第一篇：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門

作為企業(yè)的人力資源管理部門，計(jì)算離職員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是日常必需的工作之一。由于《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍并改變了它的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算成為了一個(gè)難題。本文根據(jù)上海裁審實(shí)踐有有關(guān)口徑結(jié)合案例，圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，同時(shí)詳細(xì)總結(jié)各種情況下的法定情形，力求幫助大家厘清這一工作難題。案例：

案例一張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因醫(yī)療期滿被依法解除合同，期平均月工資為8000元。

案例二張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為8000元。

案例三張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因經(jīng)濟(jì)性裁員被依法解除合同，其月平均工資為10000元。

案例四張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任解除合同，其月平均工資為10000元。

（注：2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元）

以上是四個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一個(gè)案例都是一種類型的代表，盡管案情基本相似，但是計(jì)算的結(jié)果卻相差很大。

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最基本的公式為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)×年限?？梢姡绊懡?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的因素有二；基數(shù)和年限，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦是據(jù)此進(jìn)行分段的。

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)

由于2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）并未對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)進(jìn)行封頂限制，而《勞動(dòng)合同法》則對(duì)基數(shù)進(jìn)行封頂，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資高于上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，簡而言之為“3倍+12月封頂”。因此，在不同情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)有所不同：

1、如果勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

2、如果勞動(dòng)者工資符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，按職工月平均工資三倍確定基數(shù)，同時(shí)實(shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮浴秳趧?dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限

“以前規(guī)定”和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限進(jìn)行封頂，“以前規(guī)定”對(duì)法定情形進(jìn)行12個(gè)月的年限封頂，而《勞動(dòng)合同法》只有在“基

數(shù)”符合封頂條件時(shí)才對(duì)“年限”進(jìn)行12月封頂，所以只需看基數(shù)封頂情況即可。具體的講，如果《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)也不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算；但如果《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限要按照以前的規(guī)定計(jì)算；2008年1月1日后的工作年限按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定并入計(jì)算。

三、案例解析：

（一）案例一屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)和年限均未遇到封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形主要有：

1、醫(yī)療期滿解除；

2、客觀情況變化解散；

3、經(jīng)濟(jì)性裁員；

4、企業(yè)破產(chǎn)解散

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)：8000元

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限=1988.1.1-2009.4.30=21年4個(gè)月（按21.5個(gè)月計(jì)算）

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元×21.5個(gè)月=17.2萬元

（二）案例二屬于按照“以前規(guī)定’要進(jìn)行年限封頂，而按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定由于勞動(dòng)者工資未超過職工平均工資的3倍，因此對(duì)基數(shù)不封頂?shù)那樾?。此時(shí)，按照新法、舊法的標(biāo)準(zhǔn)分段計(jì)算，然后兩者相加即可。這一類型包括的法定情形主要有：

1、協(xié)商一致解除；

2、不能勝任解除；

3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；4未按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)：8000元

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限：12個(gè)月（2008前）+1.5個(gè)月（2008后）=13.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=8000元×13.5=10.8萬元

（三）案例三屬于盡管不符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾危稀秳趧?dòng)合同法》3倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型與案例一的法定情形類似，但要同時(shí)滿足勞動(dòng)者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：

2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：20個(gè)月×10000元=20萬元

2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額：1.5個(gè)月×9876元=1.4814萬元

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額：20萬+1.4814萬=20.4814萬元

（四）案例四屬于既符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，又符合《勞?dòng)合同法》3倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形與案例二相似，但要同時(shí)滿足勞動(dòng)者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：

2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：12個(gè)月×10000元=12萬元

2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：1.5個(gè)月×9876元=1.4814萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額=12萬+1.4814萬=13.4814萬元

四、總結(jié)：

其實(shí)，如果能夠理解產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算差異的實(shí)質(zhì)原因，計(jì)算難題便可迎刃而解。可以看到，之所以會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算問題，表面原因是由于新法實(shí)施引起的過渡性問題，也有人將其歸結(jié)為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的不同，實(shí)際上是因?yàn)椤耙郧耙?guī)定”和《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂理念不同所致?！耙郧耙?guī)定”采用了在法定情形年先對(duì)“年限”進(jìn)行12月封頂?shù)牧⒎ㄋ悸罚秳趧?dòng)合同法》則是根據(jù)“基數(shù)”施行3倍+12月封頂。明確了這一點(diǎn)，就可以準(zhǔn)確把握計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總的原則是：凡遇到有封頂?shù)?，不論是?duì)基數(shù)還是對(duì)年限，都要以2008年1月1日為分界點(diǎn)進(jìn)行分段計(jì)算，在計(jì)算時(shí)先根據(jù)封頂情況進(jìn)行分類，再根據(jù)不同類別進(jìn)行具體計(jì)算。

第二篇：企業(yè)人力資源管理部門幫助員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理部門幫助員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理管理部門要積極引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；搞好制度建設(shè)，確保員工職業(yè)生涯渠道暢通；當(dāng)好職業(yè)導(dǎo)師，指導(dǎo)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃；做好培訓(xùn)管理與協(xié)調(diào)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織愿景與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為一項(xiàng)新興的企業(yè)人力資源管理管理技術(shù)，在企業(yè)人員穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，得到了眾多企業(yè)的重視。企業(yè)人力資源管理部門做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。

做好宣傳鼓動(dòng)，積極引導(dǎo)員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃

研究表明：人的潛能很大，人之一生開發(fā)利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。人的潛力往往有很多浪費(fèi)，而最大的浪費(fèi)是未能開發(fā)運(yùn)用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃正是有效開發(fā)員工潛能的有效方法之一。我們?nèi)肆Y源管理工作者應(yīng)站在企業(yè)人力資源管理開發(fā)的高度，當(dāng)一個(gè)吹鼓手，當(dāng)一個(gè)文化傳播者去大力宣傳人力資源管理理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業(yè)經(jīng)營管理者理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發(fā)展對(duì)引才、留才的作用。

搞好制度建設(shè)，暢通員工職業(yè)生涯渠道

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)實(shí)在在的一個(gè)技術(shù)手段，是一個(gè)系統(tǒng)工程。它的成功依靠相關(guān)制度作保障。企業(yè)人力資源管理工作者正是這些制度的建設(shè)者，我們要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際策劃、設(shè)計(jì)、制訂一系列行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作制度并付諸實(shí)施。

規(guī)劃多路線的晉升通道。傳統(tǒng)的官本位思想觀念已經(jīng)完全過時(shí)了，這個(gè)格局已經(jīng)被打破。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現(xiàn)個(gè)性化、多元化趨勢(shì)。因此，不同類型的人才可以規(guī)劃出不同的晉升通道。

美國埃德加·施恩教授提出了“職業(yè)錨”的概念，提出了技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型等五種職業(yè)錨。利用每一種職業(yè)錨之間的差異，我們可以根據(jù)實(shí)際規(guī)劃出多條晉升通道。

常行博士簡介

10年企業(yè)大學(xué)、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營銷部的管理生涯，曾多次獲

華為集團(tuán)優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱號(hào)，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項(xiàng)目操作和跨國團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

除了晉升管道規(guī)劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業(yè)輔導(dǎo)員制度、培訓(xùn)制度、內(nèi)部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等都有待于人力資源管理管理工作者深入實(shí)際去研究、規(guī)劃和建設(shè)。

當(dāng)好職業(yè)導(dǎo)師，指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們運(yùn)用“能力+意愿+個(gè)性+職位”的基本模型。我們應(yīng)全面、深入測(cè)量個(gè)人的能力狀況、意愿狀況、個(gè)性特質(zhì)狀況及職位說明，客觀認(rèn)識(shí)和調(diào)整這四個(gè)方面以達(dá)到高度統(tǒng)一。作為人力資源管理工作者，我們一方面要指導(dǎo)員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面要用企業(yè)人力資源管理管理的專業(yè)知識(shí)去指導(dǎo)直線經(jīng)理人有效地對(duì)其屬下進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

之前所提到的“職業(yè)錨”的概念實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。一個(gè)人對(duì)自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀有了清楚的認(rèn)知之后，就會(huì)意識(shí)到自己的職業(yè)錨到底是什么。企業(yè)人力資源管理工作者針對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)、全面的定量或者定性的評(píng)估，確定員工的職業(yè)錨，做好了員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工在最短的時(shí)間期限內(nèi)找準(zhǔn)自己最適合的發(fā)展位置及發(fā)展方向，這不僅有利于員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展及潛力的發(fā)揮，也有利于減少資源配置的浪費(fèi)。

做好培訓(xùn)管理，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

建立員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃主要由員工與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作發(fā)展需要而制訂。在獲得員工發(fā)展計(jì)劃之后，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實(shí)施，其他各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助，并負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的專項(xiàng)培訓(xùn)。人力資源管理工作者一方面要以提升企業(yè)整體的經(jīng)營績效及競(jìng)爭力為目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長。

培訓(xùn)方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對(duì)不同層次的員工有不同的選擇。對(duì)基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個(gè)教育訓(xùn)練辦法。即為每位進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進(jìn)行訓(xùn)練。這種訓(xùn)練有針對(duì)性，實(shí)用有效。在實(shí)務(wù)工作中，工作現(xiàn)場(chǎng)的主管教導(dǎo)、工作內(nèi)容擴(kuò)大化、職位輪調(diào)、儲(chǔ)備干部實(shí)習(xí)等都是非常有效的培訓(xùn)手段。

做好組織協(xié)調(diào)，確保員工實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)

人力資源管理工作者是員工職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目的直接推動(dòng)者。員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源管理開發(fā)的范疇，涉及面廣，時(shí)間跨度長，企業(yè)人力資源管理工作者還要充分做好組織協(xié)調(diào)工作，從輿論宣傳到項(xiàng)目的策劃、實(shí)施及改善，這一些都需要管理工作者發(fā)揮溝通橋梁功能，需要人力資源管理者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。

第三篇：人力資源管理部門職責(zé)

職責(zé)一：人力資源管理部門職責(zé)

一：人力資源規(guī)劃：

根據(jù)本企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，在工作調(diào)查和職位分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供需情況，編制公司人力資源規(guī)劃及具體的實(shí)施方法。

任務(wù)：1.調(diào)研現(xiàn)有的各種人力資源供應(yīng)與空缺情況；2.分析人力資源流動(dòng)情況；3.預(yù)測(cè)和規(guī)劃未來人力資源的供給狀況；4.預(yù)測(cè)和規(guī)劃未來人力資源的需求趨勢(shì)；5.制訂有關(guān)解決人力資源需求及過剩的措施。

二：招聘管理：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展并結(jié)合人力資源規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織并實(shí)施招聘工作。

任務(wù)：1.人員增補(bǔ)的審核，制定招聘計(jì)劃；

2.確定人員招聘類別、招聘數(shù)量、招聘渠道等；

3.發(fā)布招聘廣告；

4.收集、篩選應(yīng)聘信息；

5.組織面試、甄選和錄用；

6。評(píng)價(jià)招聘結(jié)果，改進(jìn)招聘工作。

三：薪酬管理：根據(jù)本企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，制定企業(yè)薪酬制度、設(shè)計(jì)薪酬方案、計(jì)算員工薪酬和組織落實(shí)薪酬發(fā)放等工作。

任務(wù)：

1.組織進(jìn)行薪酬調(diào)查，掌握勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格各同行業(yè)薪酬水平等信息；

2。制定具有競(jìng)爭力和公平的薪酬管理體系并貫徹實(shí)施；

3。對(duì)各種崗位分類排序，確定崗位等級(jí)和工資級(jí)差；

4。制作員工工資表

5.辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)。

四：培訓(xùn)管理：根據(jù)本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)評(píng)估等工作。

任務(wù)：

1.設(shè)計(jì)、發(fā)放、回收培訓(xùn)需求調(diào)查表并對(duì)其進(jìn)行分析；

2.與企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人就培訓(xùn)需求進(jìn)行溝通；

3.起草培訓(xùn)計(jì)劃，制定和月度培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、師資、內(nèi)容、對(duì)象及費(fèi)用等；

4.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：（1）組織內(nèi)訓(xùn)課程教材的編寫與實(shí)施；（2）外訓(xùn)課程的組織與安排；（3）對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)；

5.監(jiān)督、指導(dǎo)和協(xié)助各業(yè)務(wù)部門實(shí)施業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6.進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，并做出評(píng)估報(bào)告；

7.根據(jù)規(guī)劃幫助制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；

五：績效考評(píng)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，與其它各職能部門共同制定績效考評(píng)方案，并把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際工作中去，通過獎(jiǎng)勤罰懶和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到鼓舞士氣和調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

任務(wù)：

1.明確企業(yè)的目標(biāo)和要求，進(jìn)行目標(biāo)分解；

2.制定績效考評(píng)計(jì)劃目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)；

3.實(shí)施績效考評(píng)

4.跟蹤檢查，及時(shí)搜集考評(píng)信息，并記錄存檔；

5.評(píng)定考評(píng)等級(jí)，進(jìn)行績效反饋與面談；

6.制定并落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，并將考評(píng)結(jié)果作為晉升和提薪的依據(jù)。

六：勞動(dòng)管理：負(fù)責(zé)員工聘用、勞動(dòng)合同、調(diào)動(dòng)、退休、離職、解聘及人事檔案等日常管理，組織員工職稱與技術(shù)等級(jí)評(píng)聘，負(fù)責(zé)人事檔案管理和公司人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)工作，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工工作，維護(hù)公司良好的勞動(dòng)關(guān)系。

任務(wù)：

1.將招聘的人員根據(jù)計(jì)劃安排到相應(yīng)的崗位上，建立人事管理檔案。

2.負(fù)責(zé)辦理員工的入職、晉升、調(diào)動(dòng)、降職、離職等手續(xù)；

3.勞動(dòng)合同管理（1）辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止，解除手續(xù)；（2）勞動(dòng)合同資料的存檔管理

4.組織員工職稱和技術(shù)等級(jí)評(píng)聘。

七：人力資源管理組織設(shè)計(jì)

任務(wù)：

1.人力資源管理組織設(shè)計(jì)任務(wù)；人力資源管理制度的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行；

2.規(guī)范崗位架構(gòu)體系，定期或不定期對(duì)組織架構(gòu)和編制進(jìn)行評(píng)估，并提出重新設(shè)計(jì)、調(diào)整的方案；

3.根據(jù)公司發(fā)展要求設(shè)計(jì)、制定、評(píng)估、調(diào)整各部門職能；

4.與各部門配合做好工作分析、崗位設(shè)置、人員編制的工作。一.人力資源部的核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

職責(zé)二：人力資源管理部門職責(zé)

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃

2、擬定公司組織及其職能，主持確定各部門機(jī)構(gòu)、編制、崗位、人員及其職責(zé)

3、建立公司績效考核體系，并組織實(shí)施

4、建立公司合理的薪酬體系

5、編制公司、月度培訓(xùn)計(jì)劃，并督導(dǎo)實(shí)施

6、制定公司人力資源招聘計(jì)劃，并組織實(shí)施

7、建立內(nèi)外部溝通渠道和公共關(guān)系，協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭議，建立和諧的勞資關(guān)系

8、主持人力資源的錄用、任免、調(diào)動(dòng)、晉升、辭退

9、建立公司人才庫，做好內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃

10、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計(jì)、分析、匯總，及時(shí)報(bào)提相關(guān)部門

11、監(jiān)督與指導(dǎo)各分公司進(jìn)行規(guī)范人力資源管理

12、負(fù)責(zé)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)范管理

13、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同的規(guī)范管理

14、負(fù)責(zé)組織員工參加職稱申報(bào)及考試工作

15、負(fù)責(zé)辦理外來人才調(diào)動(dòng)手續(xù)及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的檔案和戶籍落實(shí)工作

16、建立健全公司各項(xiàng)人力資源管理制度，并推動(dòng)執(zhí)行

17、及時(shí)完成上級(jí)主管交辦的其他工作事項(xiàng)

職責(zé)三：人力資源管理部門職責(zé)

人力資源部受公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，直接向公司董事會(huì)報(bào)告工作。部門職責(zé)主要有：

（一）人力資源規(guī)劃管理

1、制訂人力資源規(guī)劃，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；

2、組織擬定公司機(jī)構(gòu)人員編制，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施該編制；

3、增編、縮編等申請(qǐng)的受理、調(diào)查、執(zhí)行；

4、人力資源支出預(yù)算編制，成本控制；

5、其他相關(guān)職責(zé)。

（二）人力資源規(guī)章制度管理

1、人力資源管理制度的制定、修訂、更正和廢止；

2、執(zhí)行經(jīng)批準(zhǔn)的人力資源管理制度；

3、人力資源管理制度的發(fā)放、管理；

4、人力資源管理制度的解釋和運(yùn)用；

5、各單位職責(zé)、權(quán)限劃分原則和方法的擬定；

6、各單位職責(zé)、權(quán)限劃分的草擬，并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行；

7、各單位職責(zé)權(quán)限劃分的更改、修正草案擬訂，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；

8、其他相關(guān)職責(zé)。

（三）人事管理

1、新進(jìn)、在職、臨時(shí)、兼職人員人事管理辦法的擬定；

2、人事管理辦法的分析研究；

3、人事管理辦法的修正、實(shí)施、廢止；

4、人事管理辦法的解釋；

5、人事問題的解決處理；

6、人事關(guān)系的協(xié)調(diào)；

7、其他相關(guān)職責(zé)。

（四）人事檔案管理

1、人事檔案的匯集、整理、存檔；

2、人事檔案的調(diào)查、分析和研究；

3、人事資料及報(bào)表的檢查、督辦；

4、人事報(bào)表的匯編、轉(zhuǎn)呈和保管；

5、職務(wù)說明書的編寫、報(bào)批、簽辦；

6、職務(wù)說明書的編號(hào)、核發(fā)、存檔；

7、人事統(tǒng)計(jì)資料的匯編與管理；

8、人事異動(dòng)的調(diào)查、分析、研究、記錄；

9、勞動(dòng)合同管理；

10、對(duì)外提供人事資料；

11、其他相關(guān)職責(zé)。

（五）任免遷調(diào)管理

1、新進(jìn)人員的錄用；

2、新進(jìn)人員聘用手續(xù)的辦理，合同簽訂；

3、在職人員遷調(diào)計(jì)劃的編制，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；

4、在職人員遷調(diào)的辦理，遷調(diào)事項(xiàng)通知的下發(fā)、登記；

5、遷調(diào)人員赴任工作情況的查核、跟蹤；

6、人員停職、復(fù)職及停薪留職的辦理；

7、人員解聘解雇等事項(xiàng)辦理。

（六）薪酬管理

1、擬定薪酬制度，并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行；

2、薪酬管理制度和方法的研究、改進(jìn)；

3、薪酬調(diào)整事項(xiàng)的辦理；

4、其他相關(guān)職責(zé)。

（七）勤務(wù)管理

1、人員請(qǐng)假、勤務(wù)事件登記辦理；

2、人員請(qǐng)假、勤務(wù)資料匯編事項(xiàng)；

3、員工動(dòng)態(tài)管理；

4、人員辭職手續(xù)的轉(zhuǎn)辦；

5、各種例假、辦公時(shí)間的通知、變更等事項(xiàng)辦理；

6、其他相關(guān)職責(zé)。

（八）勞務(wù)管理

1、勞動(dòng)合同的簽訂；

2、勞動(dòng)公共關(guān)系的建立和維護(hù)；

3、勞動(dòng)安全方針、制度的擬定、修訂、研究和改進(jìn)；

4、其他相關(guān)職責(zé)。

（九）考評(píng)獎(jiǎng)懲管理

1、考評(píng)制度的擬定，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；

2、考評(píng)工作的開展；

3、考評(píng)結(jié)果的審核、簽辦；

4、獎(jiǎng)懲制度的研究、修訂、改進(jìn)；

5、獎(jiǎng)懲分析、報(bào)告；

6、其他相關(guān)工作。

（十）教育培訓(xùn)管理

1、培訓(xùn)制度的擬定，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；

2、培訓(xùn)計(jì)劃的編制與實(shí)施；

3、職前培訓(xùn)、進(jìn)修等開展；

4、培訓(xùn)考試的開展；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估；

6、其他相關(guān)職責(zé)。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團(tuán)員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來越清晰,我國越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競(jìng)爭越來越殘酷、越來越激烈 , 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求越來越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭, 人才的競(jìng)爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭 , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競(jìng)爭對(duì)手的唯一途徑就是比競(jìng)爭對(duì)手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識(shí)和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭力 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對(duì)外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù) , 從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。因而人們?cè)谏a(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團(tuán)作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標(biāo)企業(yè)分析

2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級(jí)施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團(tuán)有限公司注冊(cè)資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊(cè)職工5600多人，其中各類中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類施工機(jī)具2000多臺(tái)件，總功率達(dá)4萬多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團(tuán)現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個(gè)，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設(shè)計(jì)科研于一體的國有大型建筑業(yè)集團(tuán)公司。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個(gè)國家一級(jí)房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級(jí)資質(zhì)各兩個(gè)、建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，實(shí)行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢(shì)、做強(qiáng)主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)增長方式，開辟新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，形成以主業(yè)帶動(dòng)房地產(chǎn)開發(fā)、商品砼經(jīng)銷、建設(shè)工程項(xiàng)目代理咨詢、裝飾工程施工設(shè)計(jì)、海外工程承包和對(duì)外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營格局；以統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識(shí)，協(xié)調(diào)市場(chǎng)開發(fā)，財(cái)務(wù)集中管理，強(qiáng)化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營和資本營運(yùn)為一體，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭主體。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對(duì)集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營運(yùn)中心和利潤中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級(jí)管理體制。

2．2 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項(xiàng)目管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)管理人員和項(xiàng)目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達(dá)不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問題

改革開放以來，大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問題：(1)組織不規(guī)范?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時(shí)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標(biāo)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識(shí)字或很少識(shí)字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時(shí)大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴(yán)重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進(jìn)來容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來，有50萬人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，其中15萬人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍，但是由于我過基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時(shí)目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級(jí)職稱多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個(gè)生產(chǎn)過程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會(huì)選擇另一個(gè)更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對(duì)于建筑這個(gè)特殊的行業(yè)來說 , 一個(gè)高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對(duì)企業(yè)來說損失是巨大的。例如一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個(gè)人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時(shí)候甚至?xí)蔀閷?duì)企業(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)明確的、系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。只是在出現(xiàn)一些國家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時(shí)候 , 才臨時(shí)抱佛腳召集工作人員進(jìn)行突擊式的學(xué)習(xí)。同時(shí)企業(yè)沒有一個(gè)對(duì)人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒有建立一個(gè)透明的合理的競(jìng)爭和激勵(lì)機(jī)制。這不利于整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對(duì)眾多相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性 , 這樣就阻礙了整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競(jìng)爭力的加強(qiáng)。

3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

目前針對(duì)建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國家建設(shè)主管部門，根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)強(qiáng)制開展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級(jí)或升級(jí)，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動(dòng)。由此可見，由于培訓(xùn)目標(biāo)定位存在偏差，培訓(xùn)的動(dòng)力嚴(yán)重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對(duì)象是誰，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬計(jì)的一線工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計(jì)的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對(duì)性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時(shí)間和精力組織編寫的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個(gè)性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識(shí)的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)等方式，通過親身體驗(yàn)來學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評(píng)估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過。學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，但一般企業(yè)怠于去評(píng)估。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀提出對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，是人才競(jìng)爭的時(shí)代。當(dāng)今國際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國著名的通用電氣公司的中國培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。中國建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識(shí)能力，使他們能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人力資源及人的知識(shí)能力等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實(shí)，不同素質(zhì)的工人對(duì)一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對(duì)培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動(dòng)轉(zhuǎn)變。主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國香港一些建筑企業(yè)實(shí)行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)主動(dòng)性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對(duì)目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開發(fā)公司進(jìn)入建筑市場(chǎng)，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動(dòng)建筑勞務(wù)發(fā)展及加強(qiáng)監(jiān)管的重點(diǎn)，防止專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時(shí)，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評(píng)價(jià)。此外，鼓勵(lì)建筑企業(yè)對(duì)信譽(yù)良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競(jìng)爭力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織，通過工會(huì)和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機(jī)制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對(duì)企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進(jìn)渠道，充分利用人才招聘會(huì)和校園宣講會(huì)等多種形式吸納人才。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。(2)重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時(shí)，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部優(yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實(shí)行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個(gè)人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時(shí)根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進(jìn)行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭機(jī)制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動(dòng)。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和技術(shù)變化預(yù)測(cè)，制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對(duì)不同崗位，不同類型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對(duì)企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，把他們送到國內(nèi)知名高校、科研院所甚至國外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專業(yè)研討會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營管理知識(shí)為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。(2)對(duì)技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請(qǐng)一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。另一部分是在項(xiàng)目一線從事管理工作的人員，可以結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，輔以計(jì)算機(jī)和外語方面的知識(shí)，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對(duì)操作層的培訓(xùn)。對(duì)技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對(duì)輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對(duì)一些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個(gè)關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的全過程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實(shí)培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開始前要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo)，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經(jīng)營目標(biāo)，即為企業(yè)層的一級(jí)。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項(xiàng)目的目標(biāo)管理(Management By Objective，MBO)體系，將項(xiàng)目層 KPI分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。最后沿著項(xiàng)目的WBS將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包，最終形成一個(gè)完整的企業(yè)目標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。實(shí)施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)；(2)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項(xiàng)目部，所以要同時(shí)接受這兩個(gè)方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，他們?cè)谠u(píng)價(jià)本工作指標(biāo)上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念，從而促進(jìn)企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點(diǎn)：第一，一旦 KPI指標(biāo)確定后就要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標(biāo)完成情況為依據(jù)。第二，項(xiàng)目成立后就要根據(jù)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個(gè)崗位編制一個(gè)詳細(xì)的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動(dòng)態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱評(píng)定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)完成指標(biāo)的動(dòng)力。

4．6設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系

合理的激勵(lì)體系有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)與薪酬的有效鏈接，重點(diǎn)體現(xiàn)在提薪及獎(jiǎng)金的發(fā)放上。再次對(duì)高級(jí)管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長期激勵(lì)模式。同時(shí)加大對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個(gè)企業(yè)營造一個(gè)和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時(shí)充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺到自己與企業(yè)結(jié)合成一個(gè)共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場(chǎng)與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營、會(huì)管理、通外語、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)三方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。(1)政府主管部門要完善建造師注冊(cè)制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會(huì)是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會(huì)專業(yè)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機(jī)制和市場(chǎng)優(yōu)化配置機(jī)制。(3)企業(yè)要把提高項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵(lì)具備條件的原一、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時(shí)要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。

4．8 結(jié)論

對(duì)于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這對(duì)推動(dòng)我國建筑企業(yè)經(jīng)營管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來的不利影響有重要作用。結(jié)語

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來看，共同的價(jià)值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動(dòng)中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，筆者認(rèn)為國有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長期的流動(dòng)性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，對(duì)情感的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營造“家庭”氛圍，使每個(gè)員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時(shí)間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹立“經(jīng)營即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個(gè)施展才能的舞臺(tái)，整個(gè)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會(huì)大大提高。

第五篇：企業(yè)管理部門

企業(yè)管理部門職責(zé)

1、負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系的建立及維護(hù)；

（1）制訂和修訂崗位職責(zé)；

（2）負(fù)責(zé)協(xié)助各事業(yè)部內(nèi)部管理流程的制訂和提出指導(dǎo)建議；

（3）人權(quán)與技術(shù)表單的落實(shí)填寫并跟進(jìn)；

（4）負(fù)責(zé)工廠內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引；

2、負(fù)責(zé)確保驗(yàn)廠準(zhǔn)備事項(xiàng)的落實(shí)；

3、負(fù)責(zé)確保公司各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)交接的正確性及各部門的相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)的建立；

4、負(fù)責(zé)公司各部門改善項(xiàng)目選定、項(xiàng)目發(fā)起、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目推進(jìn)、項(xiàng)目輔導(dǎo)、項(xiàng)目跟進(jìn)、項(xiàng)目總結(jié)；

5、負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部做好行政管理工作；

（1）負(fù)責(zé)客戶考評(píng)時(shí)6S檢查監(jiān)督工作；

（2）協(xié)助人事資源部做好學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè)工作（網(wǎng)站的更新，宣傳等工作）；

（3）負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、評(píng)估員工投訴及合理化建議的落實(shí)處理；

（4）負(fù)責(zé)基層、中層管理者以及大學(xué)生的培訓(xùn)，做好公司人才梯隊(duì)建設(shè)；

（5）負(fù)責(zé)組織公司有關(guān)法律、法規(guī)方面監(jiān)管管理的工作；

6、負(fù)責(zé)工廠溝通機(jī)制、控制機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的建立（如:員工代表會(huì)議的召開，班組比拼活動(dòng)的組織，YO-I-DON比賽的組織，趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)的組織等）；

7、總經(jīng)理布置、指派的其他各項(xiàng)工作。