第一篇：論文寫作的論證方法有那些呢

論文寫作的論證方法有那些呢？

什么是論證方法？論證，是邏輯推理的過程。所謂“邏輯”，就是形式邏輯和辯證邏輯。所謂“推理”，就是從已知推出未知，運用論證的方法導(dǎo)出結(jié)論的過程。論證的方法，就是運用論據(jù)證明論點的過程和方法。如果說論文比經(jīng)驗更難寫，其原因恐怕是作者缺乏論證的方法，論不起來。

論點、論據(jù)、論證是組成教育論文的三要素。論點是作者論述問題的觀點或主張；論據(jù)是證明論點的理由和根據(jù)（可分為理論性論據(jù)和事實性論據(jù)）；論證則是運用論據(jù)來證明論點的過程。它們?nèi)吒髯曰卮鸬膯栴}是：是什么（論點）？為什么是（論據(jù)）？怎樣證明是（論證）？從寫作方法上講，教育論文的寫法主要的就是論證。如果說，論據(jù)解決了“用什么來證明”的問題，那么，論證就是回答“怎樣證明”的問題。

文章要使人信服、有說服力，邏輯性是最基本的要求。正確的論證過程就表現(xiàn)出教育論文的論點和論據(jù)是用什么邏輯規(guī)律、規(guī)則聯(lián)系和統(tǒng)一起來的。這種聯(lián)系統(tǒng)越是緊密，論點就越突出，文章也就更有說服力。所以，有人說，議論，是邏輯的說服術(shù)，論證的方法就是這說服術(shù)之“術(shù)”。

既然論證是邏輯推理過程，那么，它就需要遵循形式邏輯的基本規(guī)律，符合邏輯規(guī)律的要求，并受其制約、限制。所謂教育論文的邏輯性，就是說，論點和論據(jù)之間有著必然的聯(lián)系，論點能夠統(tǒng)帥材料，材料能夠有力地證明論點，從論據(jù)中推出論點不是生硬的，而是合理的。

1．歸納法

歸納法，即歸納推理，是從特殊到一般的辯證思維過程，是從全部或有代表性的部分具體事物中，抽取共同的本質(zhì)的東西，加以綜合，從而概括出反映一般本質(zhì)的結(jié)論。

2．演繹法

演繹法，即演繹推理，是從一般到個別、普遍到特殊的辯證思維的過程。它是以反映事物的一般本質(zhì)的結(jié)論為前提，對尚未知曉的個別的具體事物進行研究，找出其特殊的本質(zhì)，從而推導(dǎo)出新的結(jié)論。

3．對比法

對比法，即對比推理，是通過對不同類型的事例進行對比論述，證實論點的正確的推理方法。

4．類比法

類比法，即類比推理，從通過對同一類型的事例進行比較論述，推論到同類的事例上去，以證實論點的正確。

5．例證法

例證法，也叫事實論證，即運用翔實、新穎、典型的具體事例、概括的事實和統(tǒng)計數(shù)字做論據(jù)，證明自己的論點的正確性。

6．引證法

引證法，也叫理論論證，即引用馬列主義毛澤東思想的基本原理，黨和國家的教育方針、政策、法規(guī)，各個時期教育界著名人物的正確觀點和實踐經(jīng)驗，現(xiàn)代教育理論著作的科學(xué)結(jié)論等作為理論論據(jù)，來佐證自己觀點的正確性。

7．闡發(fā)法

闡發(fā)法，即對題目、論點、引文、重點詞語和關(guān)鍵句子進行解釋說明，或根據(jù)一般性的原理原則，從定理定義中推斷出新的結(jié)論。

8．解剖法

解剖法，是把一個復(fù)雜的事物或問題分解為若干個部分、方面、層次、要素，分別進行研究，從性質(zhì)上、特點、質(zhì)量、組合、起因、發(fā)展、結(jié)果與它事物（問題）關(guān)系等方面進行

解剖析。剖析時要注意揭示問題或事物所處的社會環(huán)境和時代背景，這樣說理才有針對性，議論才有實際意義。

9．比喻法

比喻法，即以打比方作為論據(jù)來證明論點的方法。這種方法一般都通過形象化的、具體的事物來說明抽象的觀點。比喻要通俗易懂、準確貼切，才有說服力。

10．分層論證

分層論證，即從不同的角度、不同的方面去論證一個論點。如《關(guān)于開展班級“四化”管理的實踐與思考》就是從“班級的科學(xué)化管理”、“班級的規(guī)范化管理”、“班級的系列化管理”、“班級的程序化管理”等四個方面，分層論證了班級的“四化”管理。

11．層進論證

層進論證，即一層比一層接近論點、一層比一層深入分析的論證方法。

12．因果互證法

因果互證法，即用已知的原因（論據(jù)）來證明結(jié)果（論點）或由已知的結(jié)果（論據(jù)）來證明原因（論點），這里論點有時表現(xiàn)在原因上，有時表現(xiàn)為結(jié)果，論據(jù)也是如此。

以上論證方法的恰當、靈活運用，就把論點和論據(jù)聯(lián)系起來了，論文三要素也就齊備了，論文的理論色彩也就突出了。

假如寫駁論性論文還可采用駁論的方法。常見的駁論方法有兩種：

直接的反駁。即反駁對方論點的方法?？梢赃@樣入手：其一，用歸謬法（先假定對方論點正確，再以此導(dǎo)出一個錯誤的結(jié)論，這樣，對方論點也必然是錯誤的）來反駁論點；其二，用與對方截然不同的科學(xué)論點來進行反駁；其三，用確鑿的事實來反駁論點；其四，用直接戳穿對方論點的錯誤來反駁論點。

間接的反駁。其一，是反駁論據(jù)的方法，論據(jù)是證明論點的，只要指出論據(jù)是違背教育方針、教育原理、教育規(guī)律的，甚至是錯誤的、反動的，那么，論點就失去根基，站不住腳；其二，是反駁論證的方法，論證是邏輯地把論點和論據(jù)聯(lián)結(jié)起來的過程，如果揭示出論證的邏輯推理是違反邏輯規(guī)律的，推論不合理，因此，其論點就不能同論據(jù)有必然的聯(lián)系，也就不能成工。

總之，撰寫教育論文應(yīng)特別重視：立論要鮮明，應(yīng)具有創(chuàng)造性；內(nèi)容要新穎，應(yīng)富于獨特性；論述要準確，應(yīng)符合科學(xué)性；認識要深化，應(yīng)體現(xiàn)理論性；行文要嚴謹，應(yīng)顯出邏輯性。同時，要特別注意論點的針對性，論據(jù)的典型性，論證的靈活性。

第二篇：托福寫作的論證方法有哪些

官方網(wǎng)站：

托福寫作的論證方法有哪些？

托福寫作的論證方法有哪些?寫作是需要考生提出觀點的，如果考生寫作內(nèi)容，看著文章很普通，考官很難給托?？忌叻?，所以和小編一起來看看這些論證方法吧。

第一、因果法

我們可以用一句話對主題句進行因果的闡述。如同樣是剛才那句主題句，我們可以再附上一句話對它進行原因的闡述，如因為現(xiàn)代人的壓力很大，來自于各方面的壓力都很大，比如工作，學(xué)習(xí)的，競爭也很激烈，所以通過終身學(xué)習(xí)能夠給我們增加競爭力的砝碼，讓我們處于一個有利的低位。常用的引導(dǎo)原因狀語從句的單詞有because，since，as 等等。Since modern people shoulder all kinds of knowledge , includingworking pressure and studying pressure，people who enjoy life-long practice could increasetheir competitiveness in the job market.第二、作比較

我們可以設(shè)置兩種截然相反的情況，對它們帶來的結(jié)果進行比較。比如我們可以說如果我們進行終審教育，那么我們可以怎么樣，相反如果我們不這么做，會帶來哪些不良的后果。兩句話之間可以用conversely來進行連接。

第三、列數(shù)字和引文獻可以放在一起使用

比如我們可以自己編一個權(quán)威機構(gòu)，如央視的英文頻道cctv news.我們可以編一個數(shù)據(jù)，根據(jù)央視新聞頻道發(fā)布的一項數(shù)據(jù)表明，百分之七十的人贊成終身教育。According todata released by CCTV news channel，there are 70 percent people in favor of

life-longeducation.常用的權(quán)威機構(gòu)大家可以有自己的喜好傾向，如維基百科，discovery channel 甚至大家用一些知名高校也是可以的。常用句型有如下可供選擇，如：

According to a recent survey

The latest surveys show that

An investigation shows that

A survey was carried out on , the results of which were surprising.According to an investigation,A recent survey revealed that ,第四、名人名言法

相關(guān)，比如可以用老子。官方網(wǎng)站：名人名言法就是列舉一個名人，然后自己編一個名人名言，說是這個人說的，當然一定要和文章主題

第三篇：公務(wù)員申論寫作常用論證方法

公務(wù)員申論寫作常用論證方法：論辯明理法

【閱讀提示】申論方案論證部分一般屬于議論文體，議論文體離不開論證，因此，公務(wù)員考試考生必須掌握例證說理法、引證說理法、分析說理法、論辯明理法和類比說理法幾種常用的論證方法。為助考生更好地理解這些常用的論證方法，國家公務(wù)員網(wǎng)解讀每一種論證方法并提供了寫作范文供考生參考。本文為論辯明理法論證方法的寫作范文。

論辯明理就是通過論辯和批駁，在辨明是非的基礎(chǔ)上講述道理的一種說理方法。無論是批駁性的文章或是正面立論性的評論，往往都離不開論辯。

為了樹立正確的觀點，在分析論證的過程中，就得澄清與之有關(guān)的模糊觀點，糾正與之有關(guān)的片面認識，批駁與之有關(guān)的錯誤見解。而且有了對立面，自然就有思想交鋒，面對面地展開論辯和商榷，就要從正面提出充分的理由和論據(jù)，論述也就能從事物的矛盾中層層展開，步步深入，有起有伏，善破善立，從而增強文章的思想性和鮮明性。

進行論辯明理時要注意以下幾個問題：

首先，敢于和善于進行思想交鋒。在具體操作時，不外乎這樣三種方法：

一是通篇圍繞一個思想靶子進行全面的說理交鋒；

二是在文章的必要處，為了強調(diào)某一論點，有意識地用泛指和設(shè)問的方式亮出一個思想靶子，由正面論述轉(zhuǎn)入思想交鋒，通過說理交鋒得出正確結(jié)論；

三是全文連續(xù)陳疑設(shè)靶，又連連交鋒進而達到釋疑解惑、澄清是非的目的。

這種邊破邊立、又破又立多回合進行的思想交鋒，猶如波瀾起伏，一波剛平，一波又起，在起伏破立之間澄清了種種片面認識，正確的思想和態(tài)度也就是在交鋒中樹立起來的。

其次，采用辯證的方法，即對片面的或偏頗的觀點進行質(zhì)疑、商榷并提出不同的觀點與之論辯交鋒，旨在辨別是非曲直，糾正謬誤之見，這種論辯方法稱為辯證。這種方法，容易被人們理解與接受。

最后，要注意擺事實，講道理，以理服人；嚴格區(qū)別兩類不同性質(zhì)的矛盾；注意政策界限，防止“左”與“右”的傾向和影響；原則上一定要堅定，而策略上要靈活一些。

第四篇：辭職報告寫作要點有哪些呢

其實寫辭職報告也沒有什么固定的寫法，因為往往人們辭職的原因千差萬別。不過世界經(jīng)理人辦公伙伴還是為您寫辭職報告提供了一些思路。你可以按照以下的格式進行書寫：

第一段：寫出辭職的心理(當然不一定是真的)，你可以寫一些客套的句子。例如：經(jīng)過多方面的考慮，我打算辭掉目前所從事的職位……，或者：因家中變故，我打算申請辭去我現(xiàn)在的工作。因此整個第一段可以這么寫：

尊敬的人力資源經(jīng)理：

您好!

經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔(dān)任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。

第二段：說明您自己考慮的辭職的時間(盡管您提出辭職經(jīng)公司同意后，公司的人力資源部將按照固定的離職日程辦理離職手續(xù)，但這樣說并不是畫蛇添足，大多數(shù)情況下，你都能夠爭取到提早離開的時間)。例如：

我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內(nèi)離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協(xié)助您對新人進行入職培訓(xùn)，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間段內(nèi)離職比較適合，不妨給我個建議或盡早告知我。

第三段：說明您在這個公司里的經(jīng)驗積累，盡可能地去贊揚公司對您的栽培(不論您有多么大的委屈和氣憤，都不應(yīng)該在辭職報告里表露)。例如： 我非常重視我在“……公司”內(nèi)的這段經(jīng)歷，也很榮幸自己成為過“……公司”的一員，我確信我在“……公司”里的這段經(jīng)歷和經(jīng)驗，將為我今后的職業(yè)發(fā)展帶來非常大的利益。

最后，請務(wù)必使用親筆簽名，而且簽名要盡量剛勁，并寫好日期。

附加:

1.抓住關(guān)鍵點。在辭職報告的開頭要直接表明你辭職的意圖，并說明你辭職的原因是已經(jīng)接受其他公司的聘用書或其他理由，比如搬遷到其他城市等。

2.說明合同最終終止是哪一天。一般來說應(yīng)該在合同終止前2個星期提出辭職。

3.在辭職報告中最好表明你接受的其他公司的聘用職位更適合自己的事業(yè)發(fā)展目標。

4.你還應(yīng)當在信中向你的老板表示感謝，感謝他能提供給你為公司服務(wù)的機會。

看看下面這個辭職報告的范例，可以讓你對如何架構(gòu)一封辭職報告有個大概的了解。在你開始新的工作后，你可以給你的前任老板或同事發(fā)一封信，告訴他們你現(xiàn)在的有關(guān)信息，這樣你們可以保持聯(lián)系并建立牢固的關(guān)系。

辭職報告范文

敬愛的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好。

我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司高層提出辭職要求。

首先，在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領(lǐng)導(dǎo)以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業(yè)的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。

其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導(dǎo)也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。

無奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠遷至XX市XX區(qū)，工作上班實在是不方便，每天將近1個半小時的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實在是很難保證上班的時間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，對于劇本的寫作掌握的似乎還不夠火候，我從事小說、散文以及報導(dǎo)寫作多年，可是對于劇本是首次嘗試，因此給公司造成的諸多不便還請諒解。也許是天資愚鈍，我對于公司的工作操作方式很難跟上節(jié)奏，因此為了不再給領(lǐng)導(dǎo)添加負擔(dān)與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。

最后，祝公司生意興隆，發(fā)展越來越好。

您的員工：XXX

2005-10-8

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第五篇：論文呢

論我國勞動爭議處理機制的完善

內(nèi)容摘要

勞動爭議是勞動關(guān)系的雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議解決機制是勞動爭議發(fā)生以后，當事人按何種程序、由什么機構(gòu)進行處理的制度。目前，我國勞動爭議解決機制采用調(diào)解、仲裁、訴訟依次進行的制度即一調(diào)一裁兩審制度。仲裁、訴訟是必經(jīng)的法律程序。并且,在實際生活中,勞動爭議仲裁制度仍被許多人所詬病,本文就勞動爭議調(diào)解仲裁制度存在的缺陷和對該制度的完善方面進行闡述,以期是我國勞動爭議調(diào)解仲裁制度更加完善,能更好的保護勞動者的利益.關(guān)鍵詞:勞動爭議、分軌制、單軌制、緒論 勞動者是社會賴以存在與發(fā)展的基礎(chǔ)，勞動者權(quán)益理應(yīng)受到法律強有力的保護。保護勞動者權(quán)益，是憲法保護人權(quán)原則對社會的必然要求，也是保護和促進生產(chǎn)力發(fā)展、加快經(jīng)濟發(fā)展的需要。勞動者維權(quán)難，暴露出勞動保護立法存在諸多弊端，也凸顯出勞動爭議處理制度存在重大缺陷。

必須從客觀實際出發(fā)，正確認識我國勞動用工現(xiàn)狀，正確分析勞動者法律特征，借鑒外國勞動保護立法的先進經(jīng)驗，加快保護勞動者權(quán)益立法的步伐。從保障人權(quán)、促進發(fā)展、維護穩(wěn)定的政治高度，充分認識保護勞動者權(quán)益的必要性和完善勞動爭議處理制度的重要性，盡快制定出真正有利于保護勞動者權(quán)益的勞動爭議處理制度，促進社會和諧發(fā)展

一：勞動爭議

（一）勞動爭議，又稱勞動糾紛，也稱勞資爭議或勞資糾紛，“是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議?！?/p>

1.勞動爭議又有廣義和狹義之分。廣義的勞動爭議，“是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議”，其中包括因勞動合同關(guān)系引發(fā)的雇主和勞動者或其團體間的爭議、因勞動者保護或保險引發(fā)的雇主與勞動者或其團體之間的爭議，以及雇主與受雇人或其團體因集體談判所發(fā)生的爭議。狹義的勞動爭議則“僅以雇用人與受雇人或其團體間所發(fā)生之爭議為限”。即只限于勞動者與雇主發(fā)生的爭議。概括地說，廣義的勞動爭議涉及的是勞方、資方和政府三方的關(guān)系，是一種產(chǎn)業(yè)關(guān)系糾紛；而狹義的勞動爭議則只涉及勞資雙方。2.勞動爭議的界定涉及三個要素，即勞動關(guān)系是基礎(chǔ)，勞動關(guān)系當事人是主體，勞

動權(quán)利義務(wù)是標的。這也是勞動爭議和一般爭議的本質(zhì)區(qū)別。

（二）法律性質(zhì)

勞動爭議的法律性質(zhì)可以從以下幾個方面理解：

第一，爭議的產(chǎn)生是建立在勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)之上的。勞動爭議產(chǎn)生的前提必須是雙方當事人之間存在著一定的勞動關(guān)系，否則就不存在勞動爭議。這里的勞動關(guān)系，即包括勞動法律關(guān)系，也包括事實勞動關(guān)系。

第二，勞動爭議雙方當事人一方為用人單位，一方為勞動者。如果爭議不是發(fā)生在用人單位與勞動者之間，而是發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與國家機關(guān)之間，即使爭議內(nèi)容涉及勞動方面的問題，也不構(gòu)成勞動爭議。由于勞動爭議往往涉及到第三人的物質(zhì)利益，如勞動者傷殘、死亡后其近親屬由于撫養(yǎng)和繼承問題成為勞動爭議的一方主體而作為用人單位一方，僅只是用人單位行政方，不包括用人單位的黨團組織、工會組織等。

第三，勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職所發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議都應(yīng)屬于勞動爭議。在《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列爭議使用本法：

1、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議。

5、因勞動報酬，工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

（三）勞動爭議訴訟與一般民事訴訟的差異

勞動爭議訴訟之所以有獨立于一般民事訴訟程序的必要，是因為勞動爭議與一般民事爭議相比，存在著顯見的“異質(zhì)性”，主要體現(xiàn)在：

（1）產(chǎn)生背景異質(zhì)：勞動爭議的發(fā)生以產(chǎn)業(yè)社會的形成為背景，沒有產(chǎn)業(yè)社會便沒有勞動爭議，而一般民事糾紛自從法律初創(chuàng)便已存在；

（2）主體異質(zhì)：勞動爭議之當事人相對恒定，即雇用關(guān)系雙方，爭議的發(fā)生是因雇用關(guān)系而起，而一般民事糾紛，當事人的范圍要寬泛的多；

（3）內(nèi)容異質(zhì)：勞動爭議有權(quán)利爭議與利益爭議之別，而所有的民事糾紛都是權(quán)利爭執(zhí)；

（4）訴訟類型異質(zhì)：勞動爭議中集體爭議的主體是單一的，而一般民事訴訟共同之訴的主體是多元的。

二：外國法中的勞動爭議解決機制

（一）美國勞動爭議解決機制的基本模式

美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。“美國仲裁協(xié)會，既從事商務(wù)仲裁，也從事勞動爭議仲裁，自1926年成立以來，有了很大發(fā)展，它在各

州都有分支機構(gòu)，屬于民間社團組織。”

美國國家勞工委員會在勞動爭議處理中起到獨特的作用。該委員會有5位委員組成，包括一名首席法律顧問，2名地區(qū)總監(jiān)和2名行政法官，這5名委員經(jīng)過參議院提名通過，由總統(tǒng)任命，任期5年，各自任期相互錯開。該委員會負責(zé)審查集體談判工會代表雇員參與談判的資格、直接起訴當事人的不正當產(chǎn)業(yè)行為等。美國勞工關(guān)系委員會作為公立機構(gòu)提起勞動爭議方式，對構(gòu)建中國勞

動爭議公立訴訟和公益訴訟是值得借鑒的。二十世紀后，勞動爭議仲裁被認為是主要解決勞資矛盾的手段。1902年美國總統(tǒng)對無煙煤礦行業(yè)勞資雙方施加壓力，迫使雙方接受對已歷經(jīng)五個月之久的罷工的仲裁，并授權(quán)根據(jù)這項仲裁決定為解決雇主與工人之間發(fā)生的爭議而建立一種機制。但是，雇主對此加以拒絕。勞動爭議仲裁逐步走向民間自愿仲裁。如今在美國大約有95%的集體協(xié)議里包括了仲裁條款。目前美國的勞動爭議仲裁已經(jīng)不再局限于對集體爭議的受理和裁決，大量的個人爭議也可以自愿達成協(xié)議申請仲裁。美國的勞動爭議訴訟是“普通法院式”，由普通法院按照民事訴訟程序處理。允許通過司法程序處理的勞動爭議僅限于權(quán)利爭議。在大多數(shù)情況下，權(quán)利爭議通過當事人和解、調(diào)解、仲裁等方式都能被解決。在下列情況下，美國法院介入勞動爭議：第一，涉及有形財產(chǎn)侵害的問題；第二，涉及言論自由侵害的問題；第三，涉及合法程序問題美國勞資爭議處理制度的主要特點為：

1．美國的勞動爭議被明確區(qū)分為權(quán)利爭議和利益爭議，并確定了不同的處理制度。權(quán)利爭議主要通過勞資雙方協(xié)商，也可由雙方自愿選擇的中立方仲裁即不滿申訴制度。利益爭議的解決主要是通過集體談判，但從國家利益和社會公益的角度，法律也確立了緊急狀態(tài)下總統(tǒng)的介入機制。(二)日本勞動爭議解決機制的基本模式

日本工會法規(guī)定，日本設(shè)立的勞動委員會，由資方、勞方和公益方三方代表組成。資方代表由資方團體推薦，勞方代表由工會推薦，公益方代表經(jīng)資方和勞方同意后統(tǒng)一由勞動大臣任命。勞動委員會對勞動爭議進行斡旋、調(diào)停和仲裁。勞動委員會分中央委員會和地方委員會，實際上是一個準官方機構(gòu)。日本勞動仲裁是在當事人雙方向勞動委員會申請，或勞動協(xié)議中約定必須向勞動委員會申請仲裁時，一方當事人或雙方當事人才可以申請仲裁。仲裁委員會由3名仲裁員組成，他們是從勞動委員會的公益代表或特別委員中選出的。同樣的勞動仲裁制度，在美國現(xiàn)在是解決勞資之間糾紛的主要手段，從糾紛解決的數(shù)量和質(zhì)量上講發(fā)揮著極大的作用；而在日本基本上沒有得到利用。日本

勞動仲裁制度之所以沒有充分發(fā)揮其作用是與其社會條件相一致的。任何糾紛解決制度都有與其相應(yīng)的社會存在條件，日本長期以來主張忠勤雇傭勞動理念，工會力量受到戰(zhàn)爭和文化背景影響而沒有壯大，無疑限制了勞動仲裁制度的發(fā)展。同時日本行政力量對勞動爭議干預(yù)過深也是勞動仲裁沒能充分發(fā)揮作用的原因。例如，內(nèi)閣總理大臣可以采取緊急調(diào)整的方式處理與公益事業(yè)或性質(zhì)特殊的事業(yè)有關(guān)，且如果采取對抗行為使該業(yè)務(wù)陷于停頓，國民經(jīng)濟將遭受嚴重危害的爭議。日本個人勞動爭議被視為一般民事糾紛，按照民事訴訟程序解決當事人之間的個人勞動糾紛，沒有對個人勞動糾紛設(shè)置專門的調(diào)解、仲裁等程序。三：我國勞動爭議解決機制存在的問題

（一）勞動仲裁前置程序不合理 我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機構(gòu)有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，就它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系，學(xué)界有單軌制和雙軌制兩種主張。勞動爭議處理的單軌制，即”調(diào)、裁、審”依次進行的體制，是指當事人未能達成和解的勞動爭議，當調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解時，應(yīng)當先由仲裁機構(gòu)仲裁處理，只有當事人不復(fù)仲裁裁決的情況下，才由法院審理。勞動爭議處理的雙軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的勞動爭議，當事人不愿調(diào)解或者調(diào)解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，但是，申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決;已提起訴訟的就不能申請仲裁。我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制，實際上是確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制模式。不可否認這種模式對減輕法院辦案負擔(dān)，起到了一定的作用，但其弊端顯然大于其利處，其不合理性表現(xiàn)如下：

第一、解決爭議的周期長、成本高?，F(xiàn)行的勞動爭議處理體制，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜，期限冗長的勞動爭議處理程序。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條的規(guī)定，勞動仲裁庭處理勞動爭議的期限是45日，案件復(fù)雜可適當延長，但不得超過15日。當事人不服裁決可以在收到裁決書之日起15 日內(nèi)向人民法院起訴，法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一審普通程序的審理期限是6個月，有特殊情況可以延長6個月；若當事人不服一審判決可以在收到判決書之日起15日內(nèi)上訴，二審程序?qū)徖砥谙奘?個月，特殊情況也可延長。這樣，一起勞動爭議案件在正常情況下也往往需要一年以上的時間才能解決。在我國的勞動爭議解決機制中，勞動仲裁裁決具有非終局性，一方或雙方當事人對仲裁裁決不服的仍可以向人民法院提起訴訟。一旦當事人提起訴訟，法院的審理工作就必須重新開始，原有的仲裁裁決，實際上成為一紙空文。這就不僅導(dǎo)致國家和當事人人力、物力的浪費，而且導(dǎo)致司法資源的浪費。而在司法實踐中，勞動仲裁與訴訟程序的銜接存在諸多問題。比如，在勞動爭議解決過程中，勞動仲裁委員會與法院從事實認定到法律法規(guī)、政策的適用乃至處理的標準和尺度等方面，都存在較大差異。因為我國的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，即準司法性和行政性，這決定了在進行仲裁時要執(zhí)行勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是司法機關(guān)，勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件對其并不具有必然的約束力，人民法院在審理勞動爭議案件中主要適用有關(guān)法律和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件作為參照。這就容易導(dǎo)致法院的判決結(jié)果往往與仲裁委員會的原仲裁結(jié)果不同。這種不同進而導(dǎo)致仲裁權(quán)威的降低和法院壓力的增加，而法院的勞動爭議案件增加和勞動爭議訴訟的常規(guī)化，將會使勞動爭議解決機制復(fù)雜化，勞動爭議處理的機會成本增加，并可能導(dǎo)致勞動立法和社會保障部門與司法機關(guān)之間的沖突。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然導(dǎo)致勞動爭議當事人的訴累，勞動糾紛不能及時解決，違背了勞動爭議應(yīng)當及時處理的原則。而仲裁與訴訟這兩種救濟方式在救濟規(guī)范上的安排并無實質(zhì)差別，允許勞動爭議當事人在選擇了一種解決方式后保留對另一種救濟方式的選擇權(quán)，必將導(dǎo)致人力、物力以及訴訟資源的浪費。

第二、不利于當事人合法訴權(quán)的保護。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權(quán)利只有在仲裁機構(gòu)對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但是，如果仲裁機構(gòu)由于種種主客觀因素做出不予受理的決定或事實上不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，也就得不到實體上的仲裁裁決。而沒有仲裁結(jié)果的存在，當事人是無法向人民法院提起訴訟的。在這種情況下，當事人的訴訟權(quán)利被不公平的剝削了，其合法勞動權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護。第三、違背了“仲裁自愿原則”。從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構(gòu)仲裁的原則。比如美國仲裁法適用于勞資爭執(zhí)，即使是集體合同進行強制仲裁也是以合同中有作為爭議解決最后程序的仲裁條款為前提的； 在德國，國家不能通過建立和實行某種強制仲裁制度或?qū)谫Y沖突進行強制調(diào)解。而在我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制下，只要一方遞交了申請書，勞動仲裁機構(gòu)即可立案，毋須征得對方當事人同意。強制仲裁實際上是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，具有明顯的計劃經(jīng)濟的特征。因此，我國入世時理應(yīng)摒棄勞動爭議強制仲裁的做法。

第五、造成了法律適用的混亂。我國目前實行的是一審兩裁、審裁依次進行的單軌制。勞動爭議機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，即兼具行政性與司法性。它在仲裁中使用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院作為獨立的司法機關(guān)，它在審理勞動案件時只將現(xiàn)行的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件作為參照?？梢?，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構(gòu)與人民法院適用法律并非一致，造成法律適用的混亂狀態(tài)，無疑會損害法律的權(quán)威性，也導(dǎo)致法院無法對仲裁機構(gòu)行使司法監(jiān)督權(quán)。

（二）勞動爭議仲裁如何監(jiān)督缺乏必要的和有效的機制

雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監(jiān)督的狀態(tài)，而這種監(jiān)督模式無疑是少有實效的，因此“發(fā)生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現(xiàn)象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權(quán)益，使當事人的合法權(quán)益得不到及時的保障，而且不能保證辦案質(zhì)量，影響仲裁的權(quán)威性和嚴肅性?！?/p>

（三）是有關(guān)強制執(zhí)行的法律不健全，甚至無法可依。隨著改革的逐步深化，法律調(diào)整的范圍不斷加寬，人民法院強制執(zhí)行的范圍得到拓寬，執(zhí)行任務(wù)也越來越復(fù)雜繁重。其中，尤以勞動爭議案件難以執(zhí)行。一方面《民事訴訟法》的執(zhí)行措施不能僵化地套用在勞動爭議案件的執(zhí)行上，另一方面有些執(zhí)行內(nèi)容法無明文規(guī)定，人民法院無法采取措施和適用罰則，執(zhí)行無法進行，勞動仲裁裁決的執(zhí)行難，不僅直接影響著勞動仲裁對公正、經(jīng)濟這一基本價值目標的追求和實現(xiàn)，也影響著勞動關(guān)系當事人雙方合法權(quán)益的落實和保障。

（一）重新構(gòu)建新的勞動爭議處理制度，實行裁審分立

面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或?qū)彙⒉脤彿珠_、各自終局的模式，確立勞動仲裁裁決一次終局的法律效力。的確，這種模式有許多優(yōu)點，如充分尊重當事人的選擇權(quán)，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。但是，這種模式到底是不是勞動爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑?！盎虿没?qū)彙敝小安谩庇鞋F(xiàn)行勞動仲裁和商事仲裁兩種選擇。若選擇現(xiàn)行勞動仲裁，“或裁或 審”的模式只是簡單地將勞動仲裁和民事訴訟分開，即勞動爭議一旦發(fā)生，當事人一方可自由選擇勞動仲裁或民事訴訟。這種勞動仲裁對于被申請方而言仍是強制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：

1.由于這種仲裁具有強制性，所以，賦予其終局效力而剝奪另一方當事人的訴權(quán)是不公平的；

2.勞動仲裁機構(gòu)的官方化以及仲裁程序的日趨嚴格化，使其與訴訟程序無區(qū)別，顯示不出方便當事人的優(yōu)勢；

3.可能會出現(xiàn)在同一法院和仲裁機構(gòu)因適用法律不同而作出不同的裁決，造成適用法律上混亂；

4.仲裁裁決最終依賴于法院的執(zhí)行，其權(quán)威性尚有不足。若選擇商事仲裁，“或裁或?qū)彙蹦Ｊ絼t完全套用商事爭議處理體制。這種模式的設(shè)想雖然有利于勞動力市場中勞資主體地位平等觀的建立以及我國勞動法由公法向私法的轉(zhuǎn)化，但是，從勞動關(guān)系的特殊性和商事仲裁的特點看，它并不完全適用于勞動爭議處理。商事仲裁的基礎(chǔ)應(yīng)是仲裁協(xié)議。無論仲裁協(xié)議是屬于程序法上的契約，還是實體法上的契約，抑或其他，當事人應(yīng)在平等、自愿的基礎(chǔ)上訂立，其中，平等是自愿的前提。然而，事實上勞動爭議當事人雙方并非完全平等，其中勞動者一方總是處于相對弱勢地位。在此情況下作出的選擇仲裁的協(xié)議，其自愿的真實性值得懷疑。此外仲裁機構(gòu)的民間性和程序的靈活性使仲裁的強制力和權(quán)威性明顯不如訴訟程序正規(guī)，其裁決還是有賴于司法部門的配合執(zhí)行。加之我國商事仲裁觀念沒有深入人心，民眾對法院審判的偏好遠遠大于民間仲裁。所以，一旦發(fā)生勞動爭議，人們往往寧愿放棄仲裁而選擇法院 解決爭議。于是，“或裁或?qū)彙笨赡軐?dǎo)致仲裁虛化和訴訟爆炸。

（二）創(chuàng)建勞動仲裁的監(jiān)察制度

勞動法賦予了勞動保障部門對于勞動法的實施有監(jiān)督檢查和行政處理、處罰的權(quán)力。勞動監(jiān)察權(quán)力不同于其他行政機關(guān)的執(zhí)法權(quán)，既要對于用人單位的違法行為進行行政處罰，還要進行政處理。后者直接干預(yù)了用人單位與勞動者之間基于勞動合同而產(chǎn)生的請求權(quán)，例如工資請求權(quán)。很難想象，勞動保障部門僅處罰而不解決勞動者的工資問題。

勞動監(jiān)察機構(gòu)與勞動仲裁機構(gòu)在一些領(lǐng)域存在職能交叉。勞動法有必要解決由于職能交叉產(chǎn)生的爭權(quán)或者推諉的問題。美國制定了180多部聯(lián)邦法律，形成了松散但是完備的法律體系。重視勞動標準方面立法，并且不斷根據(jù)形勢進行修改。在執(zhí)法方面，勞工部工資工時處現(xiàn)有1300名職員，全國有5個大區(qū)辦公室和48個地區(qū)辦公室，是美國規(guī)模最大、權(quán)力最強的勞動執(zhí)法部門這一，有權(quán)隨時對管轄單位進行實地檢查。我國應(yīng)該加強國家勞動標準的制定和修訂工作，做好工資、工時、休假等勞動標準工作。加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，鼓勵地方加強勞動法律立法工作。加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察，減少勞動爭議的發(fā)生這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（三）在我國，人民法院對自己的裁判享有完全的執(zhí)行權(quán)；行政機關(guān)對自己的裁決依法享有部分執(zhí)行權(quán)；仲裁機構(gòu)不享有執(zhí)行權(quán)是慣例。在我國建立統(tǒng)一的執(zhí)行體系，由人民法院執(zhí)行庭專門負責(zé)執(zhí)行工作是科學(xué)的，只要認真研究勞動爭議案件的非凡性，是能夠?qū)ΠY下藥，解決勞動爭議執(zhí)行中存在的問題的。確定勞動爭議案的執(zhí)行措施及配套措施勞動爭議仲裁是由人民法院依據(jù)《民事訴訟法》強制執(zhí)行的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的。其中，勞動爭議仲裁機構(gòu)調(diào)解或裁決一方給付對方的金錢等財物的，如補發(fā)工資，賠償損失等，可以依據(jù)民訴法除229條之外的第221條到233條的執(zhí)行措施，但是，“假如法律文書僅僅是確定或者變更某項法律關(guān)系，而不具有給付內(nèi)容，則不能強制執(zhí)行?！毕駝趧又俨貌脹Q中的開除、除名、收回工人等就屬此類。因此，對于這類生效仲裁裁決的執(zhí)行，應(yīng)該采取一些非凡的手段。第一，行政手段。在市場經(jīng)濟體制下，并不完全排斥用行政手段來解決勞動關(guān)系中的沖突。非凡是當沖突發(fā)生在那些涉及國計民生的重要領(lǐng)域時，政府的干預(yù)手段就更為必要。例如深圳市1992年一家港資企業(yè)員工因老板不發(fā)工資而罷工并請求仲裁機構(gòu)解決。勞動仲裁機構(gòu)裁決香港老板應(yīng)支付員工工資，但港商攜資跑回香港拒不執(zhí)行。最后是由市政府出面，協(xié)調(diào)雙方互諒互讓，才使這一震動深圳的案件得以執(zhí)行。當然，行政手段的運用也必須有一定的法律基礎(chǔ)和制約措施，而不能成為一種經(jīng)常使用的手段，以避免過多的行政干預(yù)，影響企業(yè)行使自主權(quán)。第二，加強對妨害執(zhí)行的人采取強制措施。無論是企業(yè)的法人代表還是職工，只要在法律規(guī)定的期限內(nèi)拒不執(zhí)行裁決，都構(gòu)成妨害執(zhí)行罪。經(jīng)警告后仍不執(zhí)行的，可采取強制措施強制其執(zhí)行。這些措施可以是訓(xùn)誡、罰款、拘留。根據(jù)不同情節(jié)采取不同的強制措施。罰款和拘留可以并用。第三，要正確運用輿論監(jiān)督。這一手段在法制還不健全和完善的條件下，有時能起到很重要的作用?？傊?，勞動爭議仲裁執(zhí)行制度的完善除了從理論上探討外，還需要實踐的驗證。裁執(zhí)行制度的完善是必不可少的

上述種種提醒我們：必須從依法治國、保障人權(quán)、促進發(fā)展、實現(xiàn)社會長治久安的高度，正確認識完善勞動爭議處理制度的重要性，加快制定勞動爭議處理法的進度。要認真研究分析我國的勞動用工現(xiàn)狀，認真研究分析勞動者法律特征，制定出能真正保護勞動者權(quán)益的法律制度。不僅要制定維護勞動者權(quán)益的實體法保障制度，更要盡快設(shè)計有利于保護勞動者的程序法保障制度。立法必須擯棄追求形式平等忽視實質(zhì)平等的錯誤做法，圍繞最有利于保護勞動者權(quán)益這一核心內(nèi)容進行制度安排。在仲裁、訴訟制度的設(shè)計上，在規(guī)定調(diào)解制度、時效制度、受案范圍、歸責(zé)原則、舉證分配、費用承擔(dān)等具體問題時，都要追求實質(zhì)平等，首先考慮保護勞動者權(quán)益,體現(xiàn)法律對弱勢群體應(yīng)有的特別保護，體現(xiàn)法律維護公平、公正的本質(zhì)，體現(xiàn)文明社會對每一社會成員應(yīng)有的人文關(guān)懷，并以此促進我國的法治進程，促進社會和諧發(fā)展，維護社會的長期繁榮與穩(wěn)定。

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