第一篇：企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要意義

企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要意義

(包鋼鹿暢達(dá)物流有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 包頭 014000)

摘 要：文章指出：在進(jìn)入21世紀(jì)后東西方人力資源管 理模式呈現(xiàn)出相互融合趨勢(shì)的影響下，中國(guó)企業(yè)應(yīng)打破人力資源管理的陳舊觀念，結(jié)合實(shí)際，借鑒國(guó)外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，融合提煉，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理 模 式，“極大地激活人力資源”，真正提升企業(yè)的核

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007—6921(XX)22—0033—0

221世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)以人為本的時(shí)代。人作為一個(gè)企業(yè)的基本單位在其中 發(fā)揮著重要的作用，而人力資源管理則是輔助企業(yè)更好發(fā)揮人的作用的重要手段。然而在知 識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向現(xiàn)代企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理作 為管理學(xué)的一個(gè)分支，在企業(yè)管理活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，有 效開(kāi)發(fā)人力資源，就必須更新觀念，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類(lèi) 知識(shí)、信息傳遞的障礙，也帶來(lái)了經(jīng) 營(yíng)意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國(guó) 現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對(duì)國(guó)外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理 ”的功能性轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個(gè)全面的、清醒的認(rèn)識(shí)，努力探索一條適合1.1

企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國(guó)外理論的確很好，新 穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門(mén) 工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。因此，與其把精力放在引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論和技術(shù)上，還不如著力使 公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些 成效，主要表現(xiàn)在：招聘制度市場(chǎng)化；招聘途徑公平、公開(kāi)?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)逐步由原 來(lái)的接班、推薦演變成純市場(chǎng)行為。培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培 訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略 性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營(yíng)對(duì)象的XX當(dāng)代集 團(tuán)建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營(yíng)”，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”；在培訓(xùn)形式上，不僅有“請(qǐng)進(jìn) 來(lái)”式的“引進(jìn)”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓(xùn)屢見(jiàn)不鮮；培訓(xùn)內(nèi)容不僅和培訓(xùn)對(duì)象 的現(xiàn)有崗位相結(jié)合，還將培訓(xùn)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合、與員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企業(yè)都表明建立了有競(jìng)爭(zhēng)空間的考核制度。某些傳統(tǒng) 行業(yè)也在堅(jiān)決打破職稱(chēng)終身制，以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見(jiàn)上調(diào)不見(jiàn)下調(diào)的現(xiàn)象。如北 京三元食品公司以競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂(yōu)患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公司效益和

1.2

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶(hù)口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工 作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見(jiàn)，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)“超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理“，不脫離實(shí)際即沿襲人事管 理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本 行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中，以 最高

1.3

絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以 提高工作效率。如華夏證券作為一家全國(guó)性的大型金融企業(yè)，只有6個(gè)人來(lái)分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作 效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電話(huà)傳真甚至視頻 技術(shù)等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許 多中小型企業(yè)如金通公司針對(duì)企業(yè)小、人員少的特點(diǎn)，將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等實(shí)行外包，公司自己不設(shè)置長(zhǎng)期機(jī)構(gòu)辦理這些業(yè)務(wù)，而是委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)公司定期辦理。事實(shí)證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。

1.4

1.4.1 素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)。他們不僅對(duì)管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計(jì)算機(jī)知識(shí)有了 一 定掌握，還具備良好的道德品質(zhì)，如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂(lè)于奉獻(xiàn)等。管理人員的 個(gè)人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細(xì)微處幫助 員工解決問(wèn)題，從而增強(qiáng)了員工對(duì)公司的信賴(lài)和工作積極性。

1.4.2 管理方法多、技巧性強(qiáng)。從業(yè)人員將教育管 理與行政管理方法相結(jié)合，如伊滕忠集團(tuán) 公司堅(jiān)持以正確的人生觀引導(dǎo)員工，從側(cè)面解決了員工流失的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理 人對(duì)危機(jī)局面 的處理表現(xiàn)出一定的技巧。

1.4.3 注重實(shí)踐，不拘泥于教科書(shū)。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾 公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué) 歷取向；在眾多人為了提高社會(huì)地位而盲目追求職位的同時(shí)，XX三元食品公司提出“優(yōu)異 的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點(diǎn)，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級(jí)管理

許多人常常把人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理混為一談，其實(shí)這是不完全正確的。人力 資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域,是研究如何對(duì)人力資源生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和 利用的, 是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo), 提高效率, 運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類(lèi)學(xué)等 相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理, 對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái) 的，2 人力資源管理比傳統(tǒng)企業(yè)人事管理更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)

2.1

傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過(guò)程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生 產(chǎn)過(guò)程中盡量降低人 力成本，以提高產(chǎn)出率。一些公司前幾年實(shí)施的“減員增效”工作，其目的就是要通過(guò)減少員工，降低人工成本來(lái)提高企業(yè)生產(chǎn)率。人力資源管理認(rèn)為人力不 僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。各個(gè)國(guó)家、組織和個(gè)人目前都在這個(gè) 資本上大做文章，紛紛通過(guò)教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)。近年來(lái)，各國(guó)一再加大對(duì)人力資本的投資力度，美國(guó)用于教育的經(jīng)費(fèi)屢次超過(guò)國(guó)防經(jīng)費(fèi)。亞洲的日 本、新加坡和韓國(guó)用于人力資源投資的經(jīng)費(fèi)也僅次于國(guó)防開(kāi)支；在我國(guó)“十六大”也提出要 大規(guī)模培訓(xùn)干部，大幅度提高干部素質(zhì)，努力建設(shè)好三支隊(duì)伍也同樣出于此目的。同樣，對(duì)于微觀層次的人力資源管理，許多企業(yè)也不再一味削減有關(guān)部門(mén)員工的開(kāi)支，而是每年 都要從總利潤(rùn)中撥出大量的資金，用于員工的培訓(xùn)。許多外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)比我們國(guó)有 企業(yè)這方面的投入做得更好些，因此近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展也快些，其效率也普遍高些。

2.2

傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理，與企業(yè)的高層規(guī)劃決策粘不上，企業(yè) 人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)等執(zhí)行性的工作。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成 為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃；人力資源管理部門(mén)從無(wú)到有，直至上升到企業(yè)的 決策層，人力資源的管理人員在企業(yè)中的地位得到大幅度提高。

2.3

傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員工從開(kāi)始工作起，便 被被動(dòng)地分配到某個(gè)崗位，直至退休。員工進(jìn)來(lái)不容易，想出去也比較難。有關(guān)部門(mén)人事 管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開(kāi)，由各部門(mén)孤立 地進(jìn)行管理，各單位、各部門(mén)只重視本單位本部門(mén)擁有的人力資源數(shù)量，而不管是否有效 利用，更談不上對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，人力資源的浪費(fèi)、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重?，F(xiàn)代人力資源 管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的招聘錄用、績(jī)效考評(píng) 和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，其各個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動(dòng)地對(duì)人力 資源的各個(gè)方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用。人力資源各個(gè)時(shí)期的管理規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)總是與企業(yè)各個(gè)階 段的人力資源狀況和目標(biāo)緊密相連。人才市場(chǎng)體系的建立，使得人力資源流動(dòng)渠道暢通，員工進(jìn)出變得容易，辭職或被辭退變得正常，企業(yè)能不斷地吐故納新，保持活力。全過(guò) 程的、動(dòng)態(tài)的、主動(dòng)的人力資源管理符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)資源進(jìn)行有效配置的原則。不僅如此，人力資源管理還更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，包括：人 力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資 源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)，因而更能促進(jìn)企業(yè)的活 力

3.1

調(diào)查顯示，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的 積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，充分、全面、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員 工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空 間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行 調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)

3.2

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資 源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資 本的數(shù)量、質(zhì)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力 資本的存量，改善 人力資本的質(zhì)量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

3.3

在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大 化。可表述為:人的最大使用價(jià)值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能；人的有效技能=人的勞動(dòng) 技能×適用率×發(fā)揮率×有效率；人力資源管理就是通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和 有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大

由此可以看出，如何更有效地實(shí)現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中非常重要的一步，只 有走好這一步，企業(yè)才能

［1］

業(yè)大學(xué)出版社，XX.[ZK)]

［2］

中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版 社，XX，(4).［3］

XX：黨建讀物出版社，XX.M］

M

XX：

M

XX：XX工

［4］ 孫海法.現(xiàn)代人力資源管理［M學(xué)出版社，XX，(9).［5］ 黃勛敬.贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資 源管理體系［M

XX：北 京郵電大學(xué)出版社，XX.

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理

A11行政1班

沈心悅

[內(nèi)容摘要]：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，世界一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和企業(yè)都面

臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)絹?lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)中的地位，作為現(xiàn)代企業(yè)，要?jiǎng)?chuàng)建適合企業(yè)特色的企業(yè)文化，掌握人力資源的培訓(xùn)方法，完好的運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工積極性，帶著企業(yè)走向成功！

關(guān)鍵詞：人力資源，企業(yè)文化，員工培訓(xùn)，激勵(lì)機(jī)制。

引言：21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向著廣度和深度發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。

一.人力資源的含義。

所謂人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)

和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有一定智力和體力勞動(dòng)能力的人的綜合體。“人力”是人的一種基本能力，包括人的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，這四個(gè)方面的不同組合配備形成了內(nèi)容豐富的人力資源。人力資源所以具備的勞動(dòng)能力存在于人體之中，是人力資本的存量，使人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐活動(dòng)的過(guò)程中不斷通過(guò)學(xué)習(xí)、總結(jié)、創(chuàng)新、積累和沉淀下來(lái)的知識(shí)和技能。

二.創(chuàng)建適合企業(yè)特色的企業(yè)文化。

塑造良好的企業(yè)文化氛圍能夠提高員工的道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，塑造良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)和員工個(gè)人的全面發(fā)展。

創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)著眼于：

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? 培育具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀和企業(yè)精神 制定具有企業(yè)個(gè)性、反映企業(yè)期望的企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 確立以人為本的企業(yè)規(guī)章制度 制定發(fā)展性的企業(yè)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則 加強(qiáng)溝通和交互作用，營(yíng)造健康和諧的人際關(guān)系。確定規(guī)范化，可操作的員工參與決策的制度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 塑造追求卓越的企業(yè)形象 培訓(xùn)人才，開(kāi)發(fā)智力，提高員工的文化素質(zhì)和技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng) 注重工作環(huán)境，生活環(huán)境的改善，陶冶情操，增強(qiáng)體魄

三.人力資源培訓(xùn)的方法。

1.針對(duì)員工的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。

講授法。即開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。優(yōu)點(diǎn)是可實(shí)施于多名學(xué)員成本較低，缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能做被動(dòng)、有限的思考與吸收。

操作示范法。既由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)師，在現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單的講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，重點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范。學(xué)員反復(fù)模仿，使操作熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，培訓(xùn)師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，隨時(shí)糾錯(cuò)。

現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)和專(zhuān)門(mén)指導(dǎo)。又稱(chēng)“師傅帶徒弟”式培訓(xùn)。受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗(yàn)的員工后面，一邊看，一邊問(wèn)，一邊做幫手。通過(guò)觀察和實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)工作程序。

案例研討法。指向受訓(xùn)者提供一些實(shí)際案例，要求受訓(xùn)者對(duì)案例提供信息進(jìn)行分析，并根據(jù)具體情況做出決策。

視聽(tīng)法。運(yùn)用電視機(jī)，錄像機(jī)，幻燈片，投影儀，收錄機(jī)和電影放映機(jī)等視聽(tīng)教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。

研討法。指對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，以這種方法達(dá)到傳授知識(shí)和技能的目的。

頭腦風(fēng)暴法。把參加者組織在一起無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議和方案，事后再收集各參加者的意見(jiàn)，交給全體參加者，然后排除重復(fù)的，明顯不合理方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案，全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)價(jià)，選出最優(yōu)方案。

職位扮演法。讓受訓(xùn)者扮演一種特定的角色，在扮演他人的過(guò)程中，真正體驗(yàn)到所扮演角色與行為，增加個(gè)人敏感度，加強(qiáng)對(duì)事物的全面了解，以發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。

管理游戲法。要求受訓(xùn)者創(chuàng)造性地運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取有效辦法解決問(wèn)題，以爭(zhēng)取游戲勝利。崗位輪換法。將員工由一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)。

2.針對(duì)組織的培訓(xùn)方法。

冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)。也稱(chēng)野外培訓(xùn)或戶(hù)外訓(xùn)練。指注重利用現(xiàn)有企業(yè)的戶(hù)外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種團(tuán)體建設(shè)方案。

團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。將單個(gè)人的績(jī)效協(xié)調(diào)在一起工作，從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的一種培訓(xùn)方式。

行動(dòng)學(xué)習(xí)。指給出團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作中面臨問(wèn)題，讓受訓(xùn)者合作解決并制定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃的培訓(xùn)方式。

3.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)方法。

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1.激勵(lì)原則。因人而異原則，獎(jiǎng)懲適度原則，公平性原則，獎(jiǎng)勵(lì)正確事情的原則。

2.激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)（工作激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，尊重激勵(lì)，參與激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)），文化激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)。

3.對(duì)生產(chǎn)工人，銷(xiāo)售人員，專(zhuān)業(yè)人員及經(jīng)理人員的激勵(lì)。

生產(chǎn)工人的激勵(lì)計(jì)劃有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制，計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制和班組獎(jiǎng)勵(lì)制三種方式。計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制最常見(jiàn)的形式是直接計(jì)件工資制，計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制最常見(jiàn)的形式是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，計(jì)件工資制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制都存在同一個(gè)問(wèn)題，工人不相信由工業(yè)工程師制定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)持懷疑態(tài)度。因此許多企業(yè)采用班組激勵(lì)機(jī)制和利潤(rùn)分享計(jì)劃。

銷(xiāo)售人員的激勵(lì)疾患主要有請(qǐng)完全底薪之和完全傭金制，以及不同形式的底薪加傭金制。完全底薪制有保障作用，但缺乏激勵(lì)性，完全傭金制有激勵(lì)作用，但無(wú)保障作用，底薪加傭金制兼?zhèn)渫耆仔胶屯耆珎蚪鸬奶攸c(diǎn)，既有保障作用，又具激勵(lì)作用。專(zhuān)業(yè)人員的報(bào)酬主要是根據(jù)受教育程度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和年資來(lái)確定。金錢(qián)的激勵(lì)作用對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)并不像其他人員那樣明顯，這并不是說(shuō)專(zhuān)業(yè)人員就不需要物質(zhì)激勵(lì)，而是說(shuō)有許多非經(jīng)濟(jì)因素更能促使專(zhuān)業(yè)人員做好他們的工作。對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該注重科技創(chuàng)新和突破，獎(jiǎng)勵(lì)的形式包括獎(jiǎng)金，分享利潤(rùn)和認(rèn)購(gòu)公司的股票等。經(jīng)理人員的報(bào)酬由基本薪水，短期獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，福利和津貼等方面構(gòu)成。經(jīng)理人員的報(bào)酬除金錢(qián)外，精神方面的報(bào)酬也很重要，如地位，稱(chēng)呼形式和榮譽(yù)等。結(jié)論：

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略及技術(shù)開(kāi)發(fā)、供應(yīng)管理、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和財(cái)務(wù)管理等所有職能戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行都發(fā)揮著越來(lái)越重要的影響，是企業(yè)職能戰(zhàn)略的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)要著力打造以人為本的企業(yè)文化，積極培訓(xùn)人才，提高人力資源的質(zhì)量，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工多媒體培訓(xùn)，計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。四.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。的積極性與創(chuàng)造性，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！

[參考文獻(xiàn)]：

1.《人力資源管理實(shí)務(wù)》。作者：劉安鑫，北京理工大學(xué)出版社

2.《人本管理》。作者：芮明杰，杜錦根，浙江人民出版社

3.《主管修煉》。編譯：艾民，金城出版社

4.《人力資源管理概要》。作者：邵沖，中國(guó)人民出版社

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

【摘要】目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒(méi)有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對(duì)策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰(shuí)忽略了人才，誰(shuí)就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑?zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來(lái)了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

2.3 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識(shí)面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會(huì)采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會(huì)被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來(lái)算，大部分連這個(gè)工資都沒(méi)有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，再加上物價(jià)的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題，待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。員工對(duì)上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會(huì)超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績(jī)效不佳的時(shí)候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開(kāi)展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績(jī)效考評(píng)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱(chēng)的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱(chēng)津貼，可以大大提高此類(lèi)人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒(méi)有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對(duì)不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒(méi)有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評(píng)。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒(méi)有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠?lái)做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問(wèn)題。對(duì)于管理人員對(duì)下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長(zhǎng)此以往不但會(huì)影響企業(yè)，而且你自己也必將會(huì)被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來(lái)為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對(duì)偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來(lái)的功臣的福利待遇明確，離開(kāi)管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來(lái)，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說(shuō)明書(shū)，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對(duì)選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，人才流失是一個(gè)多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問(wèn)題，總結(jié)存在的問(wèn)題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對(duì)人才流失這方面都沒(méi)有引起足夠的重視，人力資源部門(mén)反映的很多問(wèn)題不會(huì)去理會(huì)和重視，所以說(shuō)，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會(huì)在這里體現(xiàn)。

注釋?zhuān)?/p>

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見(jiàn)。②莊重：放尊重些，不要過(guò)分放縱。③晉升：是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱(chēng)等，從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

1、楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類(lèi)型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專(zhuān)業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門(mén)的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)屬于非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，而現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)逐漸成為生產(chǎn)和效益部門(mén)。

可見(jiàn)，人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團(tuán)員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越清晰,我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷、越來(lái)越激烈 , 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng) , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過(guò)培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識(shí)和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對(duì)外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù) , 從而采取各種方法對(duì)企業(yè)各類(lèi)人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動(dòng)。因而人們?cè)谏a(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開(kāi)始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團(tuán)作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標(biāo)企業(yè)分析

2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級(jí)施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團(tuán)有限公司注冊(cè)資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊(cè)職工5600多人，其中各類(lèi)中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類(lèi)施工機(jī)具2000多臺(tái)件，總功率達(dá)4萬(wàn)多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團(tuán)現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個(gè)，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢(xún)、設(shè)計(jì)科研于一體的國(guó)有大型建筑業(yè)集團(tuán)公司。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個(gè)國(guó)家一級(jí)房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級(jí)資質(zhì)各兩個(gè)、建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過(guò)整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，實(shí)行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢(shì)、做強(qiáng)主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，開(kāi)辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成以主業(yè)帶動(dòng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、商品砼經(jīng)銷(xiāo)、建設(shè)工程項(xiàng)目代理咨詢(xún)、裝飾工程施工設(shè)計(jì)、海外工程承包和對(duì)外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)格局；以統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識(shí)，協(xié)調(diào)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，財(cái)務(wù)集中管理，強(qiáng)化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本營(yíng)運(yùn)為一體，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對(duì)集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營(yíng)運(yùn)中心和利潤(rùn)中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專(zhuān)業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級(jí)管理體制。

2．2 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項(xiàng)目管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一線(xiàn)操作人員。其中一線(xiàn)操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)管理人員和項(xiàng)目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達(dá)不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來(lái)到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問(wèn)題：(1)組織不規(guī)范?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時(shí)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來(lái)隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標(biāo)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識(shí)字或很少識(shí)字的占1.9%），大專(zhuān)占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時(shí)大專(zhuān)占5.0%、本科及以上占2.2%的全國(guó)水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中47歲以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴(yán)重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進(jìn)來(lái)容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶(hù)、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來(lái)種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開(kāi)始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來(lái)，有50萬(wàn)人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū)，其中15萬(wàn)人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū)，已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍，但是由于我過(guò)基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車(chē)薪。同時(shí)目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級(jí)職稱(chēng)多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門(mén)心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營(yíng)、抓效益 , 而沒(méi)有把人看作可開(kāi)發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會(huì)選擇另一個(gè)更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對(duì)于建筑這個(gè)特殊的行業(yè)來(lái)說(shuō) , 一個(gè)高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)損失是巨大的。例如一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個(gè)人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶(hù)以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無(wú)形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時(shí)候甚至?xí)蔀閷?duì)企業(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)明確的、系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。只是在出現(xiàn)一些國(guó)家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時(shí)候 , 才臨時(shí)抱佛腳召集工作人員進(jìn)行突擊式的學(xué)習(xí)。同時(shí)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)對(duì)人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒(méi)有建立一個(gè)透明的合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。這不利于整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對(duì)眾多相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性 , 這樣就阻礙了整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。

3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

目前針對(duì)建筑企業(yè)從業(yè)人員開(kāi)展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國(guó)家建設(shè)主管部門(mén)，根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)強(qiáng)制開(kāi)展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過(guò)。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級(jí)或升級(jí)，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來(lái)學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動(dòng)。由此可見(jiàn)，由于培訓(xùn)目標(biāo)定位存在偏差，培訓(xùn)的動(dòng)力嚴(yán)重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線(xiàn)工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線(xiàn)操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的一線(xiàn)工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計(jì)的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對(duì)性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時(shí)間和精力組織編寫(xiě)的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題。我國(guó)幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿(mǎn)足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來(lái)自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識(shí)的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)等方式，通過(guò)親身體驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評(píng)估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過(guò)。學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問(wèn)題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，但一般企業(yè)怠于去評(píng)估。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀提出對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。當(dāng)今國(guó)際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國(guó)著名的通用電氣公司的中國(guó)培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國(guó)的三星，日本的松下每年都投入巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。中國(guó)建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識(shí)能力，使他們能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人力資源及人的知識(shí)能力等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實(shí)，不同素質(zhì)的工人對(duì)一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話(huà)，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過(guò)良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對(duì)培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動(dòng)轉(zhuǎn)變。主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國(guó)香港一些建筑企業(yè)實(shí)行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)主動(dòng)性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫(xiě)申告表，反映過(guò)去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門(mén)根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對(duì)目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司進(jìn)入建筑市場(chǎng)，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動(dòng)建筑勞務(wù)發(fā)展及加強(qiáng)監(jiān)管的重點(diǎn)，防止專(zhuān)業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時(shí)，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績(jī)、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評(píng)價(jià)。此外，鼓勵(lì)建筑企業(yè)對(duì)信譽(yù)良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織，通過(guò)工會(huì)和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來(lái)維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機(jī)制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對(duì)企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進(jìn)渠道，充分利用人才招聘會(huì)和校園宣講會(huì)等多種形式吸納人才。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。(2)重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時(shí)，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部?jī)?yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱(chēng)、不惟資歷、不惟身份。首先要實(shí)行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個(gè)人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時(shí)根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進(jìn)行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動(dòng)。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和技術(shù)變化預(yù)測(cè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對(duì)不同崗位，不同類(lèi)型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對(duì)企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，把他們送到國(guó)內(nèi)知名高校、科研院所甚至國(guó)外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專(zhuān)業(yè)研討會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。(2)對(duì)技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請(qǐng)一些技術(shù)專(zhuān)家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。另一部分是在項(xiàng)目一線(xiàn)從事管理工作的人員，可以結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，輔以計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)方面的知識(shí)，培養(yǎng)他們“一專(zhuān)多能”。(3)對(duì)操作層的培訓(xùn)。對(duì)技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對(duì)輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對(duì)一些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個(gè)關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實(shí)培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開(kāi)始前要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工績(jī)效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo)，而企業(yè)的績(jī)效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系，首先要確定本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即為企業(yè)層的一級(jí)。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項(xiàng)目的目標(biāo)管理(Management By Objective，MBO)體系，將項(xiàng)目層 KPI分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。最后沿著項(xiàng)目的WBS將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包，最終形成一個(gè)完整的企業(yè)目標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。實(shí)施考核的主體分為以下三類(lèi)：(1)企業(yè)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)；(2)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶(hù)。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門(mén)和項(xiàng)目部，所以要同時(shí)接受這兩個(gè)方面的考核。而內(nèi)部客戶(hù)主要是下一道工序的負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，他們?cè)谠u(píng)價(jià)本工作指標(biāo)上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶(hù)作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶(hù)至上的理念，從而促進(jìn)企業(yè)不同部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點(diǎn)：第一，一旦 KPI指標(biāo)確定后就要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程中要本著公開(kāi)、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標(biāo)完成情況為依據(jù)。第二，項(xiàng)目成立后就要根據(jù)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個(gè)崗位編制一個(gè)詳細(xì)的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動(dòng)態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱(chēng)評(píng)定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)完成指標(biāo)的動(dòng)力。

4．6設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系

合理的激勵(lì)體系有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)與薪酬的有效鏈接，重點(diǎn)體現(xiàn)在提薪及獎(jiǎng)金的發(fā)放上。再次對(duì)高級(jí)管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。同時(shí)加大對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時(shí)充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過(guò)為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺(jué)到自己與企業(yè)結(jié)合成一個(gè)共同體，并以飽滿(mǎn)的熱情投身到工作中去。

4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場(chǎng)與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、通外語(yǔ)、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國(guó)際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)三方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。(1)政府主管部門(mén)要完善建造師注冊(cè)制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會(huì)是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會(huì)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機(jī)制和市場(chǎng)優(yōu)化配置機(jī)制。(3)企業(yè)要把提高項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵(lì)具備條件的原一、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時(shí)要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。

4．8 結(jié)論

對(duì)于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要樹(shù)立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這對(duì)推動(dòng)我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來(lái)的不利影響有重要作用。結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來(lái)看，共同的價(jià)值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動(dòng)中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線(xiàn)員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，筆者認(rèn)為國(guó)有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長(zhǎng)期的流動(dòng)性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，對(duì)情感的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營(yíng)造“家庭”氛圍，使每個(gè)員工樹(shù)立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時(shí)間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹(shù)立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過(guò)教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線(xiàn)注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開(kāi)發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個(gè)施展才能的舞臺(tái)，整個(gè)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會(huì)大大提高。