第一篇：關(guān)于薪酬管理的幾點(diǎn)思考

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關(guān)于薪酬管理的幾點(diǎn)思考

人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jī)效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實(shí)施有效激勵(lì)的工具之一。

一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。

盡管這些內(nèi)容對(duì)于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問(wèn)題。比如薪酬激勵(lì)的理念矛盾或者不清，與公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡(jiǎn)單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，造成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的官本位事項(xiàng)或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；再比如有的企業(yè)簡(jiǎn)單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問(wèn)題還有很多。事實(shí)上，如果這些問(wèn)題不能得到很好的解決，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會(huì)淪落為一句空談。

當(dāng)下，對(duì)于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識(shí)或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實(shí)施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對(duì)薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵(lì)。

一、關(guān)于薪酬理念

薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該“激勵(lì)什么、反對(duì)什么”，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系對(duì)于薪酬激勵(lì)理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向等。

從我們角度認(rèn)為，企業(yè)作為一個(gè)贏利性組織，追求績(jī)效是必須要突出的要求。但是不是一切以績(jī)效為導(dǎo)向呢？也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強(qiáng)調(diào)“狼文化”，特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段，確實(shí)起到了非常明顯的作用。無(wú)論是營(yíng)銷隊(duì)伍，還是研發(fā)隊(duì)伍，都是斗志昂揚(yáng)，攻城拔寨，幾乎戰(zhàn)無(wú)不克，創(chuàng)造了商業(yè)史上激動(dòng)人心的畫(huà)卷。

但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，所以也開(kāi)始反思調(diào)整，要在一定程度上體現(xiàn)對(duì)于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進(jìn)行調(diào)整和更新。

在實(shí)際操作過(guò)程中，要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和高層研討的方式，特別是與最核心領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，引導(dǎo)、總結(jié)，提煉出一個(gè)企業(yè)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，不僅會(huì)指導(dǎo)后續(xù)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，而且也會(huì)有助于完善企業(yè)的文化理念體系。

二、關(guān)于薪酬模式

薪酬模式也是很多人容易混淆的一個(gè)基本概念，可謂“模式是個(gè)筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡(luò)，造成實(shí)際操作過(guò)程中的混亂。要說(shuō)清楚薪酬激勵(lì)模式，首先就要確定，在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部，我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對(duì)于員工的激勵(lì)？這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jī)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大。績(jī)效工資則主要是依據(jù)績(jī)效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。

盡管不同的企業(yè)由于行業(yè)屬性不同，在激勵(lì)要素的選擇上可能有所側(cè)重。以技術(shù)為導(dǎo)向的企業(yè)，可能比較強(qiáng)調(diào)技能導(dǎo)向，比如研究所、設(shè)計(jì)院一類。但是更為重要的是在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，一般都會(huì)存在不同的崗位，不同崗位的屬性差異決定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)要素也不同。比如技術(shù)研發(fā)類崗位，從事的往往是一些短期內(nèi)難以見(jiàn)到效益的工作，但是又是比較重要的，并且和技能的高低有直接的關(guān)系，所以較多的體現(xiàn)技能導(dǎo)向。而銷售類崗位，比較多的要體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向。一些管理類崗位雖然難以體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，但是由于崗位不同，要求的管理能力以及承擔(dān)的管理責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)也不同，崗位相對(duì)價(jià)值也不同，所以要體現(xiàn)崗位價(jià)值導(dǎo)向。也就是說(shuō)，從實(shí)際操作的有效性來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)必須要兼顧崗位、績(jī)效和技能等不同的激勵(lì)要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵(lì)模式。實(shí)踐中比較有效的是以“崗位績(jī)效工資制”和“技能績(jī)效工資制”為主。至于針對(duì)高管人員實(shí)施的“年薪制”，是以績(jī)效考核的跨度為依據(jù)，相對(duì)其他員工的“月薪制”而言的?！澳晷街啤焙汀坝?jì)件或計(jì)時(shí)工資制”在本質(zhì)上都無(wú)外乎“崗位績(jī)效工資制”或者“技能績(jī)效工資制”。

我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來(lái)支撐。對(duì)于采取“崗位績(jī)效工資制”的崗位，不僅要對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，而且也要有相應(yīng)的績(jī)效管理體系作為支撐。對(duì)于采取“技能績(jī)效工資制”的崗位，不僅要

對(duì)于技能的評(píng)定等級(jí)有所區(qū)分（比如高級(jí)、中級(jí)或者初級(jí)等等），也要有針對(duì)性的績(jī)效管理體系作支撐。

崗位級(jí)別和技能級(jí)別的確定也為后續(xù)人力資源的任職資格體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)，也是鼓勵(lì)員工多通道發(fā)展的工具。

三、關(guān)于薪酬等級(jí)

薪酬等級(jí)里面其實(shí)有不同的兩個(gè)維度。一個(gè)是指崗位的等級(jí)，也就是在崗位評(píng)估以后設(shè)定的崗位等級(jí)的多少。在這里就出現(xiàn)了窄帶薪酬和寬帶薪酬的概念，二者是相互對(duì)應(yīng)的。窄帶薪酬就是將崗位級(jí)別分的很細(xì)，可以達(dá)到30多級(jí)以上。而寬帶薪酬確實(shí)將崗位級(jí)別壓縮到幾個(gè)左右。薪酬等級(jí)的另外一個(gè)維度就是薪檔的概念，也就是在每一個(gè)崗位等級(jí)里面設(shè)定不同的檔次。這樣就形成了崗位級(jí)別和薪檔相互結(jié)合的薪酬等級(jí)體系，每一個(gè)崗位都會(huì)被鎖定在某個(gè)崗位等級(jí)的某一薪檔上。由此可見(jiàn)，窄帶和寬帶薪酬都可以達(dá)到一崗多薪的目的。但是，為什么會(huì)發(fā)展出來(lái)寬帶薪酬呢？其實(shí)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的主要的目的在于減少管理的復(fù)雜性，并增加管理的彈性。由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，造成企業(yè)內(nèi)部的崗位也會(huì)不斷的變化，企業(yè)內(nèi)部崗位輪換和人員流動(dòng)也會(huì)比較頻繁。在這種情況下，崗位級(jí)別設(shè)置的越細(xì)，管理的難度就越大，彈性也就越小，直接主管的空間也越小，也難以根據(jù)同一崗位不同人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，崗位上的人員也會(huì)比較在意級(jí)別的提升而不是績(jī)效的達(dá)成。在有的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬甚至沒(méi)有明確的薪檔，只要在最大值和最小值之間，都可以根據(jù)不同人員的能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)“無(wú)級(jí)變速”的薪級(jí)調(diào)整，極大的增加了管理的彈性，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

所以，嚴(yán)格的講，寬帶薪酬并不是一種薪酬模式，而是相對(duì)于窄帶薪酬的一種較為靈活簡(jiǎn)便的崗位級(jí)別處理方式。有的企業(yè)甚至把不同路徑的職業(yè)生涯規(guī)劃或者發(fā)展通道理解為寬帶薪酬，更是謬之千里了。

四、關(guān)于薪酬水平

薪酬水平的確定首先是要了解企業(yè)的總體薪酬水平在同行業(yè)以及本地區(qū)處于什么位置，特別是同等級(jí)別的崗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指導(dǎo)下，通過(guò)高層研討確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策現(xiàn)，也就是要確定不同性質(zhì)、不同級(jí)別的崗位分別應(yīng)該處于行業(yè)的什么水平。需要注意的是，薪酬水平比較的變量要一致，是基本工資的比較，還是總體薪酬水平的比較。如果比較的參照系不一致，就很難保證最終的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性

五、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)

至于薪酬結(jié)構(gòu)也比較容易理解，就是要確定企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同級(jí)別的崗位在基本工資和績(jī)效工資之間的結(jié)構(gòu)比例。一般來(lái)講，越是容易衡量結(jié)果的，越是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效產(chǎn)生重大影響的，其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資所占的比重就要相對(duì)大一些。比如企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)和一線銷售人員，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較大，總體薪酬水平也相對(duì)高一些，績(jī)效工資的比重也會(huì)相對(duì)大一些。

第二篇：天柱縣供水公司薪酬管理思考

天柱縣供水有限責(zé)任公司薪酬管理思考

董事長(zhǎng)楊敦水 2011．7．15 通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理理論結(jié)合我們供水工作特點(diǎn)來(lái)分析當(dāng)前公司在薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出薪酬的合法性、公平性、激勵(lì)性是公司薪酬管理所要堅(jiān)持的重要原則。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司的外部環(huán)境已發(fā)生根本變化。公司面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不僅是供水水源、供水政策、供水法規(guī)、供水區(qū)域和供水體制等各種供水資源的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為公司生存和發(fā)展第一資源，而合理有效的薪酬管理不但能為公司留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，更能有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效地提高公司效益。

1、薪酬及薪酬的作用 1.1薪酬的定義 狹義的薪酬是指員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金和其他福利收入。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指員工對(duì)企業(yè)和工作的一種心理感受，如工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人培訓(xùn)、決策參與等。

1.2薪酬的作用 薪酬的作用我們可以從兩個(gè)方面來(lái)看，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)薪酬的作用主要體現(xiàn)在保障和激勵(lì)作用。保障作用是指在現(xiàn)階段薪酬收人還是大部份員工的主要收入來(lái)源，薪酬作為一種勞動(dòng)回報(bào)，不僅要滿足員工吃、住等基本的生存需要還要滿足員工接受教育和自我發(fā)展等方面的需要。所以對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)薪酬所提供的保障作用是最基本的。激勵(lì)作用是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，即是采用各種手段去調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工努力完成企業(yè)任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。另一方面從公司角度看公司用薪酬管理來(lái)控制經(jīng)營(yíng)成本，也可以通過(guò)科學(xué)的薪酬管理體系來(lái)塑造和強(qiáng)化公司文化，促進(jìn)公司提高業(yè)績(jī)。

2、薪酬管理現(xiàn)狀 雖然近年來(lái)，我國(guó)不少供水公司實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)制經(jīng)營(yíng)。但是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的供水公司還屬國(guó)有企業(yè)占大部分。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的供水行業(yè)都是處于一種政府壟斷經(jīng)營(yíng)管理體制下發(fā)展的，因?yàn)樵谶@種經(jīng)營(yíng)體制下，供水企業(yè)由地方政府企業(yè)或機(jī)構(gòu)壟斷經(jīng)營(yíng)，在長(zhǎng)期缺乏競(jìng)爭(zhēng)下發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式落后，特別是在人力資源管理方面?？梢哉f(shuō)現(xiàn)在很大部分供水企業(yè)還沒(méi)建立比較完善的人力資源管理體系，很多只是處于簡(jiǎn)單的“人事管理”這一層面，我們公司就連人事管理部門也沒(méi)有，可以說(shuō)是根本不重視人的要素。主要體現(xiàn)在:

2.1沒(méi)有專門的部門組織管理統(tǒng)籌公司的薪酬管理?，F(xiàn)在很多供水企業(yè)都沒(méi)有專門的人力資源部，而只有“人事部”，其主要工作只是傳統(tǒng)意義的人事管理工作如職稱管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、工資管理等。有些企業(yè)甚至是工資管理就直接是由財(cái)務(wù)部門直接制定管理的，人事部門都沒(méi)有參與。而現(xiàn)代企業(yè)管理方法是將“人”作為一種資源，一種最重要的生產(chǎn)要素來(lái)看待。人力資源管理工作應(yīng)包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬體系、績(jī)效考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、招聘與培訓(xùn)等工作。人力資源部門應(yīng)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的主導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)薪酬方案的制定和執(zhí)行管理，建立人事管理部門是很必要的。2.2 認(rèn)為平均主義就能以人為本，公司和諧，工資激勵(lì)功能被弱化 現(xiàn)在我們公司實(shí)行崗位工資在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并沒(méi)有通過(guò)科學(xué)全面的崗位評(píng)估，而主觀評(píng)定因素起決定作用，部份公司領(lǐng)導(dǎo)和職工還是認(rèn)為“平均主義”是避免員工矛盾激化的最好辦法。因此，“吃大鍋飯”現(xiàn)象難改，崗位工資沒(méi)有層級(jí)差別，有也是差別很小，這樣的差別根本起不了什么激勵(lì)作用。因?yàn)樾匠晗到y(tǒng)的激勵(lì)功能被弱化就造成人浮于事，效率低下或者最終導(dǎo)致員工提高勞動(dòng)技能的要求就難以形成，關(guān)鍵崗位人才無(wú)法培養(yǎng)。1

2.3現(xiàn)有薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在我們公司的薪酬制度是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來(lái)劃分，而沒(méi)有形成合理的職系。如公司現(xiàn)在簡(jiǎn)單分管理人員和職工崗位，沒(méi)有設(shè)技術(shù)崗位。這樣，員工想晉升的話也都想往管理類崗位擠，這樣是不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的，因?yàn)橐粊?lái)管理崗位有限，一旦員工沒(méi)法晉升到管理崗位，就會(huì)覺(jué)得工作沒(méi)盼頭，沒(méi)動(dòng)力。二來(lái)技術(shù)崗位工作出色的員工未必適合做管理，他們可能在技術(shù)崗位上的提升發(fā)展可能更有前途。所以如薪酬體系中沒(méi)有合理的職系，員工的薪酬提升只能依靠職務(wù)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工特別是一些專業(yè)技術(shù)員工的積極性，不利于員工職業(yè)的生涯的發(fā)展。就如現(xiàn)在我們公司員工主動(dòng)去參加繼續(xù)教育的人不多就和這有很大關(guān)系。在人力資源管理諸多領(lǐng)域里，薪酬管理可以說(shuō)是最具有挑戰(zhàn)性的，因?yàn)閷?duì)于絕大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的工具，這個(gè)工具是否有效直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。針對(duì)我們公司薪酬管理存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理理論，我們可以對(duì)如何在公司實(shí)行科學(xué)有效的薪酬管理作了一些初步探討和實(shí)踐。

3、薪酬管理的原則

3.1合法性 所謂合法性，是指公司的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，從通常情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要有《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等等。實(shí)際操作中涉及比較多的是最低工資、工作時(shí)間、工作條件等問(wèn)題。而對(duì)供水企業(yè)因?yàn)槠湫袠I(yè)的特殊性，一些如水廠、搶修部門是24小時(shí)運(yùn)作的，所以如安排工作時(shí)間又不違反勞動(dòng)法規(guī)是我們必須考慮的問(wèn)題。還是一點(diǎn)我們有些企業(yè)在制定薪酬時(shí)沒(méi)有過(guò)多考慮工作條件因素。3.2公平性 公平性指的員工對(duì)公司薪酬體系及薪酬管理過(guò)程公平性、公正性的看法或感知。也就是說(shuō)員工對(duì)自己為公司的貢獻(xiàn)而得到的報(bào)酬是否覺(jué)得滿意。按照現(xiàn)代管理學(xué)理論觀點(diǎn)來(lái)看，組織中的員工不僅僅關(guān)心自己通過(guò)勞動(dòng)而獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己報(bào)酬和他人報(bào)酬之間的相對(duì)關(guān)系。而員工往往是通過(guò)根據(jù)自己投入產(chǎn)出關(guān)系和其他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對(duì)比來(lái)判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性。按員工選擇對(duì)比對(duì)象不同可以將這種公平分為三種類別，一是外部公平，所謂外部公平是指員工將自己在本企業(yè)的薪酬和社會(huì)相同崗位的薪酬作對(duì)比。因?yàn)楣┧髽I(yè)一個(gè)明顯特點(diǎn)是地域性非常強(qiáng)，即同一地區(qū)一般只有一間供水企業(yè)經(jīng)營(yíng)，所以供水企業(yè)員工選擇對(duì)比的外部對(duì)象就可能是相近地區(qū)的其他供水企業(yè)或是同地區(qū)相似組織如政府部門、供電企業(yè)等。因此我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨笗r(shí)必須了解這些可能作為員工對(duì)比對(duì)象的部門的薪酬水平。外部公平性體現(xiàn)出企業(yè)的薪酬對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，這是吸引、保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。因?yàn)樘幱谛畔r(shí)代的員工很容易就可以獲得外部企業(yè)的相關(guān)薪酬信息，通過(guò)對(duì)比，如果員工產(chǎn)生較強(qiáng)的不公平感時(shí)就可能會(huì)改變自己的工作投人或消極工作，最終可能會(huì)辭職。二是內(nèi)部公平，內(nèi)部公平是指員工將自己的報(bào)酬和企業(yè)內(nèi)部不同崗位的人(包括比自己級(jí)別低的崗位、和自己同級(jí)別的崗位用比自己高級(jí)別的崗位)的報(bào)酬作對(duì)比，如果員工感受到企業(yè)給自己支付的薪酬合理公平，員工滿意度就高。否則員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，工作積極性受到打擊。關(guān)于薪酬內(nèi)部公平性這個(gè)問(wèn)題可以說(shuō)在供水企業(yè)中是比較突出的，因?yàn)楝F(xiàn)很在多供水企業(yè)都存在分配“吃大鍋飯”，收入趨于平均化這種現(xiàn)象，因?yàn)槠髽I(yè)在制定薪酬方案時(shí)并不是基于科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)。因此員工覺(jué)得內(nèi)部不公平現(xiàn)象尤其突出，這種內(nèi)部不公平性除了直接造成高層次的技術(shù)型人才流失外，還有一種后果也是很嚴(yán)重的，就是這部分人因?yàn)闈M意度低，雖暫時(shí)還沒(méi)離職，因?yàn)橥ㄟ^(guò)內(nèi)部對(duì)比，覺(jué)得不公平，就會(huì)采取降低自己的工作投人，消極工作等手段來(lái)發(fā)泄自己的情緒。這樣不僅 2 嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率，也是對(duì)人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。三是自我公平，自我公平又稱為員工公平，指的員工將自己的薪酬和同一企業(yè)內(nèi)從事相同工作的員工相比較后對(duì)公平的感受程度。當(dāng)員工感受到自己的薪酬比企業(yè)內(nèi)部其他類似員工比較相對(duì)公平，員工滿意度就會(huì)高，否則滿意度就會(huì)低。關(guān)于這一點(diǎn)，供水企業(yè)主要存在問(wèn)題是，雖企業(yè)一般都是采用相同崗位相同薪酬，但因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)或有考核也只是在于形式。這就會(huì)引起那些績(jī)效比較好的員工不公平感。結(jié)果他們就可以會(huì)采取降低自己績(jī)效等消極方式來(lái)消除自己的不滿意感。

3.3激勵(lì)性 所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)是薪酬管理的一項(xiàng)重要職能。激勵(lì)過(guò)程是從員工個(gè)人需要開(kāi)始，雖可能因各個(gè)員工的需要會(huì)有所差別而采取的激勵(lì)措施也不盡相同，但實(shí)踐證明，對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō)薪酬還最直接最有效的激勵(lì)手段。所以我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨笗r(shí)一定要堅(jiān)持有激勵(lì)性的原則，一個(gè)有好的激勵(lì)效果的薪酬方案一方面可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，另一方面也達(dá)到激發(fā)普通員工的上進(jìn)心，使其自覺(jué)學(xué)習(xí)和積極工作。我們?cè)诮⒐拘匠牦w系除了以上三個(gè)原則必須要注意外，結(jié)合我們公司的特點(diǎn)，我認(rèn)為還有一些問(wèn)題我們也應(yīng)引起重視。3.3.1如何改革我們公司的薪酬制度 薪酬改革是企業(yè)管理中比較棘手的問(wèn)題，因?yàn)樗婕懊婧艽?，所以現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度不好也不會(huì)輕易去改，因?yàn)樗录ぐl(fā)矛盾，影響企業(yè)安定。其實(shí)這種想法是不對(duì)的，如果你的薪酬制度不好，一樣會(huì)激發(fā)矛盾，只不過(guò)這個(gè)矛盾可能暫時(shí)被壓制，時(shí)間長(zhǎng)了，也終究會(huì)爆發(fā)的。因此，當(dāng)你的企業(yè)出現(xiàn)人才流失增多、工作效率低下和用戶投訴率明顯增加等現(xiàn)象時(shí)，你就應(yīng)考慮是不是你的薪酬制度有問(wèn)題，是不是無(wú)法取得激勵(lì)效果了。如果判定是你的薪酬體系的確存在比較多問(wèn)題時(shí)，你就要考慮改革的時(shí)機(jī)了，一般來(lái)說(shuō)以下幾種時(shí)機(jī)是比較理想的，一是企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)，這幾年我們供水企業(yè)轉(zhuǎn)制的不少，這是一個(gè)很好的時(shí)機(jī)，可以在企業(yè)發(fā)生重大變革時(shí)改革，可以將各種矛盾一起解決。二是企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整時(shí)，因?yàn)樾匠旯芾淼淖罱K目的也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，如果企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整時(shí)，自然也需要其他制度的改革調(diào)整支持。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，因?yàn)楝F(xiàn)在很多供水企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵還是沿用傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)早期結(jié)構(gòu)或參考事業(yè)單位而設(shè)臵。這樣的組織結(jié)構(gòu)很多已不適應(yīng)服務(wù)用戶、提高效率的要求了。四是在員工滿意度低，員工自身有強(qiáng)烈的改革愿望時(shí)改革。企業(yè)可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查或其他途徑來(lái)收集員工信息。如發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部很多員工都對(duì)現(xiàn)有的制度不滿意時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)抓住這個(gè)時(shí)機(jī)去改革，這樣改革的阻力就會(huì)少很多，效果也好。再者是誰(shuí)來(lái)改的問(wèn)題，改革的主導(dǎo)者當(dāng)然是企業(yè)本身，如果有足夠的能力(包括領(lǐng)導(dǎo)力、財(cái)力、人才等)能完成這個(gè)工作，這是最好的，因?yàn)樽约撼浞至私馄髽I(yè)情況。但是我們現(xiàn)在很多供水企業(yè)在管理方面，特別是人力資源管理方面是比較薄弱的，有些企業(yè)可能至今還沒(méi)有專門的人力管理部。這種情況下借助外力是種很好的選擇，現(xiàn)在外面很多專業(yè)的管理咨詢公司，他們有豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和人才。借助他們的力量來(lái)完成薪酬改革一來(lái)可以學(xué)習(xí)到外面先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，有利有企業(yè)的成長(zhǎng)，二來(lái)是因?yàn)榈谌絽⑴c改革，可以將各種矛盾轉(zhuǎn)移，減少阻力，更有利于推進(jìn)改革。重視內(nèi)部公平性，可能會(huì)取得更好的激勵(lì)效果。因?yàn)橛捎诙喾N原因，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多供水企業(yè)還屬國(guó)有企業(yè)，就算不屬國(guó)有企業(yè)也和政府有比較密切的關(guān)系。這種特殊關(guān)系的存在可能會(huì)帶來(lái)另一負(fù)面影響就是政府干預(yù)過(guò)多?，F(xiàn)在很多地方政府都采用限制供水企業(yè)工資總額或最高工資這種方式來(lái)直接干涉企業(yè)管理，這種干預(yù)的后果可能就是引起供水企業(yè)的薪酬失真，挫傷企業(yè)積極性。所以很多企業(yè)就算想追求 3

薪酬的外部公平性，也會(huì)一時(shí)沒(méi)什么辦法。所以，蛋糕只有這么大的情況下，如何分是個(gè)難題?有些人就可能選擇平均化，認(rèn)為這樣可能員工滿意度會(huì)高點(diǎn)。其實(shí)結(jié)果往往不是這樣，在員工知道向外追求公平的實(shí)現(xiàn)機(jī)率不大時(shí)，他們可能更注重內(nèi)部公平和自我公平。

3.3.3通過(guò)完善的績(jī)效考核體系，建立以崗位績(jī)效制為主的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，可以更好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬可以分為兩大類，一是保健因素，如工資、福利、津貼等。另一類是激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等。如果保健因素達(dá)不到員工的期望，員工可能會(huì)感到不安、士氣不振，甚至流失。如果企業(yè)只重視保健因素，如給員工高工資和福利，員工可能只會(huì)認(rèn)為這些是他們本來(lái)就業(yè)應(yīng)得的待遇，而沒(méi)有作什么激勵(lì)效果。而真正能起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素，因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要將這兩者保持合理的比例，讓薪酬體現(xiàn)出激勵(lì)性。以下將以某供水公司的一個(gè)薪酬方案主要設(shè)計(jì)過(guò)程，簡(jiǎn)單介紹一下如何建立我們公司自己的薪酬體系: 3.3.3.1制定薪酬方案的原則和總策略 薪酬方案的根本目的就是為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬的作用。因此我們定下的薪酬方案在遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性及可持續(xù)發(fā)展的原則下，在公司可承受能力范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效分配。3.3.3.2薪酬結(jié)構(gòu) 針對(duì)公司實(shí)際情況，公司實(shí)行以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效工資體制，員工收入由固定收入(基本工資)和浮動(dòng)(績(jī)效獎(jiǎng)金)，兩者比例是各占50%?；竟べY:每月500元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在本公司內(nèi)部工齡工資為20元/年。

崗位工資:這是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，反映了員工的相對(duì)能力和貢獻(xiàn)價(jià)值大小。在崗位評(píng)估基礎(chǔ)上確定每位員工對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)。根據(jù)每個(gè)員工所有的崗位等級(jí)實(shí)行崗位等級(jí)工資。根據(jù)公司實(shí)際，職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門(工程維修部)的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。崗位工資主要以下原則劃分:(1)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤(2)崗內(nèi)分級(jí)，崗位調(diào)整和崗級(jí)調(diào)整相結(jié)合(3)針對(duì)不同的崗位設(shè)臵晉級(jí)通道，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政文員職系和工人職系四個(gè)職系，員工可以通過(guò)四條不同的通道進(jìn)行晉升，鼓勵(lì)員工積極上進(jìn)。崗位津貼:主要是對(duì)中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和特殊崗位在崗位工資外的一種特殊津貼。績(jī)效工資:是將收入與實(shí)際的工作績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，主要體現(xiàn)多勞多得的思想。

3.3.3.3崗位評(píng)估 崗位評(píng)估指在崗位分析的基礎(chǔ)上根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程。崗位評(píng)估是確定崗位工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在崗位評(píng)估前一般還要做工作分析工作，崗位評(píng)估的目的在于明確崗位的工作性質(zhì)，確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位，通過(guò)把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來(lái)，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配。為此，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政文員職系和工人職系四個(gè)職系，并針對(duì)不同的職系制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常用的崗位評(píng)分法有排序法、分類法、點(diǎn)數(shù)法等。我們采用點(diǎn)數(shù)法來(lái)對(duì)各個(gè)崗位評(píng)估，該法首先是選定崗位的主要影響因素，4

并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。因?yàn)樵u(píng)分法是在規(guī)范的評(píng)估流程下規(guī)范地對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，其結(jié)果能充分定量反映各個(gè)崗位之間的差別，評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性高，也容易被除員工接受。因此，崗位評(píng)估是確定崗位工資是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。3.3.3.4確定崗位工資 在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，確定每位員工的崗位工資。員工的崗位工資由他崗位所在的職系、職等和職級(jí)所決定。我們根據(jù)公司崗位性質(zhì)將全公司崗位劃分為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政文員職系和工人職系四個(gè)職系。在每一個(gè)職系內(nèi)根據(jù)崗位的責(zé)任和要求劃分不同的職等。職級(jí)是將公司內(nèi)最高工資與最低工資之間的差額劃分不同的等級(jí)，它可以反映崗位的責(zé)任和要求。我們對(duì)每一崗位設(shè)立不同的職等和職級(jí)最終目的是為了準(zhǔn)確反映崗位價(jià)值，并為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。3.3.3.5依靠公司的績(jī)效管理體系確定員工的績(jī)效工資 設(shè)立績(jī)效工資的根本目的就是希望通過(guò)績(jī)效工資這個(gè)杠桿來(lái)促使員工提高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榭?jī)效工資通過(guò)績(jī)效管理體系可以將員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、部門績(jī)效和公司的績(jī)效相關(guān)聯(lián)。真正體現(xiàn)出薪酬的“多勞多得，能者多得”的思想。因此，一個(gè)好的薪酬管理體系必須要依靠一個(gè)完善的績(jī)效管理體系。我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)將績(jī)效工資所占的比例定為50%，績(jī)效工資是依照一個(gè)考核期的考核結(jié)果來(lái)發(fā)放。3.3.3.6薪酬方案的執(zhí)行 在最終制定方案后一般經(jīng)過(guò)內(nèi)部公布、試運(yùn)行和調(diào)整等過(guò)程后就可以正式執(zhí)行了。公司在正式實(shí)施后可以根據(jù)實(shí)際情況作出局部調(diào)整。我們公司現(xiàn)行的工資辦法是從原有工資的的基礎(chǔ)上進(jìn)行試行的一種過(guò)渡性辦法，很不規(guī)范和完善，隨著公司的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，出臺(tái)完善的公司薪酬管理辦法勢(shì)在必行。我們分幾步進(jìn)行。第一步，確定合理的公司工資總額基數(shù)。按供水成本核算辦法的第十四條規(guī)定“人員工資指企業(yè)按定員標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定向職工發(fā)放的工資、資金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等各種貨幣報(bào)酬。人員工資不得計(jì)入本項(xiàng)指標(biāo)外的其他費(fèi)用項(xiàng)目。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)原則上按照企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)能力和《城市建設(shè)各行業(yè)編制定員試行標(biāo)準(zhǔn)》核定。實(shí)際人員數(shù)量超過(guò)定員標(biāo)準(zhǔn)上限的，按定員標(biāo)準(zhǔn)上限核定；實(shí)際人員數(shù)量低于定員標(biāo)準(zhǔn)下限的，按定員標(biāo)準(zhǔn)的下限核定。銷售人員數(shù)量還應(yīng)當(dāng)根據(jù)抄表到戶比例及用戶結(jié)構(gòu)等情況合理核定。有條件的地區(qū)應(yīng)盡量按照一定范圍內(nèi)供水行業(yè)人均實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)實(shí)際利用的生產(chǎn)能力確定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。人均工資原則上據(jù)實(shí)核定，但最高不能超過(guò)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)職工平均工資；當(dāng)?shù)匦袠I(yè)職工平均工資按統(tǒng)計(jì)部門公布的數(shù)據(jù)確定，最高不得超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均職工工資的1.2倍。計(jì)入定價(jià)成本的人員工資總額按照核定的企業(yè)人員數(shù)量和人均工資核定”。第二步，制定薪酬管理試行方案。試行方案就參照上面的案例來(lái)做。第三步確定薪酬管理方案的執(zhí)行方案。執(zhí)行方案主要是現(xiàn)有員工如何過(guò)渡的問(wèn)題。第四步，通過(guò)試行后確定正式的薪酬管理方案。在制定薪酬方案的同時(shí)必須制定和完善相對(duì)應(yīng)的崗位責(zé)任及考核辦法，建立科學(xué)合理并完善的人力資源管理體系。5

第三篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開(kāi)支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 2.績(jī)效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績(jī)效薪酬體系：績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來(lái)決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。12.請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對(duì)企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感3.享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對(duì)員工的作用：1.對(duì)員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂2.集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見(jiàn)的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過(guò)場(chǎng)4.員工只當(dāng)聽(tīng)眾。14.對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來(lái)組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識(shí)型員工對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

15.請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問(wèn)題，以及可能的對(duì)策。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問(wèn)題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒(méi)道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開(kāi)銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無(wú)疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過(guò)自我積累的方式來(lái)解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來(lái)自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。

原因之五，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚(yú)”。

三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策

1、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過(guò)國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問(wèn)題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒(méi)露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來(lái)臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩(shī)意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽(yáng)光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績(jī)效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

4）通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）對(duì)成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫(xiě)出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

1）直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

6）通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。

9）最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來(lái)分）：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。

一）排列法。

1）簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。4）企業(yè)增長(zhǎng)值（純收入）。5）企業(yè)利潤(rùn)總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)259－260頁(yè)）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)260－261頁(yè)）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會(huì)化行為。

3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)（針對(duì)勞動(dòng)者）、社會(huì)救助（針對(duì)貧困者）、社會(huì)福利（針對(duì)全體居民）及社會(huì)優(yōu)撫（針對(duì)軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見(jiàn)書(shū)265－266頁(yè)。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

第五篇：薪酬管理

薪酬管理《等級(jí)管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營(yíng)企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠(chéng)，希望與企業(yè)共成長(zhǎng)的技術(shù)型、能量型、特長(zhǎng)型人才。

財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛(ài)企業(yè)、對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對(duì)老板絕對(duì)忠誠(chéng)是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對(duì)每年預(yù)算、測(cè)算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問(wèn)題，對(duì)公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會(huì)人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會(huì)人員需要多學(xué)好問(wèn)，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問(wèn)題上緊跟時(shí)下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，員工始終保持對(duì)本職工作的熱愛(ài)，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長(zhǎng)久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見(jiàn)，給予員工相對(duì)明確的未來(lái)前景，是激發(fā)其工作動(dòng)力的有效方法，說(shuō)到底就是薪金的期望值。