第一篇：企業(yè)培訓學院建設(shè)思路

企業(yè)培訓學院的建設(shè)思路

作者：趙福凱2008

接觸了不少國內(nèi)的企業(yè)培訓學院，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的企業(yè)培訓學院真是千差萬別、參差不齊，好的培訓學院有，如平安金融學院、中興通訊學院、海爾大學等等。但是更多的培訓學院是有名無實，有的企業(yè)甚至只有一個辦公室，一張辦公桌，兩個工作人員就成立了培訓學院，既無課程體系又無講師隊伍，這種理念這種條件是與企業(yè)培訓學院建設(shè)的實際宗旨相違背的。筆者考察過珠三角地區(qū)的多家企業(yè)培訓學院，結(jié)合筆者對培訓學院的認識，現(xiàn)整理出筆者對企業(yè)培訓學院建設(shè)的觀點分享給大家。

1、培訓學院定位：黨校和黃埔軍校

黨校的一個重要功能就是統(tǒng)一思想，思想統(tǒng)一了，執(zhí)行力才會強；黃埔軍校的重要功能就是培養(yǎng)軍事人才，培養(yǎng)出的人才一出校馬上就可以投入戰(zhàn)斗，因此專業(yè)性、針對性非常強。

企業(yè)培訓學院應該效仿黨校和黃埔軍校，既要對新老員工進行企業(yè)理念與價值觀的不斷灌輸——統(tǒng)一思想，又要為企業(yè)不斷培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。因此建立企業(yè)培訓學院首先必須明確的就是學院的宗旨就是：統(tǒng)一思想，培養(yǎng)適合企業(yè)需要的人才。年12月25日星期四

企業(yè)培訓學院的建設(shè)千萬不能效仿普通高校，只是進行簡單的學歷教育，專業(yè)性既不深，而且缺少針對性。這種方式培養(yǎng)出來的人才一般是無法馬上適應企業(yè)的需要的。

2、培訓學院的模式：單一型與復合型

明確了企業(yè)培訓學院“統(tǒng)一思想，培養(yǎng)人才”這個宗旨后，培訓學院的功能也就確定了。一般培訓學院有兩種建設(shè)模式，單一型模式和復合型模式（多功能），也可以二者相結(jié)合。

單一型的培訓學院單純以統(tǒng)一思想、培養(yǎng)人才為宗旨，不以盈利為目的，優(yōu)點是一次性投入資金少，但功能相對較單一。這種模式的培訓學院比較適合于企業(yè)分支機構(gòu)（如分公司、辦事處等）較少，而且不是特別分散或者只分散在局部地區(qū)的企業(yè)。

復合型（多功能）的培訓學院可以集人才培養(yǎng)、研討交流、參觀接待、休閑娛樂、對外課程與咨詢輸出等多功能為一體的綜合性學院，建成這種模式的培訓學院需要企業(yè)有相當?shù)慕?jīng)濟實力，但如果配合適當?shù)慕?jīng)營管理，也可以成為企業(yè)的一個盈利點（當然能否盈利還與學院的經(jīng)營管理能力與經(jīng)營模式有關(guān)），可以沖減企業(yè)的培訓支出，海爾大學與中興通訊學院均是這種模式。復合型的培訓學院比較適合于企業(yè)駐外分支機構(gòu)較多且分散，同時培訓又較頻繁的企業(yè)。

企業(yè)可以結(jié)合自身特點選擇不同的學院建設(shè)模式。

（1）單一型：單純進行價值觀、文化理念的灌輸與人才培養(yǎng)。

（2）復合型：集人才培養(yǎng)、研討交流、參觀接待、休閑娛樂、對外

課程與咨詢輸出等多功能為一體。

3、課程體系

辦好企業(yè)培訓學院，必須要有自己的課程體系，課程體系健全了，才能有系統(tǒng)的培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才。

課程體系的建立必須從培訓學院的宗旨出發(fā)，前面講到企業(yè)培訓學院的宗旨是“統(tǒng)一思想，培養(yǎng)人才”?！敖y(tǒng)一思想”意味著我們要建立企業(yè)文化課程體系，課程內(nèi)容涵蓋企業(yè)理念、價值觀、行為準則、發(fā)展歷程、優(yōu)秀事跡等等；“人才培養(yǎng)”要求我們要建立“管理課程體系”、“專業(yè)課程體系”兩類課程體系，從管理和專業(yè)兩個方面為企業(yè)培養(yǎng)需要的人才。如果對課程體系進行更詳細的劃分，還可以包括“通用課程體系”、“資格認證體系”等。

（1）企業(yè)文化課程體系

a、企業(yè)理念

b、價值觀

c、行為準則

d、發(fā)展歷程

e、優(yōu)秀事跡

f、文化活動等等

（2）管理課程體系

a、高層管理課程：如戰(zhàn)略制定方法、領(lǐng)導力提升等等 b、中層管理課程：如MTP、目標管理、高績效團隊的建立等

等

c、基層管理課程：如班組長管理技能提升、時間管理等等

（3）專業(yè)課程體系

a、研發(fā)技術(shù)類

b、銷售類

c、生產(chǎn)類等等

（4）通用課程體系：如禮儀、溝通技巧、公文寫作等等

（5）資格認證體系

4、講師體系

企業(yè)培訓學院要真正實現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)人才的目標，則建立講師隊伍是必須的。筆者在了解中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)培訓學院還在廣泛借用外部講師力量，沒有自己的講師隊伍，由于外部講師每個講師的理念觀點都不一致，因此如果完全借助外部講師授課，勢必會導致學員的思想、理念、方法等與公司不一致，無法達到“統(tǒng)一思想”的目的，因此，企業(yè)培訓學院在建立的同時必須要建立自己的講師隊伍。

建立內(nèi)部講師隊伍有以下幾個優(yōu)點：一，內(nèi)部講師的文化理念與企業(yè)基本一致，傳授知識學員容易接受；二，可以為企業(yè)節(jié)省大量培訓開支；三，對內(nèi)部講師本人能一定程度起到激勵作用與能力提升促進作用。

內(nèi)部講師有專職與兼職兩種類別。專兼職講師又可區(qū)分成管理課程與專業(yè)課程兩類講師。還可以根據(jù)講師的職務(wù)、能力與擅長領(lǐng)域劃分為初級、中級、高級、生產(chǎn)類、技術(shù)類等等，或者更細。

內(nèi)部講師體系歸納如下圖：

一般情況下企業(yè)的高管人員都要擔任兼職講師的角色，因為原則上講，培養(yǎng)人才是高管人員的重要職責之一，同時高管的參與也能對內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)起到有效的推動作用。

除了高管擔任內(nèi)部講師外，企業(yè)還可從企業(yè)中基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員中挑選一些經(jīng)驗豐富的員工擔任兼職講師。

內(nèi)部講師在上崗之前一般要有一個篩選過程，不是所有人都能勝任內(nèi)部講師這個角色的，擔任內(nèi)部講師其實需要有一定的講師天賦，這種天賦如學習總結(jié)能力、語言表達能力、激情等方面。一般情況下內(nèi)部講師的篩選流程如下：

內(nèi)部講師的篩選細節(jié)在此不在詳細描述。

完全依靠內(nèi)部講師進行人才培養(yǎng)有可能會導致企業(yè)與外部知識脫節(jié)，出現(xiàn)知識陳舊、思想僵化、缺乏創(chuàng)新的現(xiàn)象。因此還需要適當借助外部講師力量，通過內(nèi)部講師與外部講師聯(lián)合使用來為企業(yè)培養(yǎng)人才。筆者認為，一般情況下，內(nèi)部講師與外部講師的比例為7：3是比較合適的。

5、信息化平臺

企業(yè)培訓學院這個相對龐大的系統(tǒng)要是規(guī)范的運作起來離不開信息化平臺的支持，通過信息化平臺可以實現(xiàn)學員管理、在線授課、在線考試、資格認證等多種功能，同時對學院的管理以及成本節(jié)約上也有很大的幫助。信息化平臺的建設(shè)需要結(jié)合培訓學院的發(fā)展階段適時考慮引入，相比來講，課程體系與講師體系的建設(shè)則更緊迫些。

6、管理團隊

一支好的管理團隊是確保企業(yè)培訓學院正常運轉(zhuǎn)的重要因素，因此團隊成員的綜合素質(zhì)、管理能力、團隊合作能力等方面至關(guān)重要。企業(yè)培訓學院不同的功能選擇對管理團隊的要求亦不同，對團隊成員的具體要求需結(jié)合企業(yè)實際進行具體設(shè)計、規(guī)劃。

7、硬件系統(tǒng)

除了上述軟件系統(tǒng)外，硬件系統(tǒng)的建設(shè)也是必不可少的。單一型模式的培訓學院可以根據(jù)企業(yè)的實際情況配備需要的硬件設(shè)施，如教室、圖書室、閱覽室、辦公室、教學器材等；復合型的培訓學院在配備上述硬件的同時還需結(jié)合功能種類配備住宿、餐飲、休閑、娛樂等設(shè)施。

以上七點只是簡單描述了筆者對建立企業(yè)培訓學院的一個框架性思路，如果具體實施則還要考慮很多因素，僅有上述條件還是遠遠不夠的。企業(yè)培訓學院的建設(shè)是一個不斷發(fā)展完善的過程，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)培訓學院的理念、功能等各個方面也將會不斷發(fā)展完善。

第二篇：企業(yè)培訓體系建設(shè)思路(清晰易懂)

企業(yè)培訓體系建設(shè)思路（清晰易懂）

一、前言

企業(yè)學習猶如人的學習，因為學習才能不斷的改變觀念行為，最后改變結(jié)果。所以說，學習是防止企業(yè)“老化”最有效的方法。

二、企業(yè)培訓的前期工作

1、編制培訓預算

一般大中型企業(yè)的奶培訓預算大約在營業(yè)額的0.5%—0.8%左右，可以視發(fā)展需求增減。

2、編制培訓計劃

根據(jù)企業(yè)各部門之需求調(diào)查，再根據(jù)企業(yè)的培訓預算來編制培訓計劃。企業(yè)內(nèi)部培訓作業(yè)流程參照附件1.1，培訓計劃參展附件1.23、設(shè)置專業(yè)的培訓教室

企業(yè)的培訓效果，建立在全員的學習文化，尤其占有大多數(shù)的基層員工，更是需要上層主管不斷給予工作態(tài)度及工作方法上的教導，所以培訓場所需要事先加以規(guī)劃與準備。培訓教室設(shè)計以不超過80人為宜。企業(yè)培訓教室的數(shù)量可以以企業(yè)員工1200人一間做規(guī)劃。

4、建立內(nèi)部講師

企業(yè)剛開始可借助外部力量進行管理干部培訓，然后逐步強化企業(yè)內(nèi)部的培訓師資力量。內(nèi)部培訓主要來自兩方面，一是內(nèi)部講師的建立，一是中基層主管對基層員工的培訓（工作教導）

三、培訓規(guī)劃

（一）依時機別

1、入職后（職前訓練）：

職前訓練是新入職員工的通識訓練，一般時間1—5天（不含上崗前崗位訓練），通常由培訓專員執(zhí)行此項工作。

訓練項包括：

企業(yè)認識：認識組織、認識領(lǐng)導、認識產(chǎn)品、認識其企業(yè)文化。人事管理制度：最好人手一冊《員工文化手冊》

基本要求：如安全須知，5S要求等。

2、在職中（在職訓練）：

此為企業(yè)培訓的核心部分，主要是補足現(xiàn)在崗位應具備而不足的能力，參照下述的（二）三

（四）展開

3、儲備（發(fā)展訓練）：

企業(yè)在發(fā)展過程中，須制定接班梯隊計劃，每個崗位儲備接班人員，并在接班前，做好接班工作，進行儲備訓練，同時亦可選擇性針對個人生涯規(guī)劃，進行發(fā)展訓練。

（二）依層級別管理培訓

1、高級主管經(jīng)營管理訓練：

主要針對企業(yè)高層主管；

訓練內(nèi)容包括投資、策略、財務(wù)、營銷、營運管理、領(lǐng)導統(tǒng)御等課程； 國內(nèi)大學的EMBA課程可參考

2、中層主管管理訓練：

主要針對企業(yè)的中層主管，課程主要圍繞著企業(yè)的產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財五大機能（人、機、料、法、環(huán)）

注：中層主管管理訓練課程（另做成附件）；

建議每年每人的培訓時數(shù)不低于100小時；

中層主管培訓盡量借助外部專業(yè)力量

現(xiàn)實國內(nèi)顧問培訓課題泛泛之談多，科學管理應用工具相對不足，這是談科學管理需具備的；

3、基層主管管理訓練：

針對企業(yè)的基層主管

課程內(nèi)容大致是管理概論、工作關(guān)系、工作改善、工作教導、工作安全等

注：基層主管管理訓練課程（另做成附件）

建議每年每人培訓時數(shù)不低于70小時

4、基層員工工作訓練：

針對企業(yè)的基層員工

可通過早會或正式培訓實施

內(nèi)容：企業(yè)核心價值觀宣導、工作態(tài)度、更多的應是工作技能的教導 注：基層員工訓練應由企業(yè)中基層主管實施

建議全年每人不低于40小時（不含職前訓練）

（三）依企業(yè)機能別專業(yè)培訓

1、人力資源管理系統(tǒng)

主要培訓對象為人力資源管理專業(yè)人員或各級管理人員。

2、財務(wù)管理系統(tǒng)

主要培訓對象為財會專業(yè)人員，課程可依企業(yè)需求設(shè)計。

3、營銷管理系統(tǒng)

主要培訓對象為市場及營銷人員。

4、生產(chǎn)管理（PMC）系統(tǒng)

主要培訓對象為生產(chǎn)管理、生產(chǎn)計劃、物料控制采購人員。

5、生產(chǎn)技術(shù)

主要培訓對象為生產(chǎn)干部、IE部門技術(shù)干部，課程例如IE、精益生產(chǎn)等。

6、品質(zhì)管理系統(tǒng)

主要培訓對象為品質(zhì)管理部門、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)技術(shù)部門、采購部門、高階品管課程參照7研發(fā)管理系統(tǒng)。

7、研發(fā)管理系統(tǒng)

主要培訓對象為研發(fā)（技術(shù)）部門、生產(chǎn)技術(shù)部門、品質(zhì)部門、高階管理課程（另做成附件）

8、信息化管理系統(tǒng)

主要負責電腦信息化人員，如ERP軟件、品管SPC軟件等。

（四）技術(shù)工種培訓

可根據(jù)本公司各技術(shù)工種區(qū)分，編制培訓方案。

（五）培訓效果

培訓的目的就是為了要“改變”，改變觀念、思維、工作方法，最后

改變“結(jié)果”，有效的培訓，除了可以支持企業(yè)與員工的目標外，同時對企業(yè)來說也是個善盡社會責任的體現(xiàn)。

目前國內(nèi)對于培訓的認知有誤區(qū)，普遍以培訓會場的效果（氣氛好、開心）來作為滿意度的標準，也就在這種認知下，培訓在國內(nèi)形成了“會場激動，會后沒行動”的局面，也因此造成企業(yè)對培訓效果的誤解。

既然培訓的目的是“為了改變啊”，要改變就得付諸行動，才會有效果。同樣的，有些企業(yè)要求培訓的人員結(jié)束培訓后，提出心得報告，有些報告洋洋灑灑，假如沒有付之行動，還是無效果的。

培訓要有效果，建議企業(yè)在人員培訓后，提出與工作相關(guān)的改善計劃，哪怕一點的改變，就可以加倍的回報企業(yè)。

四、培訓與診斷、輔導

“培訓”是由老師講學員聽，老師講的內(nèi)容較沒有針對性，效果較為有限。

注：企業(yè)內(nèi)訓作業(yè)流程（另做成附件）

“診斷”是由具充分實戰(zhàn)經(jīng)驗的顧問老師對企業(yè)實地進行調(diào)研（或企業(yè)內(nèi)部專家），調(diào)研方法主要通過關(guān)鍵人員訪談、資料調(diào)閱及現(xiàn)場訪查，找出企業(yè)管理上的主要問題，并建議修正方法。

“輔導”一般是針對機能別專業(yè)系統(tǒng)，由專業(yè)老師進行指導，具有針對性，而且一般輔之以教育訓練，效果較為顯著。

專案輔導的進行，通常是由專業(yè)顧問師到企業(yè)實施初步診斷，了解初

步狀況后，提出《初步診斷報告》及《輔導規(guī)劃書》，經(jīng)雙方協(xié)商后再正式實施輔導。

輔導的實施對一般管理水平不高的企業(yè)通常分兩個階段進行：

第一階段梳理（標準化）階段

對部門組織、職能、流程、運作制度、控制表單進行整理，作為管理的基礎(chǔ)。

第二階段提升（合理化）階段

在第一階段上，通過統(tǒng)計、分析、對策提升績效指標。

第三篇：探尋企業(yè)創(chuàng)新培訓管理思路

探尋企業(yè)創(chuàng)新培訓管理思路

時下提起“培訓”，大家馬上就會聯(lián)想到上課。特別是作為一名企業(yè)的培訓主管，時常對如何調(diào)動員工主動參與培訓的積極性所困惑?！盀槭裁磁嘤栍媱澑倪M之后，員工的參與反應依然如故，癥結(jié)在哪兒？” 如何提高培訓的有效性？針對這個問題，本文嘗試著從基層培訓管理人員的視角淺說創(chuàng)新企業(yè)培訓思路一二。

一、企業(yè)培訓管理工作的難點

（一）培訓的需求分析不夠、培訓方式單

一、培訓內(nèi)容缺乏針對性。在制訂和實施企業(yè)培訓計劃時，不能很好地將企業(yè)發(fā)展目標、崗位的任職資格、員工的技能差異與職業(yè)生涯設(shè)計鏈接起來明確員工的培訓需求，尤其是沒有全面了解企業(yè)領(lǐng)導層和企業(yè)內(nèi)部骨干員工的培訓意圖、需求、意愿及設(shè)想。盡管我們在每半年進行一次培訓滿意度調(diào)查，但滿意度調(diào)查結(jié)果的可靠性是難以衡量的，尤其是針對傾向于關(guān)鍵問題無法對癥下藥。

（二）培訓方式難以適應各層次員工需要?，F(xiàn)有的培訓大多以單一的授課方式為主，往往是授課者不停地講，被培訓者在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓方式，其效果往往受授課者的個人素質(zhì)、授課水平、被培訓者的心態(tài)和個人素質(zhì)的影響，培訓效果質(zhì)量難以評估。

（三）培訓評估體系不完善。一是在實施評估培訓效果時方法單一，主要是以考試或培訓后的評估為主。二是評估指標仍舊停留在培訓人的次數(shù)、內(nèi)容、培訓者的整體評價。三是評估內(nèi)容不全面，由于存在著一些限制性條件，導致評估結(jié)果與客觀實際有偏差。

二、創(chuàng)新企業(yè)培訓管理思路

（一）創(chuàng)新培訓機制。一是建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加強對培訓需求的設(shè)計與策劃，建立對培訓過程和教學質(zhì)量的監(jiān)督及評價體系。從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強培訓內(nèi)容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性。二是進一步完善員工的培訓考核管理制度，逐步納入制度化、正規(guī)化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

（二）創(chuàng)新培訓方式。通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內(nèi)心形成不進則退的危機感，樹立起職業(yè)前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓者的想法，重視“練”的參與培訓，從而激發(fā)員工的學習動力。同時按照不同層次、不同內(nèi)容、不同時段的靈活多樣地培訓形式，使培訓更加貼近企業(yè)的生產(chǎn)實際需要，讓企業(yè)培訓更為活潑、更為全面。

（三）創(chuàng)新培訓內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標，編制企業(yè)培訓內(nèi)容，將內(nèi)容應從單一性轉(zhuǎn)向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉(zhuǎn)向拓展知識、提高能力，增長才干及創(chuàng)新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現(xiàn)。

（四）創(chuàng)新培訓評估體系。對于企業(yè)而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發(fā)揮作用，因此對于培訓的評估應該更多地放在行為和結(jié)果層面。這就要求，培訓組織者與部門領(lǐng)導良好溝通，同時從制度上部門領(lǐng)導培養(yǎng)下屬的義務(wù)，強化他們對下屬培訓效果的責任。在進一步完善現(xiàn)有的培訓日報、周報和季報的管理評估體系的同時，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提

高培訓質(zhì)量。另外，還要將員工的培訓效果與企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機制結(jié)合起來，激勵員工學以致用。

總之，實施有效的培訓管理，就像一株枝繁葉茂的大樹，培訓需求分析是根，設(shè)計和策劃培訓是粗壯的樹干，提供培訓階段是枝葉與碩果。如果沒有樹根、樹干、枝葉與果就成了“無本之木”，“無源之水”。也就是說：培訓不但要講究有效性，而且也要提高有效的轉(zhuǎn)化率。找準培訓需求，運用靈活多樣的培訓方式，將以“學”為重心，轉(zhuǎn)向以“習”為重心，在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自動自發(fā)的組織學習氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，使員工通過培訓提高工作業(yè)績，達到個人和組織的雙贏。

第四篇：本質(zhì)安全型企業(yè)建設(shè)研究思路

川西北氣礦

本質(zhì)安全型企業(yè)建設(shè)方案

一、本質(zhì)安全與本質(zhì)安全型企業(yè)

1、本質(zhì)安全的概念

“本質(zhì)安全”的提法，源于20世紀50年代世界航天技術(shù)的發(fā)展，這一概念的廣泛接受與人類科學技術(shù)的進步以及對安全文化的認識密切相關(guān)，是人類在生產(chǎn)、生活實踐過程中，對事故由被動接受到主動預防，以實現(xiàn)從源頭杜絕事故和滿足人類自身安全保護的需要，是人類在安全認識上取得的一大進步。

本質(zhì)安全，就是通過追求企業(yè)生產(chǎn)流程中的人、物、系統(tǒng)、制度等諸要素的安全可靠和諧統(tǒng)一，使各種危險有害因素始終處于受控制狀態(tài)，進而逐步趨近于本質(zhì)型、恒久型安全目標。

本質(zhì)安全是珍愛生命的實現(xiàn)形式，本質(zhì)安全致力于系統(tǒng)追問，本質(zhì)改進。強調(diào)以系統(tǒng)為平臺，通過繁復的現(xiàn)象，去把握影響安全目標實現(xiàn)的本質(zhì)因素，找準可牽動全身的那“一發(fā)”所在，綱舉目張，通過思想無懈怠，管理無空檔，設(shè)備無隱患，系統(tǒng)無阻塞，實現(xiàn)質(zhì)量零缺陷，安全零事故。

2、本質(zhì)安全型企業(yè)的概念

本質(zhì)安全型企業(yè)是指企業(yè)能夠在存在安全隱患的環(huán)境條件下能夠依靠內(nèi)部系統(tǒng)和組織保證長效安全生產(chǎn)。這一思路是在對事故致因理論研究的基礎(chǔ)上，建立科學的、系統(tǒng)的、主動的、超前的、全面的事故預防安全工程體系。

具體而言，要建立本質(zhì)安全型企業(yè)，就是要求建立全面符合國家安全生產(chǎn)相關(guān)法律、法規(guī)、標準和規(guī)程的規(guī)定，以追求人、機、環(huán)境、管理等要素優(yōu)化匹配，實現(xiàn)人員無失誤、設(shè)備無故障、系統(tǒng)無缺陷、管理無漏洞的奮斗目標，使安全隱患減少、安全事故得到有效控制，達到行為規(guī)范、裝備先進、環(huán)境可靠、管理精細、安全領(lǐng)先的現(xiàn)代化企業(yè)。

按照安全系統(tǒng)工程的理論，本質(zhì)安全型企業(yè)有如下幾個方面的特點：

一是運行本質(zhì)安全。即企業(yè)所有設(shè)備和系統(tǒng)的運行是正常的、穩(wěn)定的，并且自始至終都處于受控狀態(tài)。二是設(shè)備本質(zhì)安全。即設(shè)備和系統(tǒng)在設(shè)計和建造環(huán)節(jié)上都要考慮到應具有較完善的安全防護功能，以保證設(shè)備和系統(tǒng)能夠在規(guī)定的運轉(zhuǎn)周期內(nèi)安全、穩(wěn)定、正常地運行。這是防止事故的主要手段。

三是人員本質(zhì)安全。人的本質(zhì)安全是相對于物、系統(tǒng)、制度三方面本質(zhì)安全而言，具有先決性，引導性，基礎(chǔ)性的地位和作用。人的本質(zhì)安全包含兩方面基礎(chǔ)性含義：一是人在本質(zhì)上有著對安全的需要，二是通過教育引導和制度約束，可以實現(xiàn)系統(tǒng)和人崗位的安全生產(chǎn)無事故。即作業(yè)者完全具有適應生產(chǎn)系統(tǒng)要求的生理、心理條件，具有在生產(chǎn)全過程中很好地控制各種環(huán)節(jié)安全運行的能力，具有正確處理系統(tǒng)內(nèi)各種故障及意外情況的能力。要具備這樣的能力，首先要提高企業(yè)員工的職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)紀律水平；其次要廣泛深入地開展安全教育和培訓，實現(xiàn)由“要我安全”到“我要安全”的轉(zhuǎn)變；第三要提高職工的政策法制觀念、安全技術(shù)素質(zhì)和應變能力。

本質(zhì)安全型的員工是：想安全，要安全，能安全。具備自主安全理念，充分的安全技能，在可靠的安全環(huán)境系統(tǒng)保障之下，具有安全結(jié)果的安全管理者和生產(chǎn)者。

四是環(huán)境本質(zhì)安全。環(huán)境包括空間環(huán)境、時間環(huán)境、物理化學環(huán)境、自然環(huán)境和作業(yè)現(xiàn)場環(huán)境。環(huán)境要符合各種規(guī)章制度和標準。實現(xiàn)空間環(huán)境的本質(zhì)安全，應確保企業(yè)的生產(chǎn)空間、平面布置和各種安全衛(wèi)生設(shè)施、道路等都符合國家有關(guān)法規(guī)和標準；實現(xiàn)時間環(huán)境的本質(zhì)安全，必須做到按照設(shè)備使用說明和設(shè)備定期試驗報告，來決定設(shè)備的修理和更新。同時必須遵守勞動法，使員工在體力能承受的法定工作時間內(nèi)從事工作；實現(xiàn)物理化學環(huán)境本質(zhì)安全，就要以國家標準作為管理依據(jù)，對采光、通風、溫濕度、噪聲、粉塵及有毒有害物質(zhì)采取有效措施，加以控制，以保護勞動者的健康和安全；實現(xiàn)自然環(huán)境本質(zhì)安全，就是要提高設(shè)備和系統(tǒng)的抗災防災能力，并做好事故災害的應急防范對策的組織落實。

五是管理本質(zhì)安全。安全管理就是管理主體對管理客體實施控制，使其符合安全生產(chǎn)規(guī)范，達到安全生產(chǎn)的目的。安全管理的成敗取決于能否有效控制事故的發(fā)生。安全管理要從傳統(tǒng)的“問題發(fā)生型”管理逐漸轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的“問題發(fā)現(xiàn)型”管理。為此，必須運用安全系統(tǒng)工程原理，進行科學分析，做到超前預防。

二、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)面臨的問題 目前核電、煤礦、電力等行業(yè)都在著力提出建設(shè)本質(zhì)安全型企業(yè)，石油行業(yè)作為國家重要的能源支柱行業(yè)，本身的風險性也決定了建設(shè)本質(zhì)安全型企業(yè)是必經(jīng)之路，但應該認識到這個建設(shè)過程任重而道遠，面臨著許多的問題。

一是教育方式的陳舊。本質(zhì)安全要求企業(yè)必須具備全員安全觀念，這一觀念的確立，既來自企業(yè)的培訓，也來自職工的自我教育。然而，縱觀目前職工安全教育，從方式上，仍然是陳舊的灌輸式。“彈琴要看聽眾，射箭要看靶子”，灌輸式教育的結(jié)果就是忽略了被教育方的年齡層次的差異、文化程度的參差不齊，安全思想觀念的不一。如反“三違”工作，盡管企業(yè)天天講、天天抓，但“三違”現(xiàn)象仍屢禁不止，反映教育的形式化只能收到事倍功半的效果。同時，還應該看到，除正規(guī)的崗前培訓之外，目前的教育僅僅是局部而并非全員，缺乏力度、深度、廣度，難以提高全員安全意識。當前治理“三違”工作，必須要切實做到人人參與，人人受教育，方能筑起牢固的“三違”“防火墻”。再者就是職工缺乏自我學習的興趣，這主要是由職工自身的文化、思想素質(zhì)所決定的，由于油氣勘探開發(fā)企業(yè)基層，如鉆井隊仍屬勞動力密集型企業(yè)，錄用職工的標準相對較低，這也直接影響本質(zhì)安全型企業(yè)的創(chuàng)建。

二是管理方法的缺陷。本質(zhì)安全型企業(yè)要求管理科學化，從企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀來看，盡管全面建立和實施了HSE管理體系，但實際的管理與規(guī)范科學的管理仍有較大的差距。一方面，是管理者自身決定的，創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)，需要的是一支高素質(zhì)的管理隊伍，由于目前企業(yè)管理者思想、文化、技術(shù)等方面的素質(zhì)不一，這給管理本身帶來了一定的難題。一些管理者違章指揮的事時有發(fā)生，在釀成事故的同時，也在職工中產(chǎn)生了負面影響。另一方面，是管理制度本身，由于制度沒有達到科學化的要求，因此也就難以適應創(chuàng)建本質(zhì)安全的需要，它無法為本質(zhì)安全提供堅實的制度保證。一些基層區(qū)隊以罰代管，在很大程度上挫傷了職工反“三違”的積極性。

三是設(shè)備投入的不足。本質(zhì)安全型企業(yè)，需要高精度的設(shè)備運作系統(tǒng)支撐，但從設(shè)備投入的情況看，由于諸多因素，設(shè)備沒有達到完全良性運作，有的反復維護使用，有的超期服役，因此，設(shè)備的運作處于一種不安全狀態(tài)，這就很難適應本質(zhì)安全的需要，無疑它將是影響創(chuàng)建本質(zhì)安全的一種障礙。

三、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的途徑

1、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的總體思路

創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的總體思路是：體現(xiàn)安全思想的新境界，體現(xiàn)安全管理的高層次，體現(xiàn)安全目標的高定位，體現(xiàn)企業(yè)的價值追求。以創(chuàng)建本質(zhì)安全為中心，以現(xiàn)有條件為基礎(chǔ)，以企業(yè)質(zhì)量標準化為支撐。堅持管理、裝備、培訓并重，推行規(guī)范化管理，高質(zhì)量裝備，合理化培訓，促進安全生產(chǎn)處于可靠性、穩(wěn)定性、有序性和持續(xù)性狀態(tài)。最終實現(xiàn)思想無懈怠、管理無空擋、設(shè)備無隱患、系統(tǒng)無死角，質(zhì)量零缺陷和安全零事故。創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)，是安全工作由治表向治本的飛躍，是安全狀態(tài)從波動性向長期穩(wěn)定性的飛躍，必須整體規(guī)劃，分步實施，重點突破，穩(wěn)步推進。

2、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的目標

根據(jù)本質(zhì)安全型企業(yè)創(chuàng)建工作的長期性、連續(xù)性、鞏固性、系統(tǒng)性特征和安全生產(chǎn)工作實際，堅持繼承與創(chuàng)新相統(tǒng)一，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上賦予新的內(nèi)容和形式，無論是教育培訓，還是管理、裝備以及提高改善安全環(huán)境的能力上。

創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)要依托技術(shù)進步，把非本質(zhì)的東西過渡到本質(zhì)性的要求上來，使之標準更高、手段更完備，實現(xiàn)非安全因素對個體的傷害成為不可能；要依托安全文化建設(shè)，發(fā)揮安全文化的導向功能、規(guī)范功能、預防功能、戒后功能和穩(wěn)定功能作用，導入新的安全理念，提升安全生產(chǎn)總體水平；要依托法律的、行政的、經(jīng)濟的管理措施，堅持投放足夠的時間和精力，切實把安全生產(chǎn)的各項措施落到實處；要依托員工搞好安全工作的主動性、自覺性，堅持把保護員工自身的生命安全和身心健康作為第一位工作。

工作中從抓HSE管理體系的深化實施入手，以安全生產(chǎn)“落實年”與“攻堅年”為契機，將企業(yè)整合與創(chuàng)建工作結(jié)合起來，用3-5年的時間全面引入本質(zhì)安全評級、考核、驗收體系，推進企業(yè)向本質(zhì)安全型、質(zhì)量效益型、科技創(chuàng)新型、資源節(jié)約型、和諧發(fā)展型企業(yè)過渡和轉(zhuǎn)變，最終達到生產(chǎn)企業(yè)不發(fā)生物態(tài)系統(tǒng)的違規(guī)和失范；不發(fā)生不受管控的安全隱患；不發(fā)生安全體制和制度性缺陷，不發(fā)生非不可抗力因素導致的意外人身傷害。

3、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的總體方案

（1）深化認識。

黨的十六屆五中全會明確指出，發(fā)展不能以犧牲精神文明為代價，不能以犧牲生態(tài)環(huán)境為代價，更不能以犧牲人的生命為代價。只有生命安全得到切實保障，才能調(diào)動激發(fā)人們的創(chuàng)造活力和生活熱情；只有使重特大事故得到遏制，大幅減少事故造成的創(chuàng)傷和震蕩，社會才能安定有序；只有順應客觀規(guī)律，才能有效防范事故，實現(xiàn)人與自然和諧相處、科學發(fā)展。如果做不到安全生產(chǎn)，即使發(fā)展速度再快、創(chuàng)造財富再多，發(fā)展也是不全面不健康的，背離了黨和國家的要求，失去了發(fā)展的意義。

（2）致力于人的本質(zhì)安全建設(shè)。

在創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)中，人是最為核心的要素，生產(chǎn)過程中的每一道工序都要靠人去完成。要通過灌輸安全理念，創(chuàng)新教育模式，嚴格考核機制等途徑，強化人的本質(zhì)安全意識，提高安全操作技能，規(guī)范操作行為。一是堅持思想教育，把專業(yè)理論和實際技能培訓結(jié)合起來，注重知識更新的培訓，尤其要注重職工的自我教育，完善相應的激勵方法，鼓勵、引導職工自我學習，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，適應建立本質(zhì)安全型企業(yè)的需要。二是根據(jù)自身的業(yè)務(wù)范圍及崗位責任，對工作過程和工作效果進行安全承諾，并進行檢查考核。三是把出現(xiàn)的各類人身事故和“三違”行為與全體員工的利益掛鉤，推行安全聯(lián)保。四是建立設(shè)備、設(shè)施安全狀態(tài)掛牌留名負責制度，增強員工的工作責任心。五是充分發(fā)揮群監(jiān)和青崗作用，形成齊抓共管的合力，實現(xiàn)安全工作的群防群治。

（3）致力于物的本質(zhì)安全建設(shè)。

將科學技術(shù)進步放在首位，結(jié)合自身生產(chǎn)特點，不斷引進新技術(shù)、新工藝、新成果，以發(fā)展機械化為切入點，圍繞建設(shè)規(guī)?；C械化、集約化、高產(chǎn)高效的生產(chǎn)模式。加大投入，注重配套設(shè)備的應用和工藝布局的合理，持續(xù)優(yōu)化生產(chǎn)系統(tǒng)，提高本質(zhì)安全程度。

（4）致力于環(huán)境的本質(zhì)安全建設(shè)。

一是依照黨和國家安全生產(chǎn)的方針政策和法律法規(guī)，積極建立本質(zhì)安全型企業(yè)長效機制，二是建立安全質(zhì)量標準化管理體系，規(guī)范管理行為和工作行為，嚴格安全程序化作業(yè)，徹底杜絕工作環(huán)節(jié)中的不規(guī)范和隨意性問題。三是注重“自覺行為”的培養(yǎng)，加強全員培訓教育工作，不斷探索安全培訓工作的有效途徑，解決培訓內(nèi)容脫離實際，培訓質(zhì)量難以保證的問題。四是大力加強安全文化建設(shè)，努力提高從業(yè)者的科學文化素質(zhì)，營造科學文化氛圍，將“安全為天”的觀念延伸到企業(yè)從業(yè)者的學習、工作和生活的各個層面，成為從業(yè)者在安全工作中的“自覺行為”，從而創(chuàng)造出良好的“本質(zhì)安全型”企業(yè)建設(shè)的“軟環(huán)境”。五是落實工傷保險和養(yǎng)老保險措施，進一步健全完善監(jiān)督激勵機制，實現(xiàn)員工敢抓、敢管安全，從而實現(xiàn)全方位的精細化管理，促進本質(zhì)安全型企業(yè)的健康發(fā)展。六是優(yōu)化生產(chǎn)布局，美化職工的生活工作環(huán)境，為職工創(chuàng)造一個優(yōu)美、舒心的工作環(huán)境，讓職工每一天都能身心愉快的走向自己的工作崗位，真正做到生產(chǎn)場所無隱患，工作場所無“三違”。

（5）致力于系統(tǒng)的本質(zhì)安全建設(shè)。

人是安全生產(chǎn)的核心要素，安全生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)都與人有著密切的關(guān)系，離開了人，安全生產(chǎn)也就無從談起。在整個安全生產(chǎn)系統(tǒng)中，圍繞人這一核心要素，由人的思想、意識、素質(zhì)、行為等關(guān)聯(lián)要素，延伸出一系列的其他環(huán)節(jié)與構(gòu)成要素。因此，要著眼于將與“人”相關(guān)的“安全文化、安全標準、安全執(zhí)行、安全監(jiān)管、應急救援等關(guān)聯(lián)要素進行系統(tǒng)整合，構(gòu)建“各成體系、相互聯(lián)系、首尾連接、循環(huán)運行”的系統(tǒng)模塊。

這一內(nèi)容的建設(shè)要依靠管理的科學性。要實現(xiàn)本質(zhì)安全的目標，必須創(chuàng)新管理制度。創(chuàng)建本質(zhì)安全，需要具有本質(zhì)安全意識和能力的一大批管理者，這就要求企業(yè)在用人體制上，打破陳規(guī)，善于發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，不拘一格使用人才，真正做到唯才是舉。治理“三違”是科學管理的范疇。要建立獎罰與激勵機制，把“三違”治理與管理人員的工作實績掛鉤，把“三違”治理與干部工人的榮譽掛鉤，安全工作做不好的，決不能進入先進評比行列來；要把“三違”治理與薪酬分配掛鉤，發(fā)揮分配的導向功能；要把“三違”治理與個人成長掛鉤，把安全業(yè)績作為發(fā)展黨員、提拔干部的重要依據(jù)。要改變現(xiàn)有管理體制。應該看到，建立本質(zhì)安全型企業(yè)，現(xiàn)有的行政管理手段、方法，無法適應要求，最終的結(jié)果，必然是管理的法制化，變行政處罰為法律約束，體現(xiàn)法制管理的法律效力，這樣，才能適應于本質(zhì)安全型企業(yè)的內(nèi)在需求和外在存在形式。

4、創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的措施

（1）強化安全生產(chǎn)責任制的落實，不斷提升執(zhí)行力水平。

堅持自上而下“一把手”親自抓安全。堅持管理理念創(chuàng)新，突出依法治企，強化責任制落實。健立和完善安全生產(chǎn)責任和目標管理體系、安全管理績效量化考核及獎懲等體系，突出重管理、重現(xiàn)場、重標準，將壓力和責任層層分解、級級傳遞。

（2）強化安全教育培訓，不斷提升員工安全綜合素質(zhì)。

大力開展安全技能培訓，構(gòu)建自上而下的安全宣傳教育及輿論體系、適時的安全教育體系、業(yè)余幫教體系、安全知識培訓體系、安全警示體系和干部作風考核體系等六大體系。大力推廣風險預控管理，超前防范，不斷增強員工自?；ケ：妥晕曳婪兑庾R。

（3）建立健全各項管理制度，實現(xiàn)制度上的本質(zhì)安全。

建立和實施全方位全面覆蓋的HSE管理體系，形成決策層、行政層、技術(shù)層、執(zhí)行層、監(jiān)管層、專業(yè)層、群監(jiān)層、骨干層八支隊伍，依照體系的原理、方法和程序，規(guī)范自身的工作行為，形成持續(xù)改進的良性循環(huán)。重點在于建立和健全五大制度體系：即安全生產(chǎn)責任制體系、安全規(guī)章制度體系、安全教育培訓體系、設(shè)備維護整改體系、事故應急搶救體系。（分別以責任規(guī)章系列化、教育培訓正規(guī)化、工藝設(shè)備本質(zhì)安全化、安全衛(wèi)生設(shè)施現(xiàn)代化為基礎(chǔ)）。

（4）堅持鞏固與創(chuàng)新結(jié)合，深化質(zhì)量標準化建設(shè)。

不斷擴大質(zhì)量標準化建設(shè)內(nèi)涵，從設(shè)計、施工、安裝、物資設(shè)備的采購供應、工傷搶救、后勤服務(wù)到生產(chǎn)現(xiàn)場管理等每個環(huán)節(jié)都要按照工作規(guī)則和標準化要求實施，每個崗位、每個工種推行零缺陷管理。

（5）實行和推進作業(yè)許可制度。

加強安全許可制的推廣實施，凡未取得作業(yè)許可的一律不得進入生產(chǎn)程序，對安全運行許可實行動態(tài)管理。

（6）嚴格安全生產(chǎn)的責任追究制度和安全生產(chǎn)獎懲制度。

嚴格事故責任追問，嚴格安全責任獎罰機制，賞罰分明，把安全責任真正落到實處，并充分調(diào)動員工安全生產(chǎn)的積極性和主動性。

（7）依法加大安全生產(chǎn)投入。

企業(yè)要確保對安全的投入，對不能滿足安全生產(chǎn)要求的系統(tǒng)進行改造，對安全可靠程度差、故障多發(fā)、長期帶病運轉(zhuǎn)的設(shè)備、儀器實施更新?lián)Q代，增強安全發(fā)展后勁，不斷提升安全保障水平；對企業(yè)員工的教育培訓也要確保資金的投入，提高員工的安全意識和安全技能，促進企業(yè)安全生產(chǎn)。（8）搭建促進本質(zhì)安全型企業(yè)信息平臺。

根據(jù)行業(yè)特點，積極研究本質(zhì)安全型企業(yè)建設(shè)安全信息技術(shù)，搭建本質(zhì)安全信息支撐平臺，及時準確為企業(yè)提供服務(wù)。如建立隱患排查治理信息系統(tǒng)、事故事件報告信息系統(tǒng)等，加強對作業(yè)現(xiàn)場的動態(tài)監(jiān)測。

四、由創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)衍生的科研課題

1、石油企業(yè)安全文化建設(shè)

2、作業(yè)現(xiàn)場精細化（標準化）管理模式探討

3、石油企業(yè)安全培訓機制的改革創(chuàng)新

4、石油企業(yè)事故應急救援體系的建設(shè)

5、作業(yè)現(xiàn)場隱患排查治理信息系統(tǒng)

6、事故事件報告信息系統(tǒng)

7、石油企業(yè)HSE管理體系的推進探索

8、石油企業(yè)“三違”現(xiàn)象研究

9、石油企業(yè)安全管理制度的完善與整合

10、石油企業(yè)安全生產(chǎn)責任制的建立與實施

第五篇：企業(yè)大學培訓工作的關(guān)鍵思路

企業(yè)大學培訓工作的關(guān)鍵思路

企業(yè)大學的建立，意味著企業(yè)培訓工作將邁向“規(guī)模化、精細化、標準化乃至國際化”。應該采取何種方式去培訓？培訓后如何防范人才流失？培訓目標如何與個人發(fā)展目標和企業(yè)總體目標結(jié)合起來？當然一切都還是要從細節(jié)入手。

（一）、企業(yè)培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的培訓體系的建立，應首先在企業(yè)愿景的基礎(chǔ)上，但企業(yè)中往往由于層級所限，有時負責培訓的主管或員工不一定對企業(yè)的愿景有深刻的認識和領(lǐng)悟。只是更多地根據(jù)現(xiàn)實工作的需要，作為培訓需求，進行培訓規(guī)劃，這樣就很難解決經(jīng)營問題和相配套的企業(yè)文化提煉和建設(shè)，不能產(chǎn)生更明

確的效果。

一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個百年老店還是國際化集團公司，其所需要的培訓必然是不同的。比如當聯(lián)想從原來傳統(tǒng)的強調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)想時，他們所做的培訓也必須緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整。根據(jù)“做服務(wù)的聯(lián)想，要把服務(wù)變成每一個員工血液中的DNA，”培訓部門就抓住這一點，從服務(wù)意識和技能方面，全面提高員工服務(wù)客戶的能力。因此，培訓一定要透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)，這樣才能使培訓有所值。

（二）、企業(yè)培訓要有前瞻性

培訓的內(nèi)涵既包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結(jié)構(gòu)和模型，通過培訓做好人才儲備。

如南方某報業(yè)集團在新世紀之初，就敏銳地發(fā)現(xiàn)未來媒體征戰(zhàn)將是全球范圍的，因此為了未來競爭的需要，在當前人才建設(shè)中，從現(xiàn)有的員工中每年選拔出10名德才兼?zhèn)湔?，有計劃、有?cè)重地派往海外學習，通過2-3年的系統(tǒng)學習和海外媒體的實習，他們會掌握全球化媒體集團的運作規(guī)律，以備未來競爭之需。

（三）、培訓體系的建立要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相適應

企業(yè)會經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展期、成熟期及衰落期，企業(yè)的培訓要與企業(yè)的各發(fā)展階段特點相適應，既不能超前于企業(yè)發(fā)展，也不能被動地陷于“問題一一培訓”模式，即當工作中發(fā)現(xiàn)問題再培訓。在創(chuàng)業(yè)階段，通常企業(yè)還沒有更多的資源用于培訓，創(chuàng)業(yè)期的人才也多是有經(jīng)驗的，能獨當一面開展工作的創(chuàng)業(yè)團隊，那么培訓的重點在于管理理念的貫徹統(tǒng)一、愿景的滲透，培訓一定要達到盡速學習、立竿見影的目的。而在企業(yè)快速發(fā)展期，由于需要大量的中層管理人員，尤其是熟悉企業(yè)特點和文化的中層管理人員，如果能通過培訓有計劃地培養(yǎng)出一批中層干部，有利于留住骨干員工，搭建員工職業(yè)生涯平臺，讓當前和未來的骨干員工感到更有奔頭。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，內(nèi)部培訓資源已有一定的積累，帶有行業(yè)特點的案例也有積累，可以建立企業(yè)內(nèi)部講師制，創(chuàng)建企業(yè)大學，使內(nèi)部核心能力模塊化，培訓管理系統(tǒng)化，資源有效利用。GE商學院、MOTOROLA大學等知名企業(yè)商學院都自企業(yè)內(nèi)部培訓發(fā)展而來，帶有深刻的行業(yè)特點，滲透豐富的企業(yè)文化。培訓的速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉(zhuǎn)得過快都會使汽車偏離方向。

（四）、培訓既要有全面性，又要對重要人才有側(cè)重

培訓是一項覆蓋企業(yè)所有人力資源的工作，根據(jù)“二八”原則，企業(yè)的80%利潤和核心競爭力是由20%的人才創(chuàng)造出來的，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導的素質(zhì)、決策力、管理能力對企業(yè)的運作有重要作用。關(guān)于高層領(lǐng)導的培訓課程費用也比一般員工層面的培訓費用高得多。尤其是對高層管理人員的心理健康、社交等方面的培訓，也應有所考慮。因為高層管理人員承擔的壓力非常大，非常需要一些心理咨詢。很多企業(yè)為高層管理干部聘請的心理咨詢師定期舒解焦慮。高層人士的社交活動有時更是企業(yè)對外公關(guān)活動，因此一些高級社交禮儀、溝通技巧甚至休閑活動的培訓也是很必要的。比如很多IT公司的老板都把打高爾夫作為一種時尚娛樂，很多交際會談已轉(zhuǎn)移到高爾夫球場進行，如果不能看到這一新趨勢，及時安排必

要的培訓，難免坐失良機。

（五）、要做好成本控制，有效整合資源

通常企業(yè)為提高員工素質(zhì)，每年會有一定的培訓費用預算，尤其是一些知名企業(yè)。美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，但作為培訓經(jīng)理，應更有效地利用這一成本，通過各種方法，有效整合資源，獲得最大的收獲。

很多培訓機構(gòu)愿意為企業(yè)提供一攬子培訓計劃，雖然這樣有時會有優(yōu)惠，但除非是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，否則不會對企業(yè)有很深透的了解，尤其是很多培訓機構(gòu)各有專長，很難有一個通吃的培訓機構(gòu)，因此，為了博采眾長，企業(yè)不妨選幾家培訓公司的不同課程，會收到更好的效果。

企業(yè)建立內(nèi)部培訓師制也是很好的方法。內(nèi)部培訓師是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的可以擔任某一課程教授的員工，多數(shù)是一些高層主管，他們的優(yōu)勢是了解企業(yè)，培訓有的放矢，并且成本很低，個人有榮譽感，可以增加個人影響力。內(nèi)部輔導員制，這些人可以由有經(jīng)驗且業(yè)績較好的老員工和骨干員工擔任，主要是在培訓的基礎(chǔ)上幫助員工熟悉情況，鞏固所培訓內(nèi)容。另外應注意積累企業(yè)中的案例，將實際工作中的案例提煉出來，必要時可以請咨詢顧問幫助包裝和分析，找到合理的解決模式，久而久之，可以形成一套企業(yè)內(nèi)部的案例集。

（六）、要做好培訓跟蹤工作

由于培訓工作的特點，培訓效果的隱藏性，使得培訓效果不好評估。

很多領(lǐng)導希望培訓能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年積月的灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效。正如杰克?韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就像引水，但究竟能夠引來多少水，得看受訓者自己。因此要做好培訓跟蹤工作，并不只是培訓結(jié)束由參加培訓的人員評價培訓，還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。比如時間管理的培訓結(jié)束后，經(jīng)過一段時間，請其主管對受訓員工時間管理方面作出評價。對于沒有改善的受訓員工，要仔細分析原因，以對癥下藥，針對問題予以糾正。

（七）、培訓是激勵不是福利

培訓具有普遍性，但培訓不是福利而是責任。培訓是像工作一樣要隨時接受檢驗的，不能像有一些員工把參加培訓當做休息。有時，給骨干員工安排培訓，因為他們比較忙，不能抽出時間，結(jié)果接受培訓的是企業(yè)工作不飽滿的員工。培訓是對員工激勵的一種方式，有的公司可以讓骨干員工接受一些較為超前的培訓，比如滿足一定條件的骨干員工可以參加新任主管培訓，員工往往會受到鼓舞，看到自己前進的方向，工作目標更明確。一些在工作崗位評比中的優(yōu)勝者或明星員工，可以獎勵一定數(shù)額的培訓費用報銷，這樣給業(yè)績好的不斷加油，同時也能刺激后進。

身為培訓負責人，只有從日常培訓工作中走出來，試著從高層管理人員、經(jīng)營人員、成本控制人員等多個角度看培訓，才能對這一工作有更深刻的領(lǐng)悟。

（八）、專業(yè)顧問麥絲特的觀點

美國輔導企業(yè)大學的專業(yè)顧問麥絲特（Jeanne C.Meister），在一項對企業(yè)大學未來發(fā)展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者對企業(yè)大學的發(fā)展方向更有重要性的影響，一般稱為首席學習官（CLO, Chief Learning Officer），他扮演著四種角色：第一是公司伙伴（Business Partner）；第二是系統(tǒng)思考者（System Thinker）；第三是資深教育專家（Senior Education Specialist）；最后是聯(lián)盟建構(gòu)者（Alliance Builder）。

首先在扮演公司伙伴方面，首席學習官必須了解公司目前發(fā)展的重點為何，參與企業(yè)總體策略的會議，閱讀各事業(yè)單位的策略計劃，并且發(fā)展與資深管理者正式和非正式的溝通管道與關(guān)系，針對各項企業(yè)挑戰(zhàn)目標，提出實際配套的訓練發(fā)展計劃。

其次為擔任系統(tǒng)思考者，首席學習官必須發(fā)展企業(yè)大學的愿景，與企業(yè)本身的目標緊密結(jié)合，這個愿景并非像霰彈般瞄準各個組織環(huán)節(jié)，而是必須整合企業(yè)大學內(nèi)工作伙伴、績效和投資報酬率的衡量、組織架構(gòu)、科技的運用、建置基金運用策略、溝通管道等，對整體有系統(tǒng)化的思維，才能有效與各單位協(xié)同合作。

第三是資深教育專家，首席學習官擔任這種角色，須先建構(gòu)終身學習的永續(xù)觀念，而且需要更大膽宣示長期有效率學習的好處，例如倡導學習由內(nèi)部員工開始，擴展到所有企業(yè)價值鏈上下游的伙伴，甚至培養(yǎng)股東都能對學習有高度的認同感。例如美國最大的公營電力公司TVA，其企業(yè)大學首席學習官承諾員工將發(fā)展更新的學習方式，并且保證對每個員工的學習都將能夠衡量。

最后是聯(lián)盟的建構(gòu)者，除了有效扮演內(nèi)部角色外，對外部的伙伴關(guān)系，如外部顧客、顧問業(yè)、大專院校等，也要廣結(jié)善緣，將相關(guān)資源納入企業(yè)大學的策略聯(lián)盟當中。

麥絲特談到建構(gòu)企業(yè)世界級工作競爭力，她認為未來企業(yè)大學有以下十二堂課應該學習，國內(nèi)企業(yè)欲建立或已經(jīng)建立企業(yè)大學者，可以當做是建置的查檢表使用。

一、將培訓與發(fā)展的目標和組織的策略性需求緊密地結(jié)合。

二、把領(lǐng)導者和全體人員通通動員起來。

三、遴選合適的學習長來設(shè)定企業(yè)培訓的策略方向。

四、員工導入學習當做持續(xù)性的策略程序，而非單次的事件與活動。

五、設(shè)計核心課程著重的三個C：企業(yè)公民的權(quán)利與義務(wù)（Corporate citizenship）、上下銜接的架構(gòu)（Contextual framework）與核心職能（Core competencies）。

六、將員工的學習成效與績效貢獻程度加以連結(jié)。

七、評量工具、追蹤工具與加速學習科技的嘗試與實驗。

八、擴展企業(yè)大學的影響，從內(nèi)部員工到顧客鏈或供應鏈中關(guān)鍵人物。

九、視經(jīng)營企業(yè)大學為組織中的前線事業(yè)。

十、發(fā)展和高等教育的創(chuàng)新聯(lián)盟。

十一、循序展現(xiàn)企業(yè)大學學習架構(gòu)之價值。

十二、將企業(yè)大學賦予品牌化的競爭優(yōu)勢，并走向利潤中心。

企業(yè)培訓誤區(qū)與成功案例

事實上，國內(nèi)的企業(yè)培訓問題還是非常多的，比如很多應急式培訓如“救火”：91%的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這91%的培訓主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。

另外，部分高層對培訓的認識也有誤區(qū)。相當多的高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”。其中70%的高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。只有30%的被訪高層認為可以通過培訓來解決。而且，相當一部分的領(lǐng)導層對培訓的期望過高，對一次僅2－3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。

還有就是培訓效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入能產(chǎn)生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是國內(nèi)企業(yè)的當務(wù)之急。

案例二：

海爾：環(huán)境+計劃+激勵機制

海爾大學的專業(yè)培訓模式，可以給更多的企業(yè)大學帶來啟示。他們認為最重要的三點是：首先，創(chuàng)造良好培訓環(huán)境，這是提高培訓效果的前提。強化對員工的培訓是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學習提高的良好的培訓環(huán)境是先導。不少企業(yè)認為，培訓員工只是為現(xiàn)時生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，而培訓效果又非短期能體現(xiàn)，不值得耗資改善培訓環(huán)境。這本身就是對自己做強做大做久缺

乏信心和決心的表現(xiàn)。

其次，高標準的培訓設(shè)計是提高培訓效果的關(guān)鍵。培訓員工必須著眼于高標準、嚴要求，科學制定培訓計劃、合理設(shè)置培訓課程。現(xiàn)在很多企業(yè)都認識到了培訓工作的重要性，然而培訓設(shè)計卻馬虎了事，不過是聽聽報告、讀讀報紙、講講實用技術(shù)，無論是形式還是內(nèi)容都相當簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。在培訓設(shè)計上應更加注重高層次的培訓，以適應全球化競爭的需要，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，立于不敗之地。

第三，引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的，實際內(nèi)涵則是主動的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。

案例三：

在歐共體享有盛譽的ISVOR

伊斯沃爾(ISVOR)國際培訓公司是FIAT集團所屬的具有獨立法人、專門從事企業(yè)咨詢和技術(shù)、職業(yè)、技能、管理培訓的國際公司。ISVOR公司的前身是菲亞特技術(shù)學校，成立于1937年，長期從事菲亞特公司的技術(shù)工人和管理人員的內(nèi)部培訓。進入20世紀80年代，隨著集團公司的戰(zhàn)略實施和機構(gòu)重組，在1997年，原FIAT幾家培訓中心聯(lián)合成立一家獨立的國際培訓公司。公司總部設(shè)在都靈，現(xiàn)有專職教師600多人，同時聘請菲亞特集團內(nèi)部和意大利著名大學、商學院及其它中介組織兼職培訓經(jīng)理、培訓專家達1000多人，年營業(yè)額達16

億歐元(約 合15.7億美元)。

為適應FIAT集團近年來的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展，ISVOR公司在2000年又成立兩個分公司，一 個叫多媒體培訓中心；另一個叫國際知識系統(tǒng)公司(International Knowledge System，簡稱IKS)。ISVOR公司在都靈市現(xiàn)有兩個培訓基地。一個在都靈市內(nèi)，是由FIAT建廠初期一家老廠房改 建的，主要用于技術(shù)工人的職業(yè)技能培訓和初、中級管理人員管理培訓。另外，在都靈市郊區(qū)，還有一座由17世紀興建的一座古城堡改裝修建的ISVOR高級培訓中心，該中心原17世紀中葉都靈王國皇家別墅和國王的守獵場行宮，座落在一個叫蒙?皮萊斯亞(Villa Mon P laisir)的風景秀麗的小山上，占地30英畝，院內(nèi)古樹參天，果樹花木成林，位置優(yōu)雅、空氣新鮮，是學習、休閑的好去處。在1995年集團公司花巨資買下這座古堡，并對城堡內(nèi)部結(jié) 構(gòu)進行徹底改造(僅裝飾費就花了500萬美元)。它的外表雖然未動一磚一瓦，但內(nèi)部設(shè)施和裝備完全是現(xiàn)代的，擁的可容納300人、有同聲傳譯設(shè)施的國際階梯學術(shù)報告大廳、大小教室、討論室、閉路電視系統(tǒng)、多媒體教室、宿舍、餐廳、休息室，處理傳真、電報的商務(wù)中心和文體活動中心，生活、培訓、學習、休閑設(shè)施一應俱全。公司除舉辦中高級人才培訓外，這里還是集團公司舉行重要會議、重大項目簽字儀式和接待

重要來訪者的主要場地。

ISVOR培訓公司的培訓工作具有下列特色：

1、公司實行企業(yè)化經(jīng)營，用最好的培訓項目贏得“客戶”。

公司成立之初，集團對ISVOR的政策是：實行市場化管理，自主經(jīng)營，集團不撥款、不補貼、不優(yōu)惠(即不強制FIAT集團所屬公司的技術(shù)人員、管理人員優(yōu)先到ISVOR接受培訓，而是由各公司在意大利培訓市場自行選擇)。這就迫使公司必須面對市場激烈的競爭，對以往的培訓方式和做法進行深入反省和改革，徹底改變那種“背靠FIAT大樹，吃穿不用發(fā)愁”的心態(tài)。而是面對現(xiàn)實，努力發(fā)掘公司從事60多年企業(yè)技術(shù)職業(yè)和管理培訓工作的優(yōu)勢，創(chuàng)造一個以“市場為導向的新ISVOR”，他們走出去，到用戶中開展培訓市場需求調(diào)查，努力學習和運用現(xiàn)代培訓技術(shù)和傳播技術(shù)(電子商務(wù)、網(wǎng)上教育)等，用最快捷、最節(jié)省、效果最佳的先進方式開展培訓和教育，從以往“出售定型課程”(即每年都把自己設(shè)計的培訓目錄印成漂亮的小冊子向外公布，讓別人來挑選)，轉(zhuǎn)為“出售優(yōu)秀培訓項目”(每一個培訓項目設(shè)定都與需要安排培訓的單位負責共同研究，經(jīng)過需求調(diào)查之后而設(shè)計出來的)，反映出FIAT集團的戰(zhàn)略意圖，突出提高人的能力為基礎(chǔ)的培訓原則，形成培訓、咨詢、改進、提高、再培訓、再提高的全過程。在這一過程中，滲透著ISVOR培訓專家的心血，通過ISVOR的培訓服務(wù)，使培訓對象和接受培訓的單位認識到ISVOR提供的知識和智力服務(wù)的價值。

另外，ISVOR還有意大利全國培訓機構(gòu)協(xié)會秘書處合作，由公司多媒體培訓公司具體承辦，經(jīng)過大量調(diào)查研究，開發(fā)出一套中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者培訓軟件，并已在網(wǎng)上公布。這一軟件的設(shè)計通俗易懂，操作簡便，易于學習，很受意大利中、南部地區(qū)中小企業(yè)業(yè)主的歡迎。

當前，ISVOR公司設(shè)計的優(yōu)秀管理培訓項目已經(jīng)成為FIAT集團的專利(品牌)，在意大利乃至歐共體國家企業(yè)人力資源開發(fā)和員工教育培訓領(lǐng)域享有很高信譽。

2、為保證培訓項目質(zhì)量，實行一套科學的管理程序。

確保培訓質(zhì)量，使受培訓的單位和個人認為培訓“物有所值”，這對調(diào)動培訓單位及個人(客戶)的積極性和提高培訓機構(gòu)(企業(yè))的信譽和知名度都是至關(guān)重要的。為確保每項培訓班的質(zhì)量，ISVOR公司從項目設(shè)計、實施和效果評估及信息反饋等都實行一套嚴格、科學、易于操作的管理程序，具體做法是：

第一步開展項目需求調(diào)查(量體裁衣)，搞清楚企業(yè)員工目前能力與預期能力之間的差

距。

調(diào)查方法是：由培訓中心選派有經(jīng)驗的項目專家，與企業(yè)有關(guān)部門負責人一起擬定該測定該企業(yè)計劃參加培訓者能力的指標體系。經(jīng)過企業(yè)有關(guān)部門負責人的同意，由項目專家對該企業(yè)每一位準備參加培訓的學員的基本情況進行調(diào)查，按事先設(shè)計的指標體系中關(guān)于“個人能力”、“知識結(jié)構(gòu)”和“績效表現(xiàn)”等項指標，給每一位員工打分，然后計算出該企業(yè)員工現(xiàn)有能力加權(quán)平均數(shù)，最后計算出學員加權(quán)平均數(shù)與該企業(yè)領(lǐng)導希望自己的員工應該達到的水平相應分數(shù)之間的差距。這個差距即為該單位的培訓需要，也是培訓部門設(shè)計培訓課

程的依據(jù)。

第二步根據(jù)調(diào)查結(jié)果，由ISVOR組織課程專家小組，具體設(shè)計課程，并與培訓單位負責人協(xié) 商后，雙方正式簽訂培訓合同。一般簡單的問題則簡單處理(不分單元和模塊)，用一天(或半天)時間講授和討論。但對比較復雜的技術(shù)、知識和管理理念問題，則分單元和模塊，設(shè) 定大目標、中目標和小目標，逐項組織培訓對象研討、培訓，分別采用課堂講授、案例分析或角色扮演等形式，并按照由簡單到復雜、由個別案例到綜合培訓項目逐步深入的原則，根據(jù)設(shè)定的教學單元和模塊組織培訓，少則一周，多則兩、三周或幾個月。同時在培訓過程中，注意發(fā)現(xiàn)新問題和學員現(xiàn)場提出的要求，對原設(shè)計的培訓課程加以適當?shù)奈⒄{(diào)，并對培訓效果隨時進行評估和調(diào)控，防止培訓過程中偏離已確定的培訓合同。

第三步培訓結(jié)束后，加強培訓效果追蹤調(diào)查和信息反饋，把關(guān)注培訓單位的及培訓對象培訓后的運用及效果，視為培訓機構(gòu)的義務(wù)和責任，做到既是培訓者，又是企業(yè)管理的咨詢者，也是企業(yè)文化的建設(shè)者和企業(yè)改革的促進者，從而通過培訓實踐，使企業(yè)的管理者和員工都能認識到知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，提高員工素質(zhì)對增加企業(yè)經(jīng)營效益的巨大作用，從而體現(xiàn)開發(fā)人力資源的價值，促使企業(yè)的決策者真正把人力資源視為最有價值的戰(zhàn)略資源，把人

才開發(fā)當作企業(yè)的資本投資。

3、建立對企業(yè)員工及管理人員的工作能力、績效及領(lǐng)導才干責任的測評指標體系，是企業(yè)科學管理的基礎(chǔ)，是建立有效培訓激勵機制的前提。

4、提出建立培訓“心理合同”觀念，既強調(diào)培訓機構(gòu)的責任，也強調(diào)培訓對象的義務(wù)，是確保培訓質(zhì)量的雙保險措施。

5、努力學習國際先進經(jīng)驗、不斷創(chuàng)新、不斷提供優(yōu)質(zhì)培訓“品牌”和“精品”，實現(xiàn)FIAT 集團的價值觀，在新的歷史時期為進一步宣傳、演釋FIAT集團的價值做出新貢獻。

創(chuàng)建企業(yè)大學的十個步驟(轉(zhuǎn))

二、創(chuàng)建企業(yè)大學的十個步驟：

一旦組織的管理層決定創(chuàng)建企業(yè)大學，并立志使其成為擔當企業(yè)組織學習、增加企業(yè)價值的戰(zhàn)略角色，那下面這十個步驟是必需的：

1．組建執(zhí)行團體 2．描繪愿景 3．推薦籌資戰(zhàn)略 4．建立組織機構(gòu) 5．界定股東及其所需 6．發(fā)展產(chǎn)品與服務(wù) 7．選擇學習伙伴 8．設(shè)計技術(shù)戰(zhàn)略 9．制定測量體系

10．對愿景、產(chǎn)品和項目進行交流

眾多經(jīng)驗表明，企業(yè)大學的創(chuàng)建是一個反復的過程：它經(jīng)由幾個階段才能最后完成組建，一般需要18個月的時間。省略步驟也許可以使速度加快，但是卻無法使組織實現(xiàn)增強員工學習能力的目的。

讓我們考慮十個步驟的每一個，并仿效一些組織的做法。這些組織包括蒙特利耳銀行學院、田納西流域管理局大學和范坎彭美國資產(chǎn)管理大學等，它們都是按照

這十個步驟來組建企業(yè)大學的。

組建執(zhí)行團體 高層對于企業(yè)大學明顯的、堅決的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同時，管理者聯(lián)盟也是企業(yè)大學建立初期所需的支持。建立企業(yè)大學，首先需要組建執(zhí)行體系。在這個體系中，最高執(zhí)行者與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理共同為企業(yè)大學描繪一個達成共識的愿景。之后，他們分別就執(zhí)行團隊的職責和角色提出建議，明確各業(yè)務(wù)單元中這些職責與角色與傳統(tǒng)培訓部門的區(qū)別。

執(zhí)行團隊將關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略與學習方案的設(shè)計和開發(fā)完美地聯(lián)系起來，充當了以下

四種角色：

1．界定當前和未來的學習需求并區(qū)分優(yōu)先次序；

2．將培訓與關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來； 3．保證一致的設(shè)計、開發(fā)、提供和衡量；

4．為建立學習哲學提供指導

描繪愿景

每一個成功的企業(yè)大學，執(zhí)行委員會的組織成員都為企業(yè)大學描繪了清晰的未來景象。這個愿景相對容易溝通，并能夠給所有的利益相關(guān)者留下深刻的印象。愿景陳述應該是鼓舞人心、令人難忘、可信和簡明的，而且應該不斷保持調(diào)整發(fā)展。事實證明，這個展望成功的組織愿景有助于企業(yè)大學明確其前進的方向。有時候，愿景的首次草案是由負責組建企業(yè)大學的團隊領(lǐng)導者個人提出來的，但確定企業(yè)大學最終的愿景和章程則是全體執(zhí)行機構(gòu)的共同責任。理想上來看，印象深刻的、可信賴的愿景是共同努力的結(jié)晶。

推薦籌資戰(zhàn)略

Corporate University Xchange公司調(diào)查表明，美國企業(yè)大學的年均預算是1280萬美元，這筆費用相當于企業(yè)總收入的2.6％，主要用來進行培訓項目的設(shè)計、開發(fā)和提供，不包括學員參加培訓項目期間的薪水。此次調(diào)查涉及100多家企業(yè)

學習機構(gòu)的教務(wù)長。

執(zhí)行團隊必須考慮企業(yè)大學的所需資金從哪里來。調(diào)查顯示，企業(yè)聯(lián)盟支付了企業(yè)大學的大部分預算，約有60％；剩余的40％則從業(yè)務(wù)單位獲得，通過向客戶、供應商和價值鏈的關(guān)鍵組織授權(quán)培訓來進行籌資。

建立組織機構(gòu)

當企業(yè)大學基本成型后，肯定有人會提出這樣一個質(zhì)疑：“是否需要把所有的培訓都安排在企業(yè)大學這個平臺上？“對這個問題的答案使一些培訓項目因為關(guān)注費用和效率而被集中，另一些貼近消費者的項目則被逐漸分散。決定集中還是分散確是兩難選擇，這里有一個簡單有效的測試，即確定在什么地方能夠獲得最大的成本效益，能夠把員工學習和經(jīng)營目標聯(lián)系起來。答案是，在員工學習的戰(zhàn)略職能上應該集中培訓，如：全面學習理念的發(fā)展、管理，制定和發(fā)展核心課程，登記、管理、測定、營銷和遠程學習的相關(guān)方針和程序；而有關(guān)具體培訓的責任

則分散交給當?shù)鼗虮镜貐^(qū)。

界定股東及其所需

企業(yè)大學與傳統(tǒng)培訓部門的區(qū)別在于其提供服務(wù)對象的廣泛。企業(yè)大學圍繞著整個價值鏈展開目標受眾群，不僅包括內(nèi)部員工，還包括價值鏈一端的供應商與另一端的客戶。同時，企業(yè)大學經(jīng)過一段時間的發(fā)展，會對股東進行再評估，這也

將包括更多的價值鏈成員進來。

明確所有股東及消費者的需求是非常重要的，因為這些需求能夠給機構(gòu)帶來最大的影響力。詹姆斯?拉什（Jim Rush）——蒙特利耳銀行高級副總裁及蒙特利爾銀行學院執(zhí)行主管說：“實際上，我們一直在問，誰處于最有利的位置上創(chuàng)造最大的影響力？我們又能為他們提供哪些幫助呢？”他解釋到：“我們正在開設(shè)一個旨在提升銷售文化的學習項目，這主要是一個企業(yè)基層主管主導的項目。很明顯，它是第一個不得不‘對培訓師進行培訓'的項目，因此我們把基層管理者聚集在一起，培訓他們?nèi)绾沃v授該項目。接下來，我們決定建立一個名為‘領(lǐng)導銷售文化'的項目，也就是領(lǐng)導力項目，比如說：‘學員將通過接受學習干擾，被要求按照某種方式改變他們的行為。'我們會列舉這種方式。‘為了取得成功，我們需要提供恰當?shù)姆较颉⑤o導，并深入了解他們以前的行為有什么不同。'所以，如果你真正希望員工的行為發(fā)生改變，那么在員工接受項目前，應該先對領(lǐng)導者進行這項

培訓項目?！?經(jīng)驗表明：界定目標、目標服務(wù)對象、經(jīng)營問題，以及組織成功所需的未來技能、知識和能力等非常重要。

發(fā)展產(chǎn)品與服務(wù)

一旦明確了員工所需要的技能、知識和能力的類型，下一步的任務(wù)就是提供一個學習解決方案模板。成為世界一流的教育機構(gòu)，意味著成為一個致力于幫助業(yè)務(wù)主管實現(xiàn)他們目標和戰(zhàn)略的專業(yè)服務(wù)企業(yè)或團隊。其中一個很好的例子就是蒙特利耳銀行學院，該學院的專家服務(wù)團隊是由客戶關(guān)系經(jīng)理、主題專家和學習管理

者所組成。

客戶關(guān)系經(jīng)理——直接與主要客戶團隊一起工作，來明確他們所面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)； 主題專家——解決學習什么的問題，他們了解企業(yè)未來成功所需的特定技能； 學習管理者——解決如何學習的問題，他們推薦如何充分利用各種方法、技術(shù)和

學習發(fā)生的環(huán)境。

蒙特利耳銀行學院技術(shù)的專家服務(wù)團隊負責開發(fā)以下課程：領(lǐng)導力與變革、技術(shù)和銀行業(yè)核心技能。這些課程既包括正式的培訓項目，也包括大量促進員工在職

學習的非正式學習活動。

選擇學習伙伴

確定學習解決方案模板后，接下來就要選擇學習伙伴，范圍從受訓的供應商、咨詢顧問、高等教育機構(gòu)到營利性教育公司。因為持續(xù)改進員工知識的工作非常艱巨，所以企業(yè)大學正聯(lián)合傳統(tǒng)大學，并利用大量戰(zhàn)略伙伴的力量，以使個體員工、企業(yè)和教育機構(gòu)的目標融合為互利的三方伙伴關(guān)系。

調(diào)查表明，以下12個條件將有效幫助企業(yè)大學校長確定其學習伙伴： 1． 一致認為最終將獲得成功，包括客戶服務(wù)、變革和持續(xù)的發(fā)展； 2． 可以與之靈活合作，如在某地共同教學，或者共享實驗室、圖書館教室及其

他設(shè)備；

3． 設(shè)立特別課程時的共同興趣及響應；

4． 不斷增加需求和目標，范圍從為共同的研究提供資金到為客戶指定執(zhí)行力教

育方案；

5． 教育機構(gòu)具有良好聲譽； 6． 有能力授予新學位； 7． 以技術(shù)來促進學習；

8． 合作一開始，所有者就被明確地認定擁有知識產(chǎn)權(quán)； 9． 制定財務(wù)和非財務(wù)衡量標準，且主要參與者都同意此標準；

10． 對實驗開放所有的基礎(chǔ)設(shè)施，例如指定機構(gòu)的一個全職工作人員在關(guān)鍵問題

上與學習協(xié)會共同工作； 11． 全球教育網(wǎng)和全球教育能力；

12． 鼓勵開放式對話，通過新的思想不斷調(diào)整這種關(guān)系。

一旦上述條件都已確定，學習聯(lián)盟隨即進入到為員工提供能力資格和確定最佳雇

主的初始范圍。設(shè)計技術(shù)戰(zhàn)略

通過追蹤結(jié)果，利用科技可培訓更多的員工，頻率更高，且成本效益更高。由教師控制的傳統(tǒng)培訓依然流行，但卻將越來越?jīng)]有意義。企業(yè)通常在課程設(shè)計的分析階段末期選擇技術(shù)和媒介，但實際上，企業(yè)應該在設(shè)計階段初期就考慮它們的提供方案。企業(yè)大學應該在這個組織中使用技術(shù)組合開展學習，例如，利用網(wǎng)絡(luò)或電子績效系統(tǒng)在工作地點開展?jié)撊胧綄W習、遠程教育，甚至在電腦上建立集中式學習實驗室，使員工可以在午餐時間進入并學習。企業(yè)在設(shè)計階段早期就應該考慮技術(shù)和媒介的提供方案，如下：

1．技術(shù)符合學習者的需要嗎？ 2．該技術(shù)可以實現(xiàn)并能夠證明確實有效嗎？ 3．該技術(shù)會激勵員工改變實際的工作狀況嗎？

最終，任何科技戰(zhàn)略不得不歸結(jié)于多少科技、什么類型的科技被應用在培訓中，以及如何將科技與傳統(tǒng)的學習模式聯(lián)系在一起。

測定測量體系

創(chuàng)辦企業(yè)大學的首要任務(wù)是培養(yǎng)與企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營目標相聯(lián)系的持續(xù)學習的文化。這對傳統(tǒng)的培訓和開發(fā)管理者是一個極大的挑戰(zhàn)，因為他們一直以來都用設(shè)置課程目錄、修建培訓設(shè)施或一年中完成的培訓小時數(shù)來衡量培訓項目的成功?，F(xiàn)在，首席學習官必須開發(fā)內(nèi)含于工作的學習活動，這些活動要滿足關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求，并

能改進工作績效。

衡量企業(yè)大學是否成功的決定性標準之一是，企業(yè)大學的校長要有能力預計并管理關(guān)鍵利益相關(guān)者的未來。這就意味著提倡“耐心的資本家”的觀念，因為人力資本是一項長期的投資。多長時間足夠長呢？我們認為，長遠來看在學習上的投資意味著從縱度上測評企業(yè)大學學習項目的“畢業(yè)生“有了哪些變化。例如，他們能否得到提升，并在組織內(nèi)擔任領(lǐng)導嗎？他們做出了什么具體的成就？他們被樹立為組織內(nèi)部員工的行為榜樣了嗎？他們對組織的長期影響是什么？關(guān)鍵是有合適的管理系統(tǒng)可以進行這種長期的學生跟蹤。衡量經(jīng)營產(chǎn)出將最終使企業(yè)大學在其

“支持者”退休后形成制度化。

引用 使

用道具 報告 回復 TOP 溝通，溝通，再溝通

為了有效地傳遞企業(yè)大學的價值觀，成功的溝通要求成百或成千的員工能夠理解企業(yè)大學背后的目的、原因和本質(zhì)。企業(yè)必須解決普通員工對企業(yè)大學的疑問，只有這些問題盡早得到解決，員工才能夠了解與創(chuàng)立企業(yè)大學相關(guān)的“全局"。我們總結(jié)員工的具體疑問如下： * 企業(yè)大學是什么？

* 為什么學習對于企業(yè)而言很重要？ * 在企業(yè)大學中，學習將在哪里進行？ * 企業(yè)大學可提供什么類型的學習項目？ * 企業(yè)大學與公司的培訓部門的區(qū)別是什么？ * 誰為企業(yè)大學提供的學習項目支付費用？ * 誰負責管理企業(yè)大學？ * 如何參加企業(yè)大學？

* 學習項目能提供大學學分嗎？

一旦回答了這些問題，企業(yè)大學的校長需要采取一些行動來有效的交流、溝通。在溝通中，首先應以董事會成員為目標，因為高層業(yè)務(wù)管理者在平時與員工的互動中能起到宣傳企業(yè)大學的作用。例如，在定期的績效評估中，管理者應該考慮員工如何參加企業(yè)大學開發(fā)的正式和非正式的項目；在進行事業(yè)部季度績效評價時，管理者不僅要討論數(shù)字，也要討論事業(yè)部的經(jīng)理如何成為組織中學習的行為榜樣；最后，在對各種經(jīng)營問題的討論中，管理者應該建議這類問題如何通過學習干預得到解決。因為企業(yè)大學是一項消費者產(chǎn)品，它有獨自的商標、容易識別的工具和樹立持久形象的費用，所以也必須擁有讓人印象深刻的交流工具。這種交流工具是很醒目的，除超越傳統(tǒng)的對話和時事通訊外，它還需要考慮能夠突出企業(yè)大學基本原理和貢獻的大規(guī)模營銷計劃。

另外，將企業(yè)大學看作有幾個目標接受者（即不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域）的獨立業(yè)務(wù)單位，顧客不僅包括接受培訓的人，而且包括他們的管理者，即批準他們參加的主管。此外，企業(yè)的高層經(jīng)理對企業(yè)大學的理解，必須反復地、以多種不同的方式告訴他們企業(yè)大學正在做什么？企業(yè)為什么能夠影響工作績效？企業(yè)大學如何影響績效？ 我們必須認識到，變化是持續(xù)的。新的顧客、新的產(chǎn)品和服務(wù)，新的聯(lián)盟和新的機會來自于這些變化。企業(yè)大學的真正目的是——讓組織的所有員工能夠充分利用這些新變化，并持續(xù)地提升企業(yè)的學習文化，使其與組織的核心戰(zhàn)略保持一致。link：首席學習官是企業(yè)大學的領(lǐng)導者

盡管十個步驟為創(chuàng)立企業(yè)大學提供了指導，但對支持這一工作的高層管理者而言，關(guān)鍵的問題是——企業(yè)大學的領(lǐng)導需要具備哪些技能、知識和能力呢？

首席學習官的四個角色被公認為是企業(yè)大學全面成功的關(guān)鍵，即經(jīng)營伙伴、系統(tǒng)思想者、高級教育專家和聯(lián)盟組建者。迄今為止，大多數(shù)企業(yè)大學的校長都認為，扮演經(jīng)營伙伴的角色是他們對組織的最重要的貢獻。成為經(jīng)營伙伴就意味著成為企業(yè)的一名學生，熟知企業(yè)的戰(zhàn)略方向、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客、競爭對手、供應商和聯(lián)盟問題，以及企業(yè)在全球市場中的定位。其次，首席學習官的系統(tǒng)思想者角色，需要為整個學習和開發(fā)工作組合成為一個系統(tǒng)并設(shè)計愿景。明智的首席學習官一般都避開散亂解決問題的方法，而通過機構(gòu)內(nèi)的各個部分來傳遞價值觀，比如愿景、員工、開發(fā)、組織、技術(shù)的使用、籌資戰(zhàn)略、衡量方法和媒介。首席學習官的高級教育專家的角色要求其通過機構(gòu)形成持續(xù)學習和交流的愿景，因此他必須支持組織的某些大膽目標。首席學習官必須愿意承擔風險，并關(guān)注培養(yǎng)企業(yè)大學的長期效益，如培訓和開發(fā)內(nèi)部顧客及價值鏈上的所有成員、消除業(yè)務(wù)單位的無效率，以及顯著改善內(nèi)部利益相關(guān)者的滿意度。

最后，首席學習官必須是聯(lián)盟組建者，與內(nèi)部高級業(yè)務(wù)主管和外部顧客、聯(lián)盟領(lǐng)導者和高等教育機構(gòu)的校長建立伙伴關(guān)系。同時，他必須進行戰(zhàn)略性運營，制定經(jīng)營計劃，并推薦如何通過建立全球?qū)W習伙伴關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來實施計劃。那么，首席學習官一般對誰匯報工作呢？調(diào)查中，100名企業(yè)大學校長中有57％都是向人力資源部的高級主管匯報工作，43％的首席學習官向CIO、CFO，或者主管營銷、市場、戰(zhàn)略計劃的高級業(yè)務(wù)管理者匯報。

（本節(jié)原文作者Jeanne C.Meister是全球公認的企業(yè)大學專家，尤其精通企業(yè)大學的設(shè)計與管理方面。她曾擔任Corporate University Xchange公司的總裁，就創(chuàng)建與管理企業(yè)大學等方面參與調(diào)查了百余家企業(yè)大學，并為它們提供了具有價值的咨詢。她還是一位知名的作家和媒體撰稿人。）