過(guò)去電信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是以不斷的技術(shù)領(lǐng)先激發(fā)用戶需求，今天的局面是網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展正面臨能否在保證運(yùn)營(yíng)可盈利的前提下滿足用戶需求的巨大挑戰(zhàn)。加速面向IPv6的全I(xiàn)P的網(wǎng)絡(luò)融合，通過(guò)架構(gòu)性變革，構(gòu)建簡(jiǎn)單、高效、智能、低成本、綠色、并且靈活適應(yīng)運(yùn)營(yíng)商演進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施和開(kāi)放、協(xié)同、快速的業(yè)務(wù)創(chuàng)新平臺(tái)，將成為支承ICT產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然。5.云計(jì)算促進(jìn)IT二次變革，行業(yè)格局將重新構(gòu)建

在以個(gè)人電腦取代大型機(jī)為代表的第一次IT產(chǎn)業(yè)革命之后，云計(jì)算已經(jīng)引發(fā)第二次IT產(chǎn)業(yè)革命，從以個(gè)人電腦為中心的計(jì)算模式發(fā)展為以數(shù)據(jù)中心和網(wǎng)絡(luò)為依托的網(wǎng)絡(luò)化計(jì)算模式。支撐這一變革的是IT技術(shù)與CT技術(shù)的深度融合以及從“購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品”向“購(gòu)買(mǎi)服務(wù)”的商業(yè)模式轉(zhuǎn)變。通過(guò)基于云計(jì)算的IT化的業(yè)務(wù)創(chuàng)新與運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化，電信運(yùn)營(yíng)商的經(jīng)營(yíng)效率得以大幅度提升，CT資產(chǎn)的價(jià)值將得以充分發(fā)揮；商業(yè)模式的變革帶給信息通信產(chǎn)業(yè)的是新的以萬(wàn)億美元計(jì)的內(nèi)容和信息服務(wù)市場(chǎng)。云計(jì)算的商業(yè)模式和技術(shù)變革，使各個(gè)領(lǐng)域的參與者處在同一起跑線上，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將重新構(gòu)建，形成新的格局和平衡。6.人人有寬帶成為基本人權(quán)，ICT驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

2010年9月，聯(lián)合國(guó)寬帶委員會(huì)成立，來(lái)自政府、運(yùn)營(yíng)商、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)商、IT及CT解決方案提供商等廣泛領(lǐng)域的委員共同簽署《基于寬帶的未來(lái)》的宣言，接入寬帶被視為公民的基本法律權(quán)利。已經(jīng)有20多個(gè)國(guó)家相繼啟動(dòng)了國(guó)家寬帶計(jì)劃，在更多國(guó)家政府的積極支持下，寬帶產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將進(jìn)入更加快速和健康的發(fā)展軌道, 實(shí)現(xiàn)人人有寬帶。ICT技術(shù)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使得ICT不再局限于獨(dú)立的信息通信產(chǎn)業(yè)，ICT技術(shù)在推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要性正在日益增加，提高各行各業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。ICT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將同時(shí)帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)步入更加高效的發(fā)展，如遠(yuǎn)程教育、智能電網(wǎng)、智能交通、遠(yuǎn)程醫(yī)療、智慧建筑、智慧家庭等等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，ICT技術(shù)的普遍應(yīng)用對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率為30~40%，發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)投資ICT基礎(chǔ)設(shè)施來(lái)提高生產(chǎn)力，每1美元的投入每年可創(chuàng)造約1.4美元的附加值；寬帶滲透率每提高10％，GDP提升1.3%。預(yù)計(jì)到2020年，寬帶將無(wú)處不在，全球?qū)⒂?0億智能手機(jī)用戶并將有500億部終端通過(guò)網(wǎng)絡(luò)連接在一起，實(shí)現(xiàn)人與人相連、人與物相連、物與物相連。未來(lái)的十年，將是ICT深度融入人們生活和各行各業(yè)的十年，也將是信息通信產(chǎn)業(yè)更加精彩的十年。

附：華為公司2011新年賀詞

律回春暉漸，萬(wàn)象始更新。2010年攜著輝煌、載著收獲即將與我們作別，2011年，正攜著新的勃勃生機(jī)向我們走來(lái)。在這辭舊迎新、吉祥喜慶的時(shí)刻，華為公司采購(gòu)認(rèn)證管理團(tuán)隊(duì)向多年來(lái)支持和關(guān)心華為公司的各位合作伙伴致以親切的問(wèn)候和新年的祝福，也通過(guò)你們，向所有在新春假期仍為了華為業(yè)務(wù)而堅(jiān)持在崗位辛勤工作的同仁及他們的家屬們致以衷心的感謝和崇高的敬意！祝愿大家新春愉快，身體健康，合家歡樂(lè)，萬(wàn)事如意！

2010年，華為銷(xiāo)售收入實(shí)現(xiàn)1,852 億人民幣，同比增長(zhǎng)24.2%，持續(xù)了多年來(lái)在全球市場(chǎng)上均衡、穩(wěn)健的增長(zhǎng)勢(shì)頭。所有這些成績(jī)的取得，離不開(kāi)你們提供的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，離不開(kāi)你們的辛勤勞動(dòng)和緊密配合，謝謝你們！

2011年，對(duì)于華為來(lái)說(shuō)，是非常重要的一年。市場(chǎng)將給予我們更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，華為將進(jìn)一步深化與伙伴的合作，探討更加有效的合作模式，充分利用雙方優(yōu)勢(shì)資源，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，TCO總體成本降低，通過(guò)客戶-華為-合作伙伴供應(yīng)鏈的有效聯(lián)接和協(xié)同，保障交付，共同創(chuàng)造并共享收益。我們滿懷信心地迎接2011年更加挑戰(zhàn)的新目標(biāo)，同時(shí)，我們衷心希望你們能跟華為一起，共享價(jià)值，共享未來(lái)。