第一篇：高管薪酬激勵與約束機制對策研究——基于國有上市公司的分析

內(nèi)容摘要：

論文 關(guān)鍵調(diào)：高管薪酬；激勵；約束

論文摘要： 企業(yè) 是市場 經(jīng)濟 的微觀基礎(chǔ)和細(xì)胞，國企改革要建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度，實行公司制就成為完善市場經(jīng)濟制度重要內(nèi)容。但是由于經(jīng)濟體制改革的不徹底和 政治 體制改革的滯后，我國尚沒有建立起產(chǎn)權(quán)明晰b權(quán)責(zé)明確b政企分開b管理 科學(xué) 的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還沒有理順，因而在企業(yè)的管理層，尤其是高管層的激勵約束問題上就會暴露出很多問題。本文試圖對我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和主要缺陷做出論述，并對解決這一問題的對策做出有益的探索。

論文 關(guān)鍵調(diào)：高管薪酬；激勵；約束

我國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制的目的是要建立規(guī)范的國企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的委托—代理問題。公司高管層作為出資者的代理人經(jīng)營管理企業(yè)，享有公司的經(jīng)營控制權(quán)和部分剩余索取權(quán)。由于代理人的機會主義傾向，可能造成高管層因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者(股東)造成損失，因此，設(shè)計合理的公司高管層薪酬方面的激勵和約束機制就顯得尤為重要。好的薪酬激勵和約束機制可以減少公司高管層的機會主義行為和道德風(fēng)險，防止股東利益受到損害和國有資產(chǎn)流失，減少代理成本，有利于國有資產(chǎn)的增值保值。

一、我二有上市公周高，端硯硯狀及存在問

考察我國十幾年來形成的千余家上市公司的經(jīng)營機制，國有上市公司中的高層管理人員不是通過竟?fàn)庍x聘，而是直接由上級主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經(jīng)營者未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營目標(biāo)，“內(nèi)部人控制”情況突出，經(jīng)營者短期行為嚴(yán)重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)代理問題嚴(yán)重。上市公司高層管理人員的激勵機制、監(jiān)督機制和制約機制雖已初步建立，但還不完善，運行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對目前我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問題做分析如下。

(一)經(jīng)營者薪酬呈逐年上漲趨勢，但是總體水平偏低

據(jù)2003年榮正的《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年，我國上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬元，低于國資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人民幣的標(biāo)準(zhǔn)。2003年達到20萬元的水平。原因主要在于我國對高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經(jīng)營業(yè)績沒有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對高管人員進行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。

(二)高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異

利用spss12.0統(tǒng)計分析軟件對我國155家國有上市公司2002,2003年的年報數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果顯示”u1:2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬元;收入最高的是 金融 保險業(yè)，為28.0643萬元。2003年收人最低的行業(yè)是農(nóng)業(yè)，為5.9398萬元;收人最高的是金融保險業(yè)，達到19.0180萬元?？梢?，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因為:一是老國有企業(yè)較多的行業(yè)，如農(nóng)業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯;而一些新興的產(chǎn)業(yè)，如金融保險業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，隨著改革的推進而蓬勃 發(fā)展，逐漸成為我國經(jīng)濟增長的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長性和風(fēng)險性不同，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)b金融保險業(yè)b房地產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)都有高風(fēng)險性和高成長性，其經(jīng)營者獲取較高的薪酬也是合情合理的。

(三)高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異

同樣是以上統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元;中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達到13.8331萬元;中部依舊最低，為6.2732萬元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國的總體經(jīng)濟發(fā)展水平、宏觀經(jīng)濟政策取向b產(chǎn)業(yè)分布b 交通 b通訊等條件的差異密切相關(guān)。

(四)高管“零報酬”現(xiàn)象突出

以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領(lǐng)取報酬的比例為33.69%s2003年為30.99%0 分析其中原因，可歸納為:1.上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國家干部，不從公司領(lǐng)取報酬;2.管理人員從集團公司或者關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報酬，而在上市公司任職;3.不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領(lǐng)取報酬。其中以第二種原因為主。

(五)高管持股水平低，且“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重

以上155家國有上市公司中，2002年和2003年，總持股量b人均持股量和持股量占總股本的比重三個指標(biāo)，最高的行業(yè)都是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴(yán)重。

究其原因如下: 1.股權(quán)等激勵手段尚處于初步發(fā)展和探索價段，激勵不全面且幅度不大.2.證券市場的劇烈波動，對經(jīng)營者持股的信心造成影響;3.2002年證監(jiān)會暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現(xiàn)了高管長期激勵環(huán)節(jié)的薄弱。

(六)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，心理差距較大

在薪酬結(jié)構(gòu)方面，到2003年，中國 企業(yè)采取月薪+獎金形式的企業(yè)仍高達79.8%，風(fēng)險收人b年薪和股權(quán)激勵的比例明顯偏低。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險和行為長期化，使得薪酬激勵大打折扣。

第二篇：高管激勵約束機制

高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度

第一章 總則

第一條 為推進公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵約束機制，有效地調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)經(jīng)濟效益，促進公司做強、做大、做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，結(jié)合公司實際，制定本制度。

第二條 本制度所稱高管人員指下列人員：

（一）公司副總經(jīng)理；

（二）項目部負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部長；

（三）部門主管。

第三條 公司高管人員績效考核根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營和高管人員分管工作的工作目標(biāo)完成情況，進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪酬分配。

第四條 公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：

（一）按勞分配的原則；

（二）收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標(biāo)掛鉤的原則；

（三）有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則。

第二章 管理機構(gòu)

第五條 公司董事會授權(quán)考核委員會是對高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構(gòu)，具體測算和兌現(xiàn)工作由公司人力資源部和財務(wù)資產(chǎn)

部負(fù)責(zé)實施。

第六條 考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限：

（一）根據(jù)高管人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等；

（二）負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬方案提出修改意見，審查、確認(rèn)高管人員目標(biāo)責(zé)任書；

（三）負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

（四）審查公司高管人員的履職情況，并對其進行績效考評；

（五）依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制訂公司高管人員的股權(quán)激勵計劃；

（六）公司董事會授權(quán)的其他事宜。

第三章 薪酬的構(gòu)成第七條 高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成。計算公式是：薪酬＝基本薪酬+保險和福利＋績效薪酬。

（一）基本薪酬：由考核委員會根據(jù)高管所任職位的價值、責(zé)任、能力、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會審議通過后執(zhí)行。

（二）保險和福利：根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。

（三）績效薪酬：根據(jù)公司安全、效益、發(fā)展三大業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人員工作目標(biāo)完成情況，由考核委員會進行綜合考核獲得的獎勵薪酬。

第八條 績效考核目標(biāo)

（一）安全目標(biāo)

以重大事項作為主要考核內(nèi)容，包括生產(chǎn)安全、經(jīng)濟安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項指標(biāo)。

1、生產(chǎn)安全。重點考核人身傷亡事故、重大設(shè)備事故、重大生產(chǎn)事故。

2、經(jīng)濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟損失。

3、企業(yè)形象安全。重點考核造成嚴(yán)重影響的大規(guī)模群體上訪事件，以及對企業(yè)形象造成嚴(yán)重負(fù)面影響的其他事件。

(二)效益目標(biāo)

包括資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負(fù)債率、全員勞動生產(chǎn)率、盈利能力四項指標(biāo)。

1、資產(chǎn)保值增值率。指考核期末公司的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率。

2、資產(chǎn)負(fù)債率。指考核期末企業(yè)負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比率。

3、全員勞動生產(chǎn)率。指考核期內(nèi)工業(yè)增加值與平均在崗職工人數(shù)的比率。

4、盈利能力。主要指企業(yè)當(dāng)年實現(xiàn)的利潤額。

(三)發(fā)展目標(biāo)

主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況，包括項目核準(zhǔn)規(guī)模、開工規(guī)模、投產(chǎn)規(guī)模、評優(yōu)規(guī)模等。

第九條 績效考核目標(biāo)的分值及權(quán)重

各類績效考核目標(biāo)的分值設(shè)基本分和加(減)分兩項，基本分采用百分制計分，加(減)分根據(jù)指標(biāo)特點設(shè)置?？己丝偡职凑崭黝惪冃繕?biāo)得分乘以所占權(quán)重計算。即.安全、效益、發(fā)展目標(biāo)均設(shè)基本分 100 分。其中，安全目標(biāo)權(quán)重為25％，效益目標(biāo)權(quán)重為50％，發(fā)展目標(biāo)權(quán)重為25％。

第四章 考核與實施程序

第十條 在董事會確定公司經(jīng)營目標(biāo)之后，高管人員應(yīng)根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)制訂工作計劃和目標(biāo)，分別簽署目標(biāo)責(zé)任書。

第十一條 高管人員的目標(biāo)責(zé)任書由考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)及各高管人員所分管的工作提出，并由考核委員會根據(jù)各高管人員的崗位職責(zé)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)審核確認(rèn)。目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)對高管人員的工作計劃與目標(biāo)中各項內(nèi)容的權(quán)重、分值予以確認(rèn)。

第十二條 高管人員簽訂的目標(biāo)責(zé)任書將作為高管人員薪酬考核的依據(jù)。在經(jīng)營中，如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，考核委員會有權(quán)調(diào)整高管人員的工作計劃和目標(biāo)。

第十三條 考核委員會對公司高管人員考評程序如下：

(一)公司高管人員向董事會和考核委員會作書面述職和自我評價；

(二)考核委員會按績效考核標(biāo)準(zhǔn)(主要為各高管人員簽署的目標(biāo)責(zé)任書)和程序，對高管人員進行績效評價；

(三)考核委員會根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數(shù)額和獎懲方式，提交公司董事會審核批準(zhǔn)。如經(jīng)公司董事會審議后未予通過，考核委員會應(yīng)根據(jù)董事會審議意見對薪酬方案進行修改，直至董事會審議通過方可實施。

第十四條 經(jīng)營結(jié)束后，在會計師事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)，薪酬與考核委員應(yīng)完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對象。

第十五條 高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據(jù)違法、違規(guī)行為的嚴(yán)重性承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第十六條 高管人員在收到績效考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第十七條 考核委員會將最終考核結(jié)果以及高管人員的薪酬實施具體內(nèi)容公示后，由公司統(tǒng)一實施。

第五章 附則

第十八條 本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則，具體考核細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營制定，由公司董事會和考核委員會負(fù)責(zé)審核、確認(rèn)。

第十九條 本制度由考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：企業(yè)高管激勵約束機制

我國上市公司高管激勵約束機制建設(shè)的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵約束機制是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。近來我國上市公司高管激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。文章通過對我國上市公司高管激勵與約束機制問題的基本內(nèi)容和現(xiàn)狀進行研究，提出改善我國高管激勵機制和約束機制的幾點建議。

關(guān)鍵字：上市公司激勵機制 約束機制 公司治理

一、上市公司高管激勵機制和約束機制的基本內(nèi)容

通過對國內(nèi)外上市公司的研究，可以將上市公司高管的激勵和約束機制概括為：報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制。

（一）報酬機制

一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵和福利計劃等組成。它是目前國內(nèi)外各上市公司運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。

（1）基本工資

赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)上市公司家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。

（2）績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定

這是一種短期激勵措施，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。

（3）股權(quán)激勵

股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升上市公司長期價值來增加自己財富，從而分享上市公司成長收益。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實質(zhì)是旨在建立上市公司的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵的形式大致有：股票

期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。

（4）福利計劃

高級管理者除了享有法定社會保險之外，還有高級培訓(xùn)機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。

（二）控制權(quán)機制

控制權(quán)機制的激勵有效性和激勵約束強度，取決于管理者的貢獻和所獲得的控制權(quán)之間的對稱性?！翱刂茩?quán)回報”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對管理者“努力工作”的回報。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“上市公司家精

神” 的自我實現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費”，給上市公司家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。

（1）聲譽機制

現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價值，還希望得到高度評價和尊重，追求良好的聲譽。良好的聲譽不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價還價的能力。但是這種激勵作用是動態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽的時候。

（2）市場競爭機制

對管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。經(jīng)理市場存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。資本市場的約束機理一方面表現(xiàn)為股票價值對上市公司家業(yè)績的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。產(chǎn)品市場的約束機理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。

二、我國上市公司的現(xiàn)狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進者也逐漸呈樂觀趨勢。相比2009

年和2010年，2011中國上市公司治理總體平均水平有了進一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個可喜的趨勢，即領(lǐng)先者、居中者和后進者地公司治理評估分值都有所提升。本評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進入了持續(xù)自我改進過程之后，一些后進上市公司也開始有所行動。

（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理評估得分與總體平均分之間的差距是6.9，2011則擴大到10.4。2009年與2010，屬于國家控股行業(yè)的上市公司數(shù)量分別是31家和23家，本進一步下降到了20家。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。

（三）、高管薪酬穩(wěn)定增長。2011的評估數(shù)據(jù)顯示，繼2009的超高增長和2010的大幅回落之后，中國上市公司的高管薪酬總額增長了8.57%。高管報酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長多少的問題，而是這種增長是根據(jù)什么決定的，這種增長是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價值同步。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權(quán)進行限制，或者干脆實行控股股東和非控股股東分開進行的股東大會分類投票制度。

（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度，使得內(nèi)部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。與此同時，上市公司內(nèi)部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。如何解決這些矛盾成為董事會以及管理層應(yīng)當(dāng)思索的問題。加強內(nèi)部控制，對于公司抓住機遇，保持活力和創(chuàng)新動力有著深遠(yuǎn)的影響及意義。

三、我國上市公司存在的問題

隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)

象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對經(jīng)營者進行激勵，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營下去。但是由于沒有一個“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵方案，不同的上市公司都必須根據(jù)自己的實際情況進行激勵，“摸著石頭過河”難免就會出現(xiàn)很多意想不到的問題。

（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。

（二）公司經(jīng)營者報酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任，這種與責(zé)任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經(jīng)濟形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。

（三）激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化

以“經(jīng)濟人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點支持下，我國上市公司往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時

由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理

關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機制，大多數(shù)時候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。

四、我國高管激勵約束機制的改進建議

（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式。

即經(jīng)濟增加值,能夠更加真實地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵兩種模式。引入EVA對高管業(yè)績進行評價能夠客觀,可防止使用報表數(shù)據(jù)的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵的約束作用。

非薪酬激勵包括公平機制、控制權(quán)機制、聲譽機制、競爭機制、認(rèn)可機制。如聲譽機制不僅具有強大的激勵作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競爭機制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標(biāo)制定策略。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強監(jiān)事會的監(jiān)管力。

公司治理結(jié)構(gòu)能對上市公司高管進行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監(jiān)事會的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產(chǎn)生其他新的問題。

五、結(jié)論

由于上市公司在市場經(jīng)濟中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機制日益引起了人們的重視。上市公司的獨特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點，高管的激勵約束機制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計。上市公司在中國市場經(jīng)濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現(xiàn)狀及問題分析

[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對策 《審計理論與實踐》

[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊

[4] 李媛淺析我國企業(yè)高管激勵約束機制的建立

第四篇：企業(yè)高管激勵約束機制的動態(tài)分析

論我國企業(yè)高管激勵約束機制建設(shè)的問題及對策

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立一種有效的激勵約束機制是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。而目前我國企業(yè)管理中的高管激勵的約束機制存在不少問題。本文通過對我國企業(yè)激勵約束機制問題的研究，提出改善我國高管激勵約束機制的幾點建議

【關(guān)鍵字】高管 激勵機制 約束機制

一、企業(yè)高管激勵約束機制的基本內(nèi)容

綜合國內(nèi)外研究和實踐，可以將企業(yè)高管的激勵約束機制概括為：報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制。

（一）報酬機制

一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵和福利計劃等組成。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。

（1）基本工資

赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。

（2）績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定

這是一種短期激勵措施，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。

（3）股權(quán)激勵

股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升企業(yè)長期價值來增加自己財富，從而分享企業(yè)成長收益。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。

（4）福利計劃

高級管理者除了享有法定社會保險之外，還有高級培訓(xùn)機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。

（二）控制權(quán)機制

控制權(quán)機制的激勵有效性和激勵約束強度，取決于管理者的貢獻和所獲得的控制權(quán)之間的對稱性?！翱刂茩?quán)回報”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對管理者“努力工作”的回報。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精 神” 的自我實現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費”，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。

（1）聲譽機制

現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價值，還希望得到高度評價和尊重，追求良好的聲譽。良好的聲譽不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價還價的能力。但是這種激勵作用是動態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽的時候。

(2)市場競爭機制

對管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。經(jīng)理市場存在的激烈競

爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。資本市場的約束機理一方面表現(xiàn)為股票價值對企業(yè)家業(yè)績的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。產(chǎn)品市場的約束機理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。

二、目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。合理制度建立的關(guān)鍵就是要求企業(yè)能夠科學(xué)地考慮其發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)特征等因素，建立適合自身的治理機制。生產(chǎn)要素作用發(fā)揮的關(guān)鍵則是能夠發(fā)揮核心人才的作用，使核心人才在不同治理機制下得以實現(xiàn)自身的價值。隨著中國步入市場經(jīng)濟時代，幾乎所有的中國企業(yè)都在致力于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，筆者判斷大部分企業(yè)完成了治理結(jié)構(gòu)的第一重修煉，即實現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng) 營權(quán)的分離，有了各自的利益代表：股東和經(jīng)營層。筆者認(rèn)為中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的下一個階段關(guān)鍵是所有權(quán)人對經(jīng)營者的有效激勵和約束，這是目前中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最薄弱的環(huán)節(jié)，也是中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與完善的第二重修煉。

三、目前存在的問題

隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對企業(yè)發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對經(jīng)營者進行激勵，共同分享企業(yè)利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營下去。但是由于沒有一個“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵方案，不同的企業(yè)都必須根據(jù)自己的實際情況進行激勵，“摸著石頭過河”難免就會出現(xiàn)很多意想不到的問題：經(jīng)營者投機取巧、打便車、敗德等行為，或者出現(xiàn)人才流失、人力成本投入產(chǎn)出率低，以及較為普遍的“59 歲”現(xiàn)象。

（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

（二）企業(yè)經(jīng)營者報酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任，這種與責(zé)任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經(jīng)濟形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，企業(yè)效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。

（三）激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化

以“經(jīng)濟人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點支持下，我國企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的企業(yè)激勵過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的企業(yè)卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時

由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多企業(yè)中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將企業(yè)與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給企業(yè)帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機制，大多數(shù)時候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成企業(yè)“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。

四、我國高管激勵約束機制的改進建議

（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式。EVA(EconomicValueAdded)

即經(jīng)濟增加值,能夠更加真實地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵兩種模式。引入EVA對高管業(yè)績進行評價能夠客觀,可防止使用報表數(shù)據(jù)的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強監(jiān)事會的監(jiān)管力。公司治理結(jié)構(gòu)能對上市公司高管進行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監(jiān)事會的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（三）從高管薪酬結(jié)構(gòu)的角度出發(fā),引入長期風(fēng)險調(diào)整收入,并且強化退出機制。目前高管的薪酬結(jié)構(gòu)僅為固定年薪、業(yè)績獎金及一些股票期權(quán)。即僅有短期和中期的激勵,而長期激勵和約束并沒有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。若引入長期風(fēng)險收入,不僅可以起到激勵的作用,其“風(fēng)險”之意還可起到約束的作用,也使得高管人員的責(zé)與權(quán)相對等。

（四）重視非薪酬激勵的約束作用。非薪酬激勵包括公平機制、控制權(quán)機制、聲譽機制、競爭機制、認(rèn)可機制。如聲譽機制不僅具有強大的激勵作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競爭機制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從企業(yè)的利益著想,以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)制定策略。

（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產(chǎn)生其他新的問題。

有些學(xué)者認(rèn)為激勵制度本身就有約束能力,認(rèn)為建立一個完美的約束機制不如設(shè)計一個合理的激勵制度,不過,就我國目前的特殊情況來看,這個“合理”的激勵制度需要具備的條件尚未成熟,因此,在探索的途中需要約束機制來規(guī)范各種行為,使得我國上市公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉云楓,張宏偉.構(gòu)建我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的策略[J].商業(yè)研究,2007,（360）.[2] 黃速建.關(guān)于建立高層經(jīng)理人員激勵與約束機制的有關(guān)問題[J].企業(yè)經(jīng)營與管理,1999,（1）.[3]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊(理論)2009.1.

第五篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對策

上市公司高管薪酬存在的問題與對策

伴隨著全球金觸危機的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時，我國財政部發(fā)布通知，要求金融類國有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級機構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關(guān)。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒有；第二、企業(yè)的激勵體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實行的激勵機制。此外公司的高管薪酬并未實現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績和利潤是評價職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績效評價體系

現(xiàn)如今，越來越多的上市公司表現(xiàn)出對業(yè)績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營利潤的高低，就只會讓公司在發(fā)展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒有一個關(guān)于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。

3.高管薪酬相關(guān)信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業(yè)對外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實的也令人不會相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎金等的數(shù)量都不會公之于眾，讓職工對于薪酬和績效之間是否存在關(guān)系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個重要問題。公開薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報酬標(biāo)的更加有效。

二、我國上市公司高管薪酬的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會把高管薪酬作為重要監(jiān)管對象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現(xiàn)出來的是相關(guān)約束與鼓勵措施的不到位。同時董事會形同虛設(shè)，缺少對經(jīng)理的考核激勵。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來，相關(guān)市場得不到規(guī)范。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。同時也減弱了激勵的作用。

（二）相關(guān)信息不透明

年報中幾乎不會涉及到高管的個人信息，但是在年報信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補充，同時也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會形成激勵的相關(guān)機制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績評價體系不完善

缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效評價體系，而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評判主要依據(jù)為利潤，這會因為利潤存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對管理人員的業(yè)績進行考核成為一個困難。如果缺少科學(xué)合理的評價體系就無法對高管的成績、乃至企業(yè)的業(yè)績做出正確的評判，而以此為根基進行的各種激勵方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關(guān)機制不健全

國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價的漲跌表現(xiàn)出來。這一切都阻礙著股權(quán)激勵計劃的實行，同時也不能起到應(yīng)有的激勵效果。

2.相關(guān)法律法規(guī)不完善

目前我國公司在股權(quán)激勵方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒有形成一個相對統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。各個公司規(guī)章制度都不相同，對待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績持續(xù)增長的可能性，即高管的業(yè)績持續(xù)增長時間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵模式下的薪酬。只有通過建立業(yè)績與利益結(jié)合的關(guān)系，實行有效的激勵，才可以促進企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵機制

公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵的模式。要設(shè)計科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對較差的人，也能夠激勵相對優(yōu)勢的人。除此之外，在設(shè)計建立薪酬體制時，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對新制度的反抗。這樣才能達成激勵的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機制已經(jīng)在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強監(jiān)管并完善披露制度

改革獨立董事制度，充分發(fā)揮獨立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨立董事的隊伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機關(guān)對公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

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