第一篇：2011-2012年度A股市場高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)分析報(bào)告

韜?；輴偘l(fā)布了第十版“A股市場高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)”報(bào)告，本報(bào)告是對在A股上市的中國公司高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)情況的分析。產(chǎn)品概述

隨著中國A股證券交易市場上市公司高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)的披露要求的嚴(yán)格與完善，韜?；輴偝掷m(xù)開展了對中國A股主板及創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬和長期激勵(lì)計(jì)劃狀況的全面匯總和分析。今年是韜?；輴傔B續(xù)第十年發(fā)布此報(bào)告，我們將為您提供一個(gè)不可或缺的工具，為高管薪酬的檢視和設(shè)計(jì)提供全面的市場信息，并為董事會(huì)薪酬委員會(huì)和其他相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)提供可靠、多維度的參考數(shù)據(jù)。為何購買此報(bào)告？

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o 比對不同行業(yè)、不同市值上市公司的市場實(shí)踐，評(píng)估貴公司的高管薪酬計(jì)劃； 審閱組織公司內(nèi)部各個(gè)職位高管的薪酬水平； 基于關(guān)鍵財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，比較薪酬水平； 了解目前A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)水平； 獲得您需要的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃績效鏈接的信息，以建立富有競爭力、合理有效并與績效掛鉤的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。目錄與關(guān)鍵內(nèi)容 高管薪酬分析 按市場（滬市、深市主板、創(chuàng)業(yè)板）按指數(shù)劃分（上證綜指、深成指、滬深300）按行業(yè) 采掘業(yè) 傳播與文化業(yè) 電力煤氣及水的生產(chǎn) 房地產(chǎn)業(yè) 建筑業(yè) 交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)業(yè) 金融、保險(xiǎn)業(yè) 批發(fā)和零售貿(mào)易 社會(huì)服務(wù)業(yè) 信息技術(shù)業(yè) 制造業(yè) 綜合業(yè) 按市值規(guī)模 股權(quán)報(bào)酬分析 股權(quán)薪酬工具 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占所有上市公司的比率 全市場采用各類股權(quán)工具的比率 不同行業(yè)已推出股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)和比率 股權(quán)總體激勵(lì)水平分析 股權(quán)激勵(lì)授予率分析 授予公允價(jià)值與營業(yè)額的比率 授予公允價(jià)值與市值的比率 業(yè)績指標(biāo)分析

第二篇：國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)過度問題分析

國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)過度問題分析

摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國生產(chǎn)力水平也在不斷的提高。經(jīng)濟(jì)建設(shè)朝著又好又快的方向發(fā)展。在這種時(shí)代背景下，我國各個(gè)企業(yè)單位迎來了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此如何掌控管理好企業(yè)內(nèi)部，保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展成為了經(jīng)營管理者不得不考慮的問題。本文對國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)中存在的問題進(jìn)行了探討，并給出了解決措施。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 存在問題 解決措施

一、國有企業(yè)薪酬的決定因素

（一）經(jīng)營效益和人才需求

國有企業(yè)歸國家所有，屬于公有財(cái)產(chǎn)，因此，國有企業(yè)的管理工作者也具有“公務(wù)人員”的性質(zhì)。作為國家工作人員與企業(yè)經(jīng)理人，他們的薪酬高低與國家政策和企業(yè)經(jīng)營效益直接相關(guān)。

為了適應(yīng)新的企業(yè)經(jīng)營管理模式，我國逐漸興起了職業(yè)經(jīng)理人的管理模式，一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的方式有兩種，一種是高新外聘管理技術(shù)型人才，另外一種是通過企業(yè)并購，或者從企業(yè)內(nèi)部選取儲(chǔ)備人員進(jìn)行管理培訓(xùn)。所以，國有企業(yè)高管作為職業(yè)經(jīng)理人，他們的薪酬與經(jīng)營效益和企業(yè)人才需求有關(guān)。

（二）行政級(jí)別

國有企業(yè)除具有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，還具有社會(huì)的公眾屬性。公眾屬性決定了國有企業(yè)高管的身份必定與其他企業(yè)不同。一般情況下，國有企業(yè)高層管理者都是由國家任命的“干部”，他們都具有行政級(jí)別，被納入了國家行政管理體系中，享受國家的財(cái)政福利待遇。他們的薪資水平和同級(jí)別行政部門人員基本相同。所以當(dāng)人們聽到或看到他們年薪上百萬或更高時(shí)，會(huì)認(rèn)為國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)過度，這是一種過于偏激的看法。

二、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問題

（一）短期薪酬激勵(lì)過度，中長期薪酬激勵(lì)不足

根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國國有企業(yè)薪酬比例中，基本年薪占據(jù)27%、績效年薪占據(jù)46.5%、中長期激勵(lì)占據(jù)16.5%、福利占據(jù)7%。這個(gè)比例略有不妥。另外，根據(jù)短期及中長期激勵(lì)措施優(yōu)缺點(diǎn)的對比分析結(jié)果（圖1）表明，我國國有企業(yè)薪酬激勵(lì)存在問題。

通過以上數(shù)據(jù)及表格的對比分析，我們可以明顯看到國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)很不不平衡，短期激勵(lì)過多，中長期激勵(lì)明顯不足。而且薪酬激勵(lì)中存在不足之處，急需改進(jìn)。

（二）壟斷行業(yè)薪酬激勵(lì)過度，非壟斷行業(yè)薪酬激勵(lì)不足

就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，壟斷性國有企業(yè)與非壟斷性國有企業(yè)的市場壓力存在很大差異。非壟斷性國有企業(yè)高管必須付出更多的努力才能取得與壟斷性國有企業(yè)相同的業(yè)績，因此，非壟斷性國有企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)獲得更多的薪酬。但是實(shí)際情況并非如此，相關(guān)人員將兩類國有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行了對比分析。在非壟斷性國有企業(yè)中：金融保險(xiǎn)業(yè)高管平均年薪為118萬、地產(chǎn)行業(yè)高管平均年薪為39萬、建筑行業(yè)高管平均年薪為28萬、文化傳播行業(yè)高管平均年薪為25萬、綜合行業(yè)高管平均年薪為24萬、農(nóng)林牧副業(yè)高管平均年薪為15萬。在壟斷性國有企業(yè)中：信息服務(wù)業(yè)高管平均年薪為70萬、航空運(yùn)輸業(yè)高管平均年薪為58萬、航空航天器制造業(yè)高管平均年薪為35萬、電熱力行業(yè)高管平均年薪為32萬。

由以上數(shù)據(jù)我們可以得出，在非壟斷性國有企業(yè)中，農(nóng)林牧副業(yè)高管平均年薪只是金融保險(xiǎn)業(yè)高管的十分之一左右，并且平均年薪基本沒有超過30萬。而在壟斷性國有企業(yè)中，高管的平均年薪都在30萬以上。因此我們可以判定，大部分非壟斷性國有企業(yè)都存在薪酬激勵(lì)不足的問題，壟斷性國有企業(yè)則存在薪酬激勵(lì)過度的問題，且壟斷性越強(qiáng)，激勵(lì)過度問題就越嚴(yán)重。

（三）缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人制度

我國國有企業(yè)改革較晚，沒有形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。大部分國有企業(yè)高管都來自于政府的行政任命，他們以國家公務(wù)人員的身份從事企業(yè)經(jīng)營管理工作，因此他們的薪酬體系脫離了政府，缺乏政府部門的監(jiān)管。在這種情況下高管們自定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配缺乏科學(xué)性和透明度，使得績效在薪酬激勵(lì)中的作用變?nèi)?，薪酬激?lì)效果大打折扣。

三、解決措施

（一）重新調(diào)配薪酬比例

科學(xué)合理的薪酬比例才能確保薪酬激勵(lì)的有效性，企業(yè)要針對薪酬比例中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行及時(shí)有效的整改，調(diào)配其分配比例。科學(xué)劃分薪酬分配比例：減少短期薪酬分配比例，適度增加中長期薪酬分配比例。采用多元化的薪酬激勵(lì)手段，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，促使高管樹立進(jìn)步意識(shí)與薪酬危機(jī)意識(shí)。將工作業(yè)績納入薪酬分配比例范疇。高管薪酬必須與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，多勞多得，以此來增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效應(yīng)。薪酬比例要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理分配基本薪資，保證高管正常收入水平、制定激勵(lì)性較強(qiáng)的短期激勵(lì)方針，保證高管工作積極性、制定科學(xué)的長期激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）以非壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為參考制定壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

將非壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為制定壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參考，這樣可以有效解決壟斷性行業(yè)薪酬激勵(lì)過度的問題，同時(shí)有助于促進(jìn)收入公平，縮小收入差距。適度調(diào)整非壟斷性行業(yè)盈利分配額度，彌補(bǔ)其高管薪酬激勵(lì)不足的問題。徹底剔除高管名義業(yè)績的超額利潤，以真實(shí)業(yè)績來作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參考。

（三）建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度

建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度有利于提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。國有企業(yè)高管的選拔必須由政府任命轉(zhuǎn)向公開招聘，逐步將他們的官員身份和行政級(jí)別抹去。通過這種方式來選取并打造真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效益相結(jié)合，以業(yè)績提薪酬。同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立薪酬評(píng)定機(jī)構(gòu)，由專門的機(jī)構(gòu)對高管的薪酬進(jìn)行評(píng)定，避免出現(xiàn)國企高管自定薪酬的情況，以此來平衡薪酬比例。

四、結(jié)束語

我們必須結(jié)合實(shí)際情況來分析國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)不足或過度的問題，只有如此，才能得出科學(xué)準(zhǔn)確的結(jié)論。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為提高我國國有企業(yè)管理工作做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃輝，張博，許宏.管理層權(quán)力、國有控股與高管薪酬激勵(lì)[J].經(jīng)濟(jì)問題，2013

[2]陳丹.國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)不足或激勵(lì)過度問題探討[J].價(jià)格月刊，2014

[3]王曉文.薪酬管制下國企高管激勵(lì)研究[D].山東大學(xué)，2014

第三篇：企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)方案

企業(yè)高管高管股權(quán)激勵(lì)方案

一、方案目的

本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權(quán)（以下簡稱為“激勵(lì)股權(quán)”）獎(jiǎng)勵(lì)給部分員工的方式以激勵(lì)員工為公司做出更大貢獻(xiàn)。

二、取得激勵(lì)股權(quán)的前提和資格

1、持股者應(yīng)當(dāng)是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。

2、持股者承諾為公司服務(wù)滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規(guī)定。

3、持股者必須經(jīng)激勵(lì)股權(quán)的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。

4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務(wù)期協(xié)議》后方可獲得激勵(lì)股權(quán)，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。

三、激勵(lì)股權(quán)的來源

員工可取得的激勵(lì)股權(quán)主要來源于公司股東XXX先生（即“授予方”）實(shí)際持有的公司的股權(quán)，包括：

1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權(quán)；

2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實(shí)際持有的股權(quán)；

3、授予方已授予員工的激勵(lì)股權(quán)；

4、經(jīng)授予方同意由持有激勵(lì)股權(quán)的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵(lì)股權(quán)；

5、其他授予方認(rèn)為可以用于股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)。

四、激勵(lì)股權(quán)的取得方式

員工通過以下方式獲得激勵(lì)股權(quán)：

1、授予方無償贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

2、授予方指定其他公司股東無償贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

4、其他授予方認(rèn)為合適的方式。

五、取得激勵(lì)股權(quán)的股東享有的權(quán)利

1、可以依照法律或公司章程的規(guī)定行使股東權(quán)利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規(guī)定除外。

2、可以通過轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵(lì)股權(quán)，但須經(jīng)授予方同意。

3、經(jīng)授予方同意，激勵(lì)股權(quán)可以由其合法繼承人繼承。

4、服務(wù)期滿后，股東即可根據(jù)法律及公司章程的規(guī)定享有激勵(lì)股權(quán)的所有股東權(quán)利。

六、持有激勵(lì)股權(quán)的股東應(yīng)遵守的義務(wù)

1、遵守服務(wù)期約定

股東應(yīng)遵守與公司簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》。服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)全職為公司服務(wù)，遵守公司規(guī)章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結(jié)束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會(huì)同意除外）,從REFCO交易和成功風(fēng)險(xiǎn)管理中借力提升。

2、遵守競業(yè)限制

（1）股東在服務(wù)期內(nèi)以及自公司離職后兩年內(nèi)均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營活動(dòng)，不在任何經(jīng)營與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔(dān)任任何職務(wù)或領(lǐng)取報(bào)酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。

（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據(jù)激勵(lì)股權(quán)所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、股東將持有的激勵(lì)股權(quán)經(jīng)授予方同意全部或部分進(jìn)行轉(zhuǎn)讓后，仍應(yīng)遵守本條服務(wù)期及競業(yè)限制的規(guī)定。

七、違反第六條約定義務(wù)的處置

1、返還股權(quán)

股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權(quán)立即將激勵(lì)股權(quán)無償收回。股東應(yīng)積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續(xù)，將該部分股權(quán)變更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返還已取得股利并賠償損失

如違規(guī)行為在授予方或公司發(fā)現(xiàn)之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應(yīng)將其自違規(guī)行為發(fā)生之年至被發(fā)現(xiàn)之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導(dǎo)致的公司的損失。

八、激勵(lì)股權(quán)的回購

1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵(lì)股權(quán)進(jìn)行回購：

（1）股東服務(wù)期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續(xù)持有激勵(lì)股權(quán)兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；

（2）持有可繼承股權(quán)的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵(lì)股權(quán)的；

（3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。

2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方。回購價(jià)格應(yīng)不高于回購時(shí)公司最近一期審計(jì)報(bào)告中認(rèn)定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權(quán)比例所得出的股權(quán)價(jià)值?；刭弮r(jià)款可由授予方分兩年向股東支付。

3、授予方如決定不回購激勵(lì)股權(quán)的，應(yīng)在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個(gè)月內(nèi)作出不予回購的書面答復(fù)。股東或其合法繼承人即可將激勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權(quán)。

4、股東如在服務(wù)期內(nèi)或因服務(wù)期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內(nèi)死亡的，其激勵(lì)股權(quán)應(yīng)由授予方無償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。

第四篇：企業(yè)高管高管股權(quán)激勵(lì)方案

企業(yè)高管高管股權(quán)激勵(lì)方案(2009-7-19 18:27:25)分類：未分類

企業(yè)高管高管股權(quán)激勵(lì)方案

一、方案目的本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權(quán)（以下簡稱為“激勵(lì)股權(quán)”）獎(jiǎng)勵(lì)給部分員工的方式以激勵(lì)員工為公司做出更大貢獻(xiàn)。

二、取得激勵(lì)股權(quán)的前提和資格

1、持股者應(yīng)當(dāng)是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。

2、持股者承諾為公司服務(wù)滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規(guī)定。

3、持股者必須經(jīng)激勵(lì)股權(quán)的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。

4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務(wù)期協(xié)議》后方可獲得激勵(lì)股權(quán)，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。

三、激勵(lì)股權(quán)的來源

員工可取得的激勵(lì)股權(quán)主要來源于公司股東XXX先生（即“授予方”）實(shí)際持有的公司的股權(quán)，包括：

1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權(quán)；

2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實(shí)際持有的股權(quán)；

3、授予方已授予員工的激勵(lì)股權(quán)；

4、經(jīng)授予方同意由持有激勵(lì)股權(quán)的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵(lì)股權(quán)；

5、其他授予方認(rèn)為可以用于股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)。

四、激勵(lì)股權(quán)的取得方式

員工通過以下方式獲得激勵(lì)股權(quán)：

1、授予方無償贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

2、授予方指定其他公司股東無償贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈(zèng)送或以特定價(jià)格轉(zhuǎn)讓；

4、其他授予方認(rèn)為合適的方式。

五、取得激勵(lì)股權(quán)的股東享有的權(quán)利

1、可以依照法律或公司章程的規(guī)定行使股東權(quán)利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規(guī)定除外。

2、可以通過轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵(lì)股權(quán)，但須經(jīng)授予方同意。

3、經(jīng)授予方同意，激勵(lì)股權(quán)可以由其合法繼承人繼承。

4、服務(wù)期滿后，股東即可根據(jù)法律及公司章程的規(guī)定享有激勵(lì)股權(quán)的所有股東權(quán)利。

六、持有激勵(lì)股權(quán)的股東應(yīng)遵守的義務(wù)

1、遵守服務(wù)期約定

股東應(yīng)遵守與公司簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》。服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)全職為公司服務(wù)，遵守公司規(guī)章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結(jié)束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會(huì)同意除外）,從REFCO交易和成功風(fēng)險(xiǎn)管理中借力提升。

2、遵守競業(yè)限制

（1）股東在服務(wù)期內(nèi)以及自公司離職后兩年內(nèi)均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營活動(dòng)，不在任何經(jīng)營與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔(dān)任任何職務(wù)或領(lǐng)取報(bào)酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。

（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據(jù)激勵(lì)股權(quán)所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、股東將持有的激勵(lì)股權(quán)經(jīng)授予方同意全部或部分進(jìn)行轉(zhuǎn)讓后，仍應(yīng)遵守本條服務(wù)期及競業(yè)限制的規(guī)定。

七、違反第六條約定義務(wù)的處置

1、返還股權(quán)

股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權(quán)立即將激勵(lì)股權(quán)無償收回。股東應(yīng)積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續(xù)，將該部分股權(quán)變更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返還已取得股利并賠償損失

如違規(guī)行為在授予方或公司發(fā)現(xiàn)之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應(yīng)將其自違規(guī)行為發(fā)生之年至被發(fā)現(xiàn)之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導(dǎo)致的公司的損失。

八、激勵(lì)股權(quán)的回購

1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵(lì)股權(quán)進(jìn)行回購：

（1）股東服務(wù)期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續(xù)持有激勵(lì)股權(quán)兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；

（2）持有可繼承股權(quán)的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵(lì)股權(quán)的；

（3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。

2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方?；刭弮r(jià)格應(yīng)不高于回購時(shí)公司最近一期審計(jì)報(bào)告中認(rèn)定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權(quán)比例所得出的股權(quán)價(jià)值?；刭弮r(jià)款可由授予方分兩年向股東支付。

3、授予方如決定不回購激勵(lì)股權(quán)的，應(yīng)在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個(gè)月內(nèi)作出不予回購的書面答復(fù)。股東或其合法繼承人即可將激勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權(quán)。

4、股東如在服務(wù)期內(nèi)或因服務(wù)期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內(nèi)死亡的，其激勵(lì)股權(quán)應(yīng)由授予方無償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。

第五篇：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性研究

高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)問題。本文選取2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長期激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，提出我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵(lì)的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化高管薪酬激勵(lì)的建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 短期激勵(lì) 長期激勵(lì) 企業(yè)績效

一、引言

2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)問題。現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的產(chǎn)權(quán)特征，使得經(jīng)營管理者憑借所擁有的專業(yè)知識(shí)和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權(quán)，而股東擁有的剩余索取權(quán)隨時(shí)可能因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ、管理者的自利行為等受到侵害。在這種情況下，高管薪酬制度為解決股東與管理層間的利益沖突提供了解決途徑。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵(lì)并約束管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營，增加股東財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

具體而言，高管薪酬通過將管理人員薪酬建立在一個(gè)或多個(gè)衡量管理人員經(jīng)營企業(yè)努力程度的指標(biāo)上，協(xié)調(diào)企業(yè)與管理人員的利益（Jensen and Meckling，1976）?，F(xiàn)行高管薪酬主要由四方面構(gòu)成，即基本年薪、短期激勵(lì)、津貼與福利、長期激勵(lì)。短期激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，通常根據(jù)企業(yè)的凈利潤、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等確定；長期激勵(lì)是讓管理人員參與企業(yè)收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票等的長期激勵(lì)計(jì)劃，更充分地體現(xiàn)了管理人員對企業(yè)價(jià)值最大化的貢獻(xiàn)程度。一般說來，基本年薪和津貼福利的激勵(lì)作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。因此，高管薪酬的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)應(yīng)是我們研究的重點(diǎn)。

我國特有的制度背景下，現(xiàn)有高管薪酬制度相比歐美等國家而言并不成熟，基本年薪和津貼福利長期占據(jù)主導(dǎo)地位，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)缺乏。2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》的頒布實(shí)施，對高管薪酬激勵(lì)制度的完善發(fā)展具有推動(dòng)作用。五年多來，股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)模式是否充分發(fā)揮了激勵(lì)約束作用？我國現(xiàn)有高管薪酬激勵(lì)模式是否與企業(yè)績效相關(guān)？圍繞這些問題，本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長期激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對短期與長期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。

二、文獻(xiàn)回顧

Fama（1980）在假定經(jīng)理人市場有效的前提下提出，股東與管理人員簽訂激勵(lì)合同是沒有必要的，因?yàn)榻?jīng)理人市場能控制道德風(fēng)險(xiǎn)。但是，其他學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，經(jīng)理人市場除了存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題外，還存在逆向選擇問題（Arya，F(xiàn)ellingham，and Glover，1997）；雖然內(nèi)部和市場力量有助于緩解道德風(fēng)險(xiǎn)問題，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于績效的高管薪酬激勵(lì)是必需的。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果來確定管理人員薪酬的短期激勵(lì)是處理道德風(fēng)險(xiǎn)問題的有效手段。在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者的努力是一系列具有現(xiàn)時(shí)和長期效益的活動(dòng)，有些活動(dòng)比其他活動(dòng)具有更長期的影響。也就是說，管理者當(dāng)期的努力僅

用反映企業(yè)經(jīng)營成果的短期指標(biāo)難以全部衡量。在這種情況下，高管薪酬制度中還必須包含反映管理者行為所帶來的預(yù)期回報(bào)的長期激勵(lì)。因此，在實(shí)際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤相關(guān)指標(biāo)和股價(jià)，從不同方面反映管理人員當(dāng)期行為帶來的長短期經(jīng)營成果，通過股價(jià)和凈利潤混合基礎(chǔ)的薪酬制度來控制管理人員決策視野的長短（Bushman and Indjejikian，1993）。

從國外學(xué)者研究看，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系并沒有明確的結(jié)論。Jensen and Murphy（1990）以公司市場價(jià)值的變化作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)，指出總經(jīng)理報(bào)酬與業(yè)績之間有微弱關(guān)系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激勵(lì)經(jīng)理增加公司價(jià)值，公司業(yè)績與基于權(quán)益的高管薪酬的百分比及管理者所持權(quán)益的百分比相關(guān)。Hall and Liebman（1998）認(rèn)為經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)績效強(qiáng)相關(guān)，因?yàn)楣善逼跈?quán)具有強(qiáng)激勵(lì)作用，經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)績效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。而另外一些學(xué)者則認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在確切關(guān)系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。從國內(nèi)研究文獻(xiàn)看，早期研究結(jié)果大多認(rèn)為中國上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)（魏剛，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但隨著上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性也開始顯著起來。杜興強(qiáng)，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財(cái)富OF這四個(gè)指標(biāo)中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會(huì)使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。程仲鳴和夏新平（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與高管持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事會(huì)持股比例成顯著正相關(guān)關(guān)系。方軍雄（2009）對2001—2007年中國上市公司的公司績效與高管薪酬研究發(fā)現(xiàn)，績效與薪酬的敏感性呈現(xiàn)微幅上升的趨勢，凈利潤提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集2004—2008 年中國上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會(huì)計(jì)績效與高管薪酬顯著正相關(guān)，而現(xiàn)金績效、股東回報(bào)和公司價(jià)值都與高管薪酬沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。然而，目前國內(nèi)大部分研究只考慮會(huì)計(jì)指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系，較少考慮其他績效指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。高管薪酬應(yīng)由短期激勵(lì)指標(biāo)與長期激勵(lì)指標(biāo)共同反映，因此，我們不僅要檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，還應(yīng)探尋長期激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性，進(jìn)而探討短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的高管薪酬制度對企業(yè)績效的影響。2006年我國以股權(quán)激勵(lì)為主的高管薪酬長期激勵(lì)的實(shí)施，為我們研究高管薪酬激勵(lì)模式的相關(guān)性提供了機(jī)會(huì)。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

（一）研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)

基于上述研究背景和理論基礎(chǔ)的分析，在閱讀大量國內(nèi)外參考文獻(xiàn)后，本文提出的研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：高管薪酬的長期激勵(lì)與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：高管薪酬的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合與企業(yè)績效的相關(guān)性增強(qiáng)。

2.模型選擇

本文假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)（ROE）的相關(guān)性。假設(shè)2檢驗(yàn)高管薪酬的長期股權(quán)激勵(lì)與衡量企業(yè)績效的長期指標(biāo)（股價(jià)）間的相關(guān)性。假設(shè)3主要是檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合對企業(yè)價(jià)值的解釋力度。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產(chǎn)利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會(huì)計(jì)指標(biāo)，選取上市公司股價(jià)（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。同時(shí)，模型加入企業(yè)規(guī)模（SIZE）、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（DEBT）、成長能力（GROW）和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)（IAA）作為控制變量。此外，考慮到樣

本期間2006年至2010年我國證券市場監(jiān)管政策、投資環(huán)境、公司規(guī)模、投資理念等每都有差異，樣本數(shù)據(jù)會(huì)受到時(shí)間序列的影響，為優(yōu)化模型引入啞變量（以2006年為基期）。

假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)的相關(guān)性，模型構(gòu)建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進(jìn)行回歸，如果假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，則的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著異于零。

同樣，假設(shè)2的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

其中，我們選取股價(jià)（）作為假設(shè)2模型的被解釋變量，因?yàn)樵谫Y本市場中，股價(jià)更能體現(xiàn)企業(yè)的長期績效水平，即企業(yè)價(jià)值。如果假設(shè)2成立，則高管薪酬的長期激勵(lì)與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，的回歸系數(shù)也顯著異于零。

假設(shè)3重點(diǎn)關(guān)注高管薪酬的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合對企業(yè)績效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎(chǔ)上得到公式（3），比較關(guān)聯(lián)度的變化。

公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵(lì)和長期激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設(shè)3成立。

（二）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文研究的樣本總體為在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的全部A股上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)、相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)、股價(jià)及總股數(shù)信息均取自RESSET數(shù)據(jù)庫。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說服力，我們遵循以下原則對樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應(yīng)從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過初步統(tǒng)計(jì)描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測樣本共4127家。有關(guān)統(tǒng)計(jì)使用SAS和STATA軟件。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

經(jīng)過極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計(jì)性特征和相關(guān)性矩陣如表

2、表3所示。由表可見，在2006—2010年間，中國A股上市公司前三名高管薪酬總額取對數(shù)后的平均值為13.66，中位值13.68，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵(lì)的基本保障。而高管持股比例卻差異較大，平均值7%，最小值僅為0.02%，這說明股權(quán)激勵(lì)手段在我國上市公司中實(shí)施并不廣泛。同時(shí)從表3.2各變量間的相關(guān)性描述看出，解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關(guān)性是顯著的。

（二）實(shí)證結(jié)果分析

注：括號(hào)內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。從表4的模型回歸結(jié)果來看，對于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率（ROE）的相關(guān)系數(shù)為0.0295，結(jié)果顯示在99%顯著水平下。這證明假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價(jià)值（P）的相關(guān)系數(shù)16.74，在99%水平下顯著。說明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵(lì)變量后，模型（3）的回歸擬合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大，為16.94。表明高管薪酬的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合，相比長期激勵(lì)，與企業(yè)績效相關(guān)性增強(qiáng)，即假設(shè)3成立。

上述回歸結(jié)果說明，從績效指標(biāo)看，高管的薪酬水平受會(huì)計(jì)績效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會(huì)專注提高會(huì)計(jì)績效。當(dāng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高管持股比例受企業(yè)

價(jià)值P的影響顯著，因?yàn)楣蓛r(jià)同高管個(gè)人持有股票的價(jià)值息息相關(guān)，而在資本市場上，股價(jià)應(yīng)是衡量企業(yè)價(jià)值的較為適合的指標(biāo)。這說明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長期激勵(lì)對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有利。而在實(shí)施高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)采用短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的措施，這樣效果會(huì)更加明顯。

五、結(jié)論

本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長期激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵(lì)與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高管薪酬契約是對管理者激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野平衡的結(jié)果，一個(gè)有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到高水平的激勵(lì)作用。這種激勵(lì)應(yīng)分為短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時(shí)和長期的努力。目前我國上市公司高管薪酬普遍呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的特征，容易導(dǎo)致股東與管理者間的博弈、短期行為與長期行為的博弈，不利于企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。因此，我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵(lì)的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化的高管薪酬激勵(lì)。參考文獻(xiàn)：

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