第一篇：訂立勞動合同的幾種技巧

訂立勞動合同的幾種技巧

作者：楊帆（律師）

（前言）就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。

3、審查工作崗位、地點條款。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。

4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶⑻幜P的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權(quán)義一致。

5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已

履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了?？傊?，簽訂勞動合同不是一件小事，應當了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應該更加小心了。

（作者單位：廣東法制盛邦律師事務(wù)所）

第二篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設(shè)進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。、何種情況下，應當簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規(guī)定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規(guī)定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9、由勞動者承擔違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三篇：勞動合同訂立相關(guān)

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認定雙方存在勞動關(guān)系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關(guān)系，源于民法中的雇傭關(guān)系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。

? 《勞動合同法》頒布前，實踐中往往以民事關(guān)系來規(guī)避勞動法上的責任。? 《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。? 【相關(guān)案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續(xù)簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務(wù)沒有結(jié)清，公司沒有為其轉(zhuǎn)移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關(guān)系沒有轉(zhuǎn)移，自己和公司仍保持著事實勞動關(guān)系為由，要求公司補發(fā)兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，趙某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴。仲裁機構(gòu)認為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實勞動關(guān)系，裁決該公司補發(fā)趙某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴至當?shù)厝嗣穹ㄔ?，法院審理認為，趙某與該公司不存在勞動關(guān)系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關(guān)系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實務(wù)指南】實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞

動關(guān)系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復函》（勞辦發(fā)

[1996]71號）對固定工轉(zhuǎn)制時不與企業(yè)簽訂勞動合同和雙方協(xié)商不一致簽不成勞動合同問題進行了答復：《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是確立雙方勞動關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

? 勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)

? [1995]309號）進一步規(guī)定：在國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，勞動者無正當理由不得

單方面與用人單位解除勞動關(guān)系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

? 對企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關(guān)系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理相關(guān)手續(xù)；（3）職工給用人單位造成經(jīng)濟損失并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關(guān)系；（4）在轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商確定勞動合同期限。

? 【實務(wù)指南】用人單位應當以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經(jīng)

通知勞動者的有關(guān)證據(jù)。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應當與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規(guī)定：已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報

酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。

? 勞動部辦公廳對《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函：

二、關(guān)于

離退休人員的再次聘用問題，各地應采取適當?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解決適齡勞動

者的就業(yè)和再就業(yè)問題。對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞動保護待遇等權(quán)利義務(wù)。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條執(zhí)行（有約定，按約定；未約定，協(xié)商解決）。

? 不建立勞動關(guān)系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協(xié)議——勞務(wù)合同關(guān)系。? 【相關(guān)案例】原告：徐正和，北京市建華實驗學校招聘教師

? 被告：北京市建華實驗學校（建華學校）

? 抗訴機關(guān)：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學的退休教師，其于1996年起至2000年連續(xù)被建華學校

聘任為美術(shù)教師，2000年7月20日雙方續(xù)簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學校向徐正和下發(fā)通知書一份，稱“學校從提高質(zhì)量、創(chuàng)辦教育特色考慮，對教師隊伍進行調(diào)整，經(jīng)研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學校解聘決定，申訴至海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經(jīng)濟賠償金3017.7元。建華學校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務(wù)合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調(diào)整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術(shù)課教學工作，經(jīng)學校兩次考核，均不能達到教學要求，故才下發(fā)解聘通知書?，F(xiàn)我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認定為勞動關(guān)系。

? 建華學校不服提出上訴。二審法院認為：學校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調(diào)整，應由《教師法》調(diào)整，故認為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機關(guān)申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應屬于勞動法的調(diào)整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當。

? 再審法院認為：聘任合同具有勞務(wù)合同性質(zhì)。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務(wù)合同關(guān)系，應當受合同法調(diào)整。

? 【實務(wù)指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發(fā)生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業(yè)保險，以避免承擔高額人身損害賠償?shù)娘L險。?

第四篇：關(guān)于訂立《廣東省勞動合同》

附件

2關(guān)于訂立《廣東省勞動合同》的說明

1．“工作內(nèi)容和工作地點”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理技術(shù)崗位”，則相應法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產(chǎn)操作崗位”，則相應法定退休年齡為50周歲。

2．“工作時間和休息休假”條款中，如勞動者所在的崗位實行“不定時工作制”或“綜合計算工時工作制”，應當先經(jīng)勞動行政部門審批同意。

3．“勞動報酬”條款中：

（1）“乙方正常工作時間工資按執(zhí)行”，應當填寫用人單位的薪酬管理制度名稱，沒有薪酬管理制度的可劃上“／”?！俺跏脊べY額”應填寫用人單位與勞動者訂立勞動合同時的具體工資數(shù)額；約定試用期的應填寫試用期滿的具體工資數(shù)額。

（2）“計件工資”中，如計件產(chǎn)品種類較多，可以注明按用人單位經(jīng)民主程序制定和公布的計件單價、勞動定額表執(zhí)行。

（3）“其他形式”中，如實行年薪制或者按考核周期支付工資，應寫明具體支付形式和辦法，而且用人單位應當約

定每月的工資及支付時間，年終或者考核周期屆滿時用人單位應當結(jié)算并付清工資。

（4）“績效薪酬”中，應當填寫用人單位的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

（5）“津貼、補貼”中，應當填寫用人單位的津貼、補貼的發(fā)放標準和辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

4．“勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護”條款中，未成年工應當按照《未成年工特殊保護規(guī)定》（勞部發(fā)?1994?498號）規(guī)定安排免費體檢，女職工應當按照女職工保護的相關(guān)規(guī)定安排免費體檢，特殊工種崗位應當按照國家關(guān)于特殊工種的相關(guān)規(guī)定免費安排體檢。

法律法規(guī)沒有規(guī)定定期安排免費體檢的其他人員，由用人單位與勞動者協(xié)商確定；如不安排免費體檢的，可劃上“／”。

5．“服務(wù)期與競業(yè)限制”條款中，如約定服務(wù)期或約定競業(yè)限制，可以直接在空白處填寫具體內(nèi)容，不約定的可劃上“／”。約定內(nèi)容多的，可以另行約定，作為合同附件。其中如服務(wù)期長于勞動合同終止時間的，可同時變更勞動合同的終止時間。

（1）服務(wù)期約定（供參考）：勞動合同期內(nèi)，甲方為乙

方提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，雙方約定乙方為甲方服務(wù)的期限自年日起至年月日。除乙方依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的情形外，如乙方違反本條約定提前解除合同的，應支付甲方違約金元人民幣（不得超過甲方提供的培訓費用）。對已履行部分服務(wù)期的，按照服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用償付。

（2）競業(yè)限制協(xié)議（供參考）：乙方負有保密義務(wù)的，屬于甲方的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。雙方約定解除或終止本合同后超過24個月），乙方遵守競業(yè)限制規(guī)定，不得到與甲方生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制的范圍為，地域為競業(yè)限制期間，甲方按月給予乙方一定經(jīng)濟補償，具體標準為元/月，支付方式為。若乙方違反上述約定的，應支付違約金元。

第五篇：如何訂立口頭勞動合同？

長期以來，以書面形式訂立勞動合同，一直是合同當事人雙方的“清規(guī)戒律”。但是，從2002年5月1日開始，上海的“小時工”們可以與老板口頭訂立勞動合同了?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第四十七條規(guī)定：“訂立非全日制勞動合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式。”所謂“其他形式”，主要就是指口頭形式。

那么，作為非全日制勞動者，如何才能與你的老板訂好這個口頭勞動合同呢？以下幾點可供你參考：

1．只與有關(guān)責任人員訂立口頭勞動合同。一般說來，只有公司經(jīng)理或人事干部，才有權(quán)代表公司與你訂立勞動合同包括口頭勞動合同。公司普通職員出面與你口頭訂立，可能只是口頭勞務(wù)合同，而非口頭勞動合同。

2．盡量詳細地約定口頭勞動合同內(nèi)容。特別是對于工作任務(wù)和要求，絕不能模棱兩可，以避免在履行合同時發(fā)生爭議。

3．口頭勞動合同中約定的勞動報酬按小時計算，并且不低于法定的最低小時工資標準。（目前上海市最低小時工資標準為每小時5元。）另外請?zhí)貏e注意：口頭勞動合同一旦生效，公司除了給你工資以外，還要按規(guī)定為你繳納社會保險費。畢竟口頭勞動合同也是勞動合同啊！

4．勞動報酬最好當日結(jié)清。不能當日結(jié)清的，應注意采集和保存相關(guān)證據(jù)，包括人證和物證。當然，最好的證據(jù)莫過于一紙有公司負責人簽名的憑證。

5．你可以同時與幾個單位訂立口頭勞動合同。但是請注意，《上海市勞動合同條例》規(guī)定，與每個單位口頭約定的工作時間，應當分別在法定工作時間的50％以下；在多個單位的工作時數(shù)總和，不得超過法定最高工作時數(shù)。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且為它工作的時間比較長，工作內(nèi)容又比較繁雜，那么在與它初次打交道的時候，最好還是先采用書面形式訂立勞動合同。如果第一次訂立的書面勞動合同能夠順利履行，以后再訂立口頭勞動合同，就比較放心了。順便說一句，勞動法規(guī)規(guī)定無論是你或者公司，只要你們中的一方提出采用書面形式，就必須采用書面形式。

來源：中國人力資源網(wǎng)