第一篇：人力資源管理03任務(wù)西門子公司的人力資源開發(fā)

案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國企業(yè)有借鑒意義:

1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會(huì)的董事。

2.實(shí)施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級(jí)管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對(duì)所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

第二篇：西門子公司的人力資源開發(fā)

1，西門子公司培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

1）從培訓(xùn)對(duì)象和參與過程看：從上到下，全員培訓(xùn)，全過程培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)。

全員培訓(xùn)體現(xiàn)在：從一線工人到各層次技術(shù)人員、管理人員都有有針對(duì)性的個(gè)性化的培訓(xùn)方法和課程，以滿足不同層次人才的需求，全員成人。

全過程培訓(xùn)體現(xiàn)在：進(jìn)廠前，進(jìn)廠后；就業(yè)前，就業(yè)后；培訓(xùn)伴隨職業(yè)生涯成長貫穿始終。從培訓(xùn)的途徑和手段看：理論和實(shí)踐相結(jié)合：內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。

理論和實(shí)踐相結(jié)合體現(xiàn)在：新員工培訓(xùn)3天企業(yè)工作培訓(xùn)；2天職業(yè)學(xué)校學(xué)知識(shí)。

內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合體現(xiàn)在：一泫技術(shù)工人在本企業(yè)職業(yè)學(xué)校自己培養(yǎng)；優(yōu)秀管理人員依托大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。

從培訓(xùn)的內(nèi)容看：既重視技能培訓(xùn)，也重視人才職業(yè)素養(yǎng)提高及職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。

2、西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

特點(diǎn)：1）、分層次培訓(xùn)。如管理教程將員工按照技能的差別，分別為1-5個(gè)級(jí)別。有針對(duì)性分別培訓(xùn)。2）培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司的業(yè)務(wù)需要發(fā)展變化而不斷更新。

意義：這種在職培訓(xùn)，這正在從事管理工作的員工或有管理潛能對(duì)員工提供了學(xué)習(xí)管理知識(shí)、與管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。從而提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從躊部門交流和跨國文化學(xué)習(xí)中受益，在公司內(nèi)部建立密切的同網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增進(jìn)企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能，培養(yǎng)公司管理人才的目標(biāo)的。

3．西門子公司的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有何借鑒意義？

西門子公司的獨(dú)特的人力資源開發(fā)方式是且有前瞻性、戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)思考，為企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展打下基礎(chǔ)，是企業(yè)培訓(xùn)、開發(fā)工作的一個(gè)成功案例。

西門子公司的人國資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有重要的啟示意義。具體體現(xiàn)在：

1）開辦公司的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，注重人力的前期培養(yǎng)，量身打造符合自己企業(yè)技術(shù)要求一線工人，為企業(yè)生產(chǎn)一線提供了源源不斷的合格人才，這是企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量的首要保證。

2）與各國高校合作，開展大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃，獲得了大量優(yōu)質(zhì)的管理人才、技術(shù)精英，培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)袖，使他的管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)建于一個(gè)很高的起點(diǎn)，在企業(yè)的高端人才競(jìng)爭(zhēng)上處于主動(dòng)的態(tài)勢(shì)。

3）完善的在職培訓(xùn)，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能和能力。為公司儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才，從而提高公司整體的競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子公司不敗的重要保證。

第三篇：人力資源管理實(shí)習(xí)論文人力資源開發(fā)研究論文

人力資源管理實(shí)習(xí)論文人力資源開發(fā)研究論文

中小型民營企業(yè)人力資源管理模式探討

【摘要】中小型民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要障礙。本文結(jié)合中小型民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，提出了中小型民營企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小型民營企業(yè) 人力資源管理 管理模式

一、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件

1.長期以來，人們更多地把民營企業(yè)視為一個(gè)經(jīng)營性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問題沒有得到很好解決。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，管理層級(jí)的增加，許多民營企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)的問題便突顯出來。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和控制的體系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了企業(yè)的各參加者的責(zé)任和權(quán)力分布，清楚地說明了決策公司事務(wù)應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。

中小型民營企業(yè)要在發(fā)展中做大做強(qiáng)，必須按照現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營的要求完善治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)中董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的作用，使企業(yè)各部門各司其職，互相制衡監(jiān)督。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的、多元化的團(tuán)隊(duì)，招募經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中各個(gè)方面的精英，效仿發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)，進(jìn)行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營。

2.掌握先進(jìn)經(jīng)營理念。理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，我國的民營企業(yè)家，必須掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的先進(jìn)經(jīng)營理念：

一是人本管理理念。一般認(rèn)為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，在管理過程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來開展經(jīng)營活動(dòng)，采取有效的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)活動(dòng)，來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工”的互動(dòng)互利過程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。二是企業(yè)家精神理念。目前，中國大多數(shù)民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)家，缺少一種真正的崇尚創(chuàng)造、果斷自信、善于學(xué)習(xí)新知識(shí)、樂于接受先進(jìn)理念、有追求卓越的雄心和敢于冒險(xiǎn)并能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗的企業(yè)家精神。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時(shí)代。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對(duì)策

1.引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度與現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念上的突破。

（1）在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)上，企業(yè)招募有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以解企業(yè)用人之急，有經(jīng)驗(yàn)的員工易于達(dá)到崗位入職要求，相對(duì)于培養(yǎng)新人，企業(yè)要耗費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間與代價(jià)，所以，一般情況下，中小型民營企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己的員工，而到同行業(yè)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖墻角，以為這樣便能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，掌握主動(dòng)。但企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時(shí)間長，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢(shì)，易于開展工作，并能夠較好的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)；另一方面，由于企業(yè)對(duì)其有培養(yǎng)之恩，其對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感較高，更有可能長期為企業(yè)服務(wù)。

（2）在人才高消費(fèi)與人盡其才上，中小民營企業(yè)不應(yīng)一味追求“高學(xué)歷、大背景”。實(shí)際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。民營企業(yè)在用人上，應(yīng)該實(shí)事求是，根據(jù)自身的規(guī)模與企業(yè)發(fā)展水平來確定人員招募標(biāo)準(zhǔn)，一定要摒棄用人才裝點(diǎn)門面的想法，那樣，會(huì)讓人才“大馬拉小車”，企業(yè)在發(fā)展上會(huì)有更大的風(fēng)險(xiǎn)，最終也留不住人才。

2.全面提升管理水平，打造從理念—制度—標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP）等完整的人力資源管理體系。

中小型民營企業(yè)建立人力資源管理制度，應(yīng)該把人力資源制度納入整個(gè)企業(yè)的管理制度中進(jìn)行建設(shè)，不要盲目照抄照搬一些跨國公司的人力資源管理模式，而且中小型民營企業(yè)在高速發(fā)展的成長期，多數(shù)還未形成自己的經(jīng)營理念與企業(yè)文化，先進(jìn)的人力資源管理制度沒有成長的土壤，所以，中小民營企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。另外，中小型民營企業(yè)，應(yīng)避免人力資源管理者的變動(dòng)對(duì)人力資源工作的影響，這就要求企業(yè)的人力資源工作要建立包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、辭職、辭退等完整的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP），以保證企業(yè)人力資源工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，從而有效的開發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

3.在中小型民營企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理制度時(shí)，要界定好人力資源管理工作的范疇與職責(zé)。

中小型民營企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理

約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到開發(fā)和培養(yǎng)方面來。

另一方面，企業(yè)也應(yīng)該明白人力資源管理部門不是萬能的，盲目擴(kuò)大人力資源工作的職責(zé)范圍，不僅會(huì)干擾人力資源部門開展本職工作，也會(huì)影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，最終達(dá)不到管理的目標(biāo)。

4.在人才認(rèn)知與人才結(jié)構(gòu)上，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。

企業(yè)人力資源管理工作的效能的發(fā)揮，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，以實(shí)現(xiàn)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能發(fā)揮整體協(xié)作優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，從而提高人力資源的整體配置效率。技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但技術(shù)卻不能彌補(bǔ)管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢(shì)是不可能實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是從技術(shù)、管理、營銷、信息到人才的全方位競(jìng)爭(zhēng)，把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財(cái)、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):

[1]張苗熒.溫州模式的營銷批判與自我揚(yáng)棄[J].商業(yè)時(shí)代，2006，（3）.[2]王迎春.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及有效性分析[J].計(jì)劃與市場(chǎng)，2005，（4）.

第四篇：人力資源管理任務(wù)02

我來擔(dān)任本次活動(dòng)的組長: 侯磊

唐鵬斌同學(xué)發(fā)言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本.有針對(duì)性設(shè)題:根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目.張倩同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo),通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.有效了解面試人員的興趣愛好,找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn),舉具體愛好的事例,對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解.陳靜學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo):通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.復(fù)試的合理形式安排,通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細(xì)致的做人員甄選.人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個(gè)部門找,做什么職位等,對(duì)職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn).郭昌卉同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn)),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行.建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證.引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.結(jié)論:通過金益康公司正確的人力資源管理觀念,我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃,教育培訓(xùn),配置使用,考核評(píng)價(jià),激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì).所以說,制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì).面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個(gè)部門找,做什么職位等,對(duì)職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn).金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ).

第五篇：人力資源管理任務(wù)3

（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃，常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上，將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到 被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面，產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng)，這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。

（2）羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考評(píng)不是很合理。

（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

（3）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：1.由印象考評(píng)法改進(jìn)為績效考評(píng)法?？冃гu(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工 作反應(yīng)。③績效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。