第一篇：當(dāng)事人在訂立勞動合同前有哪些知情權(quán)？

為了使勞動合同當(dāng)事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，《條例》對當(dāng)事人在訂立勞動合同前的知情權(quán)作了規(guī)定。規(guī)定明確在訂立勞動合同前，勞動者有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況。用人單位有權(quán)了解勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況。

第二篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。、何種情況下，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規(guī)定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規(guī)定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9、由勞動者承擔(dān)違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三篇：勞動合同訂立相關(guān)

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關(guān)系，源于民法中的雇傭關(guān)系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。

? 《勞動合同法》頒布前，實(shí)踐中往往以民事關(guān)系來規(guī)避勞動法上的責(zé)任。? 《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。? 【相關(guān)案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續(xù)簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務(wù)沒有結(jié)清，公司沒有為其轉(zhuǎn)移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關(guān)系沒有轉(zhuǎn)移，自己和公司仍保持著事實(shí)勞動關(guān)系為由，要求公司補(bǔ)發(fā)兩年多的基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項社會保險費(fèi)。遭到公司拒絕后，趙某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實(shí)勞動關(guān)系，裁決該公司補(bǔ)發(fā)趙某基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項社會保險費(fèi)。該公司不服裁決，起訴至當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?，法院審理認(rèn)為，趙某與該公司不存在勞動關(guān)系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關(guān)系的認(rèn)定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實(shí)務(wù)指南】實(shí)踐中可以參照以下憑證綜合認(rèn)定用人單位與勞動者是否存在勞

動關(guān)系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費(fèi)的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)

[1996]71號）對固定工轉(zhuǎn)制時不與企業(yè)簽訂勞動合同和雙方協(xié)商不一致簽不成勞動合同問題進(jìn)行了答復(fù)：《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是確立雙方勞動關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

? 勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)

? [1995]309號）進(jìn)一步規(guī)定：在國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，勞動者無正當(dāng)理由不得

單方面與用人單位解除勞動關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工。

? 對企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關(guān)系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理相關(guān)手續(xù)；（3）職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關(guān)系；（4）在轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與職工應(yīng)本著相互合作的精神，在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商確定勞動合同期限。

? 【實(shí)務(wù)指南】用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經(jīng)

通知勞動者的有關(guān)證據(jù)。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規(guī)定：已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報

酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。

? 勞動部辦公廳對《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的請示》的復(fù)函：

二、關(guān)于

離退休人員的再次聘用問題，各地應(yīng)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解決適齡勞動

者的就業(yè)和再就業(yè)問題。對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據(jù)勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞動保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條執(zhí)行（有約定，按約定；未約定，協(xié)商解決）。

? 不建立勞動關(guān)系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協(xié)議——勞務(wù)合同關(guān)系。? 【相關(guān)案例】原告：徐正和，北京市建華實(shí)驗學(xué)校招聘教師

? 被告：北京市建華實(shí)驗學(xué)校（建華學(xué)校）

? 抗訴機(jī)關(guān)：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學(xué)的退休教師，其于1996年起至2000年連續(xù)被建華學(xué)校

聘任為美術(shù)教師，2000年7月20日雙方續(xù)簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學(xué)校向徐正和下發(fā)通知書一份，稱“學(xué)校從提高質(zhì)量、創(chuàng)辦教育特色考慮，對教師隊伍進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學(xué)校解聘決定，申訴至海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學(xué)校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經(jīng)濟(jì)賠償金3017.7元。建華學(xué)校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務(wù)合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調(diào)整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術(shù)課教學(xué)工作，經(jīng)學(xué)校兩次考核，均不能達(dá)到教學(xué)要求，故才下發(fā)解聘通知書。現(xiàn)我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認(rèn)定為勞動關(guān)系。

? 建華學(xué)校不服提出上訴。二審法院認(rèn)為：學(xué)校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調(diào)整，應(yīng)由《教師法》調(diào)整，故認(rèn)為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機(jī)關(guān)申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認(rèn)

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應(yīng)屬于勞動法的調(diào)整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當(dāng)。

? 再審法院認(rèn)為：聘任合同具有勞務(wù)合同性質(zhì)。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學(xué)校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務(wù)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受合同法調(diào)整。

? 【實(shí)務(wù)指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發(fā)生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業(yè)保險，以避免承擔(dān)高額人身損害賠償?shù)娘L(fēng)險。?

第四篇：勞動合同訂立問題研究

勞動合同訂立問題研究

【摘要】：

新的勞動合同法實(shí)施以來，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預(yù)見的問題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個公平、公正的勞動力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。本文分析了當(dāng)前勞動合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】：勞動合同訂立 問題 制度完善 【正文】：

受全球金融危機(jī)影響，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇步伐緩慢，中國經(jīng)濟(jì)增長速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長和擴(kuò)大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國作為全球 情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計：建筑行業(yè)4000多萬的從業(yè)人員，勞動合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴(yán)峻的狀況，需要政府主管部門從多個方面來綜合治理。

2.勞動合同短期化現(xiàn)象仍待改善

不可否認(rèn)，勞動合同法實(shí)施以來，勞動合同的簽訂率確有提高，但在勞動合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動者簽訂無固定期勞動合同，采用簽定1－2年的短期勞動合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補(bǔ)充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動合同，又能招用到年輕的廉價勞動力。這種粗暴的用工方式嚴(yán)重傷害了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，勞動者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動工作單位，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。

3.用人單位濫用勞務(wù)派遣

為了規(guī)避用工風(fēng)險和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動者的勞動關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動者購買社會保險及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費(fèi)用及管理費(fèi)。在實(shí)踐中，由于勞動合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴(kuò)大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個單位工作的勞動者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴(yán)重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國總工會經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計得出: 截止2010年,全國勞務(wù)派遣人員已達(dá)6000多萬人,占全國職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）

4.部分勞動者不愿意簽訂勞動合同

對于千里迢迢來異地工作的農(nóng)村勞動者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問題，他們自己也認(rèn)識到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會保險的種種限制，反而認(rèn)為購買社會保險無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動者主動要求用人單位不為他們繳納社會保險。

5.勞動者法律意識薄弱、維權(quán)途徑少

雖然新勞動合同法實(shí)施至今已有多年，但仍有很多勞動者對勞動合同法的有關(guān)規(guī)定一無所知，特別是來自農(nóng)村的勞動者法律意識更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時，不會利用合法的途徑來維權(quán)，更多的時候是忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認(rèn)為形勢一片大好。

（二）勞動合同訂立存在的問題 1.訂立勞動合同的雙方地位不平等

由于低素質(zhì)勞動力的飽和，在大學(xué)擴(kuò)招后大學(xué)生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導(dǎo)的地位，應(yīng)聘者只能被動地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動合同一般是格式合同，勞動者除了被動簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。

2.勞動合同的訂立程序不規(guī)范

由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時，往往忽視幾個重要的環(huán)節(jié)，如告知勞動者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動合同往往存在著諸多風(fēng)險，而在產(chǎn)生勞動糾紛時，勞動者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來舉證，仲裁機(jī)構(gòu)或法院從保護(hù)勞動者角度出發(fā)，往往會判用人單位敗訴并賠償勞動者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。

3.用人單位任意變更主體規(guī)避簽訂無固定期勞動合同

由于對無固定期勞動合同的誤解，認(rèn)為無固定期勞動合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無固定期勞動合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動者“續(xù)簽”勞動合同，作為弱勢的勞動者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個單位簽訂新的勞動合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。

4.集體合同簽訂少

實(shí)行集體合同，有利于從整體上維護(hù)大部分勞動者的合法權(quán)益，有利于加強(qiáng)勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動糾紛，有利于充分發(fā)揮工會組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會保障部門備案的有效集體合同有92萬份，覆蓋職工1.14億人，占全國職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）

5.勞動爭議大幅增加

2008年新勞動合同法實(shí)施后，全國各地的勞動爭議案件激增，僅2008年勞動爭議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會保障部門發(fā)布了2008年勞動爭議的情況，全年受理勞動爭議案件64580件，同比增長119%；廣東省共審結(jié)各類一審勞動爭議案件76733件，同比增長157%，約占全國總量的1/4。（注4）而且群體勞動爭議案件時有發(fā)生，影響比較大的勞動爭議，如華為萬人的辭職事件，造成了惡劣的社會影響，也給企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，最后以廣東省勞動主管部門認(rèn)定辭職無效來收尾。

三、勞動合同訂立制度的完善

針對當(dāng)前勞動合同訂立的現(xiàn)狀和存在的問題,我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面著手，從制度上堵住漏洞，從執(zhí)法上來規(guī)范訂立程序，從司法上來打擊違法行為，逐步完善勞動合同訂立制度的建設(shè)。

（一）加強(qiáng)相關(guān)法制宣傳，強(qiáng)調(diào)“契約精神”，創(chuàng)造和諧用工環(huán)境

在我國，由于社會主義法制建設(shè)起步較晚，公民的法律意識淡薄，維權(quán)途徑少，在產(chǎn)生糾紛時，不懂得通過正當(dāng)途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)正當(dāng)要求得不到滿足時，勞動者往往通過極端的方式來反應(yīng)自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現(xiàn)的“跳橋秀”、“跳樓秀”等現(xiàn)象。而少數(shù)企業(yè)主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現(xiàn)象屢見不鮮，如不簽訂勞動合同、不為職工繳納社會保險、超時加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動保障條件等，以致產(chǎn)生大量不該有的勞動爭議案件，而且以用人單位違法居多。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時，公民社會道德滑坡事件屢現(xiàn)，社會誠信問題日益突出，急需政府相關(guān)部門從立法、普法、執(zhí)法等多方面著手，塑造誠信為本，遵紀(jì)守法的社會風(fēng)氣。勞資雙方關(guān)系亦然，勞動者要嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，按質(zhì)按量完成公司交給的各項任務(wù)；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，保障員工的合法權(quán)益。只要勞資雙方嚴(yán)格遵守勞動合同的約定，在勞動合同履行過程中，出現(xiàn)問題時勞資雙方要積極協(xié)商解決，采取仲裁甚至訴至法院對雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)

（二）加強(qiáng)勞動合同訂立的規(guī)范化管理及案例分析 1．用人單位在訂立勞動合同時的告知義務(wù)

用人單位在訂立勞動合同時完全居于主導(dǎo)的地位，雖然所有告知的內(nèi)容已經(jīng)在勞動合同中寫明了，但在不產(chǎn)生即時利益沖突時，勞動者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動合同的內(nèi)容就簽了名，到時產(chǎn)生糾紛時又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現(xiàn)，用人單位在履行告知義務(wù)時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、公司有關(guān)規(guī)章制度、工資福利等，特別要向勞動者強(qiáng)調(diào)勞動合同中對其不利的有關(guān)條款及注意事項。

完善單位規(guī)章制度的制定和公布。單位的規(guī)章制度往往和勞動者息息相關(guān)，特別是在勞資雙方產(chǎn)生勞動爭議時。因為單位的規(guī)章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務(wù)在招用勞動者后將規(guī)章制度的內(nèi)容告知于勞動者。而且規(guī)章制度的制定除了不能違反國家法律、法規(guī)外，還要經(jīng)過本單位工會組織通過方可。單位規(guī)章制度多作為勞動合同的附件，所以用人單位必須在勞動合同中注明本單位規(guī)章制度的全稱、制定日期、實(shí)施日期、出版版號等，并要求勞動者在特定的地方簽名確定，以示強(qiáng)調(diào)勞動者知悉單位規(guī)章制度，并發(fā)給勞動者一份單位規(guī)章制度的復(fù)印件，并辦理簽名確認(rèn)手續(xù)。公司在修訂規(guī)章制度時，要完善手續(xù)并要求員工重新簽名確認(rèn)，并保留備查。(注6)2．完善勞動合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應(yīng)先簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)該為勞動者購買社會保險，并辦理好入職手續(xù)。勞動者經(jīng)用人單位培訓(xùn)合格后，就可以正式到勞動崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動關(guān)系后，將自己處于十分被動和尷尬的局面，從根本上避免了事實(shí)用工的法律風(fēng)險。（2）簽訂勞動合同時，先讓勞動者在勞動合同上簽名和打手指模，并進(jìn)一步審核相關(guān)資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽

訂好的勞動合同，雙方各執(zhí)一份，勞動者要在勞動合同簽收表上簽名確認(rèn)，簽收表由用人單位存檔。

3．用人單位應(yīng)當(dāng)為職工建立個人資料檔案。檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：身體健康檢查書、勞動合同、職工入職登記表、身份證復(fù)印件、計劃生育證明、戶口復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件等。

4．某公司員工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因為重組和轉(zhuǎn)型，需要關(guān)停五個分廠，分流安置這五個分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領(lǐng)導(dǎo)小組和專項工作組，領(lǐng)導(dǎo)并制定了《分流安置指導(dǎo)意見》的初稿，在公司范圍內(nèi)向全體員工公示并征詢意見，由公司工會組織負(fù)責(zé)收集員工的意見。由于初稿存在四個較大的分歧：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)較低；（2）離退休前三年的員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算有折算；（3）勞務(wù)派遣工的工資本來就很低，如果按實(shí)際收入來計發(fā)補(bǔ)償金,金額將遠(yuǎn)低于正式職工,認(rèn)為不公平；（4）住房貨幣補(bǔ)貼未全額發(fā)放。對于以上四個較突出的問題，部分員工提出要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，期間甚至有部分員工采取過極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對上述問題，該公司工會充分發(fā)揮了保護(hù)職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關(guān)勞動法律知識，收集并匯總職工的合理意見，在充分協(xié)商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會代表開會表決通過，最后該意見最終稿由公司職工代表大會表決通過后實(shí)施，并報勞動主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。

分析：在該公司的分流安置過程中，溝通是個關(guān)鍵，工會起著溝通的作用，在處理特發(fā)事件時，能夠及時地采用正確的處理方法。在群體勞動糾紛中，工會介入的作用更為突出，華為萬人辭職事件就是一個反面典型，也從另一角度說明工會在民營企業(yè)只是個擺設(shè)而已。

公司在制定一個關(guān)系員工切身利益的決定時，要公示征詢員工的意見，并要經(jīng)工會和職工大會通過后再實(shí)施，不要由幾個領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋說了算，以防不和諧群體事件的發(fā)生。民營企業(yè)和私人企業(yè)更要以此為借鑒，加強(qiáng)工會組織的建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)的民主管理進(jìn)程。

（三）制定更趨合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益

由中華人民共和國勞動和社會保障部制定的《最低工資規(guī)定》于2004年3月1日實(shí)施。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。近幾年，我國勞動者的工資收入差距越來越大，各行業(yè)間工資收入差距也大得驚人，達(dá)到4.2∶1，企業(yè)高管和普通職工收入差距擴(kuò)大，大量社會財富聚集在少數(shù)壟斷行業(yè)和企業(yè)高管手里，而大部分行業(yè)的工薪階層收入增長緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴(yán)重威脅社會的穩(wěn)定，對擴(kuò)大國內(nèi)市場需求也極為不利，直接影響國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規(guī)劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”。而制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是“提低”的一個非常有效手段，使勞動報酬回歸合理水平，保障低收入勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)社會的穩(wěn)定。而企業(yè)也不能一味依賴較低的人工成本來維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該想方設(shè)法促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從勞動密集型向技術(shù)密集型發(fā)展，依靠科技進(jìn)步和管理上的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力和影響力。

（四）擴(kuò)大無固定期勞動合同的范圍，充分保障勞動者的權(quán)益

德國是一個高度發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家，經(jīng)濟(jì)實(shí)力位于歐洲的首位，長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系功不可沒。德國的勞動合同以無固定期為主，而對固定期勞動合同卻有諸多限制，德國大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。

而無固定期勞動合同在我國卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設(shè)法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無知，也決定了這些企業(yè)的短命。無固定期勞動合同是立法者為了限制勞動合同短期化的一種強(qiáng)制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強(qiáng)人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競爭中脫穎而出。簽訂無固定期勞動合同，對用人單位來說有利節(jié)省人力培訓(xùn)成本，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定；對勞動者來說有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來說，現(xiàn)行的無固定期勞動合同的條件較為苛刻，應(yīng)該擴(kuò)大適用范圍，并積極推廣它。

（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴(kuò)大社會保險的覆蓋范圍

由于勞動合同的雙方之間存在著許多實(shí)質(zhì)的不平等，用人單位始終處于強(qiáng)勢的地位，新勞動合同法已經(jīng)對勞動者作了許多傾斜性的保護(hù)規(guī)定，在實(shí)際的操作中仍有許多地方需要改進(jìn)。

1.現(xiàn)實(shí)中同工不同酬現(xiàn)象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務(wù)派遣公司的用人，無形中產(chǎn)生了許多不平等，從工資、福利甚至社會保險都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些埋頭苦干的“勞務(wù)派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國企中尤為普遍，而更危險的是許多人都習(xí)以為常了，這極大地打擊了這些勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關(guān)系和諧和企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2.根據(jù)戶口將勞動者分為兩類：農(nóng)民和居民。由于戶口性質(zhì)的不同，企業(yè)為職工繳交的社會保險也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動者買一個“工傷保險”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購買社會保險的費(fèi)用，規(guī)定不招用繳交保險項目多的本地人，本來是想保護(hù)本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進(jìn)程的今天，失地的農(nóng)民來到城市更需要城市的關(guān)懷，也需要分享城市進(jìn)程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對企業(yè)中的勞動者應(yīng)該不分彼此，應(yīng)該強(qiáng)制企業(yè)為勞動者購買全部的社會保險，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點(diǎn)，執(zhí)行效果很好。

3.勞動者維權(quán)成本太高。勞動者為了維護(hù)自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益，不得不在用人單位和勞動主管部門之間申訴和奔波，有時即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實(shí)中許多勞動者想維權(quán)卻有很多顧慮而不敢維權(quán)的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關(guān)鍵在我們的有關(guān)管理部門要建立起有效的救濟(jì)機(jī)制，來無償幫助勞動者擔(dān)起維權(quán)的重責(zé)，打消他們的后顧之憂，成為勞動者的強(qiáng)有力的后盾。

（六）嚴(yán)禁濫用勞務(wù)派遣，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的法律責(zé)任

勞務(wù)派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢，但始終是一種補(bǔ)充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務(wù)派遣。自新勞動合同法實(shí)施以來，全國各地勞務(wù)派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長，很多單位的勞務(wù)派遣工人數(shù)占了職工大半，個別企業(yè)甚至90%的員工是勞務(wù)派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務(wù)派遣”將本應(yīng)屬于自己的責(zé)任推給一無所知的勞務(wù)派遣公司，使勞動者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關(guān)系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動者一有矛盾就和用人單位爭得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，極大地挫傷了勞動者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動來逃避了，對用人單位的正常經(jīng)營也會產(chǎn)生很大的影響。針對以上問題，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來完善：1.完善勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。2.強(qiáng)化用人單位的法律責(zé)任，誰用人誰負(fù)責(zé)。在用人單位產(chǎn)生的一切問題應(yīng)在用人單位內(nèi)解決，不能以勞務(wù)派遣為由將勞動者推給勞務(wù)派遣公司。3.進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣的崗位設(shè)置，杜絕勞動派遣崗位任意化，嚴(yán)禁用人單位濫用勞務(wù)派遣，制定規(guī)定將勞務(wù)派遣職工限定在一個合理的范圍內(nèi)，如現(xiàn)正進(jìn)入審議階段的《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》明確規(guī)定：用工單位使用勞務(wù)派遣勞動者人數(shù)一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質(zhì)不同來搞區(qū)別對待，有關(guān)管理部門應(yīng)從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）

（七）加強(qiáng)工會組織建設(shè)，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同

工會作為工作階級的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實(shí)為職工辦實(shí)事。職工通過工會組織和用人單位就勞動合同的大部分內(nèi)容協(xié)商一致后，通過工會代表勞動者和用人單位簽訂集體合同，將勞動合同中有關(guān)勞動者權(quán)益的重要內(nèi)容固定下來，對用人單位權(quán)利濫用起到一定的限制作用。即使以后產(chǎn)生勞動糾紛，勞動者也可以通過工會組織和集體合同來有效維權(quán)。

工會組織在我國還有很大的發(fā)展空間，當(dāng)前我國的工會組織還依附在企業(yè)下生存，工會主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會基本職能的發(fā)揮。工會組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個漫長的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)不應(yīng)該干預(yù)過多，政府應(yīng)負(fù)起管理和引導(dǎo)職責(zé)，積極探索工會組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當(dāng)家作主的權(quán)利。

在我國，大中型國企的工會組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，越來越多的企業(yè)實(shí)施了集體合同，在完善集體合同制度的同時，可以逐步推進(jìn)集體合同的談判和簽訂，使勞動者充分行使當(dāng)家作主的權(quán)利。勞動主管部門應(yīng)該抓大放小，以大帶小，積極促進(jìn)大中型企業(yè)試點(diǎn)集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導(dǎo)未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。

（八）建立一個暢通的投訴渠道

建立暢通的勞動投訴渠道是維護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的保證，是勞動主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動合同法已經(jīng)制定許多保護(hù)勞動者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實(shí)處，真正達(dá)到其調(diào)整目標(biāo)，關(guān)鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”。現(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會組織、調(diào)解委員會和仲裁機(jī)構(gòu)，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實(shí)處，對勞動者的投訴要做到及時受理、快速處理、按期答復(fù)。勞動主管部門不能被動地坐等勞動者的投訴，更要主動地去重點(diǎn)用人單位現(xiàn)場宣傳和調(diào)研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進(jìn)工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設(shè)立信息聯(lián)絡(luò)員，主動地收集相關(guān)勞動管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)，降低用人單位的違法成本。

總之，良好勞動合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動關(guān)系的開端。只有充分兼顧勞動者和用人單位的合法權(quán)益，找到一個雙方都可接受的平衡點(diǎn)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才能充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為國家和社會創(chuàng)造更大的財富，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏。

引文注釋：

（注1）盛明富：四千萬建筑從業(yè)者勞動合同簽訂率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日訪問（注2）廖文根.人大財經(jīng)委副主任：夯實(shí)勞動合同簽訂率.http://2012年4月2日訪問

（注3）楊志明.2011年勞動關(guān)系重點(diǎn)做好五方面工作.中國勞動保障報.2011年4月20日（注4）古國真.全省審結(jié)勞動爭議案件增長157%.深圳商報.2009年2月16日（注5）黃春偉.基于契約分析的勞動關(guān)系管理研究——兼評我國《勞動合同法》.碩士學(xué)位論文.2009年4月.10.程靖,王勝芳.試論我國集體合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日訪問

第五篇：如何訂立口頭勞動合同？

長期以來，以書面形式訂立勞動合同，一直是合同當(dāng)事人雙方的“清規(guī)戒律”。但是，從2002年5月1日開始，上海的“小時工”們可以與老板口頭訂立勞動合同了。《上海市勞動合同條例》第四十七條規(guī)定：“訂立非全日制勞動合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式?！彼^“其他形式”，主要就是指口頭形式。

那么，作為非全日制勞動者，如何才能與你的老板訂好這個口頭勞動合同呢？以下幾點(diǎn)可供你參考：

1．只與有關(guān)責(zé)任人員訂立口頭勞動合同。一般說來，只有公司經(jīng)理或人事干部，才有權(quán)代表公司與你訂立勞動合同包括口頭勞動合同。公司普通職員出面與你口頭訂立，可能只是口頭勞務(wù)合同，而非口頭勞動合同。

2．盡量詳細(xì)地約定口頭勞動合同內(nèi)容。特別是對于工作任務(wù)和要求，絕不能模棱兩可，以避免在履行合同時發(fā)生爭議。

3．口頭勞動合同中約定的勞動報酬按小時計算，并且不低于法定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。（目前上海市最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)為每小時5元。）另外請?zhí)貏e注意：口頭勞動合同一旦生效，公司除了給你工資以外，還要按規(guī)定為你繳納社會保險費(fèi)。畢竟口頭勞動合同也是勞動合同?。?/p>

4．勞動報酬最好當(dāng)日結(jié)清。不能當(dāng)日結(jié)清的，應(yīng)注意采集和保存相關(guān)證據(jù)，包括人證和物證。當(dāng)然，最好的證據(jù)莫過于一紙有公司負(fù)責(zé)人簽名的憑證。

5．你可以同時與幾個單位訂立口頭勞動合同。但是請注意，《上海市勞動合同條例》規(guī)定，與每個單位口頭約定的工作時間，應(yīng)當(dāng)分別在法定工作時間的50％以下；在多個單位的工作時數(shù)總和，不得超過法定最高工作時數(shù)。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且為它工作的時間比較長，工作內(nèi)容又比較繁雜，那么在與它初次打交道的時候，最好還是先采用書面形式訂立勞動合同。如果第一次訂立的書面勞動合同能夠順利履行，以后再訂立口頭勞動合同，就比較放心了。順便說一句，勞動法規(guī)規(guī)定無論是你或者公司，只要你們中的一方提出采用書面形式，就必須采用書面形式。

來源：中國人力資源網(wǎng)