第一篇：我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度對(duì)策研究

我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度對(duì)策研究 作者：張宇星 摘要：國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)民族自主創(chuàng)新隊(duì)伍的主力軍，研究如何激勵(lì)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的高層管理人員和高級(jí)研發(fā)人員是一個(gè)十分重要的課題。文章立足于我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，指出我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)在薪酬管理上存在的諸多不足之處，從而提出我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從建立以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略，引入寬帶薪酬模式，多元化的薪酬激勵(lì)的導(dǎo)入等方面改進(jìn)目前的薪酬管理模式。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度；對(duì)策

我國(guó)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)一般分布于軍事、航空、電子、通訊等行業(yè)，如中國(guó)電子科技集團(tuán)公司、中國(guó)航天科技集團(tuán)公司等，這些企業(yè)的發(fā)展將直接影響到整個(gè)國(guó)家的自主創(chuàng)新能力。因此，對(duì)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究，是一個(gè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義的課題。

一、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

由于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的特殊性質(zhì)，我國(guó)很大一部分高新技術(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制，留有事業(yè)編制名額。事業(yè)管理體制在一定程度上能夠吸引一部分高素質(zhì)的人才加入研發(fā)隊(duì)伍，因?yàn)槠浞€(wěn)定的工資福利待遇以及退休后的退休金待遇對(duì)于高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。然而，這種傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制的組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來(lái)，其在很大程度上已經(jīng)阻礙了當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。其重點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1． 薪酬總體水平偏高，但部分高級(jí)技術(shù)和管理人才薪酬競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱。企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才的流失是國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)最為頭疼的一個(gè)問(wèn)題，很多高級(jí)人才“跳槽”或者被別的企業(yè)高薪“挖走”，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的一個(gè)不可忽視的原因是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度的不合理。外資企業(yè)和民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)往往出高價(jià)網(wǎng)羅高級(jí)技術(shù)和管理人才，而大量的國(guó)有企業(yè)由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，員工的薪酬還停留在那種工資套檔的模式上，薪酬制度缺乏靈活性，往往出現(xiàn)的情況是，企業(yè)總體薪酬水平在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤?，而中高層管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位等知識(shí)型員工的薪酬與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比則缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致高級(jí)研發(fā)人才和管理人才的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬相差甚遠(yuǎn)。因此，大批高級(jí)研發(fā)人員尤其是年輕的優(yōu)秀研究型人才不斷流失也就成為必然現(xiàn)象。

2． 企業(yè)薪酬體系重“資歷”，輕“能力”。受傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制的影響，大量的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)存在著嚴(yán)重的層級(jí)制度，論資排輩現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)的尤為突出，員工能否得到晉升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取決于其資歷的高低。員工只要在企業(yè)里呆的時(shí)間長(zhǎng)，資歷夠老，即使業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，也能得到加薪或者升職。這種體制對(duì)于新員工都將產(chǎn)生很大的消極影響。對(duì)于大部分新員工來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)再多的知識(shí)技能也沒(méi)用，因?yàn)樗麄兊馁Y歷不夠，他們的建議和想法不受重視，短期內(nèi)根本得不到提拔，這種情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致的必然結(jié)果就是員工們喪失那種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力。

3． 薪酬結(jié)構(gòu)欠合理，員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)有有效關(guān)聯(lián)。國(guó)有高薪技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重，不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大，獎(jiǎng)金作為績(jī)

效工資的影響力十分有限。等級(jí)工資制的推行，只注重職位對(duì)人的要求，而沒(méi)有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素，抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。

員工只有升職才能使收入有顯著的提高。但是實(shí)際情況卻是，很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額的有限。往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。這樣，在相同職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著巨大的差異．但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，同一崗級(jí)工資僅相差兩三百元，獎(jiǎng)金中有一半成分作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)由部門(mén)二次分配，變動(dòng)幅度僅有幾十元，根本起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。這種收入上的平均主義，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，而且也越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4． 薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路。現(xiàn)有的大部分國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下。從一般的基層員工到高層管理者，共有幾十檔乃至上百檔，而從一個(gè)崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時(shí)間。對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)升職，薪酬才會(huì)有所突破，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致的知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問(wèn)題，公司只得破格提拔大量干部，這顯然不是解決現(xiàn)有問(wèn)題的正確途徑。

二、解決當(dāng)前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

1． 建立以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是解決我國(guó)國(guó)有高薪技術(shù)企業(yè)薪酬問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急。廣大國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展個(gè)性，制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。在新建立的薪酬戰(zhàn)略中，要徹底擺脫原有的國(guó)有事業(yè)單位體制的影響，使新建立的薪酬戰(zhàn)略具有明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要明確企業(yè)的發(fā)展方向、薪酬傾斜的重點(diǎn)、員工的發(fā)展前途應(yīng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致等。具體說(shuō)來(lái)主要有如下幾點(diǎn)：（1）制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，做好高級(jí)管理人才及高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作，在此基礎(chǔ)之上，建立與之相匹配的薪酬戰(zhàn)略。（2）要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有崗位分析及崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行“再造性”重新調(diào)研，要選取合理的崗位評(píng)價(jià)因素以及賦予合理的權(quán)重，真正反映現(xiàn)有崗位的實(shí)際價(jià)值。（3）要根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大工資中獎(jiǎng)金比例，將獎(jiǎng)金作為反映員工業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任的可變動(dòng)薪酬，突出業(yè)績(jī)與薪酬的正向關(guān)聯(lián)。

2． 導(dǎo)入寬帶薪酬模式。在高新技術(shù)企業(yè)中引入寬帶薪酬制度，其最大的好處在于可以將員工的個(gè)人收入與績(jī)效直接掛鉤，從而可以最大程度上的弱化職位等級(jí)對(duì)薪酬的影響。在施行寬帶薪酬的組織里，一名優(yōu)秀工人的收入完全可能趕上甚至超過(guò)一名績(jī)效一般的部門(mén)經(jīng)理的收入，這樣就完全打破了傳統(tǒng)薪酬帶來(lái)的平均主義對(duì)員工的束縛，極大地刺激了一線員工的積極性。而那些部門(mén)經(jīng)理們由于不愿意自己的工資比下屬還要低，他們必然會(huì)竭盡所能提高績(jī)效以獲得高收入，這樣對(duì)他們也同樣起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)在具體實(shí)施寬帶薪酬時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，確定合理的帶數(shù)和帶寬。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況以及職位分析的結(jié)果，確定自己企業(yè)應(yīng)設(shè)置的寬帶數(shù)量和每個(gè)帶寬內(nèi)的薪資浮動(dòng)范圍。（2）要考慮到寬帶內(nèi)的橫向職位輪換問(wèn)題。因?yàn)樵诟咝录夹g(shù)企業(yè)里，往往存在著大量的以項(xiàng)目為主體的任務(wù)，一個(gè)項(xiàng)目可能需要很多不同部門(mén)員工的共同參與，這就要求組織架構(gòu)具有很強(qiáng)的柔性。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以鼓勵(lì)同一工資帶中不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)，這樣可以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高員工多角度思考問(wèn)題的能力。（3）做好任職資格條件確認(rèn)及評(píng)級(jí)工作。這是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的最后環(huán)節(jié)，企業(yè)要根據(jù)崗位的實(shí)際情況，明確崗位任職資格條件，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具評(píng)定員工的技能等級(jí)。

3． 薪酬ABC管理策略。在薪酬戰(zhàn)略制定時(shí)堅(jiān)持“總體薪酬適度領(lǐng)先、關(guān)鍵崗位凸顯競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。在制定具體的薪酬策略時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行充分地薪資市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬平均水平作一個(gè)大體的測(cè)算，在此基礎(chǔ)之上，對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬水平作一個(gè)適當(dāng)?shù)目偭靠刂疲谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，該總量可以適度的領(lǐng)先于同行業(yè)的平均薪酬水平。

根據(jù)80/20原則，企業(yè)內(nèi)部80%的經(jīng)濟(jì)效益是20%的員工創(chuàng)造的，而另外80%的員工只創(chuàng)造了20%的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定薪酬策略時(shí)，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分類：（1）對(duì)于本企業(yè)最核心的20%的員工，劃分為A類，這類員工的薪資水平要向標(biāo)桿企業(yè)看齊，少數(shù)難以替代的核心人才的薪酬水平應(yīng)予以大幅提升。（2）對(duì)于表現(xiàn)平平的60%~70%員工可劃為B類，這類員工可以繼續(xù)推行崗位技能工資制，在維持市場(chǎng)中高位水平的前提下個(gè)別微調(diào)。（3）對(duì)績(jī)效最差的10%~20%員工則歸為C類，這類員工的薪資水平可以適度低于市場(chǎng)平均水平。如果其績(jī)效表現(xiàn)差的原因是因?yàn)樽陨碇R(shí)和能力的欠缺，則企業(yè)可適當(dāng)加大其培訓(xùn)力度；如果是個(gè)人態(tài)度原因或者是培訓(xùn)后績(jī)效仍無(wú)改善者，則企業(yè)應(yīng)考慮將其降薪降職甚至淘汰出局。

4． 薪酬激勵(lì)方式多元化。根據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究結(jié)果，人的需求是多層次、多元化的，一個(gè)人往往同時(shí)存在著多種需求，對(duì)員工的生理和物質(zhì)需求企業(yè)固然不容忽視，然而更高層次的需求是員工的尊重需要以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。這就要求我們?cè)谥贫▎T工的薪酬激勵(lì)政策時(shí)，不能一味的以金錢(qián)來(lái)滿足員工，而應(yīng)該讓薪酬激勵(lì)方式多樣化,多方位、多角度的激勵(lì)員工?；谶@種考慮，企業(yè)可以為員工們制定多樣化的激勵(lì)菜單，例如組織優(yōu)秀員工出行旅游、為員工舉辦免費(fèi)PARTY、發(fā)放員工生日禮金、安排員工子女上學(xué)等等，這既讓員工體會(huì)到“以人為本”的人性化關(guān)懷，培養(yǎng)了他們的忠誠(chéng)度，也從另一個(gè)側(cè)面強(qiáng)化了他們的團(tuán)隊(duì)合作能力。

三、結(jié)束語(yǔ)

全球化競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，將會(huì)對(duì)我國(guó)眾多的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)帶來(lái)前所未有的沖擊。如何保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，留住最寶貴的核心人才是國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)前面臨的最為關(guān)鍵的問(wèn)題，而合理的薪酬策略的運(yùn)用無(wú)疑是解決這一問(wèn)題的重中之重。因此，廣大的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)通過(guò)以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略的建立、寬帶薪酬思想的導(dǎo)入以及多元化的激勵(lì)方式等具體措施來(lái)進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

1．喬宏，邵云飛．寬帶薪酬在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)中的適用性分析．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005，（11）：120-124．

2．馮亞明．事業(yè)單位現(xiàn)行寬帶薪酬的激勵(lì)性分析．人才資源開(kāi)發(fā)，2006，（1）：39-40．

3．陸澤卿，張艷莉．建立寬帶薪酬體系加強(qiáng)知識(shí)員工激勵(lì)．科技金融街，2005，（4）

4．劉士黨．企業(yè)寬帶薪酬體系探析．鄭州經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（9）：21-22.

第二篇：企業(yè)薪酬制度研究

華為集團(tuán)薪酬制度研究

1、研究現(xiàn)狀

目前華為集團(tuán)的薪酬構(gòu)成主要是基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金。公司崗位分為六個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)又分為不同的級(jí)差。憑借著良好的薪酬管理制度華為曾經(jīng)吸引了很多優(yōu)秀人才，也留住了很多優(yōu)秀人才，但是隨著公司不斷發(fā)展和各種外部環(huán)境的影響，目前華為集團(tuán)正遭受?chē)?yán)重的挑戰(zhàn)。為了保持薪酬制度的優(yōu)越性，公司有必要對(duì)薪酬制度進(jìn)行一定程度的調(diào)整。

2、可行性分析

①大學(xué)里系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了薪酬制度相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；

②大學(xué)期間密切關(guān)注了各大公司包括華為集團(tuán)的薪酬制度，并進(jìn)行了一定程度的研究；

③有專業(yè)老師的指導(dǎo)；

④學(xué)校有豐富的圖書(shū)、資料

3、關(guān)鍵問(wèn)題

①企業(yè)薪酬制度不能有效激勵(lì)員工；

②企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，人才流失嚴(yán)重；

③升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂

4、解決問(wèn)題的思路

①由“一崗一薪”向“一崗多薪”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”轉(zhuǎn)變②建立寬帶薪酬體系，發(fā)揮激勵(lì)效用

③涉及員工需要的福利項(xiàng)目，留住核心人才

5、所需工作條件及解決辦法

可以通過(guò)圖書(shū)館查找相關(guān)方面的資料，通過(guò)網(wǎng)站瀏覽各方面的電子資料，虛心請(qǐng)教得到導(dǎo)師的指導(dǎo)，實(shí)地調(diào)研并設(shè)計(jì)問(wèn)卷。

解決方法：總結(jié)前人的資料在前人的基礎(chǔ)上得出自己的結(jié)論，然后經(jīng)常聯(lián)系導(dǎo)師，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下正確的認(rèn)識(shí)課題，最后實(shí)地調(diào)查，寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告并反饋給導(dǎo)師。

6、工作方案分析及進(jìn)度計(jì)劃

①接受任務(wù)，并認(rèn)真填寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。時(shí)間：9月16日前。

②論文查閱資料：在老師的指導(dǎo)下通過(guò)圖書(shū)館，電子資料等方式查閱論文需要的各方面資料。時(shí)間：9月23日前。

③制定論文論文提綱：整合下所得的資料進(jìn)行歸納與分類，并制定出提綱。時(shí)間：10月9日前。

④論文初稿完成：根據(jù)這些資料以及自己的實(shí)地調(diào)查得出的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，然后認(rèn)真的書(shū)寫(xiě)，得出初稿。時(shí)間：10月16日前。⑤論文的修改：把寫(xiě)好的初稿發(fā)給指導(dǎo)老師進(jìn)行修改與規(guī)范，并自己認(rèn)真完善。時(shí)間：11月29日前。

⑥論文的定稿、打印、上交：經(jīng)過(guò)老師的修改與自己的完善得出論文的最后形式，然后以書(shū)面的形式打印定稿并上交學(xué)校。時(shí)間：12月21日前。

第三篇：促進(jìn)我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的對(duì)策研究

促進(jìn)我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的對(duì)策研究

（中經(jīng)評(píng)論.北京）

1、國(guó)家應(yīng)以產(chǎn)業(yè)政策為導(dǎo)向，加強(qiáng)宏觀管理，統(tǒng)籌兼顧，全面協(xié)調(diào)，強(qiáng)化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的調(diào)控力度。

充分發(fā)揮政府行政部門(mén)和行業(yè)主管部門(mén)的職能作用，搞好高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展規(guī)劃和階段性的實(shí)施計(jì)劃，制訂政策，在組織保證、技術(shù)措施、人財(cái)物等方面對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化工作實(shí)行政策傾斜，從深度和廣度切實(shí)引導(dǎo)、鼓勵(lì)、扶持企業(yè)大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。

2、建立和完善企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的根本轉(zhuǎn)變。

技術(shù)創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式根本轉(zhuǎn)變、獲得高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的唯一途徑。二次大戰(zhàn)后日本經(jīng)過(guò)二、三十年的發(fā)展，從“技術(shù)借用國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)輸出國(guó)”，并先后成為技術(shù)中心和經(jīng)濟(jì)中心，占世界人口2．1%的日本，卻生產(chǎn)出占世界15％的產(chǎn)品，80年代末，日本的人均產(chǎn)值為2．5萬(wàn)美元，超過(guò)了美國(guó)（2．1萬(wàn)美元）。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家肯德里克教授提出美國(guó)在1927一1978年間生產(chǎn)增長(zhǎng)的40％歸因于技術(shù)創(chuàng)新。

應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新尚處于比較落后的發(fā)展階段，無(wú)論從技術(shù)引進(jìn)吸收能力，自主開(kāi)發(fā)能力和組織管理配套發(fā)展等等，遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代高科技事業(yè)的發(fā)展，目前在大中型企業(yè)有兩種創(chuàng)新模式，一種謂“技術(shù)中心”；一種謂“工程技術(shù)研究中心”。這兩種模式都是以企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新為主要內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)走科技內(nèi)涵發(fā)展的道路。技術(shù)創(chuàng)新主體在企業(yè)，企業(yè)在創(chuàng)新的過(guò)程中，單純依賴引進(jìn)洋人的設(shè)備是不行的。在引進(jìn)的同時(shí)關(guān)鍵要強(qiáng)化吸收，還必須走自主開(kāi)發(fā)，自主創(chuàng)新的道路。要鼓勵(lì)中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)走技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的道路，要?jiǎng)?chuàng)新就必須有基地和場(chǎng)所，要有企業(yè)的科研開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)或廠辦研究所。技術(shù)創(chuàng)新其內(nèi)涵十分豐富，它不僅泛指產(chǎn)品的創(chuàng)新、工藝的創(chuàng)新、技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造，實(shí)際上在企業(yè)的生產(chǎn)管理、內(nèi)部管理、經(jīng)營(yíng)、決策等許多方面也都存在著創(chuàng)新的內(nèi)涵。企業(yè)只有通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制的正常運(yùn)行，才能提高產(chǎn)品的高科技含量，提高企業(yè)管理水平，提高人員素質(zhì)，提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際市場(chǎng)的綜合適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合“科研一開(kāi)發(fā)一生產(chǎn)一科研開(kāi)發(fā)一生產(chǎn)”的循環(huán)科研生產(chǎn)體制，促進(jìn)科研與生產(chǎn)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

鼓勵(lì)高等院校、科研院所面向經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主戰(zhàn)場(chǎng)，面向企業(yè)和國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主攻方向，進(jìn)行有針對(duì)性的基礎(chǔ)科學(xué)研究和應(yīng)用科學(xué)、適用技術(shù)的研究，克服脫離實(shí)際的為科研而科研、毫無(wú)推廣應(yīng)用價(jià)值的科研行為。鼓勵(lì)高?？蒲性核c企業(yè)開(kāi)展對(duì)接活動(dòng)，建立科研生產(chǎn)聯(lián)合體，實(shí)行產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，推行股份責(zé)任制。

多年來(lái)，我國(guó)一直存在著科枝與經(jīng)濟(jì)兩張皮，科研與生產(chǎn)相脫離的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，現(xiàn)在是到了該解決問(wèn)題的時(shí)候了，如果這個(gè)問(wèn)題解決了，長(zhǎng)期困擾我國(guó)科技戰(zhàn)線、科技成果轉(zhuǎn)化率低的問(wèn)題就迎刃而解了。我們期盼著這一天早日來(lái)臨，可以這樣設(shè)想，如果高校，科研院所有60%以上的科研成果與企業(yè)搞好對(duì)接，實(shí)行技術(shù)轉(zhuǎn)移和聯(lián)合，我國(guó)科技成果轉(zhuǎn)化率可達(dá)50%以上，不僅企業(yè)和高校院所雙方獲益匪淺，同時(shí)也為國(guó)家創(chuàng)造了大量物質(zhì)財(cái)富。

4、以高新技術(shù)區(qū)為基地，以創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心的高新技術(shù)孵化為新的增長(zhǎng)點(diǎn)和輻射源，以火炬計(jì)劃的實(shí)施為重點(diǎn)，充分發(fā)揮基地園區(qū)的輻射功能。

加強(qiáng)對(duì)周邊地區(qū)的技術(shù)幅射和產(chǎn)業(yè)化輻射，以形成區(qū)域性的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)帶。從我國(guó)目前情況看，高新技術(shù)區(qū)基地的這種幅射功能和作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

我國(guó)目前高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心（美國(guó)稱“企業(yè)孵化器”）近100家，對(duì)其中80家的統(tǒng)計(jì)表明，已孵化高新技術(shù)企業(yè)2670家，畢業(yè)企業(yè)825家，而世界上共有孵化器近5000家，僅北美就有孵化器750家，并以每周興建一家的速度增長(zhǎng)，歐洲企業(yè)孵化器總數(shù)達(dá)2334家。由此可見(jiàn)，我國(guó)高新技術(shù)區(qū)孵化器的總量?jī)H為世界的1／50，且孵化和幅射功能遠(yuǎn)不能和國(guó)

外相比。

為此，必須在開(kāi)發(fā)區(qū)的周邊地區(qū)，強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心的孵化功能和幅射強(qiáng)度，同時(shí)在接受幅射的基礎(chǔ)條件下，鼓勵(lì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)規(guī)模，發(fā)展大企業(yè)（集團(tuán)）、大產(chǎn)業(yè)，提倡企業(yè)之間、地區(qū)之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，綜合配套、高效集成，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和特色優(yōu)勢(shì)，形成綜合性的組裝配套，促進(jìn)集成化的發(fā)展格局。

5、高新技術(shù)企業(yè)必須引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注入新的活力，努力提高企業(yè)的整體素質(zhì)。目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)情況不容樂(lè)觀，由于受?chē)?guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等多種因素的影響，部分企業(yè)效益滑坡，資不抵債，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)步履艱難。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和集體企業(yè)大多條件欠佳，企業(yè)效益雖然不錯(cuò)，有一好遮百丑之嫌。高新技術(shù)企業(yè)的指標(biāo)難以認(rèn)真考核和推敲。由于高新技術(shù)企業(yè)面廣量大，是我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的社會(huì)基礎(chǔ)。做好這項(xiàng)工作對(duì)提高我國(guó)高新技術(shù)的整體素質(zhì)，意義重大。因此，國(guó)家應(yīng)采取相應(yīng)措施，一要嚴(yán)格控制高新技術(shù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)條件，防止魚(yú)龍混雜；二要對(duì)不符合條件的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)真清理；三對(duì)有發(fā)展前景的企業(yè)要重點(diǎn)扶持；四要積極開(kāi)展高新技術(shù)產(chǎn)品的認(rèn)定工作，培植新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

國(guó)家除重點(diǎn)抓好計(jì)劃項(xiàng)目發(fā)展模式和高新技術(shù)區(qū)的基地模式，還必須把高新技術(shù)區(qū)外高新技術(shù)企業(yè)放在重要位置，在政策扶持、宏觀引導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等方面應(yīng)當(dāng)一視同仁，有利于促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。各地可根據(jù)自身的條件，制定符合本地實(shí)際情況的優(yōu)惠政策。鼓勵(lì)、扶持、促進(jìn)區(qū)域性的高新技術(shù)企業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，以利結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局。

6、建立所的科技投入機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化一項(xiàng)重要保證措施。

我國(guó)現(xiàn)行的科技投入機(jī)制，存在許多敝端，一是投入資金短缺，科研開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)比例失調(diào)，二是短期行為導(dǎo)致企業(yè)管理者不愿花大的投入，投入的渠道主要依賴上級(jí)撥款和科技優(yōu)惠政策，三是投入機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不良，許多地方和部門(mén)科技發(fā)展基金出現(xiàn)呆帳，資金滯留，基金無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。改變這種狀況，建立新的科技投入機(jī)制勢(shì)在必行，這種新的技術(shù)投入機(jī)制，主要是企業(yè)自身科技投入機(jī)制的建立和發(fā)展。目前，據(jù)有關(guān)資料調(diào)查表明我國(guó)企業(yè)的科技投入只占企業(yè)銷售收入的1％左右，高新技術(shù)企業(yè)也只有2一3％，世界上發(fā)展中國(guó)家投入為3％，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家投人為8一10%，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)的科技投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)必須建立科技發(fā)展基金，科技投入主渠道也應(yīng)是企業(yè)本身，政府有權(quán)對(duì)企業(yè)的科技發(fā)展基金實(shí)施監(jiān)督管理，關(guān)鍵要立法，使企業(yè)的科技投入機(jī)制依法實(shí)行管理。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，大中型企業(yè)的科技投入比例以2一3％為宜，小企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以1．5％為宜，高新技術(shù)企業(yè)必須達(dá)到4%以上。

7、建立新的國(guó)際貿(mào)易發(fā)展體系和發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)中國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的快速發(fā)展。當(dāng)今世界各國(guó)都在瞄準(zhǔn)中國(guó)的市場(chǎng)，國(guó)外的大型工業(yè)裝備和工業(yè)產(chǎn)品及其它的日用生活品大量進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，是很自然的，這既是現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，也是中國(guó)自身的需要，但是我們不能一味的依賴進(jìn)口，我們也必須在發(fā)展民族工業(yè)的同時(shí)也必須發(fā)展自己的高新技術(shù)，我們也必須瞄準(zhǔn)國(guó)際市場(chǎng)，加大力度把中國(guó)的高科技產(chǎn)品推向世界，占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)。為此，我們應(yīng)當(dāng)建立新的國(guó)際貿(mào)易發(fā)展體系，形成科技一經(jīng)濟(jì)一外貿(mào)三位一體的國(guó)際貿(mào)易發(fā)展機(jī)制，以減免關(guān)稅等多種優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)大量出口創(chuàng)匯，參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)及產(chǎn)品和技術(shù)的合理流通。

8、建立高新技術(shù)人才的培育和發(fā)展機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的關(guān)鍵。

人才隊(duì)伍的建立我國(guó)已有多年，特別是近幾年來(lái)發(fā)展很快，企業(yè)的科技人員比例逐年上升，明顯地提高了企業(yè)的技術(shù)水平和管理水平。但發(fā)展高新技術(shù)，對(duì)科技人員的層次要求高，包括基礎(chǔ)理論、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等，一般層次較低的科技人員難于勝任，因此，企業(yè)必須建立高新技術(shù)人才的培育和發(fā)展機(jī)制，才能與之相適應(yīng)。

培育發(fā)展高新技術(shù)人才的渠道有三種，一是招聘和引進(jìn)，二是企業(yè)自身培育，三是國(guó)家

計(jì)劃分配。無(wú)論哪一種渠道，企業(yè)在選用人才方面應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎從事，選用人才也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，要講究科學(xué)和合理，不拘一格，任人唯賢，要充分發(fā)揮科技人才的聰明才智，讓科技人員有用武之地。

要建立高新技術(shù)人才的發(fā)展機(jī)制。主要應(yīng)建立人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩種機(jī)制實(shí)際上是相輔相存的關(guān)系，企業(yè)只要賞罰分明，公平合理，科技人員一般都容易接受，持歡迎的態(tài)度，這對(duì)調(diào)動(dòng)科技人員的積極性，特別是層次高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的科技人員是十分有利的。我們希望有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)家，既要勇于當(dāng)伯樂(lè)，也要善于當(dāng)伯樂(lè)。建議對(duì)重大高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的項(xiàng)目實(shí)行招標(biāo)、公平競(jìng)爭(zhēng)，并通過(guò)招標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)上崗。企業(yè)一般應(yīng)從項(xiàng)目實(shí)施后產(chǎn)生的貢獻(xiàn)份額中按5一10%的比例提留，用于設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科技人員可按獎(jiǎng)勵(lì)基金的30一50%予以重獎(jiǎng)，其他科技人員視不同情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。科技人員的非職務(wù)發(fā)明和技術(shù)專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)，可實(shí)行參股的形式，按國(guó)家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題與對(duì)策研究

我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題與對(duì)策研究

摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要介紹了薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及薪酬機(jī)制管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；機(jī)制；問(wèn)題與對(duì)策

一、引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

二、薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)對(duì)企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用，在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需

求。不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。當(dāng)前很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效果受到嚴(yán)重影響。

（二）沒(méi)有建立完備的績(jī)效評(píng)估制度

很多企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立一套客觀而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核績(jī)效時(shí)只做簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，注重最后得分，而不去分析影響員工績(jī)效的各種因素。如果評(píng)估成績(jī)只以結(jié)果的形式公布出來(lái)，沒(méi)有任何評(píng)價(jià)性的語(yǔ)言，員工只知自己績(jī)效差，卻不知差在哪里，長(zhǎng)此以往，使績(jī)效差的員工覺(jué)得自己一無(wú)是處，沒(méi)有工作熱情。此外，企業(yè)判斷員工績(jī)效時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃脫節(jié)，不是看其是否朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向奮斗，而是盲目追求個(gè)人績(jī)效，忽視了整體員工績(jī)效的提升。還有，受主觀意識(shí)影響，個(gè)別評(píng)估者對(duì)某個(gè)員工存在偏見(jiàn)，或是以局部表現(xiàn)代替整體表現(xiàn)，使客觀結(jié)果受主觀思想影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化，缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過(guò)程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的。不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問(wèn)題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說(shuō)辭和抱怨，深層次原因來(lái)自于對(duì)企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見(jiàn)的問(wèn)題有：老員工的薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門(mén)經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問(wèn)題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)

激勵(lì)雖然是階段性的，但是激勵(lì)的目的是為了長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)政策和措施時(shí)是從自身角度出發(fā)的，并沒(méi)有去了解員工的實(shí)際需求。如有的企業(yè)在對(duì)一段時(shí)期的工作做出總結(jié)后，就會(huì)購(gòu)置一些物品以獎(jiǎng)勵(lì)員工，而這些獎(jiǎng)品大多是日常用品類成本不高的東西。這種激勵(lì)缺乏力度，不可能從更深層次調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)期以往很可能適得其反。即便是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)也只是短期獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)的力度較小，激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，很容易造成人員的流失。所以說(shuō)，與其重復(fù)這種不痛不癢的激勵(lì)，不如一次中長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)的實(shí)際。利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)都是很好的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。薪酬結(jié)構(gòu)只對(duì)直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對(duì)于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等具備的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是工資性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，和所得報(bào)酬不相匹配，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)?；蛘邔?shí)行大鍋飯，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣“平均主義”的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)無(wú)的放矢，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

三、有效推行薪酬激勵(lì)的對(duì)策

（一）建立全面豐富薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只

有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（二）建立科學(xué)、公正的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平的對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工滿意度會(huì)降低，必然影響外部滿意，即影響由企業(yè)員工向外部客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。激勵(lì)制度首先必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企

業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過(guò)延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。企業(yè)可以采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（五）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。激勵(lì)機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展是非常重要的。由于績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？茖W(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系能激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

四、結(jié)論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而薪酬與激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，將薪酬激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，可以激發(fā)員工努力地去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。

所以，薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著日益激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

人力資源管理

我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由于中小企業(yè)自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識(shí)薄弱等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的管理水平。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的一般概念、制定原則及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的對(duì)策，以期對(duì)中小企業(yè)薪酬管理水平的提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；概述；問(wèn)題；對(duì)策

Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in china

Abstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprise's own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management.Key word: Small and medium-sized enterprises;Salary management;Overview;The problem;countermeasures

一、企業(yè)薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所謂薪酬，是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而向員工支付的各種貨幣或?qū)嵨飯?bào)酬的總和，是報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬可以分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，直接報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、補(bǔ)貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬各項(xiàng)內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、發(fā)放方法等過(guò)程進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的整體過(guò)程。換而言之，薪酬管理是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)在薪酬管理的制度和實(shí)踐上。薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過(guò)程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來(lái)協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。通過(guò)薪酬制度的貫徹與落實(shí)，企業(yè)能夠積極地調(diào)整內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

（二）薪酬管理的基本原則

薪酬管理作為一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計(jì)過(guò)程比較復(fù)雜，企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。通過(guò)這些原則，企業(yè)可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)比較關(guān)注員工的哪些行為等。目前，我國(guó)企業(yè)普遍認(rèn)為在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)基本原則，以更有效促進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理。

首先，遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。薪酬管理要達(dá)到人才競(jìng)爭(zhēng)的目的，要能吸引和留住人才。企業(yè)的薪酬水平必須在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要支付高于或相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對(duì)內(nèi)具有公正性的原則。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力和勞動(dòng)成果，所以支付薪酬必須考慮員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。薪酬設(shè)定應(yīng)對(duì)崗不對(duì)人，崗位價(jià)值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，對(duì)員工要具有激勵(lì)性原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，并給予相應(yīng)的報(bào)酬。可以適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺(jué)到這種差距，從而使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的約束，員工平均工資的增長(zhǎng)要受到企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業(yè)的薪酬制度要符合國(guó)家法律、法規(guī)的要求，及時(shí)足額地發(fā)放工資、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。第六，遵循符合企業(yè)戰(zhàn)略的原則。薪酬制度的建立要符合國(guó)家法律，薪酬政策的重點(diǎn)要與企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰(zhàn)略薪酬管理，其就是要體現(xiàn)薪酬的分配觀點(diǎn)、分配力度及激勵(lì)重點(diǎn)。

二、國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中, 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等, 而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā), 但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

（二）薪酬管理制度混亂

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作, 然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度, 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定, 員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法, 員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少, 在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少, 總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題之一。企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中, 根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小型企

業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作, 薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用, 或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是, 有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整, 最終沒(méi)有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案, 但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化, 依然存在不科學(xué)合理的因素, 有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)

現(xiàn)在, 許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi), 使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí), 信任的問(wèn)題也一樣的存在, 人們既看不到別人的報(bào)酬, 也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向, 自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“ 薪酬就是溝通”, 管理層只有與員工通過(guò)相互交流, 開(kāi)放相關(guān)的薪資信息, 才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

（三）福利體系不完善

國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇, 造成福利體系很不完善, 具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目, 很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中, 依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項(xiàng)目都沒(méi)有給員工保障的原因有: 很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性, 認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的;國(guó)家和地方有關(guān)部門(mén)在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠, 導(dǎo)致長(zhǎng)期沒(méi)有依法經(jīng)營(yíng)的這些企業(yè)相安無(wú)事, 長(zhǎng)此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對(duì)于法定福利項(xiàng)目都沒(méi)有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來(lái)講, 更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項(xiàng)目, 是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況, 根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規(guī)定, 全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案, 這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障, 對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用, 員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期;有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定, 但一般涉及的內(nèi)容較膚淺, 也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求, 沒(méi)有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目, 也談不上有完善的福利體系。

（四）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬, 有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào), 而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷, 是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低, 但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象, 這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用, 員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

三、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題, 參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn), 按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況, 提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

從原則上講, 一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和

崗位價(jià)值, 還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間, 使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo), 激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí), 要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的, 保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中, 根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo), 所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論, 當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí), 就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們, 激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響, 還受到相對(duì)公平的影響。因此, 為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化, 員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的, 了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正, 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤, 在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門(mén)相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性, 因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通, 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。

（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí), 應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距, 企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上, 結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏, 這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方, 執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外, 即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的, 也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性, 如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方, 應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容: 一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:(1)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周, 或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化, 在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;(2)部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員, 而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的遇, 這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣, 一般來(lái)講, 當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:(1)企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。(2)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大, 產(chǎn)品適銷對(duì)路, 市場(chǎng)份額不斷提高, 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值, 在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。(3)企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力, 產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮, 這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本, 包括人員成本。(4)企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后,原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性, 存在較多問(wèn)題, 并引起內(nèi)部矛盾, 已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化, 重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí), 企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案, 使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然, 一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要, 應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。

（四）中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬, 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員, 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前, 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè), 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員, 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù), 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工, 對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度, 從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天, 中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬待的同時(shí), 給予精神薪酬更多的關(guān)注, 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源, 吸引優(yōu)秀人才, 留住優(yōu)秀員工, 減少員工流失率。

（五）中小企業(yè)福利的多元化

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分, 它為員工提供了生活保障, 增強(qiáng)了員工, 特別是普通員工的保障心理, 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而, 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新, 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上, 設(shè)計(jì)低成本, 多元化的福利項(xiàng)目, 使福利的效用最大化, 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。參考文獻(xiàn)：

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