第一篇：渠道績(jī)效的評(píng)估改進(jìn)與整合

第12章

渠道績(jī)效的評(píng)估、改進(jìn)與整合

引導(dǎo)案例

波導(dǎo)手機(jī)的渠道效率分析

波導(dǎo)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱波導(dǎo)）以手機(jī)制造為主業(yè)。該公司采用自營銷售模式，企業(yè)的行銷管理部門主要負(fù)責(zé)銷售拓展、客戶維護(hù)、貨物配送、回收賬款等任務(wù)。下面分三個(gè)方面對(duì)波導(dǎo)的渠道效率進(jìn)行評(píng)價(jià)：推銷費(fèi)用使用效率、物流周轉(zhuǎn)效率及信用管理效率。

1．推銷費(fèi)用使用效率

推銷費(fèi)用使用效率，主要衡量銷售費(fèi)用與銷售額之間的投入產(chǎn)出比是否合理。從波導(dǎo)公司2002年的財(cái)務(wù)報(bào)表可以看出，當(dāng)期銷售費(fèi)用比去年增加了96.46%，銷售收入增長(zhǎng)了146%，銷售費(fèi)用與銷售額的比率由去年的0.065下降到當(dāng)期的0.052，低于銷量相近的TCL通訊（623.6萬臺(tái)）0.092。

由于銷售費(fèi)用不是付現(xiàn)成本，可能還有以前年度的費(fèi)用返銷，比如銷售網(wǎng)點(diǎn)的固定資產(chǎn)折舊等，所以這里引入廣告費(fèi)和銷售促進(jìn)費(fèi)兩個(gè)付現(xiàn)數(shù)據(jù)來考察上述推銷費(fèi)用使用效率的可靠性。2002年波導(dǎo)公司廣告費(fèi)與銷售額、銷售促進(jìn)費(fèi)與銷售額比率分別為0.031和0.012，這在手機(jī)行業(yè)者是較低水平。

需要指出的是，波導(dǎo)公司采用的是自營銷售模式，不同于委托代理銷售模式。與那些采用委托代理銷售模式的企業(yè)相比，波導(dǎo)公司必須承擔(dān)更多的固定資產(chǎn)折舊、人員費(fèi)用。然而，從實(shí)際情況看，其推銷費(fèi)用無論是從絕對(duì)額還是從相對(duì)額上都低于5家采用委托代理銷售模式的手機(jī)上市公司（TCL、中科健、康佳、夏新、東方通信）。這說明自營銷售在大批量銷售的前提下，效率可能比委托銷售更高。

但是自營銷售也存在著不足。通過對(duì)比2001、2002年財(cái)務(wù)報(bào)表中銷售費(fèi)用、當(dāng)期實(shí)付廣告費(fèi)、銷售促進(jìn)費(fèi)以及業(yè)務(wù)招待等明細(xì)科目，倒推出銷售費(fèi)用中的折舊費(fèi)用和人工費(fèi)用，兩者沒有太大的增加。這表明2002年波導(dǎo)公司的銷售系統(tǒng)在銷售量接近翻番的前提下并沒有進(jìn)行相應(yīng)的擴(kuò)張。如果下一年度銷量增幅仍保持前一年同期水平，那么現(xiàn)有的銷售規(guī)模是否能夠滿足需要？如果增加銷售單位，那么分期返銷的折舊和相應(yīng)增加的人工費(fèi)不僅會(huì)對(duì)2003年而且對(duì)以后各期的銷售費(fèi)用控制將產(chǎn)生一定的壓力。而一旦市場(chǎng)達(dá)到飽和時(shí)，對(duì)過剩自營營銷渠道的關(guān)停帶來的營業(yè)外支出也會(huì)對(duì)利潤產(chǎn)生影響。所以，我們并不能僅憑最近兩年的數(shù)據(jù)來斷言波導(dǎo)公司的銷售費(fèi)用使用率在行業(yè)中最高。

2．物流周轉(zhuǎn)效率

手機(jī)屬于貶值率很高的商品，年平均貶值率高達(dá)13%，考慮到行業(yè)的平均毛利率在2002年僅為23%左右，如果商品的周轉(zhuǎn)數(shù)太長(zhǎng)，就會(huì)造成銷量越大虧損越大的現(xiàn)象。因此，物流效率或庫存周轉(zhuǎn)率，是手機(jī)行業(yè)一個(gè)關(guān)鍵的成功要素。波導(dǎo)近兩年來的庫存周轉(zhuǎn)率分別為5.77和4.77，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一中科健的周轉(zhuǎn)率分別為9.52和6.17。較低的庫存周轉(zhuǎn)率，導(dǎo)致波導(dǎo)存貨跌價(jià)比率高達(dá)15%，位居行業(yè)最高。更為嚴(yán)重的是，由于波導(dǎo)手機(jī)以中低端產(chǎn)品為主，原有利潤空間本身就比高端手機(jī)小，所以其跌價(jià)損失對(duì)利潤的影響更大。

將它與高端手機(jī)生產(chǎn)廠商TCL通訊公司比較，我們發(fā)現(xiàn)：第一，兩家公司2002、2001年度手機(jī)銷售量都超過了620萬臺(tái)，周轉(zhuǎn)率都大約為4.60第二，波導(dǎo)手機(jī)平均出貨價(jià)格為931元/臺(tái)（用銷售收入除以銷售量），跌價(jià)損失為135元/臺(tái)，占銷售價(jià)格的14.5%，而毛利率為24.55%，兩者相抵實(shí)際毛利率為10.05%；TCL手機(jī)出庫價(jià)為1317元/臺(tái)，跌價(jià)損失304元/臺(tái)，占銷售價(jià)格的22%，但因其毛利率高達(dá)35.9%，扣除跌價(jià)損失實(shí)際毛利率為12.9%。所以一旦波導(dǎo)公司存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)無法與高端手機(jī)生產(chǎn)商拉開一定的距離，那么單位利潤水平必然低于高端手機(jī)。2002年TCL通訊的每股收益比波導(dǎo)股份高出8%就是這個(gè)情況的反映。

令人深思的是波導(dǎo)采用的是自營營銷渠道，周轉(zhuǎn)控制中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——終端信息采集和匯總工作，應(yīng)該快于采用代理銷售的同行，商品生產(chǎn)和出庫數(shù)量安排也應(yīng)該更為合理，因此周轉(zhuǎn)水平至少應(yīng)該不低于行業(yè)平均值。然而，現(xiàn)實(shí)的情況卻恰恰相反，說明波導(dǎo)在物流流轉(zhuǎn)方面的管理較之行業(yè)最高水平有較大缺口。

3．信用管理效率

信用管理即應(yīng)收賬款管理，不僅是企業(yè)日常資產(chǎn)管理的一個(gè)重要組成部分，而且也是銷售管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的好壞與否直接關(guān)系到銷售收入是否能夠最終被確認(rèn)，企業(yè)利潤是否能夠最終實(shí)現(xiàn)。波導(dǎo)公司由于采用自營銷售模式，除了與關(guān)聯(lián)公司的少量賒銷交易外，基本不存在與其他經(jīng)銷商的賒銷關(guān)系。因此，在2002年以前，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)一直短于主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手TCL和科健10天以上。2002年，TCL通訊施行了ERP+CRM管理系統(tǒng)后，周轉(zhuǎn)天數(shù)縮短為5天，而波導(dǎo)公司的周轉(zhuǎn)天數(shù)也達(dá)到了5.2天。

高信用管理保證了高收益的實(shí)現(xiàn)。波導(dǎo)公司上市以來銷售商品收到的現(xiàn)金，占主營收入的比例一直在110%以上，經(jīng)營性現(xiàn)金流量每股更是高達(dá)4.56元，它的呆帳比例也處于行業(yè)較低水平。雖然2002年該比例突然增加了5倍，達(dá)到20.02%，但主要是因?yàn)?000年度波導(dǎo)上市時(shí)與母公司的一筆巨額關(guān)聯(lián)銷售一直未得以收現(xiàn)（這可能與該公司為了滿足上市要求，進(jìn)行的某些財(cái)務(wù)安排有關(guān)）所致。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求上市公司將3年期以上無法收回的應(yīng)收賬款確認(rèn)為呆賬。

2002年公司財(cái)務(wù)報(bào)告顯示，2年期的應(yīng)收賬款比例僅為3.04%，所以在不出現(xiàn)特別事件的情況下，可以預(yù)期公司2003年度的呆賬比例將再次恢復(fù)到正常水平。而且隨著此筆關(guān)聯(lián)交易的呆賬在2002年度全額計(jì)提為壞賬損失后，影響公司未來利潤的隱患得以消除。

綜上所述，波導(dǎo)股份公司通過自建的銷售體系很好地控制了推銷費(fèi)用的增長(zhǎng)，以較少的投入換得了較大的產(chǎn)出，而自營銷售模式也減少了應(yīng)收賬款的金額，保證了銷售收入的可靠性，提高了利潤的真實(shí)性。但是由于該公司疏于對(duì)物流成本的控制，導(dǎo)致存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)居高不下，使跌價(jià)損失吞噬了利潤中很大部分，所以波導(dǎo)股份公司尚需要對(duì)物流供應(yīng)體系作進(jìn)一步的研究。（案例來源：吳磊磊．波導(dǎo)股份公司的營銷渠道效率分析．時(shí)代財(cái)會(huì).2003年第12期）

第二篇：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

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績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法：

（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作： 考評(píng)者應(yīng)當(dāng)做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。備注：

1、在面談之前，考評(píng)者要明確：面談的目的、內(nèi)容、要求。即本次面談主要交流和溝通的主題是什么？通過面談要達(dá)到什么樣的目的？解決什么樣的問題。

考評(píng)者應(yīng)在面談前1~2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見的時(shí)間和地點(diǎn)、應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。

2、面談質(zhì)量取決于2點(diǎn)：考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度、雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。

（二）提高績(jī)效面談的有效性的具體措施： 績(jī)效面談的有效反饋，應(yīng)達(dá)到以下要求：

有效地信息反饋應(yīng)有：針對(duì)性、有真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性； 適應(yīng)性的含義：

1、反饋信息時(shí)要因人而異。

2、有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息。

3、有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。

4、有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力。

如果上級(jí)主管過多的揣測(cè)下屬的某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖，就會(huì)引起下屬的“自我保護(hù)意識(shí)”心理反應(yīng)。

二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略：

績(jī)效改進(jìn)定義：是指組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。艾德教育：004km.cn

績(jī)效改進(jìn)需要有以下幾項(xiàng)重要工作，認(rèn)真對(duì)待并努力完成：分析工作績(jī)效的差距和原因，制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

（一）分析工作績(jī)效的差距和原因

1、分析工作績(jī)效的差距，有以下三種方法：

（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效差距和不足的方法。

（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

（3）橫向比較法：在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

2、查明產(chǎn)生差距的原因：

績(jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績(jī)水平。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的：?jiǎn)T工的主觀因素、企業(yè)的客觀因素、物質(zhì)的影響因素、精神的影響因素。

各級(jí)主管在婆媳各種績(jī)效差距的原因時(shí)，可借用要素因果分析圖（魚刺圖/魚骨圖）的方式進(jìn)行分析。

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（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：

包括：預(yù)防性策略、制止性策略、正向激勵(lì)策略、負(fù)向激勵(lì)策略、組織變革策略、人事調(diào)整策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略：

預(yù)防性策略：在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

制止性策略：對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程中進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：

正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極行動(dòng)工作的策略。

采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

正向激勵(lì)，可以使物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽(yù)性的，可以采取貨幣 艾德教育：004km.cn 的形式、也可以采取非貨幣的形式。

負(fù)向激勵(lì)策略：也稱反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為，懲罰手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等。

采取負(fù)向激勵(lì)策略能起到三個(gè)方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促進(jìn)其改正錯(cuò)誤，迎頭趕上先進(jìn)員工。（2）對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用。

（3）有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，在員工之間營造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。

負(fù)向激勵(lì)策略如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面的影響、員工的工作滿意度極具下降、各種費(fèi)用開支增加。

無論采用何種激勵(lì)的策略，人力資源部門及其各級(jí)主管都需要應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好一下基礎(chǔ)工作：

（1）健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度。

（2）為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：急及時(shí)性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開發(fā)性原則。

3、組織變革策略與人事變動(dòng)策略

績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況的辦法：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整。（2）崗位人員的調(diào)動(dòng)。

（3）其他非常措施。如解雇、除名、開除等。

第三篇：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

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第三單元 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，掌握績(jī)敗面談的類型及目的，能夠通過采取相關(guān)措施和方?jīng)Q提高績(jī)效面談質(zhì)量。

【知識(shí)要求】

一、績(jī)效面談的類型

從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看，績(jī)效面談可以有名種區(qū)分，按照具體內(nèi)容區(qū)分為以下四類。

1.績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方頭、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。

3.績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

4.績(jī)效反饋面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下期績(jī)效管理活 動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

二、績(jī)效反饋面談的目的

作為績(jī)效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效反饋面談是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程?？?jī)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的。

1.使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束之前，員工需要了解他在整個(gè)績(jī)效周期中的表現(xiàn)以及主管和其他人員對(duì)自己的看法，根據(jù)這些反饋信息，在下一個(gè)績(jī)效周期中不斷改進(jìn)績(jī)效并提高自己的技能。當(dāng)員丁無從了解自身存在的問題時(shí)，他們就無法有效地糾正自己的行為。另外，每個(gè)人都需要得到來白周圍的人的認(rèn)可，由此產(chǎn)生自我成就感，從而激勵(lì)他取得進(jìn)-一步的發(fā)展。此外，員工也需要就一-些他們不理解的地方或自己的一些想法與主管進(jìn)行交流，績(jī)效反饋的過程實(shí)際上也為管理者和員工提供了這樣一種交流的機(jī)會(huì)。

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2.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方?？?jī)效評(píng)價(jià)往往包含看許多主觀判斷的成分，即使是客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也存在對(duì)采集客觀數(shù)據(jù)的手段是否認(rèn)同的問題。由于評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象的立場(chǎng)和角色不同，雙方對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同必然需要一定的過程。在管理者和員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者就應(yīng)該針對(duì)面談中提出的各種績(jī)效問題制訂一個(gè)詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。不僅績(jī)效不佳或者績(jī)效平平的員工可能

存在一些績(jī)效不足的地方，績(jī)效優(yōu)良的員士可能也有需要改進(jìn)的地方，因此，除被告知績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果外，員工更希胡有人能夠幫助自己找出問題的原因，而且有的時(shí)候?qū)е聠T工績(jī)效不佳的原因并不在于員工本人，很可能是管理上的問題。因此，對(duì)于雙方來說，共同尋找績(jī)效差距的原因是非常有意義的。

3.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在管理者和員工就績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)之后，就要制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往以書面的形式呈現(xiàn)。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，雙方可以共同確定需要解決的問題、解決的途徑和步驟以及員工需要管理者提供的幫助等內(nèi)容?？?jī)效管理是一個(gè)各環(huán)節(jié)首尾相接的循環(huán)過程，制訂績(jī)效計(jì)劃并不只是在績(jī)效管理周期開始時(shí)才進(jìn)行的工作，在前一個(gè)績(jī)效周期將要結(jié)束時(shí)，就應(yīng)該考忠下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。根據(jù)整個(gè)績(jī)效周期中員工的績(jī)效表現(xiàn)修訂原有的績(jī)效計(jì)劃，并在進(jìn)行績(jī)效反饋面談的過程中就下一周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，這樣有助于在下一個(gè)績(jī)效周期中根據(jù)前面所講的績(jī)效計(jì)劃方法制定新的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。繢效計(jì)劃的制訂過程和績(jī)效反饋面談的過程是不可分割的。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束恰恰是下一個(gè)結(jié)效周期的開始，有時(shí)績(jī)效反饋面談與績(jī)效計(jì)劃面談可以放在一起進(jìn)行。在結(jié)效反饋面談中，管理者與員工就本績(jī)效周期中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了探計(jì)，制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在制定下一績(jī)效周期績(jī)效自員工在上一個(gè)績(jī)效周期中的績(jī)效表現(xiàn)和存在的問題為依據(jù)標(biāo)的時(shí)候，就能夠以成預(yù)期的工作任務(wù)。工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員王采用更加科學(xué)、有效的工作方法完更加有的放矢地地幫助員工履行工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員工采用更加科學(xué)、有效的工作方法完成預(yù)期的工作任務(wù)。

4.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是建立績(jī)效管理體系的目的之一，在績(jī)效反饋階段，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工討論個(gè)人發(fā)展的需要，以便建立起有利于達(dá)成這些發(fā)展的目標(biāo)。由于討論涉及員工進(jìn)一步發(fā)展所需要的技能以及發(fā)展新技能的必要性，因此，通常績(jī)效反饋面談還會(huì)討論員工是否需要以及在哪些方面需要培訓(xùn)。管理者應(yīng)當(dāng)保證提供一定的資源，為員工的學(xué)習(xí)提供支持。同時(shí)，這一過程也是發(fā)掘其他發(fā)展機(jī)會(huì)、檢測(cè)員

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工對(duì)發(fā)展目標(biāo)考慮的程度的好機(jī)會(huì)。在反饋面談結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)反懶結(jié)果，結(jié)合組織和員工的下一步計(jì)劃，制訂員工的發(fā)展計(jì)劃。員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的，應(yīng)該在以下幾個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí):員工需要做些什么，員工什么時(shí)候要做到這些;管理者要做些什么，什么時(shí)候做一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能。

【能力要求】

績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二:一是系統(tǒng)故障，方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng);二是考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)以及解決沖突的策略和方法。

六、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法如來世雙干城為因原閉的士假(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作。1.擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問題?凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，不但考評(píng)者要有充分的思想準(zhǔn)備，被考評(píng)者也應(yīng)當(dāng)有充分的準(zhǔn)備，考評(píng)者應(yīng)在面談前1~2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時(shí)，考評(píng)者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)被評(píng)估者，再次作出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。如果僅僅讓行政人員編排一份簡(jiǎn)單的績(jī)效面談的時(shí)間安排表，或者發(fā)送一份面談通知就敷衍了事的話，則會(huì)帶來很多不必要的誤解和麻煩。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息，比如面談是單向的還是雙向的，下屬可否對(duì)上級(jí)主管的工作表現(xiàn)或本單位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)述等。盡管借助于文字和口頭的通知方式，會(huì)增加一定的工作量，但卻是十分必要的。如果參與績(jī)效面談的雙方都能預(yù)先做好思想、技術(shù)、物質(zhì)上的準(zhǔn)備工作，各司其職，將會(huì)使績(jī)效面談具有更積極的意義。

2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?？?jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。在績(jī)效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績(jī)效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那么將是主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說服下屬，下屬也列舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績(jī)效面談失去

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存在的真正意義。事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，對(duì)雙方來說都十分有利?？荚u(píng)者確認(rèn)了面談以后，可有目的地整理匯總被考評(píng)者的各種相關(guān)資料，而被考評(píng)者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評(píng)估，寫出自評(píng)報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級(jí)主管審閱。在面談之前，如果考評(píng)者能夠?qū)⒆约核莆盏挠嘘P(guān)資料與下屬的自評(píng)報(bào)告及所提供的資料進(jìn)行對(duì)比的話，將會(huì)大大提高績(jī)效面談的質(zhì)量，提高績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。

(二)提高績(jī)效面談?dòng)薪恍缘木唧w措施在績(jī)效管理的過程中，由于目的不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力所采用的績(jī)效面談方式也不同，性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用種或多種面談形式，評(píng)的日的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的在績(jī)效面談中，僅僅要求員工回顧和總結(jié)自己工作績(jī)效是不夠的，員工的績(jī)效，有深人全面、具體清晰的正確認(rèn)識(shí)，時(shí)時(shí)保持清醒的頭腦，不還必須使考評(píng)雙方對(duì)組織的狀況和下屬由于一時(shí)的成功，不因取得成績(jī)而驕做自滿，也不應(yīng)遇到眼離的一點(diǎn)失敗就灰心喪氣。因此績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌擁完全的信息，真正地把提問題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處人手，以何種方式更好地解決問題，提高員工的工作績(jī)效，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求。

1.有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回鎖的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)和克服的。例如，指出某人某一種工作行為是無效的，比批評(píng)他本人如何窩囊、不成大器，如何沒有出息、不爭(zhēng)氣要更為恰當(dāng)。因?yàn)榍胺N行為有改變的可能性，而后者評(píng)價(jià)則暗指?jìng)€(gè)人固有的個(gè)性特征。如果一個(gè)人意識(shí)到自己的缺點(diǎn)無法改變，以及-些性格、興趣上的不足或缺陷，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

2.有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的。一個(gè)最簡(jiǎn)單的驗(yàn)證方法，就是讓參與者再復(fù)述一下所傳輸信息的內(nèi)容，看是否與考評(píng)著最初的看法有所不同。不管上級(jí)主管出于何種認(rèn)識(shí)、想法和目的，信息反債總是會(huì)給下屬帶來一定的壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會(huì)。

此外，有效的信息反慣不僅要縣有真實(shí)可靠性、還成使其明確，縣體而詳細(xì)，防止過于簡(jiǎn)單化的表述。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是它的發(fā)的遺性。如果花針財(cái)被書評(píng)有

艾德教育：004km.cn 的亞期行為提出一些及時(shí)的有意血

3.有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。進(jìn)具有較大的神益。義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)有主動(dòng)性。

4.有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)特別是對(duì)于被考評(píng)者來說，都應(yīng)當(dāng)提高采集和按受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性，特別是對(duì)于被考評(píng)者來說，為了不斷地提高自身素質(zhì)和工作績(jī)主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)接受更為有效。根據(jù)的信息反饋，請(qǐng)求考評(píng)者給予必要效，被考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)提問，尋求上級(jí)的解釋和說明，以便及時(shí)糾正不正確的工作行為。

5.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不是反饋信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。如果同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，僅僅從考評(píng)者的角度出發(fā)，面不考慮被評(píng)估者的實(shí)際情況，則是事借功半，起不到信息反饋的作用，信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和帶助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主地選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，作出改進(jìn)工作的決策。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。如果信息量過大只能降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)幫助下屬的作用，滿足不了改進(jìn)工作績(jī)效的要求。四是有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬所說、所做以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。如果上級(jí)主管過多揣測(cè)下屬的某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖，就會(huì)引起下屬的“自我保護(hù)意識(shí)”的心理反應(yīng)，對(duì)上級(jí)主管產(chǎn)生怨假、懷疑和不信任感。造成上下級(jí)之間的隔離和疏遠(yuǎn)，這種不具有適應(yīng)性的信息反債，對(duì)于員工潛能的開發(fā)和利用是極為不利的。在某種特定環(huán)境下，考評(píng)者可以試圖想當(dāng)然地認(rèn)為自己掌握了下屬真實(shí)的動(dòng)機(jī)，相及下屬的動(dòng)機(jī)和意圖。尋求一下基本原因。但非委“打破砂鍋問到底”，沒有任何實(shí)際意義。

不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。因?yàn)楦淖儐T工的行為是一件很艱苦的事情，但許多上級(jí)主管卻忽視了配套措施，認(rèn)為只要填寫了績(jī)效考評(píng)的表格，就萬事大吉了，直到下一次考評(píng)時(shí)，才想起查對(duì)一下過去的考評(píng)記錄。相反，有效率的管理者決不會(huì)“淺嘗輒止”，他們一定要將績(jī)效管理進(jìn)行到底，艾德教育：004km.cn

并輔之必要措施和手段，如薪酬、提升，激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工績(jī)效改進(jìn)與提高。

二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

所謂績(jī)效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過

設(shè)計(jì)并構(gòu)建了企業(yè)單位的績(jī)效管理體系，通過培訓(xùn)各級(jí)主管掌握了績(jī)效面談的技巧，能夠使績(jī)效信息得到有效的反饋，這系列活 動(dòng)極大地增強(qiáng)了有效的績(jī)效管理的可能性，但要使其轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，形成實(shí)際意義的生產(chǎn)力，尚有以下幾項(xiàng)重要工作，需要認(rèn)真研究對(duì)待并努力完成。

第四 績(jī)效管理

(一)分析工作績(jī)效的差距和原因

1.分析工作績(jī)效的差距。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)體售提進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)米，不及開對(duì)自標(biāo)賣規(guī)的程度還餐找出其工作編效的差距和不足，具體有政下三種方規(guī)標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和行對(duì)目標(biāo)比較達(dá)，它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)放計(jì)劃的目和不足的方法。例如，某下屬績(jī)效計(jì)劃的

目標(biāo)是在本期內(nèi)市場(chǎng)銷售額達(dá)到10萬元實(shí)際只完成了60萬元，實(shí)際與計(jì)劃相比，有20萬元的差距。

(2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步成差距的方法。例如，某個(gè)員工上個(gè)季度考評(píng)時(shí)，一次產(chǎn)品抽查的不合格率為3%，而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，雖然沒有超過企業(yè)5%的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但卻比上個(gè)季度超出2個(gè)百分點(diǎn)，說明該員工尚有潛力可挖掘，(3)橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

2.查明產(chǎn)生差距的原因。在找出員工工作績(jī)效的差距之后，各級(jí)主管還應(yīng)當(dāng)會(huì)同被考評(píng)者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績(jī)效差距和不足的真正原因，因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績(jī)水平。

如前所述，影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)

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受到多種因素的影響，如圖4--4所示。

各級(jí)主管在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，可借用要素因果分析圖(簡(jiǎn)稱魚刺圖)的方式進(jìn)行分析，如圖4--5所示。為了有助于查明丁作績(jī)效落后的原因，各級(jí)主管可參照表4--21的要索大綱進(jìn)行提問。

(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

在查明績(jī)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進(jìn)工作統(tǒng)效的改進(jìn)與提高。

1.預(yù)防性策略與制止性策略。預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體

錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)的作業(yè)步驟和操作方法，差錯(cuò)和失誤。

第四篇：績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃范文篇一：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績(jī)效提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：尋找績(jī)效差距績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績(jī)效。尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？?jī)效差距為：報(bào)表上交無法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2.分析原因，員工績(jī)效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因。可能引起員工績(jī)效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績(jī)；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)。并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。4.找出可能的方法，績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進(jìn)計(jì)劃首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。5.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性，不能偏離主題。2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程，不是安排工作。6.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

篇二：HR必讀之績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在于績(jī)效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績(jī)效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績(jī)效。由于績(jī)效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，因此制定與實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效評(píng)估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。

一、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jī)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃。2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。

5.發(fā)展性原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：

1.選擇合適的時(shí)間：選擇什么樣的時(shí)間制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不在焉，草率收?qǐng)觯瑹o法展開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場(chǎng)地：通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，容易給員工造成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料：在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去績(jī)效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為。

4.主管的心理準(zhǔn)備在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對(duì)制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績(jī)效評(píng)估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果意見不一致的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。

三、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的流程：

四、1.回顧績(jī)效考評(píng)的結(jié)果：每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對(duì)員工在績(jī)效期間工作表現(xiàn)的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績(jī)效中存在的一些不足之處，或者員工目前績(jī)效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績(jī)效評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目：有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對(duì)有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

3.確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績(jī)效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績(jī)效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等。

4.列出發(fā)展所需的資源：“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績(jī)效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評(píng)估期限：工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評(píng)估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評(píng)估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃：當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變。因此，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績(jī)效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

四、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的案例：劉先生是A公司的銷售主管，在2014年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是，不在這個(gè)行業(yè)工作，對(duì)本領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)還不夠熟悉，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對(duì)客戶深層次的需求理解不夠;三是對(duì)自己的主管角色認(rèn)識(shí)不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對(duì)這種現(xiàn)狀，劉先生在上級(jí)的幫助下制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。

五、實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)：1.保持持續(xù)的溝通，員工和主管通過溝通共同制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用：績(jī)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對(duì)行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績(jī)效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。

3.適當(dāng)采取處罰措施：在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對(duì)工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評(píng)估處罰后的結(jié)果。

篇三：制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

一、選取待改進(jìn)方面的原則

1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

4、以所花的時(shí)間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn):績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。

篇四：績(jī)效結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:戰(zhàn)略績(jī)效管理的根本目的并不是對(duì)部門和員工分出高下，這只是面向過去的績(jī)效評(píng)估方式，整個(gè)績(jī)效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于?jī)效進(jìn)一步的提高。通過績(jī)效評(píng)估，找出對(duì)企業(yè)績(jī)效起阻礙作用的績(jī)效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面:（1）員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績(jī)效的態(tài)度，如主動(dòng)性、誠信、投入等等。

（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績(jī)效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績(jī)效評(píng)估完成后，管理者要對(duì)影響績(jī)效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績(jī)效診斷箱對(duì)下屬員工績(jī)效進(jìn)行診斷。（1）有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？（2）有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？

表7－1績(jī)效診斷箱:知識(shí)技能,態(tài)度外部障礙,通過對(duì)這些績(jī)效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績(jī)效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績(jī)效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對(duì)于影響員工績(jī)效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善

第五篇：改進(jìn)地方政府績(jī)效評(píng)估的對(duì)策建議

改進(jìn)地方政府績(jī)效評(píng)估的對(duì)策建議

我國地方政府績(jī)效評(píng)估發(fā)展過程中，有諸如青島模式、公民導(dǎo)向的實(shí)踐杭州模式、綜合性的效能建設(shè)福建模式、第三方評(píng)價(jià)政府績(jī)效的開端甘肅模式等典型，能夠?yàn)橘F州省政府績(jī)效評(píng)估提供相關(guān)的借鑒和幫助。但在面對(duì)貴州省政府績(jī)效評(píng)估起步較晚以及績(jī)效評(píng)估本身的復(fù)雜性和地域發(fā)展的不平衡性等因素，績(jī)效評(píng)估存在的問題也是顯而易見的。這就需要總結(jié)國內(nèi)外政府績(jī)效評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，少走彎路，大膽創(chuàng)新。下面我們?cè)趪鴥?nèi)外績(jī)效評(píng)估實(shí)踐啟示的基礎(chǔ)上，探尋改進(jìn)貴州省政府績(jī)效評(píng)估的有效途徑。

5.1加強(qiáng)地方政府績(jī)效評(píng)估的法制化

制度是對(duì)人性的一種激勵(lì)和約束，制度的形成可以使人的自利性受到限制，使人的責(zé)、權(quán)、利的便捷和人性發(fā)展的承受底線得以明確，使人的行為有章可循，有則可依。

我國政府績(jī)效評(píng)估法制化工作總體上還處于探索和試點(diǎn)階段，在法規(guī)政策上還不健全，在體制機(jī)制上還有許多制約因素，在方式方法上還很不成熟。在各地各部門各具特點(diǎn)的內(nèi)部績(jī)效評(píng)估方式上看，論文發(fā)表、專利申請(qǐng)、論文指導(dǎo)老師Q/微信：993383282都是典型的“政府絕對(duì)主導(dǎo)模式”，政府“既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判員”的評(píng)估結(jié)果很難令人信服。吸收外部主體參與評(píng)估的做法，也是一種散發(fā)式的“政府相對(duì)主導(dǎo)模式”，如“萬人評(píng)議政府”、“網(wǎng)上評(píng)價(jià)政府”等，這種外部評(píng)估活動(dòng)不僅是由政府主導(dǎo)，同時(shí)也出現(xiàn)了明顯的“運(yùn)動(dòng)化”傾向。而許多地方政府出臺(tái)的行政文件，雖然在制度化方面邁出了一步，但仍然是地方政府自己頒布的，其撤銷、廢止、修改等權(quán)限仍在政府手中。

目前與地方政府績(jī)效評(píng)估相配套的規(guī)章制度只有一部，即2009年3月26日哈爾濱市第十三屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過、2009年6月12日黑龍江省第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十次會(huì)議批準(zhǔn)、2009年7月7日哈爾濱市第十三屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告第32號(hào)公告的哈爾濱市《政府績(jī)效管理?xiàng)l例》，是哈爾濱改革開放30年來政府管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是理論和實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，也是一項(xiàng)理論研究成果，對(duì)貴州省政府建立績(jī)效評(píng)估法律制度起到了示范作用。

綜上所述，政府績(jī)效評(píng)估法制化已經(jīng)成為現(xiàn)階段貴州省政府績(jī)效評(píng)估首先要解決的問題。貴州省可以先通過頒布條例、規(guī)定等形式，有針對(duì)性的進(jìn)行試點(diǎn)并在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而制定出真正符合貴州實(shí)際的、科學(xué)的法律體系?？?jī)效評(píng)估法制化是依法治國和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的客觀要求，也是中國特色法律體系的重要組成部分和公民法治觀念不斷加強(qiáng)的必然結(jié)果。

5.2構(gòu)建科學(xué)的地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

黨的十八大將科學(xué)發(fā)展觀以指導(dǎo)思想的形式寫入黨章，把科學(xué)發(fā)展觀確立為黨的行動(dòng)指南。在這種新形勢(shì)新要求下，如何將科學(xué)發(fā)展觀與政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加緊密的結(jié)合起來，成為貴州省政府要解決的重要問題。首先，評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該把工作的重點(diǎn)從單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)移到物質(zhì)文明、政治文明和精神文明的協(xié)調(diào)發(fā)展上來，通過合理的權(quán)重配置，避免過分突出GDP指標(biāo)。設(shè)計(jì)的具體指標(biāo)，如投入指標(biāo)、產(chǎn)出指標(biāo)、效益效果指標(biāo)以及時(shí)間指標(biāo)等，應(yīng)當(dāng)具有一定的邏輯關(guān)系，方便考核，避免重復(fù)計(jì)算。在可能的情況下使指標(biāo)體系從不同側(cè)面反映經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，從多方位、多角度描述政府工作的實(shí)效。

其次，評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到績(jī)效評(píng)估指標(biāo)本身的可測(cè)性和指標(biāo)在評(píng)估過程中的可行性?？蓽y(cè)性要求評(píng)估指標(biāo)可以用語言定義，可用現(xiàn)有的工具測(cè)量并獲得明確結(jié)論。能夠量化的要盡量量化，不能量化的要盡量使用如“優(yōu)”、“良”、“一般”、“較差”、“差”等多級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)量?？尚行灾饕紤]準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的指標(biāo)是否能獲取充足的相關(guān)信息，評(píng)估主體是否能作出相應(yīng)評(píng)估等。如指標(biāo)很好，但在獲取相關(guān)信息方面不充足，或者沒有相關(guān)素質(zhì)的評(píng)估主體，這種指標(biāo)就不可行。

再次，評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，既要防止事無巨細(xì)，指標(biāo)過于繁瑣，又要防止指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，難以反映一個(gè)地方的工作情況。地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系涉及政府職能的方方面面，要設(shè)計(jì)一套全面、完整的指標(biāo)體系是十分困難的。因此，在指標(biāo)選取過程中要選擇具有代表性的指標(biāo)，盡量避免指標(biāo)之間的交叉重疊，用較少數(shù)量的指標(biāo)組合，產(chǎn)生出具有較大代表意義的評(píng)估體系。

最后，評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要求設(shè)計(jì)者保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，排除個(gè)人主觀因素，讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。設(shè)計(jì)者不能帶有個(gè)人偏見，更不能任意歪曲事實(shí)。指標(biāo)應(yīng)選取便于獲得，易于測(cè)算的指標(biāo)，減少人為因素影響，提高指標(biāo)體系的實(shí)用性。

5.3提高地方政府績(jī)效評(píng)估中的公民參與度

隨著信息社會(huì)的到來和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，公民有了更多、更便利、更暢通的渠道獲得有關(guān)政務(wù)治理與政府績(jī)效的信息。公民參與貴州省政府績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為了一種新的趨勢(shì)。

公民參與政府績(jī)效評(píng)估是一種高度發(fā)揮社會(huì)公眾力量的外部評(píng)估機(jī)制，它的關(guān)鍵在于讓社會(huì)公眾有效的參與進(jìn)來，發(fā)揮重要作用。目前貴州省公民參與績(jī)效評(píng)估大多由政府來主導(dǎo)，從計(jì)劃、指標(biāo)到結(jié)果，都由政府一手操辦，而參與方法也僅限于填寫調(diào)查問卷或打個(gè)分?jǐn)?shù)。這種政府主導(dǎo)的公眾“看客式”公民參與是影響貴州省公民參與績(jī)效評(píng)估有效開展的阻力之一。

我國的基本社會(huì)制度為公民參與提供了根本保證，但是卻沒有規(guī)范參與行為、暢通參與渠道、保證參與實(shí)施的制度。貴州省需要在法規(guī)、體制、程序等方面確立公民對(duì)于衡量政府績(jī)效、服務(wù)質(zhì)量等的核心地位，為公民參與政府績(jī)效評(píng)估提供有力的制度保障。目前，公民只有在被邀請(qǐng)時(shí)才能參與到政府績(jī)效評(píng)估中去，而評(píng)估結(jié)果也只是作為一種參考，對(duì)政府工作的改進(jìn)沒有起到明顯作用。貴州省要盡量拓寬現(xiàn)有的參與渠道與形式，采取多種形式如民意調(diào)查、聽證會(huì)、座談會(huì)、展覽會(huì)，利用新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)等加強(qiáng)與公民的聯(lián)系，促進(jìn)政府與公民的溝通與交流，加大信息公開力度，為公民參與創(chuàng)造有利條件，以真正有效推進(jìn)貴州省政府績(jī)效的持續(xù)改革。

5.4實(shí)現(xiàn)地方政府績(jī)效評(píng)估主體多元化

政府績(jī)效評(píng)估主體是對(duì)政府的績(jī)效進(jìn)行一系列評(píng)估的組織或者個(gè)人。貴州省政府績(jī)效評(píng)估長(zhǎng)期以來都是以政府為主導(dǎo)，主體較為單一。這種單一的、自上而下式的政府績(jī)效評(píng)估容易導(dǎo)致評(píng)估流于形式，評(píng)估結(jié)果失真，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意而群眾不滿意，損害政府的形象。隨著貴州省政府管理的科學(xué)化、民主化和現(xiàn)代化，為了克服單一評(píng)估主體所帶來的諸多缺陷，設(shè)立多元的評(píng)估主體是貴州省政府績(jī)效評(píng)估的一個(gè)必然要求。

評(píng)估主體對(duì)于評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用，不同的評(píng)估主體會(huì)得出不同的評(píng)估結(jié)論。所以“由誰來給政府打分”的問題顯得尤為重要。評(píng)估主體包括內(nèi)部評(píng)估主體和外部評(píng)估主體，內(nèi)部評(píng)估主體包括主管領(lǐng)導(dǎo)、自評(píng)主體和評(píng)估管理機(jī)構(gòu)，外部主體包括權(quán)力機(jī)關(guān)、黨政組織、審計(jì)機(jī)關(guān)以及社會(huì)公眾。評(píng)估主體要求具備一定的政治素質(zhì)，能夠熟悉掌握國家以及相關(guān)部門的方針和政策；具備基礎(chǔ)的管理、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)和法律等方面的相關(guān)專業(yè)知識(shí)；具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和綜合分析能力，并能夠熟悉政府績(jī)效評(píng)估的相關(guān)指標(biāo)；能夠堅(jiān)持原則、清正廉潔、依法辦事；能夠具備與評(píng)估的信息化相適應(yīng)的基礎(chǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)。

貴州省政府績(jī)效評(píng)估主體實(shí)現(xiàn)多元化，要發(fā)揮政府在評(píng)估主體中的主導(dǎo)作用，按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求，制定科學(xué)的指標(biāo)體系，建立內(nèi)外結(jié)合的評(píng)估機(jī)制，為其他評(píng)估主體提供和建立相應(yīng)的信息機(jī)制。要確立人民代表大會(huì)、政治協(xié)商會(huì)議等組織在評(píng)估中的主體地位，盡早出臺(tái)政府績(jī)效評(píng)估相關(guān)法案，充分發(fā)揮國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用，對(duì)本級(jí)政府及其部門實(shí)行績(jī)效監(jiān)督，協(xié)調(diào)民主黨派和各界人士，主動(dòng)參與對(duì)政府的績(jī)效評(píng)估。要增加各主體之間的良勝互動(dòng)，以自身特定的角度、經(jīng)驗(yàn)、利益和動(dòng)機(jī)為出發(fā)點(diǎn)，充分表達(dá)對(duì)政府在其施政過程中的意見，形成一種優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的格局，不僅能夠拓展民主表達(dá)渠道，而且還會(huì)減少績(jī)效評(píng)估中的誤差。要加強(qiáng)媒體的輿論監(jiān)督，通過媒體將政府的相關(guān)考核內(nèi)容向社會(huì)公開，并進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督，減少考核過程中的不透明度。

貴州省政府績(jī)效評(píng)估要想實(shí)現(xiàn)多元化的主體結(jié)構(gòu)，就要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的類型和目的，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，建立多重評(píng)估機(jī)制。要考慮評(píng)估主體能不能界定其與評(píng)估對(duì)象之間的關(guān)系，能不能擺正立場(chǎng)對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行績(jī)效測(cè)定。評(píng)估主體應(yīng)該包含評(píng)估對(duì)象的各個(gè)利益關(guān)聯(lián)者，保證評(píng)估結(jié)果的全面。要科學(xué)搭配評(píng)估主體的比例，通過各主體承擔(dān)的指標(biāo)在整個(gè)評(píng)估指標(biāo)體系中的構(gòu)成和權(quán)重分配比率來體現(xiàn)。

面對(duì)貴州省政府績(jī)效評(píng)估主體的單一性、被動(dòng)性、信息不對(duì)稱性和結(jié)構(gòu)不健全性等諸多因素，構(gòu)建多元化的評(píng)估主體模式成為了貴州省政府績(jī)效評(píng)估的一個(gè)必然過程。

5.5引入較客觀的第三方評(píng)估機(jī)構(gòu) 無論政府屬于哪一級(jí)哪一類部門，都難以做到無利益牽連，也難以真正站到社會(huì)公眾的角度，結(jié)果也很難令社會(huì)公眾信服。第三方機(jī)構(gòu)具有相對(duì)獨(dú)立性，能夠從機(jī)制上保證評(píng)估結(jié)果更客觀公正。

貴州省政府掌握全面的事實(shí)資料，但明顯具有自利性；第三方機(jī)構(gòu)具備專業(yè)評(píng)估理論知識(shí)，掌握專門的評(píng)估方法和技術(shù)，但不易獲得事實(shí)資料，結(jié)論不具權(quán)威。把貴州省政府的自我評(píng)估與第三方機(jī)構(gòu)的外部評(píng)估結(jié)合起來，政府提供資料并全程監(jiān)督，第三方機(jī)構(gòu)獨(dú)立調(diào)查，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。

5.6完善政府績(jī)效評(píng)估技術(shù)與方法

政府績(jī)效評(píng)估對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的貴州省政府部門行為實(shí)行定量和定性的考核，必須通過一定的技術(shù)與方法，才能達(dá)到理想的效果，比如標(biāo)桿管理法。標(biāo)桿管理法最先在企業(yè)中流行，20世紀(jì)90年代后期才逐步進(jìn)入公共部門。以最佳管理目標(biāo)為標(biāo)桿，并經(jīng)過不斷的尋求和改造，實(shí)現(xiàn)適合自己組織的、以獲得卓越績(jī)效目標(biāo)為目的的績(jī)效分析和績(jī)效評(píng)估的方法。標(biāo)桿管理法的第一步是設(shè)定標(biāo)桿，以設(shè)定的標(biāo)桿作為政府的目標(biāo)，在每一個(gè)施政階段結(jié)束后都把結(jié)果與設(shè)定的標(biāo)桿做比較，對(duì)該施政階段進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，以對(duì)下一施政階段的方法作出調(diào)整，直至最后達(dá)到設(shè)定的標(biāo)桿水平，來設(shè)定更高的標(biāo)桿。標(biāo)桿管理法把比較和評(píng)估融為一體，通過比較來實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估，以績(jī)效評(píng)估來促進(jìn)更高水平的比較。

平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法在公共部門中具有一定的適用性，它首次提出了政府短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)、組織戰(zhàn)略與評(píng)估指標(biāo)體系相結(jié)合的要求。平衡計(jì)分卡法將政府對(duì)社會(huì)所承擔(dān)的現(xiàn)階段責(zé)任和未來責(zé)任有機(jī)結(jié)合，政府不僅要在實(shí)現(xiàn)財(cái)政收支平衡上做出努力，更重要的是要肩負(fù)引導(dǎo)社會(huì)良勝發(fā)展的重大責(zé)任。

全方位360度考評(píng)法。360度考評(píng)方法是由與被考評(píng)者有密切關(guān)系的人，包括被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬和顧客等，分別匿名對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，被考評(píng)者也對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)。

貴州省政府要運(yùn)用多種評(píng)估方法，堅(jiān)持考核方式和考核對(duì)象、考核目的和考核內(nèi)容相匹配的原則，采取上級(jí)考下級(jí)、下級(jí)考上級(jí)、外部評(píng)內(nèi)部、內(nèi)部互評(píng)相結(jié)合等方式。注重平時(shí)考核，堅(jiān)持以平時(shí)考核為主，年終考核為輔的導(dǎo)向，平時(shí)考核占80%，年終考核占20%。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)，設(shè)計(jì)網(wǎng)上投票、計(jì)票系統(tǒng)，形成全程管理的數(shù)字化考核。

5.7加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理運(yùn)用

在貴州省政府開展的各類績(jī)效評(píng)估工作中，已經(jīng)開始涉及了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用問題。但是，總體上看，這些評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用往往是“雷聲大、雨點(diǎn)小”，存在許多問題，主要為：一是評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用多表現(xiàn)在作為區(qū)別少數(shù)人員獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)：二是政府部門評(píng)估和各種專業(yè)評(píng)估結(jié)果未與領(lǐng)導(dǎo)干部的任用和財(cái)政撥款掛鉤；三是評(píng)估結(jié)果未能在促進(jìn)實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”的機(jī)制上發(fā)揮作用；四是忽視評(píng)估結(jié)果在加強(qiáng)干部教育、監(jiān)督和管理方面的運(yùn)用。這些結(jié)果如果運(yùn)用不充分或者運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)削弱績(jī)效評(píng)估的積極作用，嚴(yán)重挫傷廣大干部群眾參與評(píng)估的積極性。

借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，在貴州省政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果中可適當(dāng)增加評(píng)估等次。將原有的公務(wù)員評(píng)估等次改為“優(yōu)、良、中、平、差”五個(gè)等次，并在此基礎(chǔ)上劃分五個(gè)等次人數(shù)比例，加大結(jié)果的運(yùn)用力度，對(duì)結(jié)果的運(yùn)用要多樣化，不能只停留在獎(jiǎng)金發(fā)放上，要真正成為政府對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、聘用、職務(wù)升降、福利待遇分配等多方面管理活動(dòng)的主要依據(jù)，做好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。要把績(jī)效評(píng)估結(jié)果與機(jī)關(guān)干部獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，與優(yōu)勝單位的評(píng)定掛鉤，與領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子成員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，與財(cái)政撥款相結(jié)合。

當(dāng)然，改進(jìn)地方政府績(jī)效評(píng)估的對(duì)策建議還有很多，比如成立專業(yè)的績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍、發(fā)揮績(jī)效評(píng)估監(jiān)督作用等，但限于篇幅，筆者僅簡(jiǎn)述了以上幾種對(duì)策，以拋磚引玉。參 考 文 獻(xiàn)

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