第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新

內(nèi)容摘要：資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展中的第一資源。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出兩級(jí)化的趨勢(shì)：一方面不符合單位用人要求的人員大量過(guò)剩；另一方面卻是具備特殊技能與知識(shí)的人才十分緊缺，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)中層管理人員和基層員工的比例相當(dāng)懸殊，特別是許多企業(yè)的技術(shù)崗位未能形成職位體系狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與效益無(wú)法得到提高。本文從建立完善市場(chǎng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略等五個(gè)方面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；創(chuàng)新

創(chuàng)新不僅是一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的靈魂所在，而且也是一個(gè)社會(huì)不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力。自主創(chuàng)新是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略就是要促進(jìn)企業(yè)從“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”的新角色轉(zhuǎn)變。人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)未來(lái)組織的任務(wù)、環(huán)境對(duì)組織的要求及為完成以上任務(wù)與滿足這些要求而進(jìn)行人員管理的過(guò)程。人力資源規(guī)劃亦可稱為人才資源規(guī)劃，是指對(duì)一個(gè)組織最為重要的人力資源開(kāi)展系統(tǒng)化構(gòu)想與部署，這是現(xiàn)代組織人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要職能。人力資源規(guī)劃并不僅僅是一個(gè)設(shè)法滿足需求的過(guò)程，而且更是被強(qiáng)調(diào)要實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是組織中實(shí)現(xiàn)各類目標(biāo)的人力資源方案總稱，也是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存與發(fā)展過(guò)程中對(duì)于人力的需求，從而幫助組織在預(yù)測(cè)與控制中為實(shí)施人力資源管理提供更為準(zhǔn)確的信息與依據(jù)?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源規(guī)劃則是一種規(guī)劃程序、總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃等各方面都與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃截然不同的全新規(guī)劃方法。人力資源規(guī)劃創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。怎樣適應(yīng)創(chuàng)新戰(zhàn)略之要求，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中面臨的緊迫任務(wù)。

一、建立完善市場(chǎng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

人力資源激勵(lì)機(jī)制中最為重要的方式就是報(bào)酬，而報(bào)酬最大化則是最好的激勵(lì)措施。比如，自由競(jìng)爭(zhēng)、冒險(xiǎn)創(chuàng)新、社區(qū)協(xié)作就是實(shí)現(xiàn)美國(guó)硅谷的成長(zhǎng)和發(fā)展的重要外部環(huán)境因素。在這些環(huán)境因素之中，發(fā)揮關(guān)鍵作用的是能體現(xiàn)充分報(bào)酬的現(xiàn)代人力資源激勵(lì)制度。而人才戰(zhàn)中最不確定的因素就是那些被視為人才的員工如今極易跳槽或者說(shuō)是轉(zhuǎn)換陣營(yíng)。所以，在全球市場(chǎng)環(huán)境之下制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一定要遵循市場(chǎng)化機(jī)制，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)招募通過(guò)已人才市場(chǎng)審查的相關(guān)人才。為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵(lì)，一定要將勞動(dòng)資本從物資資本的制約之中最大程度地釋放出來(lái)，從而分配給勞動(dòng)資本以合理限度內(nèi)的最大報(bào)酬。為此，企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)管理層人員、普通員工應(yīng)當(dāng)共同分享企業(yè)的生產(chǎn)剩余。這種共同分享的制度能夠使三者之間的利益實(shí)現(xiàn)有機(jī)的統(tǒng)一，這同時(shí)也是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層人員和普通員工的一種約束制度，更是對(duì)企業(yè)所有者利益的一種很好的保全制度。當(dāng)前，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，企業(yè)的報(bào)酬形式已經(jīng)由支薪制逐漸向分享制演變，正好體現(xiàn)出這樣的方向。他們實(shí)行的是分享制、有利潤(rùn)分享制及股票期權(quán)制等多種報(bào)酬形式，但針對(duì)的都是經(jīng)營(yíng)管理層人員，尤其是針對(duì)高層核心管理人員的，沒(méi)有或很少有考慮到普通員工的。因?yàn)槲覈?guó)是社會(huì)主義國(guó)家，員工也是企業(yè)的主人，因而在實(shí)行分享制時(shí)，也應(yīng)當(dāng)將分享的對(duì)象擴(kuò)大到普通員工。

二、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)在其發(fā)展的過(guò)程中，一定要具備相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，在進(jìn)行任何決策之前，都應(yīng)當(dāng)以此戰(zhàn)略為基礎(chǔ)開(kāi)展延伸執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略先行，只有明確了戰(zhàn)略和目標(biāo)，企業(yè)才能夠進(jìn)一步生存與發(fā)展，否則一切都無(wú)從談起。同時(shí)，這也是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)與基本要求，只有在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、明確的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之基礎(chǔ)上，才能確立企業(yè)的核心人才發(fā)展戰(zhàn)略這一企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源可以說(shuō)是決定著企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人才發(fā)展不僅需要激勵(lì)機(jī)制，而且也需要教育與培訓(xùn)，需要設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，才能使駐留于本企業(yè)的人才保持長(zhǎng)期穩(wěn)定。

三、執(zhí)行具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

彈性人力資源規(guī)劃主要是指以企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，能夠

依據(jù)市場(chǎng)情況的不斷變化，及時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估，并不斷調(diào)整企業(yè)人力資源規(guī)劃，從而在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件之下，及時(shí)滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而產(chǎn)生的人才需求，也就是在評(píng)估現(xiàn)有的人力資源存量與界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過(guò)完善預(yù)備性人力儲(chǔ)備規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性等機(jī)遇的時(shí)候，能夠盡可能快地配備企業(yè)所急需的核心人員，從而提高企業(yè)的快速反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，各企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)越來(lái)越難以預(yù)測(cè)，可以說(shuō)既充滿變數(shù)，同時(shí)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃一定要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要，維持一定的彈性，以避免企業(yè)在發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源的僵化、失調(diào)等妨礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的現(xiàn)象。同時(shí)，還應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性與預(yù)見(jiàn)性能力。

四、形成三維人力資源規(guī)劃管理模式

具有可操作性的人力資源規(guī)劃肯定是建立在內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上的。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前急需建立起一個(gè)在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這必然有助于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)工作，人力資源部門與一線部門負(fù)責(zé)人則要給予密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、崗位分析、需求及供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等具體業(yè)務(wù)，而一部門負(fù)責(zé)人則配合人力資源管理部門開(kāi)展崗位分析、人員面試、崗前培訓(xùn)工作評(píng)估激勵(lì)等輔助性工作，從而形成對(duì)人力資源規(guī)劃的齊抓共管的新局面。

五、將創(chuàng)新戰(zhàn)略融合于企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中

1.創(chuàng)新選拔與調(diào)配規(guī)劃。在選拔與調(diào)配規(guī)劃上，一是要確認(rèn)企業(yè)創(chuàng)新所需要的知識(shí)需求與知識(shí)缺口，進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃分析，從而具體確定新補(bǔ)充人員所需的知識(shí)構(gòu)成、性格特征和價(jià)值觀等。在明確招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要重視創(chuàng)新意識(shí)、合作精神與分享意愿等非顯性和非定量指標(biāo)的選擇。選擇標(biāo)準(zhǔn)并不是主觀臆斷的結(jié)果，而是要開(kāi)展科學(xué)的工作分析，并確定新補(bǔ)充人員應(yīng)當(dāng)具備的各種能力、技能、知識(shí)。注重創(chuàng)

新的企業(yè)內(nèi)，一般知識(shí)型員工都比較多，企業(yè)的增值途徑也往往依賴于知識(shí)創(chuàng)新，這就更應(yīng)要注重所招錄的員工的價(jià)值觀與企業(yè)組織文化、發(fā)展目標(biāo)之間的適應(yīng)程度、員工人格的匹配性及他們的自信程度、創(chuàng)新意識(shí)等，而不只是簡(jiǎn)單地將學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別等顯性指標(biāo)作為衡量人才的單一標(biāo)準(zhǔn)。由于價(jià)值觀相近的人之間往往比較容易溝通合作，而且也樂(lè)于分享信息與知識(shí)，因而會(huì)更有團(tuán)隊(duì)精神。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃上，要設(shè)計(jì)出多種方式，以加大員工的發(fā)展和培訓(xùn)的力度。比如，可通過(guò)專向培訓(xùn)、學(xué)歷深造等措施，切實(shí)幫助員工獲得新知識(shí)，掌握研究新方法；可采取師徒制，通過(guò)資深員工和新進(jìn)員工的人際互動(dòng)，加快知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流和轉(zhuǎn)化；可實(shí)施工作輪換，擴(kuò)大員工的知識(shí)技能，建立完善企業(yè)內(nèi)部的溝通與學(xué)習(xí)的平臺(tái)。如今，創(chuàng)新越來(lái)越依賴于知識(shí)共享，而知識(shí)共享就是建立在知識(shí)交流與溝通的前提下的。

3.創(chuàng)新績(jī)效與薪酬規(guī)劃。在績(jī)效與薪酬規(guī)劃上，要建立起包容失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新的績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制。可引入綜合平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等方面的相互驅(qū)動(dòng)因果關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)，加大學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的比例。在基本薪酬上要實(shí)行以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制；在長(zhǎng)期激勵(lì)上，因?yàn)閯?chuàng)新的收益往往具有長(zhǎng)期性、不確定性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)意義上的績(jī)效和薪酬體系難以激勵(lì)核心員工的創(chuàng)新性行為，西方國(guó)家普遍采用的持股與股票期權(quán)制度被證明是非常有效的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，我國(guó)一部分企業(yè)已進(jìn)行了有益的嘗試。因而，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合各自實(shí)際，繼續(xù)加以推進(jìn)。

4.創(chuàng)新員工關(guān)系規(guī)劃。在員工關(guān)系規(guī)劃上，應(yīng)當(dāng)切實(shí)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，要將教育和培訓(xùn)始終貫穿于本企業(yè)員工的整個(gè)職業(yè)生涯當(dāng)中，讓員工能夠在工作之中不斷地更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，并保持和企業(yè)的同步發(fā)展，從而打造出企業(yè)最為穩(wěn)定可靠的人才資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)員工對(duì)于知識(shí)、個(gè)體、事業(yè)成長(zhǎng)的追求，已經(jīng)超過(guò)了其對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，因此，當(dāng)員工意識(shí)到自己僅僅是企業(yè)的高級(jí)打工仔而已時(shí)，就難以提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也就不可能有較高的創(chuàng)新熱情。所以，企業(yè)不但要為員工提供與其貢獻(xiàn)相符合的報(bào)酬，讓其得到自己所創(chuàng)造的那部分財(cái)富，而且

還應(yīng)充分了解員工內(nèi)心的個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展意愿，并幫助其走向符合其發(fā)展要求的道路。當(dāng)員工清楚地認(rèn)識(shí)自身在組織當(dāng)中的發(fā)展前途之后，才會(huì)全力以赴地為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在這個(gè)以創(chuàng)新為主體的新時(shí)代，在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃中，一定要充分考慮到創(chuàng)新工作與員工的具體特點(diǎn)，側(cè)重于動(dòng)態(tài)性與彈性，保持質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的平衡，切實(shí)把創(chuàng)新戰(zhàn)略落實(shí)到企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中，才能真正做到服務(wù)于創(chuàng)新戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].改革.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.[2]吳國(guó)存,李新建.人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論[M].天津:南開(kāi)大學(xué)出版社,2002.作者簡(jiǎn)介：

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源六大模塊

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。

具體細(xì)分：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處；

2、在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；

3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是：

人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。

行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。

由此看來(lái)，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團(tuán)員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越清晰,我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷、越來(lái)越激烈 , 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng) , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過(guò)培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識(shí)和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對(duì)外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù) , 從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。因而人們?cè)谏a(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開(kāi)始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團(tuán)作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標(biāo)企業(yè)分析

2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級(jí)施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團(tuán)有限公司注冊(cè)資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊(cè)職工5600多人，其中各類中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類施工機(jī)具2000多臺(tái)件，總功率達(dá)4萬(wàn)多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團(tuán)現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個(gè)，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設(shè)計(jì)科研于一體的國(guó)有大型建筑業(yè)集團(tuán)公司。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個(gè)國(guó)家一級(jí)房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級(jí)資質(zhì)各兩個(gè)、建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過(guò)整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，實(shí)行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢(shì)、做強(qiáng)主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，開(kāi)辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成以主業(yè)帶動(dòng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、商品砼經(jīng)銷、建設(shè)工程項(xiàng)目代理咨詢、裝飾工程施工設(shè)計(jì)、海外工程承包和對(duì)外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)格局；以統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識(shí)，協(xié)調(diào)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，財(cái)務(wù)集中管理，強(qiáng)化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本營(yíng)運(yùn)為一體，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對(duì)集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營(yíng)運(yùn)中心和利潤(rùn)中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級(jí)管理體制。

2．2 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項(xiàng)目管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)管理人員和項(xiàng)目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達(dá)不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來(lái)到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問(wèn)題：(1)組織不規(guī)范?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時(shí)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來(lái)隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標(biāo)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識(shí)字或很少識(shí)字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時(shí)大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國(guó)水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴(yán)重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進(jìn)來(lái)容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來(lái)種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開(kāi)始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來(lái)，有50萬(wàn)人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，其中15萬(wàn)人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍，但是由于我過(guò)基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時(shí)目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級(jí)職稱多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營(yíng)、抓效益 , 而沒(méi)有把人看作可開(kāi)發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會(huì)選擇另一個(gè)更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對(duì)于建筑這個(gè)特殊的行業(yè)來(lái)說(shuō) , 一個(gè)高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)損失是巨大的。例如一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個(gè)人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無(wú)形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時(shí)候甚至?xí)蔀閷?duì)企業(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)明確的、系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。只是在出現(xiàn)一些國(guó)家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時(shí)候 , 才臨時(shí)抱佛腳召集工作人員進(jìn)行突擊式的學(xué)習(xí)。同時(shí)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)對(duì)人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒(méi)有建立一個(gè)透明的合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。這不利于整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對(duì)眾多相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性 , 這樣就阻礙了整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。

3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

目前針對(duì)建筑企業(yè)從業(yè)人員開(kāi)展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國(guó)家建設(shè)主管部門，根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)強(qiáng)制開(kāi)展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過(guò)。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級(jí)或升級(jí)，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來(lái)學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動(dòng)。由此可見(jiàn)，由于培訓(xùn)目標(biāo)定位存在偏差，培訓(xùn)的動(dòng)力嚴(yán)重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的一線工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計(jì)的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對(duì)性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時(shí)間和精力組織編寫的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題。我國(guó)幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來(lái)自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識(shí)的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)等方式，通過(guò)親身體驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評(píng)估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過(guò)。學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問(wèn)題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，但一般企業(yè)怠于去評(píng)估。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀提出對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。當(dāng)今國(guó)際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國(guó)著名的通用電氣公司的中國(guó)培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國(guó)的三星，日本的松下每年都投入巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。中國(guó)建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識(shí)能力，使他們能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人力資源及人的知識(shí)能力等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實(shí)，不同素質(zhì)的工人對(duì)一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過(guò)良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對(duì)培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動(dòng)轉(zhuǎn)變。主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國(guó)香港一些建筑企業(yè)實(shí)行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)主動(dòng)性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過(guò)去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對(duì)目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司進(jìn)入建筑市場(chǎng)，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動(dòng)建筑勞務(wù)發(fā)展及加強(qiáng)監(jiān)管的重點(diǎn)，防止專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時(shí)，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績(jī)、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評(píng)價(jià)。此外，鼓勵(lì)建筑企業(yè)對(duì)信譽(yù)良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織，通過(guò)工會(huì)和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來(lái)維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機(jī)制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對(duì)企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進(jìn)渠道，充分利用人才招聘會(huì)和校園宣講會(huì)等多種形式吸納人才。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。(2)重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時(shí)，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部?jī)?yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實(shí)行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個(gè)人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時(shí)根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進(jìn)行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動(dòng)。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和技術(shù)變化預(yù)測(cè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對(duì)不同崗位，不同類型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對(duì)企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，把他們送到國(guó)內(nèi)知名高校、科研院所甚至國(guó)外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專業(yè)研討會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。(2)對(duì)技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請(qǐng)一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。另一部分是在項(xiàng)目一線從事管理工作的人員，可以結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，輔以計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)方面的知識(shí)，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對(duì)操作層的培訓(xùn)。對(duì)技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對(duì)輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對(duì)一些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個(gè)關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實(shí)培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開(kāi)始前要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工績(jī)效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo)，而企業(yè)的績(jī)效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系，首先要確定本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即為企業(yè)層的一級(jí)。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項(xiàng)目的目標(biāo)管理(Management By Objective，MBO)體系，將項(xiàng)目層 KPI分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。最后沿著項(xiàng)目的WBS將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包，最終形成一個(gè)完整的企業(yè)目標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。實(shí)施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)；(2)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項(xiàng)目部，所以要同時(shí)接受這兩個(gè)方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，他們?cè)谠u(píng)價(jià)本工作指標(biāo)上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念，從而促進(jìn)企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點(diǎn)：第一，一旦 KPI指標(biāo)確定后就要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程中要本著公開(kāi)、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標(biāo)完成情況為依據(jù)。第二，項(xiàng)目成立后就要根據(jù)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個(gè)崗位編制一個(gè)詳細(xì)的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動(dòng)態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱評(píng)定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)完成指標(biāo)的動(dòng)力。

4．6設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系

合理的激勵(lì)體系有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)與薪酬的有效鏈接，重點(diǎn)體現(xiàn)在提薪及獎(jiǎng)金的發(fā)放上。再次對(duì)高級(jí)管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。同時(shí)加大對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時(shí)充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過(guò)為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺(jué)到自己與企業(yè)結(jié)合成一個(gè)共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場(chǎng)與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、通外語(yǔ)、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國(guó)際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)三方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。(1)政府主管部門要完善建造師注冊(cè)制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會(huì)是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會(huì)專業(yè)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機(jī)制和市場(chǎng)優(yōu)化配置機(jī)制。(3)企業(yè)要把提高項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵(lì)具備條件的原一、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時(shí)要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。

4．8 結(jié)論

對(duì)于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要樹(shù)立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這對(duì)推動(dòng)我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來(lái)的不利影響有重要作用。結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來(lái)看，共同的價(jià)值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動(dòng)中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，筆者認(rèn)為國(guó)有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長(zhǎng)期的流動(dòng)性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，對(duì)情感的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營(yíng)造“家庭”氛圍，使每個(gè)員工樹(shù)立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時(shí)間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹(shù)立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過(guò)教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開(kāi)發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個(gè)施展才能的舞臺(tái)，整個(gè)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會(huì)大大提高。

第四篇：企業(yè)創(chuàng)新規(guī)劃

企業(yè)創(chuàng)新規(guī)劃
公司始終將“研發(fā)與創(chuàng)新”放在首位，積極開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，以市場(chǎng)需求為導(dǎo) 向，設(shè)計(jì)和制造******產(chǎn)品。公司擁有創(chuàng)新戰(zhàn)略性規(guī)劃，目標(biāo)是打造集研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造于一體的***** 生產(chǎn)基地，今年的創(chuàng)新目標(biāo)是在不斷完善現(xiàn)有的產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)一些實(shí)用新 型的新工藝、新技術(shù)，采用自主創(chuàng)新的方式，研究發(fā)展自主的核心技術(shù)和產(chǎn)品。公司目前擁有核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)使公司在行業(yè)發(fā)展中保持較高的水平，同時(shí)為公司未來(lái)拓展市場(chǎng)、獲得更高速的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。下一步公司將 完善科技創(chuàng)新體系，加大科技創(chuàng)新投入，堅(jiān)持科研與生產(chǎn)相結(jié)合，加強(qiáng)與高等學(xué) 校、科研院所的產(chǎn)學(xué)研合作，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)化，促進(jìn)新技術(shù)與 新產(chǎn)品的創(chuàng)新。

第五篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)本項(xiàng)人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，惟及在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等等。）（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。

（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門關(guān)于本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說(shuō)明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時(shí)，道德要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

（2）在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源管理費(fèi)用的準(zhǔn)確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來(lái)衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查 3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（2）進(jìn)行比較分析

（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算公式“算了再干”收入-利潤(rùn)=成本“干了再算”收入-成本=利潤(rùn)

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

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