第一篇：企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對(duì)策

企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對(duì)策

勞動(dòng)與社會(huì)保障0702緱龍

摘要： 本文闡述了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵(lì)作用，分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及原因，提出了相關(guān)的解決問(wèn)題的方法。并闡明如何制定一個(gè)公平、有效的薪酬體系才能吸引和留住人才，才能激勵(lì)雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績(jī)效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬激勵(lì) 薪酬體系

正文：

中國(guó)加入WTO后，外國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)展開(kāi)的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)展開(kāi)角逐，而是圍繞人展開(kāi)激烈的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，即爭(zhēng)奪人力資本。這就要求我們的企業(yè)必須改革和完善目前的治理結(jié)構(gòu)，使人力資本的作用得到充分的發(fā)揮，使薪酬設(shè)計(jì)趨于合理，激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和提高效益努力工作，從而吸引和保留住一支素質(zhì)好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，這是我們發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的關(guān)鍵所在。因此，研究企業(yè)薪酬管理，制定公平、有效的薪酬體系，對(duì)提高企業(yè)整體績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

一、薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵(lì)作用

薪酬有狹義和廣義之分。從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。薪酬在人力資本管理過(guò)程中，具有吸引、保留、凝聚和激勵(lì)員工的重要作用，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬既包括外部薪酬，也包括內(nèi)部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和間接薪酬，即基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及休假、津貼、保險(xiǎn)等;內(nèi)部薪酬包括參與決策、更大程度上的工作自由、權(quán)限、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，它是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，是企業(yè)無(wú)成本的薪酬，但對(duì)員工卻起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵(lì)作用:第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視的程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。如比其他員工多出幾十元的薪酬，外出參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，上級(jí)給更換一臺(tái)計(jì)算機(jī)等，這些都可以使員工把它看成是自身價(jià)值的一種體現(xiàn)和上級(jí)的認(rèn)可。第二，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，內(nèi)部能做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合法等特點(diǎn)。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門(mén)的界線，使人力資本正常流動(dòng)，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。

二、薪酬管理存在的誤區(qū)

在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但在幾家國(guó)企中，薪酬體系都存在嚴(yán)重的誤區(qū)或功能性缺陷。第一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績(jī)效、職位割裂開(kāi)，或沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系。如與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)的部分基本上是平均主義，大家都是基本相同的的工資，不但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而使員工認(rèn)為，干好干壞都是扣錢，滋生了不滿與惰性。第二，忽視內(nèi)部公平與外部公平。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對(duì)的合理性，外部合理性是指與其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。由于企業(yè)沒(méi)有很好的明晰為什么付酬的問(wèn)題，因此，從內(nèi)部看，是平均主義大鍋飯、或論資排輩，盡管都是同一層面的管理者，但職位貢獻(xiàn)明顯有差別，而實(shí)際上沒(méi)有對(duì)此加以區(qū)

別。從外部看，往往一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)水平。第三，薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)不匹配。我們的企業(yè)實(shí)行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，企業(yè)客觀上承擔(dān)的是更多的福利保障的責(zé)任，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見(jiàn)慣：“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導(dǎo)致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。這些問(wèn)題都嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的發(fā)展，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平，結(jié)果導(dǎo)致人才大量流失。

三、企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

1.樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，重新設(shè)計(jì)薪酬管理體系

在建立薪酬制度時(shí)，必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學(xué)不能空談，它需要相應(yīng)的管理體制和激勵(lì)機(jī)菊等制度體系來(lái)保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個(gè)方面。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能夠吸引和留位優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪或管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)勢(shì)，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，己經(jīng)成為目前中國(guó)企業(yè)改革中的一項(xiàng)緊迫而重要的工作任務(wù)。新的世紀(jì)將是人才差距產(chǎn)生企業(yè)差距的時(shí)代。正如法國(guó)著名企業(yè)家羅貝爾·薩蒙在《管理的未來(lái)》一書(shū)中所提及的那樣：“技術(shù)發(fā)展正在不可避免地快速前進(jìn)，因而一切組織注定將落后于形勢(shì)。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價(jià)值的唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，乃是有關(guān)人員的素質(zhì)。一種建立在以人為本的動(dòng)力基社上的經(jīng)濟(jì)秩序，較之用短期行為引導(dǎo)人的經(jīng)濟(jì)秩序，更可能享有持久的繁榮?！?/p>

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)

要有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)，就要建立科學(xué)的薪酬管理體系。一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，一般采用“要素計(jì)點(diǎn)法”。通過(guò)評(píng)價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級(jí)-薪級(jí)”的矩陣式薪資體系;根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門(mén)指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標(biāo)細(xì)化到每個(gè)職位是個(gè)難點(diǎn)。如，高管層實(shí)施年薪制，年度考核;其他管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。解決國(guó)企薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn):薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒(méi)有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺(tái)的建設(shè)。

3．科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵(lì)效果又能增加激勵(lì)功能

薪酬激勵(lì)的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第二篇：【畢業(yè)論文】××公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

題目：

廣州××公司薪酬管理存在的

問(wèn)題與對(duì)策

摘要：

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)重要的資源是什么？誰(shuí)能成為競(jìng)爭(zhēng)者中的勝者？說(shuō)到底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

但是，目前廣州××公司的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。本課題主要分析公司薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問(wèn)題：

1、薪酬制度沒(méi)有透明化

2、薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)

3、薪酬管理過(guò)程缺乏溝通

4、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)

5、將薪酬視為公司的純成本支出

6、忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出了一些解決對(duì)策和建議：

1、提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)

2、建立“以人為本”的薪酬制度

3、建立職位薪酬體系

4、建立有彈性的、可選擇的福利制度

5、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

6、制定合理的薪酬計(jì)劃

7、薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正

8、注重薪酬溝通，通過(guò)以上對(duì)策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬體系 公平原則

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 錄

1、緒論····························································· 1

1.1研究課題的背景及意義··········································1 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀················································1 1.3課題研究的方法和思路··········································2

2、廣州××有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀······························3 2.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介······································3 2.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀····························3

3、廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題及分析························4

3.1廣州××有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題····························4 3.2廣州××有限公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析····················5

4、探討廣州××有限責(zé)任公司構(gòu)建薪酬制度的對(duì)策························6

4.1針對(duì)公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策································6

5、結(jié)論·····························································9

致謝·······························································10

參考文獻(xiàn)···························································11緒論

1.1課題研究的背景及意義

我們的時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們?cè)鯓佑犹魬?zhàn)。在這樣一個(gè)企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、人類需求層次與水平空前復(fù)雜與多樣性的人本管理新時(shí)代，薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。

伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對(duì)薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客觀上也反應(yīng)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對(duì)員工激勵(lì)不夠的事實(shí)，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費(fèi)。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，人員的爭(zhēng)奪國(guó)際化，人才市場(chǎng)更加開(kāi)放，人員的流動(dòng)更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對(duì)外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢(shì)，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差異以及工作成績(jī)的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使薪酬成為衡量員工價(jià)值并增加其工作滿意度的有效工具。

近來(lái)公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時(shí)有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對(duì)薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識(shí)，使得分配方案在很大程度上違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。

所以，本文的目的是對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外已有的理論研究成果和公司實(shí)際運(yùn)作中的成功經(jīng)驗(yàn)、并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時(shí)得出一些對(duì)類似公司有借鑒意義的結(jié)論。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外薪酬研究現(xiàn)狀

二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯

一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開(kāi)始成為組織的一種資源，人事管理也就開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德?德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：

1、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；

2、忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；

3、把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。

1.2.2國(guó)內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀

無(wú)論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題視為全球公司21世紀(jì)面臨的主要問(wèn)題之一。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來(lái)越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰(shuí)能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰(shuí)就能擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！痢痢胺沁B貫性”競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始重視人力資源，并開(kāi)始全面提高公司的人力資源能力。我國(guó)人力資源管理專家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：

1、培養(yǎng)全球觀念；

2、培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；

3、培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；

4、開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者；

5、提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)；

6、建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新戰(zhàn)略；

7、通過(guò)制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。

××人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵(lì)人，而如何激勵(lì)人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動(dòng)工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎(jiǎng)金制度、津貼制度和經(jīng)營(yíng)者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。

廣州××有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介

廣州××有限公司成立于1998，該公司位于廣州市越秀區(qū)白云路111-113號(hào) 白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購(gòu)人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了60人?！痢潦侵袊?guó)最著名最大的電子元器件分銷商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長(zhǎng)期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級(jí)、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過(guò)近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實(shí)施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國(guó)最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠(chéng)為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為 廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因

3.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題

廣州××有限責(zé)任公司雖然意識(shí)到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對(duì)薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求 一個(gè)科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個(gè)流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度?？偟膩?lái)說(shuō)，廣州××有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題歸結(jié)為以下幾個(gè)方面: 3.1.1薪酬制度沒(méi)有透明化

關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭(zhēng)議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定出來(lái)的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵(lì)作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)前，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。這種做法還存在著一個(gè)致命的缺點(diǎn)——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場(chǎng)所。

3.1.3薪酬管理過(guò)程缺乏溝通

目前在我國(guó)的公司中，薪酬由人力資源管理部門(mén)根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對(duì)于薪酬問(wèn)題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問(wèn)題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個(gè)月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導(dǎo)致相互猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問(wèn)題的 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題之原因分析

3.2.1對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)

公司在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工長(zhǎng)期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

3.2.2將薪酬視為公司的純成本支出

許多公司對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情很高，對(duì)員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費(fèi)用，而不是對(duì)資本的投資。現(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，公司高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經(jīng)營(yíng)效益提高的“互推”之勢(shì)。

3.2.3忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用

在這電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須公司耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。

改進(jìn)廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的對(duì)策

4.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策

4.1.1提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)

公司要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹(shù)立人才資源是公司 勞動(dòng)力市場(chǎng)中其他公司的薪酬水平來(lái)決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。③建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個(gè)等級(jí)，再結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。

4.1.4建立有彈性的、可選擇的福利制度

公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題目前最常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜歡的福利組合。因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

4.1.5引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4.1.6制定合理的薪酬計(jì)劃

所謂薪酬計(jì)劃，就是公司預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。公司在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計(jì)劃應(yīng)該與公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。二是以增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過(guò)低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的工資計(jì)劃。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵(lì)作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來(lái)龍去脈。下列根據(jù)公司的實(shí)際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來(lái)體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：

①員工參與，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

②溝通渠道，設(shè)立一個(gè)員工信箱或郵箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，及時(shí)解決員工的誤解或其它問(wèn)題。

③制度說(shuō)明，發(fā)布文件時(shí)要詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，描述務(wù)必詳細(xì)，計(jì)算方法要清晰明了。

所以應(yīng)該實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛Ц吨贫戎粫?huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平，保證工作熱情，通過(guò)以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。

確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是公司在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，將公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。4.1.8注重薪酬溝通

溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見(jiàn)得滿意，組織的士氣并不見(jiàn)得提高，薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深?yuàn)W，員工越是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開(kāi)，員工對(duì)工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應(yīng)把公司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透?？梢哉f(shuō)，薪酬溝通有效與否，對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。

結(jié)論

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在××公司工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題及不足。

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：薪酬制度沒(méi)有透明化；薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)；薪酬管理過(guò)程缺乏溝通 ；對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)；將薪酬視為公司的純成本支出；忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用。通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出對(duì)策與建議：提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)；建立“以人為本”的薪酬制度；建立職位薪酬體系；建立有彈性的、可選擇的福利制度；引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施；制定合理的薪酬計(jì)劃；薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正；注重薪酬溝通。

只有聯(lián)系公司的實(shí)際情況，運(yùn)用全新的薪酬管理理念以及科學(xué)有效的管理方法，建立完善與之配套的薪酬管理機(jī)制。才能真正做到公司的薪酬對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠充分的激勵(lì)為公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出自己的貢獻(xiàn)。才能真正做到公司的薪酬體系能夠充分體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才保障。才能為公司的持續(xù)公司打下良好的基礎(chǔ)，吸引更多優(yōu)秀的人才，以提高公司經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。

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致謝

在論文的完成之際，我要衷心地感謝我的導(dǎo)師張教授，從論文的選題、開(kāi)題到寫(xiě)作過(guò)程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)的斟酌，都得到了張老師的耐心點(diǎn)撥和悉心指導(dǎo)。張老師的淵博學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)與負(fù)責(zé)態(tài)度，使我不僅從他那里學(xué)到了知識(shí)，更學(xué)會(huì)了做人的道理，這將成為我一生的寶貴財(cái)富。同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員和其他工作人員，他們?yōu)槲翼樌瓿蓪W(xué)業(yè)也做出了無(wú)私的奉獻(xiàn)。最后要感謝我的同學(xué)，在共同的學(xué)習(xí)和生活期間，他們給了我非常多的愛(ài)與幫助，本論文的完成也凝結(jié)著他們的汗水與心血。

第三篇：企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題分析及對(duì)策

企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策

一、引言

我們正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)愈演愈烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問(wèn)題，本文分析了薪酬管理中的一些常見(jiàn)問(wèn)題，進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策。

二、薪酬相關(guān)概念

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。

所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行 確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

三、薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

很多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。其次考核過(guò)程和機(jī)構(gòu)也沒(méi)有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

（三）薪酬體系不健全

現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。

（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。最后，績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。

四、薪酬管理中產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

（二）薪酬管理理念滯后

一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

（四）績(jī)效考核的缺失

通過(guò)績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。

五、薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門(mén)和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公開(kāi)的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

（三）充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用 應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

（四）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

（五）建立“以人為本”薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。

（六）完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。

六、結(jié)束語(yǔ)

薪酬對(duì)我們來(lái)講永遠(yuǎn)捉摸不定，正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在如今變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。本文通過(guò)探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題, 提出了改革和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法, 希望能對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。

第四篇：煙草專賣管理工作存在的誤區(qū)與對(duì)策

煙草專賣管理工作存在的誤區(qū)與對(duì)策

隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)際煙草業(yè)也風(fēng)起云涌，中國(guó)煙草面臨著極大的考驗(yàn)。這里既有嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，又有良好的發(fā)展機(jī)遇。因此，如何搞好新新形勢(shì)下煙草專賣管理工作，為提高行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力這一重大課題，就越來(lái)越緊迫地?cái)[在了煙草人面前。這就要求煙草專賣管理要突出重點(diǎn)，學(xué)好用好新的煙草專賣管理辦法與條例，必須樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，以領(lǐng)導(dǎo)班子思想創(chuàng)新帶動(dòng)工作的創(chuàng)新，走出誤區(qū)，查找癥結(jié)，注重實(shí)效，在講實(shí)用、重實(shí)效、做實(shí)功上下真功夫，才是新形勢(shì)下煙草專賣管理工作的核心所在。

一、存在的誤區(qū)

專賣管理，必須講究實(shí)用，注重實(shí)效。因?yàn)閷Ｙu管理是管好卷煙市場(chǎng)的先決條件，是搞好和不斷提升煙草網(wǎng)建水平的基本保證，但從近年來(lái)專賣管理的效果來(lái)看，專賣管理執(zhí)法過(guò)程中仍然還存在著一定問(wèn)題，必須科學(xué)地加以解決。

1、只重執(zhí)法，忽視引導(dǎo)。從實(shí)際工作中看，很多專賣管理人員執(zhí)法，缺泛深層次理論探索，習(xí)慣只求客戶依法經(jīng)營(yíng)，歸我管理，缺少人性化管理理念。在工作中又多偏重于“鐵面無(wú)私”，要求業(yè)戶接受無(wú)條件檢查，諸如宣傳煙草法律法規(guī)、引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)銷售，幫助客戶贏利等，則難以顧及或干脆只字不提，造成了“中梗阻”現(xiàn)象。

2、只重本位，忽視聯(lián)合。近年來(lái)，從各類查處的大要案件來(lái)分析表明，大部分專賣管理部門(mén)只重本位，只重辦大要案，重辦案起數(shù)，不吝時(shí)間，不惜財(cái)力打擊非法走私販運(yùn)煙草制品的行為，卻疏忽跨區(qū)域聯(lián)合執(zhí)法，查窩端點(diǎn)的有效執(zhí)法，造成了違法分子異地生產(chǎn)，跨區(qū)交易行為屢有發(fā)生。全然脫離了專賣管理的實(shí)際，脫離了煙草專賣管理工作的實(shí)質(zhì)。

3、只重表象，忽視素養(yǎng)。在實(shí)際工作中有相當(dāng)一部分人片面地認(rèn)為專賣管理工作是第一位的。什麼學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型員工，強(qiáng)化素質(zhì)提升沒(méi)什么必要，這樣勢(shì)必造成理論與實(shí)際脫節(jié)。一些不愿學(xué)習(xí)的人拿市場(chǎng)管理太忙作搪塞，什麼素質(zhì)高低，不就是查市場(chǎng)嗎？從而使煙草專賣管理工作處于一種低水平運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。

4、只重當(dāng)前，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)。煙草專賣管理工作不是一蹴而就的事，它是一個(gè)復(fù)雜的“系統(tǒng)工程”，自從誕生的那一天起，就成為了煙草經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航的“護(hù)衛(wèi)艦”。但是必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，避免鼠目寸光，只重當(dāng)前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使煙草業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去先機(jī)。

二、走出誤區(qū)的對(duì)策

那麼，如何搞好新形勢(shì)下煙草專賣管理工作，并使之走出誤區(qū)，不斷提升企業(yè)整體網(wǎng)建水平和企業(yè)創(chuàng)新獲利能力呢？那就要求我們必須堅(jiān)持“三個(gè)代表”重要思想，在新形勢(shì)下搞好煙草專賣管理工作，使其成為煙草經(jīng)營(yíng)的“保護(hù)神”。其走出誤區(qū)的對(duì)策主要有以下幾點(diǎn)：

1、注重實(shí)效,加強(qiáng)引導(dǎo)。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，客戶類型各異。所以，必須根據(jù)不同類型客戶的不同要求確定執(zhí)法的詳簡(jiǎn)輕重。在宣傳煙草專賣法律法規(guī)時(shí)，重點(diǎn)部分應(yīng)在學(xué)習(xí)煙草專賣法指導(dǎo)方面，深刻理解新的煙草專賣證管理辦法，應(yīng)該從詳細(xì)落實(shí)，逐步放手，到全面普及的步驟、過(guò)程之中，而守法經(jīng)營(yíng)的學(xué)以致用的原則則應(yīng)是強(qiáng)化的部分，平時(shí)工作中的具體指導(dǎo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人性化管理、利用品牌培育控制市場(chǎng)，引導(dǎo)市場(chǎng)消費(fèi)，優(yōu)化和提高卷煙銷售結(jié)構(gòu)等也應(yīng)是強(qiáng)化內(nèi)容。大慶市煙草專賣局特別注重實(shí)效,在執(zhí)法規(guī)范，重視引導(dǎo)上下工夫，花力氣。企業(yè)精心安排，制定規(guī)劃，以高度的社會(huì)責(zé)任感，以強(qiáng)烈的主人翁精神，以神圣的使命感，從思想上認(rèn)識(shí)一致，達(dá)成了共識(shí)，投入大量的人力物力和財(cái)力，召開(kāi)和舉辦了十?dāng)?shù)期法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，達(dá)到了全員培訓(xùn)，全員達(dá)標(biāo)，始終把獎(jiǎng)懲與學(xué)習(xí)相掛鉤，并予以通報(bào)學(xué)習(xí)效果,取得了明顯效果，并有多項(xiàng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新成果獲省和國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。真正把企業(yè)的營(yíng)銷管理和賣管理工作納入日程，使煙草專賣各項(xiàng)工作落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)，不搞形式，不拉花架子，作到上情下達(dá)，避免出現(xiàn)“中梗阻“現(xiàn)象”，使企業(yè)卷煙銷售結(jié)構(gòu)及全面管理水平得以大幅度提升，成為龍江煙草業(yè)的領(lǐng)頭雁與排頭兵，同時(shí)也使業(yè)戶真正能夠及時(shí)有效地了解煙草動(dòng)態(tài)，作到知法守法，達(dá)到綱舉目張的作用，極大地凈化了營(yíng)銷市場(chǎng)，提升了煙草經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平。

2、破除本位，縱橫闔俾。由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，一少部分人還一味沉浸在偏重“歸我管里”的“大頭沉”氛圍里，缺乏足夠的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，看不清當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，對(duì)世界煙草發(fā)展缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的目光，只看到眼前利益，具有嚴(yán)重的本位主義傾向，侑于小煙草圈子打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。這種本位主義傾向要不得，必須打破常規(guī)，突破本位，胸懷大煙草的戰(zhàn)略，站在全局的立場(chǎng)去分析問(wèn)題和去解決問(wèn)題，才能使煙草專賣管理工作更加行之有效，更好地為企業(yè)的中心工作當(dāng)好開(kāi)路先鋒，保好駕，護(hù)好航。大慶市煙草專賣局在專賣管理上，近幾年來(lái)，始終堅(jiān)持開(kāi)拓創(chuàng)新，求真務(wù)實(shí)的原則，破除本位主義思想，先后破獲了幾起轟動(dòng)全省的大煙案，取得了顯著成效。在黑龍江省煙草專賣局副局長(zhǎng)遲煥發(fā)和省煙草專賣處艾群副處長(zhǎng)的直接指揮領(lǐng)導(dǎo)下，以及佳木斯市煙草專賣局的大力配合下，大慶市煙草專賣局突破地域管轄，破除本位主義思想，幾經(jīng)反復(fù)偵察，公安機(jī)關(guān)的高度重視，并成立了專案組，配合煙草專賣局的偵破工作破獲了“9.8”制假大案。大慶市煙草專賣局多次組織召開(kāi)會(huì)議與公安部門(mén)協(xié)調(diào)，制定偵破方案，無(wú)論困難多大，下決心要攻破此案。并積極向省局領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門(mén)請(qǐng)示，報(bào)告案件進(jìn)展情況，得到了省局領(lǐng)導(dǎo)遲煥發(fā)副局長(zhǎng)的高度重視并督辦。同時(shí)，市煙草專賣局也集中全市40多名稽查人員，重點(diǎn)在薩爾圖區(qū)、紅崗區(qū)、龍鳳區(qū)等地明察暗訪，并通過(guò)在發(fā)行量大的《大慶晚報(bào)》等報(bào)紙上刊登公告，發(fā)動(dòng)社會(huì)力量和群眾提供線索，終于破獲了這起特大制售假煙案。在案發(fā)的密閉“生產(chǎn)車間”里發(fā)現(xiàn)一臺(tái)ＹＪ14—23型卷煙機(jī)，該黑加工廠可日生產(chǎn)假煙7500條，日獲純利潤(rùn)能達(dá)1萬(wàn)余元。到案發(fā)時(shí)，共生產(chǎn)出石城、香梅、江帆、葡萄、大前門(mén)等牌子的香煙20余萬(wàn)條，共收繳濾嘴棒18箱，煙絲69袋，包裝

紙箱19捆，制卷煙機(jī)一套，卷煙盤(pán)紙5盤(pán)，水松紙10盤(pán)，卷煙盒包裝封條10000枚，鋁箔紙20捆，電機(jī)3臺(tái)，水泵1臺(tái)，標(biāo)致505轎車一臺(tái)，尼桑轎車一臺(tái)，總案值近二百萬(wàn)元。這是大慶市局上下聯(lián)合，縱橫突破所取得的突出成果。

3、提高素質(zhì)，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。二十一世紀(jì)是知識(shí)社會(huì)，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)已成當(dāng)務(wù)之急，是企業(yè)在激烈國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本。因此，堅(jiān)定不移地走“改革、規(guī)范、創(chuàng)新、整合、提高”之路，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，走出了人心托企,文化強(qiáng)企,學(xué)習(xí)活企,科技興企的閃光歷程。使企業(yè)深深感受到了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要，領(lǐng)略到了現(xiàn)代化管理的風(fēng)采。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)出一流的管理和效益水平，這是企業(yè)走出困境的良方妙藥，也是實(shí)施人本管理的真實(shí)記錄。它給企業(yè)管理指明了前進(jìn)方向，給工作提出了明確目標(biāo)，給煙草人帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，還有無(wú)盡的希望。實(shí)踐告訴我們：決定企業(yè)命運(yùn)的是其核心業(yè)務(wù)、核心能力和核心價(jià)值觀。如果將一個(gè)企業(yè)比喻為一個(gè)人的話，那么核心業(yè)務(wù)相當(dāng)于人的“軀體”，核心能力好比人的“心臟”，核心價(jià)值觀則是人的“頭腦”。核心能力、核心價(jià)值觀支配著核心業(yè)務(wù)。而核心業(yè)務(wù)又是核心能力和核心價(jià)值觀的載體和表現(xiàn)形式。三者和諧統(tǒng)一，才能保證企業(yè)具有長(zhǎng)久不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，怎樣才能使其和諧統(tǒng)一呢?關(guān)鍵取決于企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱、學(xué)習(xí)效果的好壞。因?yàn)?，只有?jiān)持不斷地學(xué)習(xí)，才能把三者有效地整合為一體，通過(guò)確立核心價(jià)值觀，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證其核心業(yè)務(wù)通暢有序的運(yùn)營(yíng)。為此，便引發(fā)了人們對(duì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的研究和關(guān)注，使之成為一種現(xiàn)代化的管理潮流。正是在這種背景下，大慶市煙草（專賣局）分公司開(kāi)始了學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，使企業(yè)一年登上一個(gè)嶄新的臺(tái)階，2006年實(shí)現(xiàn)利稅1.75億元，創(chuàng)全省最好水平，學(xué)習(xí)型企業(yè)的打造使企業(yè)步入了高效、快速、穩(wěn)定、可持續(xù)良性循環(huán)發(fā)展的快車道。

4、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，打造誠(chéng)信煙草。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)永遠(yuǎn)是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大課題，以優(yōu)異的服務(wù)贏得市場(chǎng)，贏得服務(wù)對(duì)象的人心，締造穩(wěn)定良好的客戶關(guān)系和互惠互利的多贏利益共同體，有效地占領(lǐng)市場(chǎng)，其核心是看我們是否贏得了服務(wù)客戶的人心。俗語(yǔ)說(shuō)的好“攻心為上，攻城為下”。專賣管理在一定程度上講，有“攻城”之意，經(jīng)營(yíng)服務(wù)工作則重在攻心。攻心要學(xué)劉備“三顧茅廬”，一是自己要有一顆誠(chéng)心，然后再生動(dòng)具體地體現(xiàn)到實(shí)際工作中去。為客戶提供超值服務(wù)，心中真正裝著客戶，切實(shí)樹(shù)立了服務(wù)至上的理念，圍繞工作職責(zé)誠(chéng)心誠(chéng)意地開(kāi)展服務(wù)。這就要求我們具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，以誠(chéng)信贏得人心，贏得市場(chǎng)，贏得先機(jī)，贏得效益。二是構(gòu)筑客戶利益保障體系穩(wěn)定市場(chǎng)、凝聚客戶，發(fā)揮利益導(dǎo)向?qū)κ袌?chǎng)終端的控制作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中與客戶共贏是關(guān)鍵。所以，我們要格外注重構(gòu)筑客戶利益保障體系，既構(gòu)筑公平有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、適銷對(duì)路的貨源供應(yīng)、合理可觀的利潤(rùn)空間。要做到這一點(diǎn)有一定難度。但為了煙草業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)，必須為業(yè)戶著想，謀求共贏，否則，隨著國(guó)外先進(jìn)的煙草業(yè)的進(jìn)入，我們將面臨嚴(yán)重的危機(jī)。

綜上所述，在新的歷史時(shí)期，從煙草專賣管理的實(shí)際來(lái)看，取得了驚人的成效，僅大慶煙草專賣局去一年就罰沒(méi)非法卷煙八百多萬(wàn)元，破獲了全省特大制假煙案。因此，在煙草專賣管理實(shí)際工作中，必須突出重點(diǎn)，注重實(shí)效，結(jié)合新時(shí)期卷煙市場(chǎng)的新情況，新特點(diǎn)，不斷探索專賣管理的新思路，為煙草網(wǎng)建不斷上

檔升級(jí)，工商聯(lián)手共創(chuàng)世界級(jí)名牌，行業(yè)創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)，行業(yè)整體效益水平不斷提高，迎接經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，打好專銷融合以專促銷，共同提高的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為行業(yè)的又好又快發(fā)展插上騰飛的翅膀。

第五篇：企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工薪的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其它的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。

人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營(yíng)造一種自由開(kāi)放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過(guò)集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)。有時(shí)這方

面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對(duì)衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制。這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的個(gè)體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)。

1、建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問(wèn)題，只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2、提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

5、制度留人

中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀印象判定員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的做法，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)確定量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視教主團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

6、注重對(duì)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。另一方面，應(yīng)將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè)。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

3、成立人力資源部，建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是一個(gè)企業(yè)最吸引人，最讓人感覺(jué)難以離開(kāi)的地方。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。海爾文化所營(yíng)造的人文氛圍，張揚(yáng)的精神，深深的打動(dòng)著每一個(gè)海爾員工的心，強(qiáng)化了員工對(duì)海爾的忠誠(chéng)度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。

5、確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏管理

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其建立的最終目標(biāo)是獲得豐厚的利潤(rùn)，占有充分的市場(chǎng)，取得長(zhǎng)足發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢(shì)。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者和實(shí)現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn)的因素。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，必須要全盤(pán)考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵(lì)機(jī)制，把員工的個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，為不斷尋求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值實(shí)際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、凝聚力強(qiáng)。

現(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個(gè)能不斷拼搏進(jìn)取、團(tuán)結(jié)一致、凝聚力強(qiáng)的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)班子。只有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子的存在，才能保證企業(yè)“一盤(pán)棋”發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，在風(fēng)浪中不斷發(fā)展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業(yè)奮斗。