第一篇：淺析中小型企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

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淺析中小型商貿(mào)企業(yè) 招聘存在的問題及對(duì)策

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單位：西安秦潤(rùn)信息咨詢有限公司 【摘要】本文主要關(guān)注了企業(yè)招聘中容易發(fā)生的五個(gè)問題，企業(yè)對(duì)招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等。

【關(guān)鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)范、專業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見的問題及對(duì)策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，覺得招聘一線銷售就是個(gè)簡(jiǎn)單的工作，找來的人只要能銷售產(chǎn)品就好，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。

1、企業(yè)對(duì)招聘的重要性認(rèn)識(shí)不足，投入較少

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但對(duì)人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，存在眾多問題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力

資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，太過隨意，企業(yè)缺人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，但在企業(yè)招聘時(shí)，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費(fèi)。

（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度

企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應(yīng)該重視，比如一個(gè)普通的導(dǎo)購一個(gè)月業(yè)績(jī)是3萬，但精英導(dǎo)購業(yè)績(jī)就是其2-3倍。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。

（三）招聘崗位設(shè)置不規(guī)范

目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒有發(fā)揮出作用。

（四）招聘過程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程

中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

1、首見效應(yīng)。面試官根據(jù)崗開始的幾分鐘，甚至從個(gè)人簡(jiǎn)歷中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)，給考官

散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

1.2招聘人員缺乏培訓(xùn)

比如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化不夠，缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，招聘專員的一言一行皆代表公司，其任何不專業(yè)的表現(xiàn)都會(huì)對(duì)企業(yè)造成影響。

2、員工入職后無培訓(xùn)。

大多數(shù)企業(yè)招聘進(jìn)來的員工都沒有崗前培訓(xùn)，我認(rèn)為崗前培訓(xùn)至關(guān)重要，可以讓其明白該崗位的工作職責(zé)跟要求，對(duì)自己嚴(yán)格要求，才能做到與企業(yè)共進(jìn)步。

3、缺少用人部門參與招聘全過程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與，影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

4、招聘渠道不適合

有些中小企業(yè)在招聘時(shí)不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。在人員招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會(huì)打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強(qiáng)招聘的成功率。

二、企業(yè)招聘工作問題的建議

通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國(guó)中小企業(yè)在招聘中存在著諸多問題。解決這些問題應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過選人、用人、

育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識(shí)招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3、完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4、完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇合適的招聘渠道和甄選方法 中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員的職責(zé)。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實(shí)踐中不斷完善，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。

5、選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng) 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的門面，代表著企業(yè)的形象。其個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員

的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。一般來說，采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。

三、小結(jié)

在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)企業(yè)對(duì)招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等問題已經(jīng)提出簡(jiǎn)單的想法了，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

【主要參考文獻(xiàn)】

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第二篇：中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題及對(duì)策

中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】中小企業(yè)的存在和發(fā)展是一種世界性的現(xiàn)象。伴隨世界經(jīng)濟(jì)的高速前進(jìn)，中小企業(yè)在各國(guó)都曾經(jīng)歷由被輕視與否定到被重視與肯定的發(fā)展過程。中國(guó)改革開放的歷程也見證了中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著舉足輕重的促進(jìn)作用。但是由于我國(guó)中小企業(yè)中有相當(dāng)一部分忽視了財(cái)務(wù)管理的核心地位，一些中小企業(yè)受規(guī)模和人員素質(zhì)的限制，存在會(huì)計(jì)核算不健全，財(cái)務(wù)管理缺位等現(xiàn)象，財(cái)務(wù)管理的作用沒有充分發(fā)揮，同時(shí)受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟(jì)影響，致使中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在較大的問題，在其自身發(fā)展中出現(xiàn)了與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相不適應(yīng)的情況。本文從中小企業(yè)的含義入手，對(duì)中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行探討，并分析出現(xiàn)這些問題的原因，最后提出中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對(duì)策，以加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)我國(guó)中小型企業(yè)的改革與發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 財(cái)務(wù)管理 問題 對(duì)策

近幾年，我國(guó)中小企業(yè)得到了較快發(fā)展，但有部分中小企業(yè)單純追求銷量和市場(chǎng)份額,忽略了財(cái)務(wù)管理的核心地位,管理模式僵化,管理觀念陳舊,且融資渠道單一,資金不足,投資缺乏科學(xué)性,使企業(yè)財(cái)務(wù)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的作用沒有得到充分發(fā)揮。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也是中小企業(yè)管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，如何在激烈的市場(chǎng)中面臨挑戰(zhàn)和沖擊，建立和運(yùn)行完善的現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，是增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為我國(guó)中小企業(yè)的首要任務(wù)。

一、中小企業(yè)的概述

（一）當(dāng)代中小企業(yè)的概念

2002年6月29日公布的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了明確的定義：“本法所稱中小企業(yè)，是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)?！边@一定義涉及5個(gè)方面的內(nèi)容：一是地域范圍，即在中華人民共和國(guó)境內(nèi)；二是4個(gè)必備條件，即依法設(shè)立、滿足社會(huì)需要、增加就業(yè)、符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策；三是企業(yè)規(guī)模，即生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的；四是企業(yè)性質(zhì)，即各種所有制，包括國(guó)有、集體、私營(yíng)、個(gè)人獨(dú)資、外商獨(dú)資、中外合資、中外合作和混合所有制；五是企業(yè)形式，即各種形式的企業(yè)，包括工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等。

2011年6月18日，為貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（國(guó)發(fā)〔2009〕36號(hào))，工業(yè)和信息

化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部研究制訂了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》。規(guī)定中將中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。

（二）中小企業(yè)的作用

2014 年3月31日，國(guó)家工商總局發(fā)布的關(guān)于全國(guó)小型微型企業(yè)發(fā)展情況報(bào)告中指出，小型微型企業(yè)是除大中型企業(yè)以外的各類小型、微型企業(yè)的統(tǒng)稱。在我國(guó)，個(gè)體工商戶視為小型微型企業(yè)。報(bào)告中指出，小型微型企業(yè)占市場(chǎng)主體的絕對(duì)多數(shù)，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。截至2013年底全國(guó)各類企業(yè)總數(shù)為1527.84萬戶。其中小型微型企業(yè)1169.87萬戶，占到企業(yè)總數(shù)的76.57%。將4436.29萬戶個(gè)體工商戶納入統(tǒng)計(jì)后，小型微型企業(yè)所占比重達(dá)到94.15%。另外，報(bào)告中還指出小型微型企業(yè)成為社會(huì)就業(yè)的主要承擔(dān)者。我國(guó)有勞動(dòng)力人數(shù)近8億，就業(yè)人數(shù)已達(dá)7.67億。全國(guó)的小型微型企業(yè)，僅企業(yè)主自身一項(xiàng)就解決了幾千萬人的就業(yè)問題，加上企業(yè)雇傭員工，已經(jīng)解決我國(guó)1.5億人口的就業(yè)。新增就業(yè)和再就業(yè)人口的70%以上集中在小型微型企業(yè)。

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和協(xié)調(diào)運(yùn)行的基礎(chǔ)性力量，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，還是社會(huì)穩(wěn)定的重要保證。2014年5月27日國(guó)務(wù)院新聞辦公室就支持中小企業(yè)發(fā)展等方面情況舉行發(fā)布會(huì)，發(fā)布會(huì)指出中小企業(yè)是我國(guó)數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。

二、目前中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

（一）資金短缺，融資困難

籌資渠道窄，資金不足一直是我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。資金籌資主要依靠?jī)?nèi)部融資，缺乏外部融資渠道。中國(guó)目前80%的中小企業(yè)主要依靠自行融資來開辦或擴(kuò)張，90%以上的初始資本來源于其主要的所有者、合伙發(fā)起人和家庭；融資困難的主要原因之一來自于企業(yè)自身的原因：主要表現(xiàn)為生產(chǎn)規(guī)模小，難以形成規(guī)模效應(yīng)；管理落后，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大，短期行為較為普遍；還貸誠信低，貸款風(fēng) 2

險(xiǎn)大。另一方面我國(guó)的金融機(jī)構(gòu)也沒有面向中小企業(yè)貸款的政策優(yōu)惠,為中小企業(yè)服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)又不健全,完全靠個(gè)人信用和高利息,使得中小企業(yè)以貸款形式獲得融資成本高,籌資難。由此造成中小企業(yè)資金嚴(yán)重不足，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)管理意識(shí)淺薄

2014年9月17日《福布斯》中文版發(fā)布“中國(guó)現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告”顯示，截止2014年7月31日，2528家A股上市公司中，1485家為民營(yíng)企業(yè)，其中747家是家族企業(yè)，占比為50.3%，比去年上升了0.6個(gè)百分點(diǎn)。另外，在調(diào)研的747家家族企業(yè)中，86%的家族仍牢牢將股權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)掌握在手，家族核心人同時(shí)也是企業(yè)的所有者。由此可見大部分中小企業(yè)大部分是家族企業(yè)，管理方式為家族式管理，在進(jìn)行財(cái)務(wù)活動(dòng)和處理各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系時(shí)，具有明顯的隨意性傾向；另外，某些經(jīng)營(yíng)者存在重技術(shù)、輕理財(cái)?shù)挠^念，認(rèn)為企業(yè)效益靠的是業(yè)務(wù)發(fā)展，不是“管”出來的，忽視財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)管理意識(shí)淡薄，制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏完整的內(nèi)部財(cái)會(huì)制度，不但在原始憑證記錄管理、定額管理、計(jì)量驗(yàn)收管理等方面無制度可言，而且在財(cái)會(huì)部門職責(zé)權(quán)限、財(cái)會(huì)人員崗位責(zé)任制、賬務(wù)處理程序制度、稽核制度等方面也混亂無序。另外中小企業(yè)雖然多數(shù)設(shè)置了會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，但會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不健全，會(huì)計(jì)人員配置不合理，存在著層次不清，分工不明的弊端；也有不少企業(yè)根本不設(shè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，或雖設(shè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)卻形同虛設(shè)。

（四）財(cái)務(wù)人員素質(zhì)偏低，缺乏高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中小企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員中，具有會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)資格證書的人不足30%，具有會(huì)計(jì)師職稱證書的不足10%，具有高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱的幾乎為零。從財(cái)務(wù)人員的年齡分析，大多數(shù)為30歲以下或50歲以上，要么缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要么知識(shí)陳舊、財(cái)務(wù)觀念落后，再加上財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育工作針對(duì)性差，使中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)無法滿足其快速發(fā)展的要求，更與其地位不相稱。由此可見一部分中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員都沒有經(jīng)過專業(yè)化、系統(tǒng)化的知識(shí)教育，無證上崗的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。另外財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)不分，沒有專職的財(cái)務(wù)管理人員，財(cái)務(wù)管理的職能由會(huì)計(jì) 3

人員或企業(yè)主管人員兼職，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，責(zé)任不明確，不能充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理職能。

三、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題

（一）缺乏國(guó)家政策支持，資金嚴(yán)重不足

2015年1月6日廣發(fā)銀行攜手國(guó)際知名調(diào)研機(jī)構(gòu)在京發(fā)布《中國(guó)小微企業(yè)白皮書》，《白皮書》顯示，目前我國(guó)小微金融企業(yè)融資缺口高達(dá)22萬億元，超過55%小微金融信貸需求未能獲得有效支持。拋開宏觀經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境等因素，“籌資擴(kuò)張難，借貸難”位列制約小微企業(yè)發(fā)展的影響因素第一位。有24%的受訪小微企業(yè)主認(rèn)為，“融資難”是影響企業(yè)發(fā)展的主要原因。

中小企業(yè)融資難，資金不足原因有以下幾點(diǎn)：第一，國(guó)家沒有專設(shè)中小企業(yè)管理扶持機(jī)構(gòu)，國(guó)家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長(zhǎng)期處于不利地位。第二，中介機(jī)構(gòu)不健全，缺乏專門為中小企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)。第三，大多數(shù)中小企業(yè)是非國(guó)有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，中小企業(yè)從金融機(jī)構(gòu)借款較困難。2012年3月14日浙江日?qǐng)?bào)關(guān)于金融與實(shí)業(yè)共生共榮報(bào)道中指出，我國(guó)企業(yè)以向金融機(jī)構(gòu)間接融資為主，長(zhǎng)期以來金融資源向大中型企業(yè)傾斜。第四，負(fù)債過多，融資成本高，風(fēng)險(xiǎn)大，造成中小企業(yè)信用等級(jí)低，資信相對(duì)較差。

(二）風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，投資能力較弱

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，企業(yè)始終在高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)運(yùn)行。表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是過度負(fù)債，有些企業(yè)在借入資金不能有效發(fā)揮作用的前提下，一些企業(yè)進(jìn)入靠貸款維持生存的惡性循環(huán)。二是短債長(zhǎng)投，一些企業(yè)將短期借債用于投資回收期過長(zhǎng)的長(zhǎng)期項(xiàng)目投資，導(dǎo)致企業(yè)流動(dòng)負(fù)債大于流動(dòng)資產(chǎn)，使企業(yè)面臨極大的潛在支付危機(jī)。三是企業(yè)之間相互擔(dān)保，這給財(cái)務(wù)監(jiān)督帶來很大困難，造成整體負(fù)債率不斷提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和財(cái)務(wù)費(fèi)用不斷加大，支付能力日漸減弱，資金鏈條過緊并隨時(shí)可能出現(xiàn)斷裂。

中小企業(yè)的投資能力差主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：一是中小企業(yè)投資所需資金短缺。銀行和其它金融機(jī)構(gòu)是中小企業(yè)資金的主要來源，但中小企業(yè)吸引金融機(jī)構(gòu)的投資或借款比較困難。銀行即使同意向中小企業(yè)貸款，也因高風(fēng)險(xiǎn)而提高貸款利率，4

從而增加了中小企業(yè)融資的成本。二是追求短期目標(biāo)。由于自身規(guī)模較小，貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也更大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴(kuò)展自身規(guī)模。三是投資盲目性，片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)，不顧客觀條件和自身能力，無視國(guó)家宏觀調(diào)控對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。另外對(duì)項(xiàng)目的投資規(guī)模、項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、建設(shè)周期以及資金來源等缺乏科學(xué)的籌劃與部署。

（三）管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，這種模式勢(shì)必給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來負(fù)面影響。中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營(yíng)性質(zhì)，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，并且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財(cái)務(wù)管理混亂，財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息失真等。另一方面，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)差，管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。

（四）財(cái)務(wù)控制薄弱，日常管理不嚴(yán)格

由于中小企業(yè)管理模式集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，這就使得企業(yè)在決策和經(jīng)營(yíng)管理方面帶有很大的主管隨意性，缺乏一套比較規(guī)范的具有可操作性的財(cái)務(wù)控制方法。一是對(duì)現(xiàn)金管理不嚴(yán)，造成資金閑置或不足。有些中小企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)；有些企業(yè)的資金使用缺少計(jì)劃安排，過量購置不動(dòng)產(chǎn)，無法應(yīng)付經(jīng)營(yíng)急需的資金，陷入財(cái)務(wù)困境。二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴(yán)格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應(yīng)收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯?！吨袊?guó)內(nèi)部審計(jì)》2011第07期試論中小企業(yè)存貨管理困局及對(duì)策中指出，中小企業(yè)存貨占其資金總量20%-30%，造成資金呆滯，周轉(zhuǎn)失靈。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費(fèi)嚴(yán)重。不少中小企業(yè)的管理者，對(duì)原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，財(cái)務(wù)管理職責(zé)不明，資產(chǎn)浪費(fèi)嚴(yán)重。

（五）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作不嚴(yán)謹(jǐn)

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作流程不規(guī)范、不嚴(yán)格。一是原始憑證、會(huì)計(jì)分錄、科目應(yīng)用、5

賬冊(cè)設(shè)置以及財(cái)務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，沒有形成嚴(yán)格的制度。二是中小企業(yè)的會(huì)計(jì)核算有違規(guī)操作，普遍存在建賬不全的現(xiàn)象，不依法定規(guī)范建賬，有些企業(yè)根本不設(shè)賬，即使設(shè)賬也是賬目混亂。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)設(shè)兩套或多套賬，形成賬外賬或“小金庫”。《今日財(cái)富（金融發(fā)展與監(jiān)管）》2011年第12期，關(guān)于中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算問題的分析與對(duì)策思考中指出，據(jù)有關(guān)問卷調(diào)查資料反映，我國(guó)中小企業(yè)存在兩套賬的比率高達(dá)78.36%，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息不真實(shí)。三是企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性，缺乏必要的財(cái)務(wù)監(jiān)督體制。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策建議

（一）政府要完善相關(guān)法律法規(guī)，緩解中小企業(yè)融資難的問題

1、中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金經(jīng)營(yíng)的能力差等決定了它通過市場(chǎng)融資資信很低的特點(diǎn)。這從客觀上要求國(guó)家通過穩(wěn)定的融資機(jī)制給予適當(dāng)?shù)姆龀?。世界上許多國(guó)家都制定了針對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的法律、法規(guī)及優(yōu)惠政策，在這方面我們應(yīng)該借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)。值得欣慰的是，中國(guó)已經(jīng)開始著手這方面的工作。比如中國(guó)出臺(tái)了《關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》和《中小企業(yè)促進(jìn)法》，但在執(zhí)行中仍存在一些問題，需進(jìn)一步修訂相關(guān)法律法規(guī)。

2、加快建立中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。中小企業(yè)的信用擔(dān)保是以服務(wù)為宗旨的中介組織，擔(dān)保費(fèi)的收取不能以增加中小企業(yè)的融資成本為代價(jià)。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家工商總局、財(cái)政部等十部委不久前聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)信用管理工作的若干意見》，這標(biāo)志著中國(guó)以中小企業(yè)為主體的社會(huì)化信用體系建設(shè)開始啟動(dòng)。值得注意的是，在建立信用擔(dān)保體系的過程中，要把建立信用擔(dān)保制度和其它形式結(jié)合起來，為企業(yè)的融資擔(dān)保提供多樣化的服務(wù)，以提供更多的融資機(jī)會(huì)。

3、金融部門要成為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)器，金融機(jī)構(gòu)要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，突破傳統(tǒng)觀念和制度的障礙，加快信貸管理體制的改革步伐，適應(yīng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，這樣可以有效拓寬企業(yè)的融資渠道。

（二）分析投資環(huán)境，科學(xué)性的進(jìn)行合理投資

中小企業(yè)要建立自己的中長(zhǎng)期目標(biāo),正確處理好目前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系,樹立投資信心。要根據(jù)財(cái)務(wù)部門提供的真實(shí)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)作依據(jù),分析企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況,確定自身的投資取向。一方面，中小企業(yè)應(yīng)該穩(wěn)健理財(cái)，科學(xué)投資，對(duì)所投資的項(xiàng)目進(jìn)行可行性分析，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和決策；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)程度大的項(xiàng)目，決策面臨不確定性的風(fēng)險(xiǎn)方案應(yīng)主動(dòng)回避，還應(yīng)分散資金投向，通過投資多元化降低投資風(fēng)險(xiǎn)、控制投資風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，中小企業(yè)投資應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資為主，一是新產(chǎn)品試制的投資，中小企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有額有限，如果不斷有適銷對(duì)路的新產(chǎn)品上市，同時(shí)又不斷淘汰老產(chǎn)品，可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。二是對(duì)技術(shù)設(shè)備更新改造的投資應(yīng)當(dāng)重視，做為企業(yè)的長(zhǎng)期策略。三是人力資源的投資，尤其是管理型人才和技術(shù)型人才的擁有，是企業(yè)制勝的法寶?？梢酝ㄟ^招聘方式引進(jìn)人才，也可以通過對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)來提高他們的素質(zhì)和技能。

（三）全方位更新企業(yè)財(cái)務(wù)管理觀念，創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理模式

財(cái)務(wù)管理觀念是指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐的價(jià)值觀，是思考財(cái)務(wù)管理問題的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)樹立三個(gè)理財(cái)觀念：

一、樹立人本化理財(cái)觀念。重視人的發(fā)展和管理，是現(xiàn)代管理的基本趨勢(shì)。企業(yè)要樹立“以人為本”的思想，揚(yáng)棄“以物為中心的”觀念，要理解人，尊重人，規(guī)范財(cái)務(wù)人員的行為，建立權(quán)責(zé)利相結(jié)合的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制。

二、樹立資本多元化理財(cái)觀念。加入WTO后，資本市場(chǎng)開放，大批外資銀行和外國(guó)企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，大量的外國(guó)資本涌入中國(guó)市場(chǎng)。中小企業(yè)應(yīng)積極尋求與外資合作，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

三、樹立風(fēng)險(xiǎn)理財(cái)觀念。

一、制定詳細(xì)的財(cái)務(wù)計(jì)劃，通過計(jì)劃將不確定因素確定下來，使企業(yè)產(chǎn)生應(yīng)對(duì)變化的機(jī)制，減少未來風(fēng)險(xiǎn)的影響。

二、建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)模型，有預(yù)見地、系統(tǒng)地辨認(rèn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，變被動(dòng)為主動(dòng)，防患于未然。

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要提高財(cái)務(wù)管理的自覺性，勇于突破“家庭式”的管理模式，學(xué)習(xí)現(xiàn)代公司的管理體制，從自身革新管理；同時(shí)要適當(dāng)放權(quán)，從企業(yè)內(nèi)部招賢納士，或引進(jìn)外部人才，積極尋求社會(huì)閑散資金和人脈，增強(qiáng)企業(yè)的活力與實(shí)力，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）強(qiáng)化資金和應(yīng)收賬款管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制

1、提高認(rèn)識(shí)，把強(qiáng)化資金管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門。由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到用好、控制好資金不僅僅是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，而是關(guān)系到企業(yè)各個(gè)部門、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的大事。所以要層層落實(shí)，共同為企業(yè)資金的管理作出貢獻(xiàn)。

2、提高資金營(yíng)運(yùn)效率，形成合理資金結(jié)構(gòu)，確定合理的負(fù)債比比例，使資金應(yīng)用得到最佳效果。首先，在改善資金結(jié)構(gòu)的同時(shí)要維持一定的付現(xiàn)能力，以保證日常資金運(yùn)用的周轉(zhuǎn)靈活，預(yù)防市場(chǎng)波動(dòng)和貸款困難的制約，確定最佳的現(xiàn)金持有量。當(dāng)企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)金余額大于最佳的現(xiàn)金持有量時(shí)，可采用償還債務(wù)、投資有價(jià)證券等策略來調(diào)節(jié)實(shí)際現(xiàn)金余額；反之，當(dāng)實(shí)際現(xiàn)金余額小于最佳現(xiàn)金持有量時(shí)，可以用短期籌資來調(diào)節(jié)實(shí)際現(xiàn)金余額。其次，要使資金來源和資金運(yùn)用得到有效配合，如決不能用短期借款來購買固定資產(chǎn)，這樣會(huì)造成借款到期而投入資金還未收回，勢(shì)必要從另外渠道籌資來償還短期借款，導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)困難。最后，要合理地進(jìn)行資金分配，特別是流動(dòng)資金與固定資金，兩者有效配合，才能產(chǎn)生最佳經(jīng)營(yíng)效果。另外，還要要充分預(yù)測(cè)資金收回和支付的時(shí)間，如應(yīng)收賬款什么時(shí)間可收回，什么時(shí)間應(yīng)進(jìn)貨等，都要做到心中有數(shù)，否則，就容易造成收支失衡、資金運(yùn)用效率低。

3、加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理，當(dāng)應(yīng)收賬款發(fā)生后，企業(yè)要采取各種措施，盡量的按期收回款項(xiàng)，否則會(huì)因拖欠時(shí)間過長(zhǎng)而發(fā)生了壞賬，使企業(yè)蒙受損失。對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行賬齡分析，編制賬齡分析表，看有多少欠款在信用期內(nèi)，有多少欠款超過了信用期。對(duì)不同時(shí)間的欠款，企業(yè)應(yīng)采取不同的收賬方法，制定出經(jīng)濟(jì)可行的收賬政策，對(duì)可能發(fā)生的壞賬損失，則應(yīng)提前提取壞賬準(zhǔn)備，充分估計(jì)這一因素對(duì)收益的影響。另外，還要對(duì)賒銷客戶的信用進(jìn)行調(diào)研評(píng)定，定期核對(duì)應(yīng)收賬款，制定完善的收款管理辦法，嚴(yán)格控制賬齡，對(duì)死賬、呆賬，要在取得確鑿證據(jù)后進(jìn)行妥善的會(huì)計(jì)處理。

4、加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制，首先建立健全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購、領(lǐng)用及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞，維護(hù)安全。例如建立嚴(yán)格的現(xiàn)金和銀行存款管理制度，對(duì)財(cái)產(chǎn)的管理和記錄必須分開，以形成內(nèi)部有力的牽 8

制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查核對(duì)交由一個(gè)人來做。建立制度以后要定期檢查盤點(diǎn)，以揭露問題和促進(jìn)管理的改善及責(zé)任的加強(qiáng)，同時(shí)要不定期的檢查，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。

（五）加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)技能并不斷創(chuàng)新

加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的職業(yè)教育，重視財(cái)會(huì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和激勵(lì)。

1、企業(yè)招聘的財(cái)會(huì)人員必須持崗上任，并且熟悉和遵守國(guó)家的法律法規(guī)、職業(yè)道德規(guī)范、有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，另外還要有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)造能力和創(chuàng)新精神。

2、建立良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理者實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，同時(shí)注意鼓勵(lì)的及時(shí)性、有效性。例如對(duì)財(cái)務(wù)管理者按一定的比例配送一定的股權(quán)，持股分紅。

3、為財(cái)務(wù)人員提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們接受培訓(xùn)，不斷更新知識(shí)，增強(qiáng)專業(yè)技能。還要進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)教育、不斷提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

五、結(jié)語

綜上所述，首先企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要部分。建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，及時(shí)有效地解決財(cái)務(wù)管理中存在的問題，增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為我國(guó)中小企業(yè)的首要任務(wù)。因此，中小企業(yè)要重視財(cái)務(wù)管理，認(rèn)清財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，積極尋找對(duì)策，吸取先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作，使企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用得到充分發(fā)揮。其次，財(cái)務(wù)管理中的籌資決策，投資決策，運(yùn)營(yíng)資金管理決策等內(nèi)容是相互聯(lián)系、相互影響的。較好的籌資決策和資金管理，就會(huì)有較多的投資機(jī)會(huì)和較低的投資成本；較好的投資決策，才會(huì)有利企業(yè)的發(fā)展；較多的盈余供分配，才能調(diào)動(dòng)投資的積極性，創(chuàng)造更多籌資途徑和投資機(jī)會(huì)。做好財(cái)務(wù)管理需要把各個(gè)部分內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起，統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

總之，中小企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須要有清晰的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理策略必須放到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略層面考慮，從里到外營(yíng)造一個(gè)利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的格局。以現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理論為依據(jù)，從改善中小企業(yè)生存、發(fā)展的外部環(huán)境和加強(qiáng)企業(yè)自身管理等方面探索解決問題的方法和對(duì)策，并進(jìn)一步提出了原則性和針對(duì)性的建議，解決中小財(cái)務(wù)管理問題還需要轉(zhuǎn)換思想?，F(xiàn)實(shí)表明，中 9

小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題表面上的反映是企業(yè)規(guī)模和管理層素質(zhì)問題，而深層原因是體制和制度問題。因此僅靠出臺(tái)一些政策是不足以解決問題的，必須深化經(jīng)濟(jì)體制改革，加快制度調(diào)整，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展全局出發(fā)來綜合考慮民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，要培育咨詢機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)并鼓勵(lì)中小民營(yíng)企業(yè)改變?cè)瓉淼乃季S，加強(qiáng)自身的建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題

中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題

摘要：企業(yè)與市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際是對(duì)人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：招聘；中小型企業(yè)；人力資源管理

一、引言

人是企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項(xiàng)工作的進(jìn)展，也影響了其未來的發(fā)展。

二、中小型企業(yè)的條件分析

（一）中小企業(yè)知名度的劣勢(shì)。

中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會(huì)知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業(yè)管理的劣勢(shì)。

人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營(yíng)銷人才的現(xiàn)象，同時(shí)，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當(dāng)企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對(duì)企業(yè)影響過大，會(huì)降低企業(yè)的工作效率。

三、招聘理論相關(guān)綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個(gè)前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力;2.擴(kuò)大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象;3.促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì);4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析

中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時(shí)僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時(shí)的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。

（二）人才高消費(fèi)與人力的湊合。

中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，表現(xiàn)在：

1.不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報(bào)酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價(jià)值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業(yè)在招聘時(shí)存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時(shí)權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。

（四）招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進(jìn)行人才考評(píng)和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開會(huì)討論完成，并沒有一個(gè)完善的人才考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的衡量完全憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，臨時(shí)補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。

（五）人才儲(chǔ)備與企業(yè)發(fā)展不匹配。

一些中小企業(yè)是在缺少員工時(shí)才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時(shí)間緊迫，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)的人才流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，人員流動(dòng)頻繁，尤其對(duì)于處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲(chǔ)備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動(dòng)情況。

五、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議

（一）注重內(nèi)部招聘。

在組織內(nèi)部需建立公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對(duì)性，并且可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

（二）擴(kuò)寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制。

企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W(xué)的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資本在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業(yè)文化。

如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因?yàn)樗梢栽黾悠髽I(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效；同時(shí)，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。

六、結(jié)束語

中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢(shì)在必行。

第四篇：企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱。所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來損失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

4.新《勞動(dòng)合同法》帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來講無非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng),有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職位招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對(duì)于那些沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識(shí)倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，其實(shí)人員招聘本身是個(gè)合作的過程，是個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時(shí)受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績(jī)效等環(huán)節(jié)而

言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個(gè)產(chǎn)品，或許這個(gè)客戶目前尚不會(huì)購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場(chǎng)營(yíng)銷的口碑印象，或許暫時(shí)沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個(gè)失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個(gè)例子，一個(gè)朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)對(duì)方公司在招聘現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡(jiǎn)歷放下吧，如果條件合適，我們會(huì)及時(shí)通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會(huì)來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個(gè)公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對(duì)人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

3.加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購買了幾個(gè)零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。

4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

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第五篇：中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題及對(duì)策11

中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題及對(duì)策

寫作提綱：

1、描述目前我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀；

2、財(cái)務(wù)管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位；

3、討論中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題；

4、針對(duì)問題進(jìn)行分析，并得出相應(yīng)對(duì)策建議。

內(nèi)容摘要：中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著舉

足輕重的促進(jìn)作用。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，財(cái)務(wù)管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。文章就中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理中存在的問題運(yùn)用財(cái)務(wù)管理方面的理論分析我國(guó)現(xiàn)狀，從籌資、投資、財(cái)務(wù)控制、管理模式以及人員的素質(zhì)等方面存在的問題進(jìn)行剖析，并分別從外部環(huán)境和內(nèi)部自身找出相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；問題； 對(duì)策。