第一篇：1. 什么是反饋與評(píng)價(jià)？

1.什么是反饋與評(píng)價(jià)？

答:被作用部位反作用于作用它的上級(jí)部位，叫反饋。泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響。

評(píng)價(jià)通常指對(duì)一件事或人物進(jìn)行判斷、分析后的結(jié)論。教學(xué)評(píng)價(jià)是依據(jù)教學(xué)目標(biāo)對(duì)教學(xué)過程及結(jié)果進(jìn)行價(jià)值判斷并為教學(xué)決策服務(wù)的活動(dòng)。教學(xué)評(píng)價(jià)是研究教師的教和學(xué)生的學(xué)的價(jià)值的過程。教學(xué)評(píng)價(jià)一般包括對(duì)教學(xué)過程中教師、學(xué)生、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)管理諸因素的評(píng)價(jià)，但主要是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)和教師教學(xué)工作過程的評(píng)價(jià)。

第二篇：教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制建立在廣泛主體的支持和參與之上，利用多元化的評(píng)價(jià)主體對(duì)教學(xué)進(jìn)行全方位、多角度考察和評(píng)估；教師、學(xué)生、學(xué)校職能部門、畢業(yè)生、用人單位、家長(zhǎng)等都可以作為評(píng)價(jià)主體參與教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)和反饋活動(dòng)，形成對(duì)教學(xué)質(zhì)量多角度的考量，以保證教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的客觀合理性。在實(shí)際工作中，堅(jiān)持教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)師生自評(píng)、教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)等結(jié)合，校內(nèi)評(píng)價(jià)與校外評(píng)價(jià)結(jié)合，在校生評(píng)價(jià)與畢業(yè)生評(píng)價(jià)結(jié)合，教師個(gè)體教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)與學(xué)校集體教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)合，使教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系成為全員參與、良性互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

一、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制的指導(dǎo)思想

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制的指導(dǎo)思想是“院（系）評(píng)價(jià)——教師評(píng)價(jià)及反饋——學(xué)生評(píng)價(jià)及反饋”三極機(jī)制。院（系）承擔(dān)起質(zhì)量評(píng)價(jià)工作的管理工作，教師和學(xué)生這兩個(gè)教學(xué)主體相互配合、相互制約，教師給學(xué)生設(shè)立直接培養(yǎng)目標(biāo)，學(xué)生將自身的培養(yǎng)效果和成長(zhǎng)狀況通過教師進(jìn)行反饋，形成一個(gè)良性的評(píng)價(jià)體系。

1、啟動(dòng)院（系）教學(xué)工作評(píng)價(jià), 加強(qiáng)對(duì)院（系）教學(xué)工作的監(jiān)測(cè)

院（系）作為教學(xué)管理的主體, 開展對(duì)院（系）教學(xué)工作的考核與評(píng)價(jià),包括對(duì)教師和學(xué)生的評(píng)價(jià)管理。出臺(tái)了院（系）教學(xué)工作考評(píng)體系, 啟動(dòng)了院（系）教學(xué)工作考評(píng)工作。通過考評(píng), 能借助院（系）的專業(yè)平臺(tái), 清楚本專業(yè)各方面的工作水平, 找出教學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié), 為改進(jìn)教學(xué)工作提供翔實(shí)的依據(jù)。

2、開展教師教學(xué)質(zhì)量考核與評(píng)價(jià), 加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)測(cè)和對(duì)效果的及時(shí)反饋 為了全面評(píng)價(jià)和衡量教師的教學(xué)工作, 促進(jìn)教師不斷改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)質(zhì)量,學(xué)校一直重視教師教學(xué)質(zhì)量的考核與評(píng)價(jià)工作, 并制定了由學(xué)生測(cè)評(píng)、教師自評(píng)、專家(督導(dǎo)組)及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)等教師教學(xué)質(zhì)量考核與評(píng)價(jià)方案?？荚u(píng)結(jié)果不僅作為教師考核、評(píng)優(yōu)、評(píng)職、聘任的依據(jù), 還將考評(píng)結(jié)果反饋給教師本人, 讓教師找出自己教學(xué)中的不足及影響教學(xué)質(zhì)量的主要因素, 促使教師進(jìn)一步改進(jìn)教學(xué)方法、精心備課和組織教學(xué),努力提高自己的授課質(zhì)量。

3、規(guī)范學(xué)生課程考核工作, 科學(xué)評(píng)價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)效果

課程考核是教學(xué)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié), 規(guī)范課程考核工作是穩(wěn)定教學(xué)秩序, 建立良好學(xué)風(fēng)，提高教學(xué)和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要措施。學(xué)校先后制訂和完善了一系列關(guān)于加強(qiáng)和改善課程考核工作的規(guī)章制度。通過規(guī)范課程考核工作, 對(duì)教與學(xué)都起到了一定的監(jiān)控和督促作用, 有力地調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與積極性。

二、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制

針對(duì)教學(xué)質(zhì)量所包含的各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)、畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量工程項(xiàng)目建設(shè)等方面都形成了制度化的評(píng)價(jià)體系，以對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全方位、多角度的綜合評(píng)價(jià)。在這個(gè)過程中，既看重教師和學(xué)生這兩個(gè)主體的主動(dòng)參與進(jìn)程和主動(dòng)自我評(píng)價(jià)，又看重教師和學(xué)生在機(jī)制的作用下產(chǎn)生的被動(dòng)評(píng)價(jià)與考核；既重視客觀、量化的評(píng)價(jià)方法，也重視定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。實(shí)施以來，成效顯著，有效提高了教師的責(zé)任感、教學(xué)水平和學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

1、教學(xué)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)

（1）課堂教學(xué)：音樂表演專業(yè)的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)涵蓋日常的教學(xué)檢查、教學(xué)過程的常態(tài)監(jiān)測(cè)、學(xué)期各階段的定期檢查等方面，已經(jīng)形成了一個(gè)立體的三級(jí)評(píng)價(jià)體系，即督導(dǎo)組評(píng)價(jià)、院系領(lǐng)導(dǎo)和教師聽課、學(xué)生評(píng)價(jià)。在督導(dǎo)組評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，通過每學(xué)期教學(xué)督導(dǎo)根據(jù)各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃安排進(jìn)行的大規(guī)模聽課，對(duì)所有教學(xué)活動(dòng)、各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)等進(jìn)行有針對(duì)性的督導(dǎo)評(píng)價(jià)；在院系領(lǐng)導(dǎo)和教師聽課環(huán)節(jié)，一方面院系兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過聽課了解教學(xué)情況，發(fā)現(xiàn)和解決教學(xué)中的問題，另一方面教師之間的相互聽課對(duì)于提高課堂教學(xué)質(zhì)量也是很好的促進(jìn)；在學(xué)生評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，通過建立暢通的學(xué)生評(píng)價(jià)和反饋渠道，及時(shí)了解和掌握教學(xué)中的動(dòng)態(tài)問題，并及時(shí)進(jìn)行反饋、矯正和調(diào)控。

（2）教學(xué)指導(dǎo)文件：建立并有效運(yùn)行了教學(xué)大綱、課程提綱、備課教案等的抽查和檢查制度。教學(xué)指導(dǎo)文件是教師進(jìn)行學(xué)科教學(xué)的直接依據(jù)和衡量各科教學(xué)質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過定期檢查教學(xué)指導(dǎo)文件，有效把握了每位教師對(duì)于課堂教學(xué)組織和管理的總體計(jì)劃和運(yùn)行情況。（3）考試環(huán)節(jié)：嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)期末試卷的抽查和打分制度。通過審核命題范圍、題型、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及成績(jī)分析報(bào)告，評(píng)價(jià)命題的科學(xué)性和合理性，了解考核的知識(shí)面、評(píng)定成績(jī)的過程和依據(jù)。

（4）畢業(yè)論文：為了保證本科畢業(yè)論文質(zhì)量，從前期控制、中期控制和后期控制等三方面對(duì)畢業(yè)論文實(shí)行嚴(yán)格控制：前期召開畢業(yè)論文專題會(huì)議部署相關(guān)工作，并檢查指導(dǎo)教師到崗情況、課題安排、開題、任務(wù)書填寫與下達(dá)情況；期中重點(diǎn)檢查畢業(yè)論文的工作進(jìn)度、教師指導(dǎo)情況、學(xué)生的寫作態(tài)度與進(jìn)程，查找主要問題并擬定解決辦法；期末對(duì)學(xué)生進(jìn)行成果驗(yàn)收和答辯工作，另外積極展開自查和互查并配合學(xué)院進(jìn)行抽查。

2、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)

（1）課程考試：每一個(gè)學(xué)科的考試、考核雖然是日常教學(xué)的常規(guī)工作，但也是檢查教學(xué)質(zhì)量的依據(jù)之一，因而針對(duì)學(xué)生考試成績(jī)的分析也反映了教學(xué)過程的綜合質(zhì)量?？荚嚱Y(jié)束后通過任課教師對(duì)學(xué)生成績(jī)進(jìn)行總結(jié)和分析，一方面可以客觀公正地掌握教學(xué)運(yùn)行情況，另一方面也有助于進(jìn)一步揭示和發(fā)現(xiàn)教學(xué)規(guī)律，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高具有很大促進(jìn)作用。

（2）學(xué)生評(píng)教：每學(xué)期進(jìn)行一次學(xué)生評(píng)教活動(dòng)，學(xué)生從教師業(yè)務(wù)能力、教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量、接受能力等等反面對(duì)教師進(jìn)行合理的評(píng)教，促進(jìn)了教與學(xué)的良性反饋，更好的提高教學(xué)質(zhì)量。

四、教師能力水平評(píng)價(jià)

教師的能力水平?jīng)Q定了教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣，因而教師的考核與評(píng)價(jià)也應(yīng)該納入到教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系之中。

1、教師同行評(píng)價(jià)：

每學(xué)期期末進(jìn)行一次教師同行評(píng)價(jià)，教師之間互相評(píng)教，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有效的進(jìn)行了工作上的良好交流與溝通，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自身不足，加大教師時(shí)刻學(xué)習(xí)和提高的緊迫性。

2、專家評(píng)教：

教學(xué)督導(dǎo)專家和院系領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)課堂，對(duì)教師的日常教學(xué)掌握第一手客觀資料，并對(duì)教學(xué)能力和效果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，積極指導(dǎo)青年教師教學(xué)能力，形成教學(xué)生互幫互助的良好氛圍。

3、學(xué)院KPI評(píng)價(jià)

學(xué)院每學(xué)期制定KPI，期末進(jìn)行KPI完成情況的審核，直接薪資掛鉤，同時(shí)也是檢查院系是否完成工作的重要依據(jù)。

第三篇：績(jī)效考評(píng)與360度反饋評(píng)價(jià)

第四講

績(jī)效考評(píng)與360度反饋評(píng)價(jià)

（100分鐘）

上節(jié)回顧：上一節(jié)課我們主要學(xué)習(xí)了人才測(cè)評(píng)的方法，了解到人才測(cè)評(píng)的方法主要有筆試，面試和測(cè)試。然后就面試選擇了結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了詳細(xì)講解，給大家展示了部分結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)。在測(cè)試中，我們具體講述羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主要用于心理健康的診斷，由10張圖片組成，根據(jù)對(duì)十張圖片的描述來對(duì)被試者進(jìn)行診斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前大企業(yè)招聘中常用的方法，通過應(yīng)聘者對(duì)所給出問題的討論過程，考察應(yīng)聘者的溝通能力，組織能力，協(xié)調(diào)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等等。今天我們主要學(xué)習(xí)在企業(yè)中對(duì)員工的測(cè)評(píng)即績(jī)效考評(píng)。

引言：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟和國(guó)外企業(yè)的進(jìn)入，我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也在不斷變化，從最初的成本競(jìng)爭(zhēng)，大大價(jià)格戰(zhàn)；到質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，沒有最好，只有更好；再到服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)；現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)上升到對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此人力資源管理從不受重視到企業(yè)管理的重要組成部分。而績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，離開績(jī)效考評(píng)，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。下面我們就來學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)的定義：

一、績(jī)效考評(píng)

1、績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

從這個(gè)定義中，可以看出績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是員工，要求在考評(píng)過程中采用系統(tǒng)的方法原理，也就是說績(jī)效考評(píng)應(yīng)該具有一定的科學(xué)性。從廣義上說，績(jī)效考評(píng)并不僅僅是個(gè)體—員工，也有對(duì)于部門和企業(yè)組織整體的績(jī)效考評(píng)。我們今天學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)體的績(jī)效考評(píng)。一般來講，對(duì)于企業(yè)而言，從整體到具體，績(jī)效考評(píng)包括三層含義：

（1）績(jī)效考評(píng)制度的確立

（2）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

（3）績(jī)效考評(píng)的方式

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建立自己的考評(píng)制度，一套好的考評(píng)制度能夠激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，形成強(qiáng)的凝聚力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)是否應(yīng)該建立考評(píng)制度，應(yīng)該建立什么樣的考評(píng)制度，視企業(yè)的人數(shù)規(guī)模而定。有學(xué)者提出：

1--20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)楣芾碚吲c員工、員工之間工作狀況比較了解，員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化，口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，而且沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作。

20-80 人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)楣芾碚吲c員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)；有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）

80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，管理者不可能對(duì)員工有較多了解，形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；形成了獨(dú)立的人事部門。

制定了績(jī)效考評(píng)的制度之后，應(yīng)該大體上明確績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，不同企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也不相同，例如政府機(jī)關(guān)常用績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要是德，勤，能，績(jī)。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容要更多，比如工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作效率等等。

績(jī)效考評(píng)的實(shí)現(xiàn)離不開具體的考評(píng)工作，因此績(jī)效考評(píng)方式和題目的選擇是最基礎(chǔ)的工作?？荚u(píng)方式和題目的選擇視績(jī)效考評(píng)的目的和內(nèi)容而定。

績(jī)效考評(píng)可以實(shí)現(xiàn)多種目的，啟發(fā)式教學(xué)，績(jī)效考評(píng)的目的有哪些？

2、績(jī)效考評(píng)的目的

美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息

3、績(jī)效考評(píng)的SMART原則

Specific

具體

Measurable

可衡量

Achievable

可實(shí)現(xiàn)

Result-oriented 結(jié)果導(dǎo)向

Time-based

時(shí)間限制

在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該遵循SMART的原則，是五個(gè)原則的縮寫，我們分開具體看一下：

S是指Specific，是指考評(píng)的內(nèi)容要盡量具體，不要用模糊不明確的語(yǔ)言，例如你給我找個(gè)年輕人做學(xué)徒工，你就告訴別人你看著好就行，這樣就很不具體，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，是勤快呢，還是反應(yīng)快呢，還是辦事認(rèn)真呢？

Measurable，是指考評(píng)的內(nèi)容要能夠衡量，具有可測(cè)量性，即使表面看來不具有可測(cè)量性也要轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)

Achievable，是指考評(píng)能夠通過具體操作來實(shí)現(xiàn)，不具有可操作性的指標(biāo)應(yīng)該去除。

Result-oriented，結(jié)果導(dǎo)向是指結(jié)果具有導(dǎo)向性，考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該能夠應(yīng)用，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果糾正員工的具體行為，規(guī)劃其職業(yè)生涯。

Time-based

時(shí)間限制是指績(jī)效考評(píng)應(yīng)該在一定的時(shí)間完成，不能拖很長(zhǎng)的戰(zhàn)線。因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效考評(píng)勢(shì)必會(huì)花費(fèi)大量的人力物力。

4、績(jī)效考評(píng)的方式

目標(biāo)考評(píng)：根據(jù)目標(biāo)的完成程度進(jìn)行考評(píng)，目標(biāo)的完成程度包括目標(biāo)的完成質(zhì)量，目標(biāo)完成所用時(shí)間，以及目標(biāo)完成耗用的人力物力等等。

自評(píng)：被考評(píng)人的自我考評(píng)，是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)。通過自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果的對(duì)比，有助于被考評(píng)人全面認(rèn)識(shí)自己。

互評(píng)：?jiǎn)T工之間相互考評(píng)的方式?；ピu(píng)一般采用匿名形式，減少員工之間的矛盾?；ピu(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于，員工之間能夠真實(shí)地了解情況。例如，在企業(yè)里有這么一個(gè)員工，平時(shí)上班不積極，經(jīng)常遲到，而且喜歡早退，但是他很有技巧，很會(huì)估算老板來的時(shí)間，總能在老板來的前幾分鐘到，如果用互評(píng)方式考評(píng)出勤率，那么真實(shí)結(jié)果會(huì)表露出來。

上級(jí)考評(píng)：由被考評(píng)者的直屬上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。上級(jí)考評(píng)是我國(guó)早期國(guó)有企業(yè)常用的一種考評(píng)方式。通過上級(jí)的考評(píng)和推薦進(jìn)行職位的變動(dòng)。

5、績(jī)效考評(píng)的方法

等級(jí)評(píng)估法：把考評(píng)的內(nèi)容劃分為不同的等級(jí)，例：優(yōu)，良，中，不及格。并對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)地描述。舉例：學(xué)生成績(jī)。出勤率

強(qiáng)制比例法：根據(jù)正態(tài)分布原理，將優(yōu)秀，普通和不合格比例進(jìn)行劃分，例如優(yōu)秀10%，不及格5%，剩下為普通員工。在某職業(yè)學(xué)院里就實(shí)行這樣考核制度，每年對(duì)教師進(jìn)行一次全員聽課，其中最后的5%要留校察看，如果以后的兩年里聽課的成績(jī)都是在5%比例內(nèi)，就要解聘這位教師。這就是強(qiáng)制比例法。

小組評(píng)價(jià)法：有兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成測(cè)評(píng)小組對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。這種測(cè)評(píng)方式較為簡(jiǎn)單，操作方便，但是主觀性較強(qiáng)。

序列比較法：對(duì)相同職務(wù)的人進(jìn)行同標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，并按成績(jī)排列順序。一般用于領(lǐng)導(dǎo)人的選拔，也可對(duì)不同職務(wù)的人用序列比較法進(jìn)行考評(píng)。

二、360度反饋評(píng)價(jià)方法 1、360度反饋評(píng)價(jià)：所謂360度反饋評(píng)價(jià)就是直接上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事、任職者本人等多個(gè)評(píng)價(jià)主體從多個(gè)角度對(duì)崗位任職人員的工作績(jī)效進(jìn)行綜合全面的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，能夠促使被試者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息。

2、360度反饋評(píng)價(jià)模式

解說：目前的360度反饋評(píng)價(jià)是建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上的,其一是對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度進(jìn)行觀察將得出更有效和更可靠的結(jié)果,也就是說,評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)有較高的信度和效度。例如：我們看一個(gè)箱子，如果僅僅從一個(gè)側(cè)面來看，就是一個(gè)長(zhǎng)方形或者正方形，只有從多個(gè)角度去看才知道它是箱子，長(zhǎng)是多少，寬是多少，高是多少。對(duì)人的評(píng)價(jià)也是這樣如果僅僅從一個(gè)角度評(píng)價(jià)，結(jié)果可能失真。例如，在企業(yè)里有這么一位員工，工作態(tài)度惡劣，遲到早退，跟同事關(guān)系業(yè)一般，喜歡向老板打小報(bào)告，說張三的不適，李四的缺點(diǎn)，并博得了老板的信任。這樣的員工，如果僅從老板的角度，即上司的角度進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果就會(huì)失真。因此，多角度觀察的結(jié)果更有效，更可靠。其二是行為和觀念的改變應(yīng)當(dāng)貫穿于被評(píng)者自我意識(shí)增強(qiáng)的過程之中,如果自我意識(shí)改變了,其行為也將發(fā)生改變。從360度反饋評(píng)價(jià)的定義中，我們可以看出該考評(píng)的一個(gè)特點(diǎn)就是評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋性，也就是說多方評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)發(fā)饋給被測(cè)評(píng)者本身，這樣被測(cè)評(píng)者就能知道自己的表現(xiàn)在上司和同事下屬眼中是怎樣的，尤其是別人對(duì)于自己不好的評(píng)價(jià)更能引起被測(cè)評(píng)者的注意，有利于被測(cè)評(píng)者意識(shí)和行為的改變。曾經(jīng)有國(guó)外學(xué)者對(duì)某公司的360度反饋測(cè)評(píng)做過跟蹤調(diào)查，Atwater,Roush,&Fischthal(1995)的研究發(fā)現(xiàn),在第一次評(píng)價(jià)16周后,過高自評(píng)者的下屬評(píng)價(jià)會(huì)有顯著的提高,而自評(píng)低于下屬評(píng)分或與下屬評(píng)分相一致者,其下屬評(píng)價(jià)沒有顯著提高。Atwater等(1995)的研究也證實(shí),過高自評(píng)者最初的績(jī)效趨于最低, Smither等(1995)認(rèn)為,自我一致性理論(Korman,1970,1976)可能解釋自評(píng)與他評(píng)的一致性與績(jī)效改善之間的關(guān)系。當(dāng)管理者得到反饋時(shí)發(fā)現(xiàn),下屬的評(píng)分比自評(píng)分要低時(shí),他就會(huì)考慮自己的實(shí)際行為是否與其自我印象一致,根據(jù)自我一致性理論,管理者會(huì)試圖改善其績(jī)效,以減小自我認(rèn)知與他人印象之間的差距,恢復(fù)認(rèn)知平衡。然而,如果自評(píng)與他評(píng)一致的話,管理者就會(huì)感到滿意,即使他的績(jī)效水平低,他也不會(huì)努力來改善其績(jī)效(Korman,1970,1976)。舉個(gè)例子說明：現(xiàn)在同學(xué)們都住集體宿舍，同學(xué)之間都會(huì)形成自己對(duì)他人的看法，可能有一天你無意中聽到同學(xué)對(duì)你的評(píng)價(jià)，說你不太愛洗腳，晚上能聞到你的臭腳味，那么你聽到別人對(duì)你的這一認(rèn)知后，一般你會(huì)怎么做？這就說明了別人的評(píng)價(jià)結(jié)果反饋會(huì)影響個(gè)體的行為。3、360度反饋評(píng)價(jià)過程

首先需要確定360度反饋評(píng)價(jià)的目的，是為了職位的升遷作依據(jù)？還是為薪酬的調(diào)整做依據(jù)？不同的測(cè)評(píng)目的，決定測(cè)評(píng)的內(nèi)容也不相同。目的確定之后就要然后成立專門的測(cè)評(píng)小組，一般來說測(cè)評(píng)小組的成員需要有專家，可以從外部聘請(qǐng)咨詢專家來指導(dǎo)考評(píng)工作。測(cè)評(píng)小組有兩個(gè)任務(wù)，一是能力模型的設(shè)計(jì)，二是問卷的設(shè)計(jì)。能力模型的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，360度反饋評(píng)價(jià)的一個(gè)特點(diǎn)就是能力模型的設(shè)計(jì)要基于勝任特征，所謂勝任特征就是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的特征。舉例：銷售人員的親和力和感召力是區(qū)分成功銷售者和普通銷售者的重要特征，這就是勝任特征，在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要基于這些特征設(shè)計(jì)能力模型。在完成模型的設(shè)計(jì)和問卷設(shè)計(jì)后，開始選擇被試者和參與者進(jìn)行施測(cè)，實(shí)測(cè)的結(jié)果在統(tǒng)計(jì)整理后要反饋給被試者，促使被試者形成對(duì)自己全面客觀評(píng)價(jià)。最后進(jìn)行總結(jié)分析，以合理改進(jìn)下一次的績(jī)效考評(píng)。

4、優(yōu)缺點(diǎn)分析

優(yōu)點(diǎn)（1）多側(cè)面的評(píng)價(jià)，信息更全面

多方位多角度的評(píng)價(jià)，結(jié)果更可靠。好比對(duì)某一個(gè)人的評(píng)價(jià)，一個(gè)人說好不行，大家都說好，才說明這個(gè)人真是不錯(cuò)，可信性強(qiáng)。

（2）信息反饋有助于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

信息的反饋使個(gè)人形成對(duì)自己正確的全面地評(píng)價(jià)，有助于自己的職業(yè)規(guī)劃。

（3）基于勝任特征設(shè)計(jì)模型的有效性

由于能力模型的設(shè)計(jì)是基于勝任特征的，因此評(píng)價(jià)結(jié)果更貼近實(shí)事，更有效

缺點(diǎn)（1）實(shí)施復(fù)雜，成本較高

需要大量人員的參與，和專業(yè)人才的介入，而且需要對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者進(jìn)行一定培訓(xùn)，相對(duì)于其他考評(píng)方法，成本高

（2）能力設(shè)計(jì)模型的科學(xué)性

針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的能力模型，據(jù)調(diào)查，即使在不同公司的相同職位，設(shè)計(jì)的能力模型也差別很大，科學(xué)性受到質(zhì)疑。

三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)（Key Performance Indication）

1、組織應(yīng)用：對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的關(guān)鍵量化管理指標(biāo)。

2、個(gè)體應(yīng)用：根據(jù)不同崗位，選擇最能體現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)進(jìn)行考核。例如：對(duì)于銷售部門人員的考核，銷售業(yè)績(jī)就是最好的指標(biāo)。對(duì)于車間的一線工人而言，最好的考核指標(biāo)就是生產(chǎn)量。對(duì)于采購(gòu)部門人員的考核，采購(gòu)員原材料的質(zhì)量和價(jià)格比率。

四、簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)

對(duì)于中小企業(yè)而言，簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)更為實(shí)用，簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)包括四個(gè)內(nèi)容：

1、工作總結(jié)：由員工自己撰寫對(duì)工作成果的總結(jié)報(bào)告，有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。工作總結(jié)反映了員工的工作成果，是客觀的考評(píng)依據(jù)。

2、員工自我評(píng)價(jià)：由員工根據(jù)自己對(duì)自己的了解，作自我考評(píng)。自我考評(píng)有助于管理者了解員工的真實(shí)想法。員工的自我評(píng)價(jià)只能起到輔助的作用，不能作為考評(píng)的主要依據(jù)。

3、分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。

4、直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)：由員工直接上級(jí)對(duì)被試者的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。上級(jí)評(píng)語(yǔ)具有主觀性。

五、實(shí)例演示

以軟件工程師績(jī)效考核為例

第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）

負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（與部門經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）重要任務(wù)，崗位工作，工作態(tài)度

第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）

第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。

第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（與開發(fā)部門經(jīng)理、主管經(jīng)理等溝通）

1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）

50%

工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）

2、崗位工作（工作習(xí)慣）

25% 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配

3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%

熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配 第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

“重要任務(wù)”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化 第6步：確定分值

滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。

一、本章小結(jié)

第四篇：教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)反饋表

糖尿病?？婆嘤?xùn)基地教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)反饋表

辦班時(shí)間：

****年**月**日至

月

日

工作單位：

科別：

工作年限：

職稱：

職務(wù)：

學(xué)歷：

為提高辦學(xué)質(zhì)量，以適應(yīng)臨床工作需要，請(qǐng)您認(rèn)真填寫下表，提出寶貴意見。

1.您認(rèn)為該班講授內(nèi)容時(shí)本學(xué)科最新進(jìn)展，最新成果或有待解決的問題：

（1）是

（2）不是

（3）基本是

2.您對(duì)該班講授內(nèi)容以前了解程度：

（1）全知道

（2）部分知道

（3）不知道 3.您對(duì)本學(xué)習(xí)班的教學(xué)計(jì)劃安排感到：

（1）很滿意

（2）滿意

（3）一

般 4.您對(duì)本學(xué)習(xí)班編寫的材料感到：

（1）很滿意

（2）滿意

（3）一

般 5.您對(duì)授課教師講授內(nèi)容認(rèn)為：

（1）很滿意

（2）滿意

（3）一

般 優(yōu)秀老師是：

需調(diào)換老師是：

6.通過此次學(xué)習(xí)您認(rèn)為收獲：

（1）很大

（2）較大

（3）一

般 7.通過學(xué)習(xí)您感到收獲最大的是：

（1）開闊思路（2）提高理論水平

（3）提高臨床操作能力

（4）提高科研工作能力

8.您認(rèn)為需要補(bǔ)充那些內(nèi)容？

第五篇：360度反饋評(píng)價(jià)問卷

360 度反饋評(píng)價(jià)問卷
----指導(dǎo)語(yǔ)---本問卷通過對(duì)工作行為的評(píng)估，幫助被評(píng)價(jià)者從多方面更清楚地了解自身的 工作行為情況和發(fā)展需要，從而為被評(píng)價(jià)者的改進(jìn)工作和職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。非常感謝您在百忙中抽出時(shí)間填寫此反饋問卷！
“N”：不適用，對(duì)被評(píng)價(jià)者的此項(xiàng)內(nèi)容不清楚 90~100 分：優(yōu)秀，超出期望 80~90 分：較優(yōu)秀，符合期望 70~80 分：一般，基本達(dá)到期望 50~70 分：較差，與期望有一定差距 0~50 分：差，明顯沒有達(dá)到期望

序
1 2 3 4 5 6 7 8 9

評(píng)價(jià)內(nèi)容 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者認(rèn)同陽(yáng)光 100 的價(jià)值觀 價(jià)值觀嗎？ 價(jià)值觀 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者的職業(yè)操守 職業(yè)操守如何？ 職業(yè)操守 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者工作態(tài)度及責(zé)任心 工作態(tài)度及責(zé)任心如何？ 工作態(tài)度及責(zé)任心 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者所具備的專業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí)如何？ 專業(yè)知識(shí) 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者的工作能力 工作能力如何？ 工作能力 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何？ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者富有敬業(yè)心 敬業(yè)心嗎？ 敬業(yè)心 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者熱愛本職工作 熱愛本職工作嗎？ 熱愛本職工作 您認(rèn)為被評(píng)價(jià)者富有進(jìn)取心 進(jìn)取心嗎？ 進(jìn)取心

評(píng)分

備注

# 您對(duì)被評(píng)價(jià)人有哪些建議？

被評(píng)價(jià)者：

評(píng)價(jià)者：

日期：

年 月 日