第一篇：切實做好青年人才的培養(yǎng)工作

切實做好青年警察的培養(yǎng)工作

“德為才之資，才為德之帥”。德才兼?zhèn)?，既是對青年警察的培養(yǎng)原則，也是使用標準。所謂德，最主要的，就是能在工作崗位上踏實、勤懇、上進、任勞任怨。所謂才，就是工作能力，要有真才實學，能夠辦事。培養(yǎng)年輕人要德才兼?zhèn)洌_實能夠在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，并成為監(jiān)獄工作堅強的后備力量。

（一）、要加強對青年警察的理論學習教育，提高他們的理論水平，增強在錯綜復雜的環(huán)境中正確判斷是非的能力，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。馬列寧主義、毛澤東思想是無產階級的革命的科學，是我們工作的行動指南，是我們觀察一切現(xiàn)象和處理一切問題的武器，如果我們不能掌握并很好地使用它，就不能正確認識和處理在工作中所遇到的各種問題，就可能迷失方向和造成失誤。在當代中國，學習馬列主義、毛澤東思想，最主要的，就是學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想和“科學發(fā)展觀”，鄧小平理論是適合當代中國國情的馬列主義，它是馬列主義同中國具體實際相結合，從中國革命血的教訓中總結出來的基本理論，是指引我們工作的理論旗幟；“三個代表”重要思想和“科學發(fā)展觀”，則是我黨在具體的建設事業(yè)中對鄧小平理論的實際運用和深華，是我們堅持走中國特色社會主義偉大道路，全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的行動指南，是工作準則。

有理論上的堅定，才能有政治上的堅定，青年人只有學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和“科學發(fā)展觀”，才能掌握科學的思維方法，正確地貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，并運用馬列主義辯證的觀點去認識問題、分析問題、解決問題，對錯綜復雜的監(jiān)管形勢做出正確的判斷，擺正個人與他人、集體、和社會的關系，形成科學的世界觀、人生觀和價值觀。毛澤東

同志說過，沒有正確的政治觀點，就等于沒有靈魂。正確的政治觀點來源于用科學的理論武裝起來的頭腦，對青年警察的理論學習教育，一定要把學習、理解、掌握和運用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和“科學發(fā)展觀”放在首要位置。

（二）、給年輕警察壓擔子，磨練其毅志、品格，提高他們的業(yè)務水平和工作能力。

年輕警察思想活躍，接受新事物快，身上的優(yōu)點不是很突出，缺點和不足還不少，必須進行正確的引導，響鼓還需重錘敲，要想讓年輕警察健康成長，就必須給他們的肩上壓擔子，把他們放到一些重要的艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。在壓擔子的時候要注意度，太輕了達不到磨練毅志、品格，提高業(yè)務水平和工作能力的效果，太重了又會把年輕人壓垮，失去信心。在壓擔子的時候還要根據(jù)工作需要和人員的實際情況區(qū)別對待，體現(xiàn)重要骨干重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，急需人才抓緊培養(yǎng)。

必須清楚地看到，一般情況下，年輕警察干工作肯定不如經(jīng)驗豐富的領導，但作為領導，你不能因年輕人做事不夠圓滿就讓他當“觀眾”，而你事必親躬，做永遠的老子天下第一。站在岸邊永遠也學不會游泳，更不要說要練就一身好水性。因此，要讓年輕警察成才，就必須放手讓他工作，在他遇到困難和挫折的時候，適時地扶上他一把，給予一些必要的幫助指導和鼓勵。在年輕警察不需要扶的時候，他也已經(jīng)成長起來了。

領導重視，把對培養(yǎng)青年警察作為領導干部履職考核的一項重要內容，從制度上加以落實，用年輕人的優(yōu)點和長處作為其培養(yǎng)和發(fā)展方向，并給他們肩上壓

擔子，把他們放到一些重要的艱苦復雜的環(huán)境中去磨練，一壓、二逼、三推，適時的給予幫扶指導，年輕人應該可以很快成長起來。全監(jiān)獄都這么做，我們就可以培養(yǎng)造就一支宏大的高素質青年警察隊伍，我們的事業(yè)就能得到健康持續(xù)的又好又快發(fā)展。

第二篇：青年人才培養(yǎng)方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養(yǎng)管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織

協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養(yǎng)模式、青年人才的培養(yǎng)方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業(yè)生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養(yǎng)方法

第十一條 目的為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養(yǎng)計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養(yǎng)方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經(jīng)理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業(yè)技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。在職培訓課程由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一協(xié)調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養(yǎng)的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第十八條 淘汰

經(jīng)過不定期考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領導建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

凡淘汰出公司青年人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執(zhí)行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行.

第三篇：青年人才培養(yǎng)方案

關于加強青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)進程，實施人才強企戰(zhàn)略，結合我公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過分析青年專業(yè)技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業(yè)技術人才采取多種培養(yǎng)方式，有效提高他們的專業(yè)技術水平。

一、培養(yǎng)對象

1、熱愛本職工作，遵守公司的規(guī)章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業(yè)技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養(yǎng)目標：

通過加強青年專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，改善隊伍結構，使青年專業(yè)技術人才加快適應、早日成才，為公司的發(fā)展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養(yǎng)目標（公司級）：系統(tǒng)掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術水平較高，具備較強的技術開發(fā)和開拓創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養(yǎng)目標：掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業(yè)技術難題，具備一定的科技管理和技術創(chuàng)新能力。

3、第三層次培養(yǎng)目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業(yè)技術工作。

三、培養(yǎng)方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規(guī)教育、優(yōu)秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業(yè)的大學生了解該行業(yè)鐵的安全紀律；通過系統(tǒng)的學習企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等知識，使受培人盡快了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發(fā)揮個人潛能，培養(yǎng)團隊精神。入職培訓為培養(yǎng)對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據(jù)實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養(yǎng)工作能力。公司每年組織一次對表現(xiàn)優(yōu)秀的青年專業(yè)技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續(xù)進行培訓。

3、“導師制”培養(yǎng)：

根據(jù)總部《中國石化青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)“導師制”管理暫行規(guī)定》精神，專業(yè)技術人才培養(yǎng)試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平和豐富的專業(yè)技術實踐經(jīng)驗的高層次優(yōu)秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎知識和學術技術水平較高、發(fā)展?jié)摿^大的青年專業(yè)技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養(yǎng)專業(yè)技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據(jù)人才成長規(guī)律和我公司發(fā)展需要，按專業(yè)技術水平、綜合素質和工作業(yè)績等，對青年專業(yè)技術人才分第一、第二、第三培養(yǎng)層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業(yè)道德，在所從事專業(yè)領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發(fā)、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業(yè)務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經(jīng)濟效益和社會效益。

c.所從事專業(yè)為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環(huán)保、財務管理、經(jīng)營管理等主體專業(yè)。

d.具備指導培養(yǎng)對象學習和開展專業(yè)技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創(chuàng)新地攻克專業(yè)技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規(guī)定，履行相關職責，按要求完成培養(yǎng)任務。

b.根據(jù)培養(yǎng)對象的專業(yè)特長和工作能力，指導培養(yǎng)對象選定培養(yǎng)課題，制定 有針對性的培養(yǎng)計劃和目標。

c.全程監(jiān)督、指導培養(yǎng)對象開展課題研究和專業(yè)技術工作，認真?zhèn)魇趯I(yè)技 術工作的思路、方法和經(jīng)驗，解決培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題。

d.定期檢查培養(yǎng)對象的工作、學習情況，協(xié)助有關部門對培養(yǎng)對象進行考核 評價。

（3）培養(yǎng)對象職責：

a.認真遵守相關規(guī)定，履行相關職責，按要求完成被培養(yǎng)任務。

b.加強理論學習，鉆研業(yè)務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工 作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養(yǎng)專業(yè)管理、專業(yè)技術和操作技能等工作。d.結合培養(yǎng)課題和工作實際，撰寫專業(yè)技術論文。

（4）簽訂培養(yǎng)協(xié)議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家?guī)旃芾怼＝討B(tài)管理和人才考核評價機制，定期對專家?guī)斐蓡T進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養(yǎng)對象應與單位、導師簽訂三方培養(yǎng)協(xié)議。

b.培養(yǎng)協(xié)議內容：

培養(yǎng)協(xié)議期限：培養(yǎng)協(xié)議期限為1-3年。

簽訂培養(yǎng)協(xié)議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養(yǎng)對象約定期限為5年，第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業(yè)技術論文撰寫：

為提高專業(yè)技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業(yè)技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經(jīng)營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經(jīng)營、發(fā)展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經(jīng)驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優(yōu)秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發(fā)榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優(yōu)先考慮；優(yōu)秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發(fā)行，特別優(yōu)秀的論文推薦到有關刊物發(fā)表。

四、工作程序：

1、確立培養(yǎng)對象：由符合培養(yǎng)條件的青年專業(yè)技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養(yǎng)對象才有資格申報“導師制”培養(yǎng)，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養(yǎng)人員。

4、師徒遴選及結對：按專業(yè)對口的原則，遴選導師和培養(yǎng)對象推薦人選并師徒結對，確定培養(yǎng)課題，制定培養(yǎng)計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養(yǎng)對象。

5、組織審核：審核培養(yǎng)對象和導師人選、師徒結對及培養(yǎng)計劃和目標等情況。

6、提交專業(yè)論文：培養(yǎng)協(xié)議期滿，培養(yǎng)對象提交一篇專業(yè)技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養(yǎng)對象培養(yǎng)協(xié)議履行情況、培養(yǎng)對象專業(yè)技術和理論知識掌握情況、培養(yǎng)實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養(yǎng)實施情況進行一次考核評價，培養(yǎng)協(xié)議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優(yōu)評先、獎懲兌現(xiàn)的主要依據(jù)。

（2）考核評價中，對考核“優(yōu)”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養(yǎng)對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養(yǎng)計劃等。

（3）培養(yǎng)協(xié)議期滿綜合考核評價中，對考核“優(yōu)”的導師和培養(yǎng)對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選?？己恕安缓细瘛钡?，應延長培養(yǎng)期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養(yǎng)協(xié)議自動失效，導師不再納入導師專家?guī)旃芾怼?/p>

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規(guī)定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師 徒合同，經(jīng)單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發(fā)生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師 傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養(yǎng)期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。

六、幾點要求：

1、各單位要加強對青年專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和考核，要加強組織領導，對剛畢業(yè)的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業(yè)心和責任心、虛心好學的青年專業(yè)技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業(yè)技術水平。

3、積極開展多種形式的專業(yè)技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業(yè)技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業(yè)技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業(yè)技術人才撰寫技術論文，并在工作協(xié)調、提供技術資料等方面創(chuàng)造條件。

5、做好專業(yè)技術崗位的設置工作，做好專業(yè)技術職務任職資格評審的制度化、規(guī)范化，將職稱評審政策向青年專業(yè)技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態(tài)化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

第四篇：青年人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流

企業(yè)為青年鋪就成才之路經(jīng)驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業(yè)“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業(yè)生488人，其中

博士和碩士共289人。經(jīng)過“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長為各項目的骨干力量，部分成績優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業(yè)生涯規(guī)劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業(yè)內專家、全國大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會鑄就事業(yè)的輝煌，實現(xiàn)人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。

經(jīng)過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點為他們設計出符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，闡明其個人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度

為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優(yōu)秀青年工程師、專業(yè)技術帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過程，其中既有應屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現(xiàn)了科學規(guī)范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，依據(jù)崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業(yè)角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養(yǎng)在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主?；氐慕⑹共糠秩朐盒聠T工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設計流程，為入職后的發(fā)展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養(yǎng)其對院史院情、企業(yè)文化的理解與認同，了解各專業(yè)設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養(yǎng)其團隊協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業(yè)能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發(fā)潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態(tài)考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新、學習鉆研、專業(yè)技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養(yǎng)情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第五篇：青年人才培養(yǎng)創(chuàng)建活動總結

“青年人才培養(yǎng)”創(chuàng)建活動工作總結

淮鹽礦業(yè)有限公司團委

2011年以來，淮鹽礦業(yè)公司團委根據(jù)省公司團委和井神股份公司團委關于創(chuàng)建團組織?五星品牌?活動要求，認真開展?青年人才培養(yǎng)?創(chuàng)建活動，現(xiàn)將有關情況簡要匯報如下：

一、充分認識?青年人才培養(yǎng)?的重要性和緊迫感 人才資源作為企業(yè)賴以發(fā)展的最主要的戰(zhàn)略資源，為各企業(yè)所重視，特別是在科技革命迅速發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢日益增強的當今社會，以人才培養(yǎng)和爭奪為核心的競爭日趨激烈。隨著我國鹽業(yè)體制改革的進一步深化，市場化程度會越來越高，淮鹽礦業(yè)公司也將會逐漸全方位地融入到國內資本市場及信息技術的競爭大潮中，需要依靠一支高素質的人才隊伍來贏得競爭的優(yōu)勢。

目前，我公司現(xiàn)有35歲以下的青年職工63人，占職工總數(shù)的55%以上，他們當中蘊藏著進行人力資源開發(fā)的巨大潛能，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點。近年來，公司黨委始終把青年作為企業(yè)的未來和希望，高度重視青年人才的培養(yǎng)工作，并取得了顯著的成效。同時，我們也應該清醒地認識到，在青工隊伍中，高層次人才特別是復合型人才匱乏、中高級技工數(shù)量不足、學習氛圍不夠濃厚等問題還比較突出。公司團委在公司黨委的領導下，一直站在推動淮鹽礦業(yè)公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以高度的責任感和使命感，牢固樹立人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念，切實把提高勞動者的素質作為推動企業(yè)發(fā)展的?第一要務?，努力做好青年人才培養(yǎng)工作。

二、積極探索?青年人才培養(yǎng)?工作機制

（一）建立健全人才培養(yǎng)機制，提高青年人才的整體素質。通過舉辦團干部培訓班、以會代訓、現(xiàn)場觀摩、素質拓展、赴外地參觀學習等形式，增強新時期共青團干部的學習

能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力，提高基層團干部的綜合素質。開展多種形式的青年業(yè)務技能、創(chuàng)新創(chuàng)效、科技攻關等活動，幫助青年成為崗位能手，促進青年崗位技能和綜合素質的提高。

（二）建立健全品牌創(chuàng)新機制，拓展青年人才的實踐舞臺。進一步深化青年文明號、青年崗位能手、十佳優(yōu)秀青年等品牌工作項目，促進傳統(tǒng)品牌工作的改造升級，拓展青年實踐舞臺。

（三）建立健全廣泛聯(lián)系機制，完善青年人才的組織建設。重點加強青年知識分子、專業(yè)技術青年等青年群體的工作，構建青年人才工作的組織網(wǎng)絡。積極運用新媒體，建立青年人才QQ群，逐步形成?立體化、全方位、廣覆蓋?的青年人才交流溝通、思想引領的新格局。

（四）建立健全成才激勵機制，強化青年人才的推優(yōu)工作。著眼于黨政需要，認真做好青年人才的推薦，重點做好優(yōu)秀青年專業(yè)人才、優(yōu)秀青年經(jīng)營管理人才、優(yōu)秀團干部的舉薦工作。加大?推優(yōu)入黨?工作力度，嚴把培養(yǎng)關、考察關和質量關，不斷為黨組織輸送新鮮血液。

（五）建立健全青年表彰獎勵機制，規(guī)范和完善青年人才表彰獎勵的辦法和程序，增強評選的權威性、規(guī)范性、代表性和時效性。

三、加強培養(yǎng)，促進青年人才全面發(fā)展

（一）加強形勢任務教育。認真貫徹落實蘇鹽集團、井神股份公司?兩會?精神，圍繞公司?兩會?的各項目標任務，深入開展?我與祖國共奮進——立足新起點，建功‘十二五’?形勢任務教育，深刻了解公司面臨的內外形勢、宏觀走勢以及機遇挑戰(zhàn)，牢牢把握穩(wěn)中求進、進中求好、好中求快的工作基調，牢固樹立愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻精神。圍繞生產經(jīng)營工作，深入開展了?我為三個發(fā)展獻一計?專題討論，激發(fā)了青年人才為企業(yè)發(fā)展獻計出力的熱情和活力，實現(xiàn)了由共識到共為的轉變。

（二）加強宣傳思想工作。團委遵照?三貼近?原則，配合創(chuàng)先爭優(yōu)活動的梯次深入，把握正確的輿論導向，旗幟鮮明地報道青年人才發(fā)展動態(tài)，弘揚廣大團員青年奮發(fā)進取精神面貌。利用《井神股份報》、省公司網(wǎng)站和宣傳櫥窗等宣傳載體展示公司形象，取得了內聚人心、外樹形象的實效，深受廣大團員青年的好評。

（三）發(fā)揮典型引領作用。大力弘揚?三創(chuàng)三先?的新時期江蘇精神，大張旗鼓地表彰和宣傳先進人物、典型事跡，挖掘品牌創(chuàng)建活動中的新鮮經(jīng)驗，努力營造出匡正風氣、端正導向、拓寬渠道的良好氛圍。通過發(fā)掘、培養(yǎng)，選樹了以趙文生為代表的一批青年人才先進典型，大力宣傳他們無私奉獻、開拓進取、愛崗敬業(yè)的先進事跡，充分發(fā)揮了先進典型的示范引領作用，在全公司營造了謀發(fā)展、干事業(yè)、出成果的濃厚氛圍。

回首過去，我們豪情滿懷，展望未來，我們信心百倍。青年人才的培養(yǎng)工作是一個艱巨的長期的工作，在今后的工作中，我們將在公司黨委和井神股份公司團委的正確領導下，牢牢抓住發(fā)展機遇，勇敢面對各種挑戰(zhàn)，沿著科學發(fā)展的道路，開拓進取，團結奮斗，扎實工作，為完成全年目標任務、開創(chuàng)公司跨越發(fā)展的新局面而努力奮斗。