第一篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

——老子《道德經(jīng)》管理思想啟示之二

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作者：張向前 來(lái)源：本站原創(chuàng) 時(shí)間：2004-8-

31(國(guó)立華僑大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建泉州，362011)

內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源關(guān)鍵在管理，本文借鑒了《道德經(jīng)》智慧，分析了管理者的分類，管理者的領(lǐng)袖，管理者的心理素質(zhì)，管理者知人與自知，管理者功成身退等。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 管理者

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源關(guān)鍵在管理，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化，企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者?！兜赖陆?jīng)》言：“我無(wú)為而民自化，我好靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸。”(第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經(jīng)》管理智慧，對(duì)成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 管理者分類

老子對(duì)古代“君主”進(jìn)行分類“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之?！?第17章)用在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，管理者可分為四類，第一等，稱之為“大上”，即最好的管理者下屬只知道有他的存在；第二等的管理者，下屬愿意親近，并歌頌他；第三等管理者，下屬敬畏他；第四等的管理者，下屬侮辱他。管理者若是誠(chéng)信不足，下屬就不會(huì)信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟慮，注意自己的每個(gè)言行，管理成功了，下屬不知道是他故意所為，不會(huì)感覺(jué)受控制，而是覺(jué)得一切順其自然。

二 管理者領(lǐng)袖

如何成為管理者中的領(lǐng)袖，老子以江海為例：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之也。”（第66章）江海能匯集一切溪流成為百谷之王，是因?yàn)樗朴谔幵谙鹊南掠巍９芾碚呷粢蔀楣芾碇?，必須先從言語(yǔ)上對(duì)下屬表示謙卑，即“禮賢下士”，這也是中國(guó)人的優(yōu)良品德，所以要成為管理者，就必須把自身的利益放在員工利益之后，這樣的話，當(dāng)他作為管理者，下屬就會(huì)擁戴他，不會(huì)感覺(jué)自己處理被管制或剝削?！胺且云錈o(wú)諍（通‘爭(zhēng)’）與，故天下莫能與諍”（第66章）。本質(zhì)上看，老子的“退”是為了“進(jìn)”，“退”是“進(jìn)”的一種手段。這里“退”不能教條的理解，“退”是指對(duì)自己謀利應(yīng)當(dāng)退，而為員工的利益應(yīng)當(dāng)是勇于開拓，敢于進(jìn)取，不甘落后?，F(xiàn)實(shí)中，當(dāng)管理者隨著自己地位不斷提高，往往恃大而驕，這樣就很難成為管理者中的領(lǐng)袖，所以越是職位升遷，越要“禮賢下士”，這樣想成為“百谷王”，終會(huì)水到渠成。

三 寵辱不驚

企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)做到“寵辱不驚”“舍身天下”，這是老子“上德若谷”的思想在榮辱觀的具體表現(xiàn)?！皩櫲枞趔@，貴大患若身”（第13章），一個(gè)人受到寵愛(ài)和侮辱都會(huì)感到驚喜或驚恐，重視大憂患就像重視自身一樣，這種人不可能成為“上德若谷”的管理者。只有一個(gè)人能做到“無(wú)私”、“忘我”，能忍辱負(fù)重時(shí)，就不會(huì)有“寵辱若驚，貴大患若身”，而是“寵辱不驚”，這是老子所提倡的，也是企業(yè)人力資源管理者最好應(yīng)當(dāng)做到的，在管理過(guò)程中，凡事不可能一帆風(fēng)順，管理者需要正確看待得失，時(shí)時(shí)處處保持積極向上的情緒，對(duì)于一時(shí)得失，注意調(diào)整心態(tài)，正確對(duì)待，以飽滿的熱情投身于管理之中，這樣的人才才能放心企業(yè)管理重大任務(wù)交付給他。

四 寬闊胸懷

《道德經(jīng)》提出“致虛”“守靜”“歸根”“復(fù)命”，（第16章）是世間萬(wàn)物動(dòng)靜變化的永恒規(guī)律，人只要能認(rèn)識(shí)這個(gè)規(guī)律就是包容一切，所謂“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最終就能長(zhǎng)久。俗話說(shuō)：宰相肚里能撐船，將軍額上能跑馬。這句名言用來(lái)形容人的寬闊的胸襟的，這一思想已積淀于中國(guó)人的靈魂深處，成為了優(yōu)良傳統(tǒng)的組成部分。一個(gè)企業(yè)之中人員形形色色，在工作和生活中的表現(xiàn)出千姿百態(tài)，世俗之人說(shuō)三道四是常見的，管理者如果不能正確對(duì)待，則會(huì)影響工作情緒和身心的健康，為此應(yīng)有管理者就有寬宏大量的氣度，這樣就會(huì)減少管理者的思想壓力，愉快的投入工作和生活。

五 自知與知人

人力資源管理者必須做到知人與自知，只有知人才能正確任用人才，只有自知，才能正確對(duì)待自己，但人往往缺乏自知之明，總不能正確的估價(jià)自己，常常自作聰明，自命不凡、盛氣凌人。針對(duì)這種人的特點(diǎn)，《道德經(jīng)》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”（第33章）意思是：關(guān)于了解別人的是有智慧，能夠認(rèn)識(shí)自我的才是真正的高明。作為成功的高層次的管理者，通常也是善于授權(quán)者，把權(quán)力授予適當(dāng)?shù)娜?，這就要有知人本領(lǐng)，才能保證事情圓滿完成。同時(shí)，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”，這對(duì)管理知人，育人，用人，留人等都有重要意義?！兜赖陆?jīng)》還提出了勝人者力，自勝者強(qiáng)，道出管理者如何“勝人，自勝”。

六 功成身退

《道德經(jīng)》認(rèn)為：功遂身退，天之道也。(第9章)對(duì)于功成身退用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有三個(gè)境界，第一層，見好就收，防止自我膨脹，適可而止，很多管理者很難做到這一點(diǎn)，最后恰恰為自己種下了災(zāi)禍。第二層，為自己的事業(yè)尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，功能身退，不是說(shuō)就不做事，有些行業(yè)管理者可能因?yàn)樽约旱哪挲g或其他條件所限，達(dá)到一定程度后就不適宜在原工作崗位上繼續(xù)工作，這時(shí)功成身退向另一個(gè)行業(yè)，或從技術(shù)崗位退向管理崗位，或退向顧問(wèn)崗位等。第三層，為自己的事業(yè)尋找接班人，中國(guó)傳統(tǒng)有父業(yè)子承情況，這種情況在現(xiàn)代家族企業(yè)仍不少見，必須根據(jù)實(shí)際情況為自己尋找事業(yè)的適當(dāng)接班人，美國(guó)“王安”電腦就因?yàn)椤案笜I(yè)子承”而破產(chǎn)。著名企業(yè)家聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志在55歲時(shí)說(shuō)過(guò)：“5年后，如果我還以現(xiàn)在的身份做聯(lián)想主題報(bào)告的話，就意味著聯(lián)想發(fā)展得不好”。（呂進(jìn)，2003）柳傳志做到了，至少?gòu)默F(xiàn)在看來(lái)是成功的，因?yàn)樗x擇了兩個(gè)優(yōu)秀的接班人郭為與楊元慶，而自己已逐漸退居二線。

總之，老子作為我國(guó)歷史上一位偉大的智者，著名的思想家，留下《道德經(jīng)》之“不自見，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長(zhǎng)”等寶貴管理思想，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者重新認(rèn)識(shí)和借鑒《道德經(jīng)》的管理思想，理論聯(lián)系實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)，一定能成就人力資源管理者自身偉業(yè)，從而成就企業(yè)，服務(wù)社會(huì)（本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目成果）。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：張向前，亦名張退之，張退知，男，漢族，福建仙游人，律師，教研室主任，西安交通大學(xué)工商管理博士，數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，管理信息專業(yè)及國(guó)際經(jīng)濟(jì)法專業(yè)的工學(xué)學(xué)士、法學(xué)學(xué)士，現(xiàn)為中國(guó)管理科學(xué)研究院終身研究員，中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)高級(jí)會(huì)員，福建行政學(xué)院、澳門國(guó)際公開大學(xué)客座教授等職。97年以來(lái)在《經(jīng)濟(jì)管理》、《統(tǒng)計(jì)研究》等刊物發(fā)表論文多篇，有10余篇論文被中國(guó)人民大學(xué)書報(bào)資料中心《特區(qū)經(jīng)濟(jì)、港澳臺(tái)經(jīng)濟(jì)》、《工業(yè)企業(yè)管理》等雜志及其他雜志《管理科學(xué)文摘》等全文轉(zhuǎn)載。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省教育科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)、主持香港中文大學(xué)課題1項(xiàng)，參加國(guó)家、省級(jí)課題10多項(xiàng)。

文章錄入：張向前責(zé)任編輯：海浪

上一篇文章： 淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技巧

第二篇：老子思想與現(xiàn)代人力資源管理者

摘要：老子的《道德經(jīng)》五千言，給世人留下了豐富的哲理寶藏，我們不僅可以從社會(huì)、文化、政治、經(jīng)濟(jì)

方面研究其思想所起的指導(dǎo)作用，而且在人力資源管理方面也有著很深的挖掘價(jià)值，本文將從老子思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理的“道”和“法”兩個(gè)大的影響面來(lái)探討其重大價(jià)值，有許多不成熟的見解，望能予以指正。

正文：老子是中國(guó)古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書中。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有”。意思是說(shuō)，明古之理，可治今之事?，F(xiàn)代人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說(shuō)，以觀察其對(duì)現(xiàn)

代中國(guó)人思想深出的許多固有觀念，明了管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中覺(jué)悟出許多具體的管理技巧和手

法，《道德經(jīng)》管理思想對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)人力資源管理具有一定的積極意義。

老子的思想體系包含著豐富、精妙的管理智慧，其中的妙語(yǔ)箴言，即使經(jīng)過(guò)兩千多年歲月的洗禮依然光彩熠

熠，至今仍對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理有著非同一般的深遠(yuǎn)影響和啟迪。

企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展靠的是企業(yè)的社會(huì)主體――人，因此對(duì)人的管理也就顯得尤為重要。隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理逐漸被現(xiàn)代企業(yè)家所重視。

1、人力資源管理之“道”

“道可道，非常道；名可名，非常名?！保ǖ?章）這里的第一個(gè)“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì)，或說(shuō)是一種規(guī)律。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞，指解說(shuō)、表達(dá)之意。老子關(guān)于“道”的思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

之道具有重要的借鑒意義。對(duì)人的管理，是沒(méi)有一成不變的法則、規(guī)律的，如果說(shuō)有的話，那也只能是“以人為

本”，唯一不變的就是“變化”。人在社會(huì)群體中起著主導(dǎo)作用，人的思維方式、思維習(xí)慣、行為結(jié)果等等都具有

一定的不穩(wěn)定因素，正如老子所說(shuō)：道可道，非常道。正因?yàn)檫@“道”具有的只是一種共性的特征，而在企業(yè)的人

力資源管理過(guò)程中，由于各個(gè)企業(yè)所面臨的環(huán)境、條件、問(wèn)題不一樣，所以沒(méi)有什么可以生搬硬套的，唯一所能做的也只是正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他企業(yè)人

力資源管理失敗的教訓(xùn)，結(jié)合自身企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，遵循現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的客觀規(guī)律，制定

出切實(shí)可行的計(jì)劃，努力將人力資源管理水平提升到一個(gè)新的制高點(diǎn)。

2、人力資源管理之“法”

這里的“法”，可以理解為方法、技巧，本文將從以下三個(gè)方面淺析人力資源之“法”。

1、企業(yè)人力資源管理者要具備“圣人無(wú)恒心，以百姓之心為心” 的博大胸懷、寬廣胸襟。

作為企業(yè)的人力資源管理者，對(duì)員工要“公”，要從員工的利益角度考慮，對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、晉升、提薪都要公平、公正的進(jìn)行，客觀的分析員工的個(gè)人整體水平，不能摻雜有任何一點(diǎn)自己的私心，要以員工的心意為

自己的心意，以員工的利益為自己的利益，比如說(shuō)在考察一個(gè)員工的水平的時(shí)候，就不能僅僅憑借平時(shí)的印象來(lái)完

成，而要以他的本人的個(gè)體水平（即追求卓越的渴望度、前瞻主動(dòng)性、專業(yè)造詣情況、分析概括能力、謀略策劃能

力、自我功效、情緒管理能力、執(zhí)著專注力等）、人際水平（即組織用人能力、培養(yǎng)下屬能力、誠(chéng)信正直度、說(shuō)服

感召力和行為塑造力等）、組織水平（平級(jí)合作、市場(chǎng)意識(shí)、管理上級(jí)、組織覺(jué)悟、關(guān)系能力）等方面進(jìn)行綜合討

論評(píng)價(jià)。

2、企業(yè)人力資源管理者要“無(wú)為而治”

老子《道德經(jīng)》五千言，貌似高懸太空，實(shí)則立足人世；他提倡“無(wú)為”，實(shí)則“無(wú)不為”。這里所說(shuō)的“無(wú)為”，并非消極的“無(wú)為”，并非要求人們毫無(wú)作為，聽從命運(yùn)的擺布，而是在人力資源管理過(guò)程中，運(yùn)用撼

人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理，強(qiáng)調(diào)以理服人、以情感人，使每一項(xiàng)管理措施既合乎倒立，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終達(dá)到無(wú)為而以為的境界。老子曾說(shuō)：“生而不有，為而不恃，長(zhǎng)而不宰”

（第51章）即創(chuàng)造他但不占有他，提高他卻不認(rèn)為是自己的功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，讓企業(yè)的員工真正的感到

主人翁的地位，這也許就是人力資源管理的精髓所在吧！

3、人力資源管理者要有“治大國(guó)若烹小鮮”的意識(shí)

在企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想上，老子提出了大國(guó)與小鮮的原理，他說(shuō)：“治大國(guó)若烹小鮮”（第60章），意思是治理一個(gè)國(guó)家好象箭小魚一樣，不可亂翻動(dòng)，翻的多，小魚要碎，損壞魚型，烹時(shí)要掌握火候，不能

大也不能小，時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)也不能過(guò)短，要恰到好處，這樣煎成的魚好吃亦好看。其實(shí)在人力資源管理上也是這樣的道理。人的情況比較復(fù)雜，因?yàn)槠髽I(yè)中本身人際呈現(xiàn)多層關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)、單位同單位、技術(shù)人員和

工人之間的矛盾，要管好人，處理好各方面的關(guān)系，解決好各方面的矛盾，也應(yīng)本著“烹小鮮”的精神，按照規(guī)

律，順應(yīng)本然去做，不能妄為、妄動(dòng)。

4、企業(yè)人力資源管理者要“中氣以為和”

老子在《道德經(jīng)》中說(shuō)：“萬(wàn)物負(fù)陰而抱陽(yáng)，中氣以為和”（第42章）?！昂汀闭撸鉃榛ハ嗾{(diào)和，而對(duì)

于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，“和”即意味者能善于抓住企業(yè)員工的心理特征、個(gè)性差異，在工作過(guò)程中，善

于讓員工之間自然而然地形成一種和諧統(tǒng)一的局面，既能有利于把員工之間可能存在的矛盾扼殺在萌芽狀態(tài)，又能

更好地加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，形成一種拼搏向上的奮斗趨勢(shì)，只有這樣方能使企業(yè)的人力資

源得到更好的發(fā)揮。

老子關(guān)于人力資源管理方面的思想很豐富，以上僅僅是擇其幾點(diǎn)予以介紹，便可看出其中奧妙之所在。老子的思想逐漸被世人用一種全新的角度來(lái)審視。關(guān)于他的企業(yè)人力資源管理思想，我們還有待于繼續(xù)研究。

第三篇：誰(shuí)是企業(yè)人力資源管理者

誰(shuí)是企業(yè)人力資源管理者

要想推進(jìn)非人力資源部門的管理者們承當(dāng)起人力資源管理的天職，他們首先需求明白誰(shuí)是企業(yè)的人力資源管理者。

一、企業(yè)人力資源管理職責(zé)與角色定位

人力資源部經(jīng)理的職責(zé)：

1、擔(dān)任公司總體人力資源規(guī)劃

2、擔(dān)任公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、職務(wù)設(shè)計(jì)及定員

3、組織編寫部門職能闡明書、職務(wù)闡明書

4、擔(dān)任制定公司人力資源管理制度和流程

5、擔(dān)任公司日常人力資源管理任務(wù)

6、擔(dān)任公司培訓(xùn)和人力資源開發(fā)

7、擔(dān)任公司文明建立，樹立良好的員工關(guān)系

角色定位：

人力資源體系建立的組織者、指點(diǎn)者和制定者，人力資源體系執(zhí)行的推進(jìn)者和監(jiān)視者?？偨?jīng)理的職責(zé)：

1、從大局著眼，倡議公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

2、擔(dān)任掌握公司人力資源管理政策方向

3、推進(jìn)樹立和審核公司人力資源管理體系

4、片面推進(jìn)和監(jiān)視公司人力資源體系的施行

5、催促公司各級(jí)管理者都關(guān)懷人力資源成績(jī)

6、承當(dāng)公司片面人力資源管理的責(zé)任

角色定位：

人力資源戰(zhàn)略的倡議者，人力資源政策方向的掌握者，人力資源體系建立的推進(jìn)者，人力資源體系施行的推進(jìn)者和監(jiān)視者。

部門主管的職責(zé)：

1、參與公司人力資源規(guī)劃

2、擔(dān)任部門組織架構(gòu)和職務(wù)設(shè)計(jì)及定員

3、擔(dān)任編寫部門職能闡明書、職務(wù)闡明書

4、擔(dān)任公司人力制度和流程在本部門的執(zhí)行

5、擔(dān)任本部門的績(jī)效管理

6、擔(dān)任屬下員工的培訓(xùn)和指點(diǎn)

7、擔(dān)任本部門員工的選拔/提升/晉級(jí)和調(diào)職

8、擔(dān)任本部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)和紀(jì)律獎(jiǎng)勵(lì)

9、片面擔(dān)任本部門員工的管理

角色定位：

公司人力資源管理和企業(yè)文明最直接的表現(xiàn)者，部門人力資源規(guī)劃的詳細(xì)制定者，公司人力資源管理制度和流程的執(zhí)行者和推進(jìn)者，人力資源管理氣氛的營(yíng)建者。

二、部門主管的管理職能

1、管理者具有實(shí)務(wù)操作和管理兩大職能。所謂實(shí)務(wù)操作職能，是親身去完成任務(wù)義務(wù)；所謂管理職能，是經(jīng)過(guò)別人去完成任務(wù)義務(wù)，集眾人的力氣以達(dá)成一組織的目的。

在組織機(jī)構(gòu)中，職務(wù)層級(jí)越高，他/她的管理職能所占的比例越大；反之，職務(wù)越低，他/她的管理職能所占的比例越小。

留意：一線主管在完成本身的任務(wù)后，應(yīng)盡量多花些工夫在管理職能上。即便在親身實(shí)務(wù)操作時(shí)，也不能無(wú)視其管理職能，否則，其表現(xiàn)將同等于普通員工。一線主管應(yīng)防止操作員的傾向。

2、管理者的管理職能包括方案、組織、人員配置、培訓(xùn)、指點(diǎn)和控制。不是一切的管理者都已了解并無(wú)效實(shí)行這六個(gè)職能。

方案，是指做什么，怎樣去做。假如希望上司完成你所希冀的目的，你就必需在一開端讓他/她清楚地曉得：他/她應(yīng)該做什么，怎樣去做，做到什么水平才是最好的，他/她的職權(quán)是什么，能夠遇到什么困難，誰(shuí)可以給他/她協(xié)助，他/她的報(bào)答是什么。因而，在方案階段各層級(jí)的管理者首先需求樹立或許熟習(xí)管理零碎，包括組織架構(gòu)、部門職能闡明、職務(wù)闡明書、任務(wù)流程、操作規(guī)程、人力資源管理制度等，然后與上司停止面對(duì)面的交流、溝通，給予必要的培訓(xùn)和指點(diǎn)。

組織，是指用最佳的辦法布置資源（包括物質(zhì)資源和人力資源）。一旦確定了需求做什么，怎樣去做，下一步就要合理地布置資源，以無(wú)效完成組織下達(dá)的目的。管理者需求細(xì)心研討任務(wù)方案，合理布置人員，分派任務(wù)義務(wù)；將方案及要求清楚地傳達(dá)給上司；授予員工完成義務(wù)的權(quán)利；預(yù)備好完成任務(wù)義務(wù)的工具和物資；身為主管應(yīng)隨時(shí)預(yù)備支持上司，確保上司完成義務(wù)的條件。

人員配置，是指員工聘用、分配和提升。要完成組織下達(dá)的目的，就需求合格的員工來(lái)完成任務(wù)義務(wù)。人員配置的好壞，對(duì)組織的績(jī)效至關(guān)重要。因而，各層級(jí)管理者該當(dāng)積極參與屬下人員的配置。需求特別提示的是，在很多企業(yè)一線主管（如班組長(zhǎng)）能夠不具有人員配置的權(quán)利，但是他們具有對(duì)其上司考核的責(zé)任，他們的意見不可無(wú)視。

培訓(xùn)，是指使員工取得與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)和技藝。假如你需求合格的員工來(lái)任務(wù)，你就必需培訓(xùn)他們。作為一個(gè)部門的管理者，你最熟習(xí)這個(gè)部門的運(yùn)作，在你上任的時(shí)分，要做的第一件事是制定或是重新確定規(guī)范，接著就是培訓(xùn)屬下員工依照你已確定的規(guī)范任務(wù)，你的培訓(xùn)將保證部門有條不紊地運(yùn)作；你最理解部門運(yùn)作的靜態(tài)，經(jīng)過(guò)及時(shí)的培訓(xùn)，可以預(yù)防成績(jī)的發(fā)作，或是糾正已發(fā)作的成績(jī)；你和屬下一同任務(wù)，理解每一位員工的特性、才能和任務(wù)情況，沒(méi)有人比你更能切中關(guān)鍵地確定培訓(xùn)的需求和培訓(xùn)方式，無(wú)效地到達(dá)培訓(xùn)目的；當(dāng)你做培訓(xùn)的時(shí)分，你把熱情、真誠(chéng)和希冀帶給了員工，你鼓勵(lì)了他們；你親身做培訓(xùn)，你的播種更多，員工感謝引領(lǐng)他們生長(zhǎng)的管理者，你取得了員工更多的尊重，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工將會(huì)發(fā)明更大的業(yè)績(jī)，你從他們的任務(wù)中失掉了報(bào)答，由于員工是你發(fā)明業(yè)績(jī)的獨(dú)一指望；你親身做培訓(xùn)也保證了任務(wù)規(guī)范從一開端就能明晰、完好、精確地傳遞給每一位員工。因而，無(wú)論多么忙，管理者都別忘了做培訓(xùn)，他人替代不了你的親身培訓(xùn)。

指點(diǎn)，是指引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工朝著正確的方向去任務(wù)。在零碎的培訓(xùn)之后，為什么還要在任務(wù)中指點(diǎn)呢？有利于加強(qiáng)員工的認(rèn)識(shí)和才能。你無(wú)法做到，經(jīng)過(guò)一兩次培訓(xùn)就能使員工到達(dá)希冀的要求，學(xué)習(xí)是個(gè)進(jìn)程，培訓(xùn)后的指點(diǎn)不可無(wú)視。有利于廓清員工不明白的成績(jī)。有時(shí)，我們以為曾經(jīng)交代清楚了，其實(shí)不然。這就需求我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)成績(jī)并給予指點(diǎn)，使員工完全體會(huì)下屬的指令。有利于糾正令人不稱心的表現(xiàn)。一旦發(fā)現(xiàn)成績(jī)，我們?cè)摦?dāng)及時(shí)指出成績(jī)所在，協(xié)助員工改動(dòng)令人不滿的行為。有利于培育員工自我指點(diǎn)才能。你的職責(zé)不只是完成詳細(xì)的義務(wù)，還要培育員工的才能。當(dāng)你指點(diǎn)員工的時(shí)分，你也在教授他們處理成績(jī)的辦法。有利于鼓勵(lì)員工的士氣。當(dāng)你經(jīng)過(guò)指點(diǎn)來(lái)協(xié)助員工進(jìn)步才能、處理成績(jī)、改良績(jī)效的時(shí)分，你也鼓勵(lì)了他們的士氣，由于員工曉得你很關(guān)懷他們，情愿與他們溝通并協(xié)助他們。

控制，是指對(duì)照任務(wù)規(guī)范，反省員工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)偏向并給予糾正?？刂坡毮芤蠊芾碚吒M(jìn)任務(wù)的全進(jìn)程直至任務(wù)完成，任務(wù)的完畢即是控制的完畢。任務(wù)規(guī)范自始至終貫串于各個(gè)管理環(huán)節(jié)。它是管理者和員工單方承受的關(guān)于任務(wù)績(jī)效的原則，對(duì)團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效起著權(quán)衡的作用。

三、誰(shuí)是企業(yè)人力資源管理者

經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理職責(zé)與角色定位以及部門主管的管理職能的剖析，我們可以得出結(jié)論：總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、部門主管都是企業(yè)人力資源管理者。

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不只僅是人力資源部經(jīng)理的責(zé)任，相對(duì)不是，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。假如各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟習(xí)人力資源管理體系和技藝，任何一團(tuán)體力資源管理專家也無(wú)法發(fā)揚(yáng)無(wú)效的作用。

員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了完成團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)和組織的目的，管理者必需做好選人、育人、用人、管人、留人的任務(wù)。這些非人力資源經(jīng)理的人力資源管理任務(wù)是誰(shuí)也無(wú)法替代的。

因而，要想成為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，首先應(yīng)該是一名優(yōu)秀的人力資源管理者。

第四篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源六大模塊

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問(wèn)題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。

具體細(xì)分：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處；

2、在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；

3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是：

人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。

行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。

由此看來(lái)，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團(tuán)員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越清晰,我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷、越來(lái)越激烈 , 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng) , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過(guò)培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識(shí)和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對(duì)外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù) , 從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。因而人們?cè)谏a(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團(tuán)作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標(biāo)企業(yè)分析

2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級(jí)施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團(tuán)有限公司注冊(cè)資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊(cè)職工5600多人，其中各類中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類施工機(jī)具2000多臺(tái)件，總功率達(dá)4萬(wàn)多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團(tuán)現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個(gè)，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設(shè)計(jì)科研于一體的國(guó)有大型建筑業(yè)集團(tuán)公司。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個(gè)國(guó)家一級(jí)房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級(jí)資質(zhì)各兩個(gè)、建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過(guò)整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，實(shí)行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢(shì)、做強(qiáng)主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，開辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成以主業(yè)帶動(dòng)房地產(chǎn)開發(fā)、商品砼經(jīng)銷、建設(shè)工程項(xiàng)目代理咨詢、裝飾工程施工設(shè)計(jì)、海外工程承包和對(duì)外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)格局；以統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識(shí)，協(xié)調(diào)市場(chǎng)開發(fā)，財(cái)務(wù)集中管理，強(qiáng)化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本營(yíng)運(yùn)為一體，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對(duì)集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營(yíng)運(yùn)中心和利潤(rùn)中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級(jí)管理體制。

2．2 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項(xiàng)目管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)管理人員和項(xiàng)目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達(dá)不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問(wèn)題

改革開放以來(lái)，大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來(lái)到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問(wèn)題：(1)組織不規(guī)范。“包工頭”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時(shí)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來(lái)隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標(biāo)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識(shí)字或很少識(shí)字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時(shí)大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國(guó)水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴(yán)重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進(jìn)來(lái)容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來(lái)種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來(lái)，有50萬(wàn)人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，其中15萬(wàn)人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍，但是由于我過(guò)基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時(shí)目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級(jí)職稱多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營(yíng)、抓效益 , 而沒(méi)有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會(huì)選擇另一個(gè)更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對(duì)于建筑這個(gè)特殊的行業(yè)來(lái)說(shuō) , 一個(gè)高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)損失是巨大的。例如一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個(gè)人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無(wú)形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時(shí)候甚至?xí)蔀閷?duì)企業(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)明確的、系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。只是在出現(xiàn)一些國(guó)家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時(shí)候 , 才臨時(shí)抱佛腳召集工作人員進(jìn)行突擊式的學(xué)習(xí)。同時(shí)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)對(duì)人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒(méi)有建立一個(gè)透明的合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。這不利于整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對(duì)眾多相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性 , 這樣就阻礙了整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。

3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

目前針對(duì)建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國(guó)家建設(shè)主管部門，根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)強(qiáng)制開展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過(guò)。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級(jí)或升級(jí)，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來(lái)學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動(dòng)。由此可見，由于培訓(xùn)目標(biāo)定位存在偏差，培訓(xùn)的動(dòng)力嚴(yán)重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的一線工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計(jì)的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對(duì)性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時(shí)間和精力組織編寫的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題。我國(guó)幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來(lái)自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識(shí)的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)等方式，通過(guò)親身體驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評(píng)估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過(guò)。學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問(wèn)題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，但一般企業(yè)怠于去評(píng)估。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀提出對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。當(dāng)今國(guó)際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國(guó)著名的通用電氣公司的中國(guó)培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國(guó)的三星，日本的松下每年都投入巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。中國(guó)建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識(shí)能力，使他們能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人力資源及人的知識(shí)能力等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實(shí)，不同素質(zhì)的工人對(duì)一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過(guò)良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對(duì)培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動(dòng)轉(zhuǎn)變。主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國(guó)香港一些建筑企業(yè)實(shí)行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)主動(dòng)性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過(guò)去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對(duì)目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開發(fā)公司進(jìn)入建筑市場(chǎng)，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動(dòng)建筑勞務(wù)發(fā)展及加強(qiáng)監(jiān)管的重點(diǎn)，防止專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時(shí)，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績(jī)、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評(píng)價(jià)。此外，鼓勵(lì)建筑企業(yè)對(duì)信譽(yù)良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織，通過(guò)工會(huì)和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來(lái)維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機(jī)制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對(duì)企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進(jìn)渠道，充分利用人才招聘會(huì)和校園宣講會(huì)等多種形式吸納人才。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。(2)重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時(shí)，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部?jī)?yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實(shí)行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個(gè)人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時(shí)根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進(jìn)行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動(dòng)。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和技術(shù)變化預(yù)測(cè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對(duì)不同崗位，不同類型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對(duì)企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力。可選擇一些優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，把他們送到國(guó)內(nèi)知名高校、科研院所甚至國(guó)外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專業(yè)研討會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。(2)對(duì)技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請(qǐng)一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。另一部分是在項(xiàng)目一線從事管理工作的人員，可以結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，輔以計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)方面的知識(shí)，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對(duì)操作層的培訓(xùn)。對(duì)技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對(duì)輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對(duì)一些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個(gè)關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實(shí)培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開始前要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工績(jī)效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo)，而企業(yè)的績(jī)效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系，首先要確定本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即為企業(yè)層的一級(jí)。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項(xiàng)目的目標(biāo)管理(Management By Objective，MBO)體系，將項(xiàng)目層 KPI分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。最后沿著項(xiàng)目的WBS將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包，最終形成一個(gè)完整的企業(yè)目標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。實(shí)施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)；(2)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項(xiàng)目部，所以要同時(shí)接受這兩個(gè)方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，他們?cè)谠u(píng)價(jià)本工作指標(biāo)上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念，從而促進(jìn)企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點(diǎn)：第一，一旦 KPI指標(biāo)確定后就要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標(biāo)完成情況為依據(jù)。第二，項(xiàng)目成立后就要根據(jù)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個(gè)崗位編制一個(gè)詳細(xì)的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動(dòng)態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱評(píng)定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)完成指標(biāo)的動(dòng)力。

4．6設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系

合理的激勵(lì)體系有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)與薪酬的有效鏈接，重點(diǎn)體現(xiàn)在提薪及獎(jiǎng)金的發(fā)放上。再次對(duì)高級(jí)管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。同時(shí)加大對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時(shí)充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過(guò)為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺(jué)到自己與企業(yè)結(jié)合成一個(gè)共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場(chǎng)與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、通外語(yǔ)、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國(guó)際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)三方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。(1)政府主管部門要完善建造師注冊(cè)制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會(huì)是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會(huì)專業(yè)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機(jī)制和市場(chǎng)優(yōu)化配置機(jī)制。(3)企業(yè)要把提高項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵(lì)具備條件的原一、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時(shí)要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。

4．8 結(jié)論

對(duì)于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這對(duì)推動(dòng)我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來(lái)的不利影響有重要作用。結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來(lái)看，共同的價(jià)值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動(dòng)中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，筆者認(rèn)為國(guó)有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長(zhǎng)期的流動(dòng)性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，對(duì)情感的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營(yíng)造“家庭”氛圍，使每個(gè)員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時(shí)間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過(guò)教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個(gè)施展才能的舞臺(tái)，整個(gè)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會(huì)大大提高。