第一篇：BEI行為事件面試

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出來被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想的。雖然BEI是在進(jìn)行能力素質(zhì)模型研究過程中提出來的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（BEI）

但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下BEI的具體操作過程，希望對(duì)各位HR的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?~3件事，然后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的能力素質(zhì)特征。行為事件訪談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語。行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～5個(gè)重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時(shí)間，并且要求被訪談人提供具體的細(xì)節(jié)。常用的提問是：請(qǐng)您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負(fù)責(zé)過的最成功或最滿意的3個(gè)事例。訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)在過去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。STAR方法主要有4個(gè)問題： S（situation）那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰參與？” T（Task）“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？” A（Action）“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。R（result）“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.從正向的事件開始。2.遵循事件本身的時(shí)間順序。3.探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。4.強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。6.一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，在訪談的過程中還要注意以下幾點(diǎn)：1.在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。5.避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？” 6.避免問一般性的問題：“您通常會(huì)如何做？”“通常”兩個(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？” 7.避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談通常需要較長(zhǎng)的時(shí)間，一般需要2至3小時(shí)，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；中國(guó)的實(shí)證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達(dá)到一萬字以上的長(zhǎng)度，也就是約1.5小時(shí)以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。研究發(fā)現(xiàn)，受到尊重。這個(gè)步驟實(shí)際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段。

“你認(rèn)為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現(xiàn)在要你雇用一名職員來做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結(jié)論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談?dòng)涗?，編寫訪談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格，以至他在工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)一般只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。

（BEI）的操作步驟

運(yùn)用BEI技術(shù)進(jìn)行訪談，一般會(huì)遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說明訪談的目的與形式。訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹，低調(diào)而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時(shí)訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密等方面作一些補(bǔ)充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進(jìn)行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記?！?/p>

“你所說的任何事我們都會(huì)保密，不征得你的同意我們不會(huì)告訴別人?！?/p>

2、了解工作職責(zé)：讓被訪談?wù)呙枋鏊钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)。訪談?wù)哒?qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_展行為事件調(diào)查的突破口(如請(qǐng)被訪者描述哪些方面的代表性事件)?！澳隳壳肮ぷ鲘徫坏拿Q是什么?”

“工作上你向誰報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “誰要向你報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務(wù)和職責(zé)是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個(gè)成功的事例，2-3個(gè)失敗的事例。所謂行為事件，是指被評(píng)價(jià)者在崗位上經(jīng)歷過的與工作有關(guān)的典型或關(guān)鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^請(qǐng)被訪者“講故事”，采集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料，一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。

4、工作所需勝任素質(zhì)：描述從事目前的工作所必須的能力及個(gè)性特點(diǎn)。此時(shí)，訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，有時(shí)也會(huì)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。這樣做有兩個(gè)目的：一是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見

也需要被記錄下來。訪談報(bào)告即成為素質(zhì)模型構(gòu)建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個(gè)部分：(1)任務(wù)和職責(zé)的介紹與說明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責(zé)等信息。(2)行為事件。

(3)素質(zhì)特征。由行為事件中總結(jié)出來的相應(yīng)職位素質(zhì)特質(zhì)。(4)簡(jiǎn)要解釋。包括訪談的主題，訪問者的印象、意見以及暫時(shí)性的結(jié)論等。這些資料有助于后面對(duì)行為事件的分析和勝任素質(zhì)的歸納。

【BEI訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構(gòu)建勝任力模型時(shí)，一般主要關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是了解工作內(nèi)容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質(zhì)方面要求。下面是運(yùn)用BEI構(gòu)建勝任力模型的兩個(gè)訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內(nèi)容

1)簡(jiǎn)單介紹該崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容； 2)在這些工作項(xiàng)目中占用工作時(shí)間最多的是哪項(xiàng)? 3)公司對(duì)本崗位提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求? 4)本崗位的管理職能主要體現(xiàn)在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關(guān)鍵問題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)您覺得本崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)在本崗位上若要取得比較優(yōu)異的業(yè)績(jī)，作為任職人員最重要的素質(zhì)要求是什么?(要求舉例說明為什么重要)

3)對(duì)哪些個(gè)性品質(zhì)有相對(duì)突出的要求?(要求舉例說明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內(nèi)容

1)請(qǐng)用簡(jiǎn)潔的語言概括描述“銷售部經(jīng)理”的主要工作內(nèi)容 2)銷售部經(jīng)理大部分時(shí)間在做什么(占其工作時(shí)間最多的工作項(xiàng)目?jī)?nèi)容是什么)?

3)在公司的組織體系中設(shè)臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來看，該崗位具有哪些重要意義?為何設(shè)臵這一崗位?)

4)公司對(duì)銷售部經(jīng)理提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結(jié)果)

5)經(jīng)理最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些? 6)銷售部經(jīng)理經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經(jīng)理需解決的關(guān)鍵問題是什么?在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過考核應(yīng)聘者的知識(shí)技能，從應(yīng)聘者的過去（簡(jiǎn)歷描寫）和目前表現(xiàn)（面試過程）來推論其將來工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡(jiǎn)歷中所看到的熱情、進(jìn)取心、良好的人際交往風(fēng)度都能在未來的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?

9)請(qǐng)舉例說明銷售部經(jīng)理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經(jīng)理擁有相應(yīng)的權(quán)限嗎： A、雇用和解雇員工 B、動(dòng)用資金 C、決定近期開支

D、確定商品銷售價(jià)格

E、為下屬重新設(shè)臵工作目標(biāo) F、改變崗位設(shè)計(jì)、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)基本的能力素質(zhì)要求能概括幾點(diǎn)嗎?(要求舉例說明為什么重要)

3)其他個(gè)性品質(zhì)方面呢?(要求舉例說明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院05級(jí)研5班,100081)【摘要】本文通過介紹行為事件訪談法（BEI）及其特點(diǎn)，以及行為事件訪談法系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施過程，闡述了行為事件訪談法在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)面試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對(duì)你所提出的每個(gè)問題都有非常充分的準(zhǔn)備，都能侃侃而談，對(duì)答如流，各種筆試、心理測(cè)試也能應(yīng)對(duì)自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會(huì)覺得他們其實(shí)并不是你想要的真正的理想人選。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？ 其實(shí)很多面試官都忽略了一點(diǎn)：我們?cè)诿嬖囍幸獪y(cè)試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者的知識(shí)技能，而是應(yīng)聘者個(gè)人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。素質(zhì)是指潛在的個(gè)人特質(zhì)，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質(zhì)，有兩個(gè)維度：崗位或角色的目標(biāo)以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責(zé)。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識(shí)、技能、工作能力以及工作動(dòng)機(jī)的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識(shí)、角色定位和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中技能知識(shí)是指人掌握的知識(shí)和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業(yè)管理者越來越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一個(gè)目前最準(zhǔn)確、最科學(xué)有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來的。BEI對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。它被認(rèn)為能有效測(cè)試應(yīng)聘者的素質(zhì)。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，它的前提假設(shè)有兩點(diǎn)：

1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為——面試官

提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，通過了解他過

去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自

己的評(píng)價(jià)；

2、說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。使用BEI的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

1、讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；

2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；

3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為；

4、事件必須包括“STAR”：Situation 情形；Task 任務(wù)；Action 動(dòng)機(jī)/思想/行為；Result 結(jié)果[2]。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。一般而言，在面試中知道該說什么話是比較容易的。但現(xiàn)實(shí)工作中，知道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。因此，應(yīng)當(dāng)警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。面試官還應(yīng)該明白一點(diǎn)：有時(shí)應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將理論付諸實(shí)踐的可能性。有時(shí)候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說會(huì)道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實(shí)例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語。

BEI的提問方式

采用BEI面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先切入問題的時(shí)候，要注意提問與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為；其次要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個(gè)問題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或者是清晰明確的解答，而不會(huì)再有疑義?？梢圆捎玫氖侄螢椤?W1H”：“Why”為什么－原因或情形；“When&Where”－何時(shí)何地；“Who”誰－你的角色和其他涉及人員；“What”什么－任務(wù)/目標(biāo)，采用的行為，結(jié)果；“How”如何－感覺，想法，動(dòng)機(jī)。在提問過程中，也要注意發(fā)現(xiàn)負(fù)面的例子，即揭示相反實(shí)例的問題[3]。

在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問題，比如“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來？”這個(gè)“盡快”其實(shí)是一種假設(shè)的情況；還要避免提出誘導(dǎo)性問題，比如“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？”這個(gè)問題中的“很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”其實(shí)是在提示應(yīng)聘者的回答方向。

行為面試比較關(guān)注實(shí)事，因此問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；同時(shí)避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實(shí)就是一個(gè)接一個(gè)問題的追問下去，從應(yīng)聘者的回答當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。行為面試中的傾聽也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問題過程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時(shí)，判斷就可以得出。關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個(gè)方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個(gè)人主觀看法；理論性或不切實(shí)際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合STAR原則；

3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。

行為事件訪談的技巧

具體來講，行為事件訪談法有幾個(gè)技巧要注意：

1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。

2、盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。

5、不要過多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問[1]。

總體來講，行為事件訪談的優(yōu)勢(shì)是很明顯的，它能在科學(xué)的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時(shí)，它針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因?yàn)锽EI關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時(shí)候加以注意：

1、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。一次有效的行為面試描述需要花費(fèi)1.5~2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間。

2、面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4、時(shí)間、成本及必要的專家支持行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。

【作者簡(jiǎn)介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業(yè)管理專業(yè)，人力資源方向參考文獻(xiàn)

[1] 應(yīng)對(duì)“老鳥”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談?wù)衅溉藛T如何避免面試過程中的首因效應(yīng).李智軍.岱宗學(xué)刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術(shù)的面試提問方式.譚艷玲,戴良軼.經(jīng)濟(jì)論壇.2005年第16期.50~

51一個(gè)與BEI有聯(lián)系的故事

先從一個(gè)故事說起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動(dòng)，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個(gè)辦法向?qū)γ嬉粋€(gè)女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測(cè)人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個(gè)故事，我就可以說出關(guān)于你的不少個(gè)人特點(diǎn)?！倍喟肱⒆佣枷矚g測(cè)算、星象類的東西罷，她接過書，看了那幅圖片一會(huì)，講述了一個(gè)小故事。我收回書，看著她說：“你小時(shí)候父母對(duì)你很不好，還是他們兩位有誰不在你身邊？”女孩點(diǎn)點(diǎn)頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長(zhǎng)，而且有好些方面都比一般人強(qiáng)，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯(cuò)”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點(diǎn)點(diǎn)頭。我繼續(xù)往下說：“你應(yīng)該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發(fā)話了，她說你怎么會(huì)全知道，你打聽過我嗎？

我們后來聊了不少話題，原來她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時(shí)候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業(yè)畢業(yè)，在校時(shí)是該校一個(gè)舞蹈團(tuán)和樂隊(duì)的成員，即將留學(xué)法國(guó)。然而對(duì)于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對(duì)一幅圖片的幾句簡(jiǎn)單描述（沒有涉及個(gè)人情況），所作出那三點(diǎn)準(zhǔn)確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說里福爾摩斯對(duì)案件的事后解釋一樣，上面的故事其實(shí)并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當(dāng)時(shí)是用了BEI（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統(tǒng)覺測(cè)試（女孩看的是一幅關(guān)于主題統(tǒng)覺測(cè)試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機(jī)會(huì)跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關(guān)于BEI

自從麥克里蘭開始使用BEI之后，BEI成為最為有效的面談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認(rèn)為結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測(cè)評(píng)方式之一（另一種是評(píng)價(jià)中心），其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于BEI。BEI一般包括對(duì)關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺測(cè)試兩項(xiàng)技術(shù)的結(jié)合。

作為一項(xiàng)深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家，在實(shí)際中運(yùn)用BEI卓有成效者殊不多見。例如，數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘管理人員的成功比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于50%，可見國(guó)內(nèi)管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項(xiàng)實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以每個(gè)專業(yè)人士和管理者所掌握，比如，多數(shù)優(yōu)秀的外企和國(guó)內(nèi)一些標(biāo)桿

企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場(chǎng)上的信息來看，大都是解釋如何使用BEI，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語言的局限性、無意識(shí)、行為。

語言的局限性

哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

連被譽(yù)為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學(xué)上找到這些論斷的依據(jù)。以個(gè)體心理學(xué)派的觀點(diǎn)來說，每個(gè)人都有個(gè)追求的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，我們的成長(zhǎng)軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)而展開。所謂的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，即是高于現(xiàn)狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的，因而，我們的言語難免會(huì)有夸張。在一項(xiàng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的社會(huì)心理學(xué)研究中證實(shí)了上述觀點(diǎn)，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來，這種過度自信與真實(shí)自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會(huì)稱許性”，當(dāng)然，它是普遍現(xiàn)象，是正常的。這種現(xiàn)象在某些環(huán)境下會(huì)得到強(qiáng)化，特別在一些人們需要證明、表現(xiàn)自己的場(chǎng)合。面試場(chǎng)合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)自己，“社會(huì)稱許性”被進(jìn)一步擴(kuò)大了。如何鑒別這種環(huán)境下語言的真實(shí)性，是對(duì)面試官的極大考驗(yàn)。某大型民營(yíng)房地產(chǎn)集團(tuán)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試?？偛谜?qǐng)候選人首先進(jìn)行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時(shí)間，從公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)管理、資金等各個(gè)方面對(duì)個(gè)人的成就進(jìn)行了介紹，表達(dá)流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥砉ぷ鞯乃悸?，然后問了其它幾個(gè)崗位相關(guān)問題及專業(yè)問題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財(cái)務(wù)總監(jiān)因?yàn)椴粍偃?，與公司協(xié)商一致，辦理了離職手續(xù)。

這是一個(gè)典型的被語言誤導(dǎo)而導(dǎo)致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導(dǎo)，必定成為候選人自我發(fā)揮、自我表揚(yáng)的舞臺(tái)，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導(dǎo)，也沒有采取事后補(bǔ)救措施，失敗當(dāng)在情理之中。

更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)在于，有些時(shí)候，面試環(huán)境下的語言還有一定的欺騙性。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力（如供房、養(yǎng)家），有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場(chǎng)上各類宣揚(yáng)面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試的研究比面試官還深。筆者對(duì)此點(diǎn)深有體會(huì)——無論筆者在何處、針對(duì)何人就招聘主題進(jìn)行授課的時(shí)候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學(xué)員最感關(guān)注的話題。

如何解決語言的這種局限性？問題的關(guān)鍵點(diǎn)在于傳統(tǒng)

面談是由應(yīng)聘者自我描述，必然導(dǎo)致上述結(jié)果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現(xiàn)象，我們必須從考察人的無意識(shí)、行為入手。

無意識(shí)

心理學(xué)認(rèn)為，人們的真實(shí)精神世界，大部分存在于無意識(shí)中。

在我們追求優(yōu)秀目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質(zhì)冰山模型的水面以下部分：自我意識(shí)、價(jià)值觀、精神特征、動(dòng)機(jī)等），由于社會(huì)的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達(dá)到它的目的。因此，我們可以從一個(gè)人的無意識(shí)中尋求并找到他的行為模式和真實(shí)的內(nèi)心世界。正基于此，主題統(tǒng)覺測(cè)試成為BEI重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測(cè)人的無意識(shí)。主題統(tǒng)覺測(cè)試的理論假設(shè)是：當(dāng)人們受到模棱兩可的刺激（主題統(tǒng)覺測(cè)試的圖片都是模糊的）時(shí)，注意力被轉(zhuǎn)移，防御心理相對(duì)減弱，那么對(duì)刺激的解釋就必將來自人們的內(nèi)心深處。本文開頭故事里，由于女孩在描述故事時(shí)，不自覺地將個(gè)人類似的個(gè)人經(jīng)歷投射到故事中，筆者再輔以細(xì)致的行為觀察，得出一些顯而易見的結(jié)論，當(dāng)然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來探測(cè)人們的內(nèi)心世界，殊非易事。此外，不同的情境導(dǎo)致人們有不同的無意識(shí)投射，從而導(dǎo)致主題統(tǒng)覺測(cè)試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨(dú)立的一個(gè)話題探討無意識(shí)，是為了讓人們了解我們真實(shí)精神世界的所在：無意識(shí)。況且，任何的無意識(shí)，終究要體現(xiàn)在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點(diǎn)，卻是每個(gè)專業(yè)人士和管理者都可以掌握的。接下來，就要涉及BEI最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個(gè)年輕人穿著極為破爛的衣服登臺(tái)講演，蘇格拉底對(duì)那個(gè)年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。

故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對(duì)他的簡(jiǎn)樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數(shù)時(shí)候，語言也是一種行為。

項(xiàng)目助理小劉向客戶解釋提案，連續(xù)解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當(dāng)小劉打算耐心地解釋第4次時(shí)，一旁經(jīng)驗(yàn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)理老王暗示小劉換一個(gè)話題，晚一些再解釋這個(gè)話題。在這個(gè)案例中，當(dāng)客戶連續(xù)三次重復(fù)同一句話時(shí)，這就不是一個(gè)語言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無法接受。經(jīng)驗(yàn)豐富的老王看出了這一點(diǎn)。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學(xué)派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質(zhì)和特征逐步形成穩(wěn)定的模型，構(gòu)成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對(duì)應(yīng)。挑戰(zhàn)在于，人格特征固然相對(duì)穩(wěn)定，行為表現(xiàn)卻因情境不同而各自不同。一個(gè)過度追求權(quán)力的人，可能在某些情境下表現(xiàn)為強(qiáng)勢(shì)，也可能在某些情境下采取弱勢(shì)，以守為攻。另一個(gè)挑戰(zhàn)在于，在人格特征相對(duì)穩(wěn)定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。

這兩個(gè)挑戰(zhàn)才是我們了解人的時(shí)候的最大困難。

迄今為止，解決這個(gè)困難的最好理論基礎(chǔ)是“交互推斷理論”。這個(gè)理論說明：圍繞個(gè)人追求的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要，人們的行為盡管表現(xiàn)迥異，但總是存在某種內(nèi)在模式。通過對(duì)人們?cè)诓煌榫诚碌男袨榱私?，我們可以推斷出人們穩(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而了解其精神世界、內(nèi)在特征。因此，BEI圍繞6個(gè)關(guān)鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司HAY的方法論之一）。其中包括3個(gè)成功事件，3個(gè)挫折事件。針對(duì)每個(gè)事件，進(jìn)行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內(nèi)在行為模式，進(jìn)而推斷人們的內(nèi)在特征（素質(zhì)），當(dāng)然，在這個(gè)過程中，對(duì)行為和精神世界的探討，有時(shí)候是交互的，可以相互印證。盡管如此，BEI作為“舶來品”，令國(guó)內(nèi)的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔(dān)憂實(shí)屬多余，嚴(yán)格說來，BEI所體現(xiàn)的，即是一種通過行為了解人的內(nèi)在特征的方法，這種方法對(duì)中國(guó)人而言，其實(shí)是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術(shù)：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽責(zé)下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點(diǎn)入手：武王問曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問諜，以觀其誠(chéng)。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財(cái)，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實(shí)則同出一轍：都通過不同情境設(shè)臵，來考察人的行為，從而了解其內(nèi)在特征。因此，中國(guó)人在行為考察方面有2000多年的經(jīng)驗(yàn)和智慧，中國(guó)管理者可以，也該更好、更得心應(yīng)手的使用該技術(shù)。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項(xiàng)心理優(yōu)勢(shì)。真正要用好BEI這項(xiàng)技術(shù)，我們?nèi)匀灰t虛向西方人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的科研精神和實(shí)踐精神，以正確的流程、規(guī)范在實(shí)際操作中逐步掌握。

第二篇：BEI行為訪談?lì)}本

BEI訪談提問匯總

通用提問：

1.任命/調(diào)動(dòng)后（視個(gè)人工作經(jīng)歷，有針對(duì)性地提問），剛剛走上新的管理崗位，讓你感到成就感最大的一件事是什么？【新上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個(gè)人適應(yīng)能力】

2.上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個(gè)人適應(yīng)能力】

3.鍵能力篩選】

4.是否追求卓越】

（如果被訪對(duì)象的回答是否定的，可追問“工作中哪個(gè)點(diǎn)是你最感興趣的？”）

5.6.力篩選，是否追求卓越】

7.8.9.接受培訓(xùn)或者自我學(xué)習(xí)之后，有沒有幫助你解決工作中的問題或者應(yīng)用到了實(shí)際工作當(dāng)中？【領(lǐng)導(dǎo)力】

10.工作中有沒有通過自己的想法或者學(xué)習(xí)借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法提升銷售業(yè)績(jī)或者工作效率的事情？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

11.最近一年當(dāng)中你遇到的最緊急或者關(guān)系重大的一件事是什么？你是怎么處理的？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

12.分享一個(gè)讓你印象最深刻的顧客投訴。

13.日常工作中你為提高顧客滿意度考慮了哪些事情？有哪些實(shí)施了？全員核心能力】

14.全員核心能力】

15.核心能力】

16.17.18.19.分享一下你組織或者策劃的最成功的一次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

20.員核心能力】

21.分享一下你培養(yǎng)下屬的成功案例。

22.當(dāng)你的部門與其他部門的工作溝通中出現(xiàn)問題時(shí)，你是怎樣做的？

第三篇：行為事件法面試實(shí)例剖析

HR工具-文本范例

行為事件法面試實(shí)例剖析

面試素質(zhì)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)合作能力

面試問題：請(qǐng)列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有無不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？(可參考STAR原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）)應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是這個(gè)問題不解決實(shí)在無法進(jìn)行下面的工作。關(guān)于這個(gè)問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的時(shí)候，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個(gè)原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論，可以說最后還是一起做出來的吧?！?案例分析：

團(tuán)隊(duì)合作這一素質(zhì)模型分為五級(jí)：

第一級(jí)：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛；

第二級(jí)：在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；

第三級(jí)：群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異； 第四級(jí)：調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 第五級(jí)：設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

通過應(yīng)聘者的陳述和素質(zhì)模型的等級(jí)的分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第二級(jí)的解釋的，因而作為一個(gè)面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有基本的團(tuán)隊(duì)合作精神這一素質(zhì)。

進(jìn)行行為事件面試時(shí)，須謹(jǐn)防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語句，比如還是上面的面試問題會(huì)碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的??”

上面的回答，根本無法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導(dǎo)他回到列舉實(shí)際的事件上來，而應(yīng)聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績(jī)。非行為事件的描述中，會(huì)較多的會(huì)使用理論性意見詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等；含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時(shí)、常常等；角色不清楚的詞語：我們、每個(gè)人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語時(shí)，作為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。

僅供參考

第四篇：組織行為群體性事件

一、群體性事件的特點(diǎn)

1．?dāng)?shù)量增多，規(guī)模擴(kuò)大

近年來，全國(guó)頻繁發(fā)生因人民內(nèi)部矛盾引發(fā)的上訪、集會(huì)、請(qǐng)?jiān)浮⒂涡?、示威、罷工等群體性事件，數(shù)量多、人數(shù)多、規(guī)模大，近幾年，群體性事件逐年增多，規(guī)模上千人的占較大比重。

2．涉及的部門行業(yè)多，主體成分多元化

參與的人員復(fù)雜，有各種職業(yè)、不同社會(huì)身份的人參加：有國(guó)有企業(yè)的下崗失業(yè)職工，私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的權(quán)益受損職工，失地農(nóng)民，農(nóng)民工，房屋被拆遷居民，庫(kù)區(qū)移民，下崗的軍轉(zhuǎn)干部，出租車司機(jī)，環(huán)境污染受害者等等。

3．城鄉(xiāng)群體性事件的指向?qū)ο蟛煌?，維權(quán)內(nèi)容不同

農(nóng)民抗?fàn)幰砸笱a(bǔ)償受損利益和實(shí)現(xiàn)村民自治為主要內(nèi)容，失地或受環(huán)境污染的農(nóng)民要求維護(hù)權(quán)益成了中心議題；工人抗?fàn)幰跃S護(hù)經(jīng)濟(jì)權(quán)利和要求管理企業(yè)事務(wù)為主要內(nèi)容，私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的雇傭工人要求發(fā)放足額工資和改善工作條件，農(nóng)民工要求發(fā)放欠發(fā)的工資，下崗工人要求工作，改制國(guó)企的工人要求保護(hù)國(guó)家財(cái)產(chǎn)不能流失等。

4．表現(xiàn)方式激烈，內(nèi)部矛盾逐漸對(duì)抗化

群體性事件大多采取較為平和的表現(xiàn)方式，從本質(zhì)上看是人民在根本利益一致基礎(chǔ)上的矛盾，但暴力性、破壞性群體性事件逐漸增長(zhǎng)，出現(xiàn)激化現(xiàn)象，對(duì)抗程度加劇。群體性事件的組織者和參加者出于“大鬧大解決，小鬧小解決”的心理，越來越多地采取各種極端或違法行為發(fā)泄不滿情緒，圍攻沖擊基層黨政機(jī)關(guān)、阻斷交通、扣押人質(zhì)，個(gè)別地方發(fā)生破壞公共設(shè)施、打砸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和縣政府的局部騷亂。有的甚至采取自焚、自殺等過激行為。

5．組織程度高，經(jīng)濟(jì)矛盾趨向政治化

有相當(dāng)數(shù)量的群體性事件的發(fā)生是有組織的，而且開始出現(xiàn)跨區(qū)域、跨行業(yè)串聯(lián)聲援的傾向。尤其是那些參加人數(shù)多、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、規(guī)模較大、反復(fù)性強(qiáng)的群體性事件事先都經(jīng)過周密策劃，目標(biāo)明確，行動(dòng)統(tǒng)一。雖然大多數(shù)群體性事件是因經(jīng)濟(jì)利益矛盾引發(fā)的，但有些群體性事件的政治色彩日漸明顯，有的帶有政治目的。

二、群體性事件的原因分析

京佳認(rèn)為，群體性事件產(chǎn)生的原因極其復(fù)雜,有著十分深刻的時(shí)代背景，是當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)處于變革過程中各種現(xiàn)實(shí)矛盾、社會(huì)問題和體制政策缺陷的綜合反映。當(dāng)前，引發(fā)多發(fā)性群體性事件的主要原因有：

一是利益碰撞是引發(fā)群體性事件的直接原因。當(dāng)前群體性事件多數(shù)是由于利益沖突而引起的。隨著體制轉(zhuǎn)軌，利益關(guān)系和分配方式日益多樣化，引起利益分配沖突，而社會(huì)保障體系還存在許多不完善的地方，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、不同人群之間貧富差距迅速擴(kuò)大，兩極分化日益嚴(yán)重，一些社會(huì)深層次的矛盾和問題隨之顯現(xiàn)；一些人采取非法或不正當(dāng)?shù)氖侄危：θ罕娎婧桶踩?，突出的如非法集資、合同欺詐、私挖濫采、制假售假等等。群眾的合法權(quán)益受到損害而得不到及時(shí)解決，希望通過信訪來表達(dá)利益訴求和改變自身受到的不公正待遇。

二是部分基層組織化解矛盾能力弱是引發(fā)群體性事件的根本原因。基層組織作為預(yù)防和處置群體性事件的第一道防線，如果有效發(fā)揮作用，能起到“穩(wěn)定器”和“安全閥”的作用。但部分基層組織片面追求經(jīng)濟(jì)效益，不注重政權(quán)建設(shè)，加上少數(shù)基層干部素質(zhì)不高，不會(huì)管，不敢管，不愿管，上交矛盾、遷就照顧，駕馭復(fù)雜局面和化解矛盾糾紛的能力弱，致使一些本該在當(dāng)?shù)亟鉀Q的問題未得到解決，群眾懷疑“軟手段”解決不了問題，只有通過“硬方法”鬧訪表達(dá)訴求。

三是信訪渠道不暢是形成群體性事件的間接原因?；隗w制和制度上的原因，一些單位和部門沒有投入足夠的力量和建立科學(xué)的程序，迅速處理信訪事項(xiàng)，未能按照“屬地管理，分級(jí)負(fù)責(zé)；誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則依法及時(shí)就地化解矛盾。

四是部分群眾的“鬧訪”心理是形成群體性事件的重要原因。部分群眾在反映利益訴求時(shí)片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，一旦要求得不到滿足就抱著“大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決”的心理，以違法上訪等方式給黨和政府施壓，完全不顧及其行為給社會(huì)造成的危害。

三、預(yù)防和處理群體性事件存在的問題

我國(guó)在處置群體性事件工作中取得了較為突出的成效，也總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)，但京佳認(rèn)為，從群體性事件的發(fā)生和處置過程看，也暴露出不足，尤其是在群體性事件預(yù)警機(jī)制建設(shè)中還存在著一些問題。

一是情報(bào)信息收集網(wǎng)絡(luò)不建全，缺乏靈敏、高效情報(bào)信息收集工作機(jī)制?；鶎咏M織尤其是基層綜治維穩(wěn)機(jī)構(gòu)和公安機(jī)關(guān)缺乏一套靈敏、高效情報(bào)信息收集工作機(jī)制，對(duì)超前性、行動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、有實(shí)用價(jià)值的情報(bào)信息收集不多，有時(shí)難把握處置工作的主動(dòng)權(quán)。

二是有關(guān)工作人員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作能力低。平時(shí)的矛盾糾紛排查工作流于形式，難以發(fā)現(xiàn)深層次的矛盾糾紛，對(duì)有重大隱患的群體性事件苗頭難以做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，導(dǎo)致錯(cuò)失最佳的處置時(shí)機(jī)。

三是處置預(yù)案不完善。有的部門制定的群體性事件處置工作預(yù)案不切實(shí)際，措施針對(duì)性不強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)重大不穩(wěn)定隱患，往往手忙腳亂，一時(shí)無法找到有效解決問題的方法和突破口，致使無法有效控制整個(gè)事態(tài)發(fā)展。

四、對(duì)策研究

1.加大社會(huì)公平政策的調(diào)整力度，確保利益格局基本平衡。目前，我國(guó)正處于社會(huì)大變革時(shí)期，社會(huì)變革帶來社會(huì)結(jié)構(gòu)的深刻變動(dòng)和利益格局的深刻調(diào)整。社會(huì)轉(zhuǎn)型、結(jié)構(gòu)變動(dòng)所形成的利益格局失衡是社會(huì)沖突加劇，引發(fā)群體性事件的根本性原因。因此，必須進(jìn)一步強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控能力，加大社會(huì)保障、就業(yè)、醫(yī)療、分配、教育等社會(huì)公平政策的調(diào)整力度，通過制訂相應(yīng)的政策和法律法規(guī)來解決因結(jié)構(gòu)性調(diào)整而造成的各種社會(huì)問題和矛盾，維系基本的社會(huì)公平和公正，才能從根本上減少和避免群體性事件的發(fā)生。

2.建立健全利益糾紛調(diào)處機(jī)制，確保受損群體的利益救濟(jì)渠道基本暢通。群體性事件往往是在部分群體利益受損后，因正常利益救濟(jì)渠道不暢通，經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間的努力，其正當(dāng)利益仍得不到有效解決的情況下發(fā)生的。因此，應(yīng)當(dāng)通過改革完善司法援助、司法訴訟、行政復(fù)議，以及人民調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解、仲裁、公正等制度，建立健全能夠充分保障弱勢(shì)群體或受損群體正當(dāng)利益的利益調(diào)處和利益救助機(jī)制，從而減少不同利益群體之間的摩擦和沖突，進(jìn)而減少和避免群體性事件的發(fā)生。

3.建立健全民意表達(dá)機(jī)制，確保社會(huì)怨氣得到有效的宣泄與排解。當(dāng)前，由于我國(guó)社會(huì)貧富差距拉大，部分群體的相對(duì)被剝削感和不公平感增強(qiáng)，加之民意表達(dá)渠道不暢和政府在處置上的失當(dāng)、不力或無能，弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體和地方黨委、政府的怨恨正處于高度積累并且極易爆發(fā)成為群體性事件的臨界水平。事實(shí)也證明，我國(guó)目前發(fā)生的群體性事件中，社會(huì)泄憤事件或社會(huì)泄憤因素正在逐漸增多。因此，為減少和避免社會(huì)泄憤事件的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)建立健全民意表達(dá)和利益訴求機(jī)制，讓社會(huì)怨氣得到及時(shí)有效的宣泄與排解。一是要繼續(xù)改革完善人民代表大會(huì)制度、政治協(xié)商制度和基層議事制度，增強(qiáng)通過協(xié)商對(duì)話化解社會(huì)矛盾沖突的制度安排；二是要通過開通投訴電話，設(shè)立市長(zhǎng)熱線、市長(zhǎng)信箱，改革完善信訪制度、領(lǐng)導(dǎo)直接接待群眾制度、與群眾面對(duì)面對(duì)話制度，拓寬民意表達(dá)渠道，讓群眾通過正常的渠道和合法的方式表達(dá)自己的意愿；三是要培育和完善社會(huì)中介組織，充分發(fā)揮群眾團(tuán)體和其他社會(huì)組織的橋梁紐帶作用，讓弱勢(shì)群體找到自己真正的代言人。

4.建立健全社會(huì)矛盾排查機(jī)制，確保將社會(huì)矛盾化解在萌芽狀態(tài)。開展不安定因素大排查，是超前落實(shí)防范措施，有效調(diào)處矛盾糾紛，防止事態(tài)遞進(jìn)發(fā)展的有效措施。一是要依托綜治辦或信訪辦，建立社會(huì)調(diào)查員和信息員制度，及時(shí)收集和反饋相關(guān)信息；二是要建立社會(huì)矛盾排查臺(tái)賬制度，對(duì)社會(huì)矛盾狀況做到面上清楚，心中有數(shù)。

5.建立健全社會(huì)預(yù)警機(jī)制，確保提高在突發(fā)事件發(fā)生時(shí)的快速反應(yīng)能力。社會(huì)預(yù)警機(jī)制是對(duì)社會(huì)運(yùn)行狀況發(fā)出信號(hào)，顯示社會(huì)已經(jīng)或即將發(fā)生無序現(xiàn)象的臨界狀態(tài)，以便引起社會(huì)管理者的注意，及時(shí)采取對(duì)策，使社會(huì)運(yùn)行狀況不再惡化的一套制度和方法。建立社會(huì)預(yù)警機(jī)制，首先要設(shè)立一系列與社會(huì)預(yù)警密切相關(guān)的社會(huì)指標(biāo)：如物價(jià)上漲指數(shù)、失業(yè)率、貧富差距、城鄉(xiāng)貧困率、重大刑事案件發(fā)案率、腐敗涉案公務(wù)員比重、上訪起數(shù)、幸福指數(shù)等等；其次成立專門機(jī)構(gòu)，及時(shí)收集信息，跟蹤研究社會(huì)指標(biāo)和社會(huì)心態(tài)，對(duì)社會(huì)運(yùn)行狀況做出準(zhǔn)確判斷；還要建立預(yù)警分級(jí)管理制度、預(yù)警信息發(fā)布和反饋機(jī)制。

五、群體性事件對(duì)公務(wù)人員的要求

近些年來，黨中央一再?gòu)?qiáng)調(diào)全黨同志要進(jìn)一步提高科學(xué)判斷形勢(shì)的能力，駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力，應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力，及時(shí)化解各種矛盾的能力，確保社會(huì)穩(wěn)定和工作有序進(jìn)行。京佳認(rèn)為，化解各種矛盾，妥善解決群體性事件，促進(jìn)社會(huì)大局穩(wěn)定，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、直面現(xiàn)實(shí)——不回避問題。

群體性事件一般是由改制安置、房屋拆遷、農(nóng)民負(fù)擔(dān)、干部作風(fēng)、執(zhí)法不公等問題引起的，一些領(lǐng)導(dǎo)同志對(duì)群眾的呼聲不聞不問，致使問題長(zhǎng)期得不到解決。古人說：“善為政者，防于未然”?；馍鐣?huì)矛盾，貴在主動(dòng)，貴在及時(shí)?；乇艿慕Y(jié)果，只能使小事變大，簡(jiǎn)

單變得復(fù)雜，人為增加解決問題的難度。正確的態(tài)度應(yīng)該是注重社情民意，直面現(xiàn)實(shí)，未雨綢繆，及時(shí)調(diào)查，及時(shí)處理，把問題解決在始發(fā)階段，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。

2、沉著冷靜——不激化矛盾。

主要負(fù)責(zé)同志決不能害怕群眾，躲而不見，一定要滿腔熱情地主動(dòng)接待，靠前工作。以一種理智、寬容、忍耐的態(tài)度，尊重上訪者的權(quán)利，讓他們把話說完，然后動(dòng)之以情，曉之以理，做出負(fù)責(zé)任的解釋和答復(fù)。萬不可在群眾不明真相時(shí)的火頭上，動(dòng)用公安干警當(dāng)場(chǎng)抓人。

3、恪守承諾——不失信于人。

群眾上訪是為了使反映的問題得以解決，想得到一個(gè)滿意的答復(fù)，爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益。作為接待上訪者，必須耐心傾聽，找出要點(diǎn)，根據(jù)問題的性質(zhì)，解決的難易和自己的職權(quán)范圍作出答復(fù)。接訪工作最要講誠(chéng)信。凡經(jīng)過縝密思考和集體研究決定的表態(tài)、承諾，一經(jīng)作出，就是有天大的困難也必須堅(jiān)決兌現(xiàn)，不能有絲毫大意。

4、慎審果斷——不留后遺癥。

許多社會(huì)問題不是孤立的某件事，可能既有歷史原因，又有現(xiàn)實(shí)原因，既涉及法律問題，又是經(jīng)濟(jì)問題，各種因素交織在一起。對(duì)這類問題的處理，必須尊重歷史，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，依據(jù)法律法規(guī)，依據(jù)國(guó)家政策?？傊?，處理具體問題要有利于真正維護(hù)人民群眾的根本利益，有利于社會(huì)大局的穩(wěn)定，既全面慎重，又干凈利落，不留后遺癥。

5、盡職盡責(zé)——不半途而廢。

有些重大復(fù)雜問題的處理，因受條件的限制，有一個(gè)逐步解決的過程。既然接受任務(wù)，就應(yīng)以對(duì)人民對(duì)事業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神，不負(fù)重托，不辱使命，一抓到底。越是困難，越在關(guān)鍵時(shí)刻，越要堅(jiān)定信心，任何畏難退縮，都將導(dǎo)致前功盡棄。

第五篇：行為事件訪談法操作步驟總結(jié)

行為事件訪談法操作步驟總結(jié)

行為事件訪談法是在進(jìn)行勝任力模型研究過程中由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭提出來的，在勝任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行為事件訪談法主要采用了關(guān)鍵事例法等訪談方式，請(qǐng)受訪者回憶過去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，收集被訪談人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息的訪談方法。

行為事件訪談法的的主要用途是通過被訪談?wù)邔?duì)以往工作事件的描述，發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備的特質(zhì)，提煉出被訪談?wù)叩膭偃翁卣?，建立崗位勝任力模型?/p>

結(jié)合本人在華峰氨綸、西安歐亞等咨詢項(xiàng)目實(shí)際操作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，總結(jié)出行為事件訪談法的操作步驟，供讀者參考。

總體來說，進(jìn)行行為事件訪談的六大步驟分別是：

1、了解被訪談?wù)叩谋尘?，?zhǔn)備訪談提綱與錄音設(shè)備

2、進(jìn)行自我介紹和訪談目的介紹

3、詢問被訪談人的工作履歷、工作內(nèi)容

4、借助STAR工具深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?/p>

5、通過直接詢問求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)

6、設(shè)計(jì)結(jié)束語

步驟1的具體描述：

了解被訪談?wù)叩谋尘?，?zhǔn)備訪談提綱與錄音設(shè)備。這是訪談工作的基礎(chǔ)，目的是首先對(duì)被訪談?wù)哂幸粋€(gè)了解，通過分析被訪談?wù)叩墓ぷ髀臍v、工作內(nèi)容等基本情況，準(zhǔn)備一系列問題逐步引導(dǎo)被訪談?wù)咧v述自己的“故事”。錄音是為訪談錄音做準(zhǔn)備的，通過錄音后便與訪談結(jié)束后整理訪談?dòng)涗洝?/p>

步驟2的具體描述：

進(jìn)行訪談?wù)叩淖晕医榻B和訪談目的介紹。首先，訪談?wù)邞?yīng)以輕松的口吻作自我介紹，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。在介紹中應(yīng)該明確突出三個(gè)問題：

1、保密原則——訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密性等方面作一些補(bǔ)充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒

2、時(shí)間要求——訪談?wù)咴谠L談開始前應(yīng)告知被訪談?wù)弑敬卧L談估計(jì)占用的時(shí)間，以免在訪談過程中被訪談?wù)咭驗(yàn)橛衅渌才哦a(chǎn)生焦慮情緒

3、錄音要求——訪談?wù)咴谠L談開始前應(yīng)征求被訪談?wù)叩囊庖姡蟛趴蛇M(jìn)行錄音此舉的目的是與被訪談對(duì)象建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。這個(gè)步驟一般不需要很長(zhǎng)的時(shí)間，三到五分鐘即可，但這個(gè)過程卻是不容忽略的。步驟3的具體描述：

詢問被訪談人的工作履歷、工作內(nèi)容。這是對(duì)被訪談?wù)叩囊粋€(gè)熟悉和了解過程，詢問的問題可以包括：

1、基本信息——姓名、性別、年齡、部門、職務(wù)、聯(lián)系電話等

2、工作經(jīng)歷——在本單位的工作經(jīng)歷、之前的工作經(jīng)歷

3、部門信息——部門人數(shù)、規(guī)模、分工、在同行業(yè)中的地位

4、主要工作任務(wù)或職責(zé)——主要工作內(nèi)容、主要工作職責(zé)

5、權(quán)力關(guān)系——對(duì)誰匯報(bào)、管理那個(gè)部門、有多少下屬?gòu)?qiáng)調(diào)這個(gè)步驟的目的是為了了解被訪談?wù)叩墓ぷ鳝h(huán)境信息，建立訪談?wù)叩穆殬I(yè)形象，另外可以讓被訪談?wù)邚淖约菏煜さ膬?nèi)容談起，輕松發(fā)揮，盡快進(jìn)入狀態(tài)。其中了解被訪談?wù)呓?jīng)歷的崗位、職責(zé)，可以從初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，可以請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，了解其在崗位上實(shí)際做些什么，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。另外，通過簡(jiǎn)單的聊天，還可以確定被訪談?wù)叩男愿裉攸c(diǎn)，并依據(jù)不同的個(gè)性特點(diǎn)確定面試的談話環(huán)境。

步驟4的具體描述：

借助STAR工具挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?。通過S（situation）T（Task）A（Action）R（result）的訪談思路，引導(dǎo)被訪談?wù)咧v故事，采集3—6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件（一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。

這一步驟的目的是通過有針對(duì)性的提問，引導(dǎo)被訪談人集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，針對(duì)每個(gè)事件進(jìn)行深入的挖掘式提問，獲得在各種不同的情境下被訪談?wù)呦鄬?duì)穩(wěn)定的行為模式，進(jìn)而推斷出被訪談?wù)叩膭偃翁卣? 步驟5的具體描述：

通過直接詢問求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)。通過直接詢問被訪談?wù)弑救藢?duì)從事工作所需素質(zhì)的理解，以求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)。不同的被訪談?wù)邥?huì)以自己的理解和語言來表述自己的行為特征，面對(duì)不同我被訪談?wù)呶覀冞€需要進(jìn)行的一個(gè)步驟是通過詢問、總結(jié)、求證的方法來確保信息傳達(dá)的有效性，也即我們理解的就是被訪談?wù)呦氡磉_(dá)意思。這個(gè)環(huán)節(jié)可以使用的技巧是：

1、直接詢問——通過直接詢問被訪談?wù)弑救藢?duì)從事工作所需要的勝任特征，簡(jiǎn)單明了的達(dá)到最終目的

2、歸納總結(jié)——根據(jù)被訪談人談到的故事提煉標(biāo)準(zhǔn)化的勝任特征，尋求被訪談?wù)叩拇_認(rèn)

3、旁敲側(cè)擊——通過讓被訪談?wù)呙枋銎渌?jī)優(yōu)同事的勝任特征進(jìn)行驗(yàn)證通過精煉和總結(jié)，我們就可以初步歸納被訪談?wù)嬲w現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)化的勝任特征，以利于編碼和分析。

步驟6的具體描述：

設(shè)計(jì)結(jié)束語。對(duì)被訪談?wù)弑硎靖兄x，建立友好關(guān)系，為可能存在的補(bǔ)訪留下余地。結(jié)束語設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的幾個(gè)問題是：

1、時(shí)間控制——根據(jù)信息獲取的程度和被訪談?wù)叩暮献鲬B(tài)度適時(shí)結(jié)束訪談

2、問題答疑——留給被訪者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)并作出解答

3、友好禮貌——對(duì)被訪者的合作表示感謝

4、關(guān)系建立——留下進(jìn)一步聯(lián)系的余地這一步驟的設(shè)計(jì)目的是保持良好的商務(wù)禮儀，通過訪談中信息獲取的程度、被訪談?wù)叩哪托倪m時(shí)結(jié)束訪談，建立與被訪談?wù)咴俅魏献鞯年P(guān)系。