第一篇：企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及處理對(duì)策3范文

企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及處理對(duì)策

摘要

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加深，以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變的進(jìn)一步調(diào)整，行業(yè)間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不再單純的依靠資金、規(guī)模、勞動(dòng)力等低端要素之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是越來(lái)越體現(xiàn)在人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。因此，目前的企業(yè)發(fā)展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當(dāng)前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在招聘過(guò)程中卻存在這樣那樣的問(wèn)題。如何精準(zhǔn)高效的開(kāi)展招聘工作，及時(shí)獲得企業(yè)理想中的人才資源，保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就成為當(dāng)前很多企業(yè)亟需補(bǔ)充的一項(xiàng)課程。本文主要從闡述招聘的含義、目的、意義、方式和渠道入手，從七個(gè)步驟詳細(xì)分析了企業(yè)的招聘流程，然后以X企業(yè)為例，介紹了該企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，從招聘現(xiàn)狀中分析了該企業(yè)在招聘工作中存在的問(wèn)題，并深入探討了存在這些問(wèn)題的原因，在此基礎(chǔ)上之，針對(duì)該企業(yè)的招聘工作提出了具體的意見(jiàn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；流程；對(duì)策

目 錄

一、引 言.............................................................3

一、招聘概述...........................................................3

（一）招聘的含義..................................................3

（二）招聘的目的和意義............................................3

（三）招聘的方式和渠道............................................4

二、招聘流程分析.......................................................4

（一）召開(kāi)會(huì)議確定招聘工作........................................4

（二）制定具體招聘需求計(jì)劃........................................4

（三）針對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求....................................4

（四）選擇渠道發(fā)布招聘信息........................................5

（五）組織招聘工作，篩選錄用合格人員..............................5

（六）組織入職培訓(xùn)、考核上崗......................................5

（七）做出工作總結(jié)................................................5

三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀......................................................5

（一）企業(yè)發(fā)展概況................................................5

（二）企業(yè)招聘情況................................................5

四、X企業(yè)招聘招聘存在的問(wèn)題及其原因分析................................6

（一）X企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題.......................................6

（二）X企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的原因分析...............................7

五、X企業(yè)招聘對(duì)策......................................................8

（一）高度重視招聘工作，多方面加大投入............................8

（二）建設(shè)科學(xué)規(guī)范的招聘體系......................................8

（三）提前準(zhǔn)備，確保招聘工作順利進(jìn)行..............................9

（四）有效組織面試，最大程度選擇優(yōu)質(zhì)人才..........................9

（五）關(guān)注招聘后續(xù)工作，最大努力留住人才.........................10 結(jié)束語(yǔ)................................................................10 主要參考文獻(xiàn)..........................................................11 致 謝..............................................................12 企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及處理對(duì)策

一、引 言

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加深，以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變的進(jìn)一步調(diào)整，行業(yè)間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不再單純的依靠資金、規(guī)模、勞動(dòng)力等低端要素之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是越來(lái)越體現(xiàn)在人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。誰(shuí)能先別人一步獲得更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在現(xiàn)在和未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了更多的取勝把握。因此，目前的企業(yè)發(fā)展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當(dāng)前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在招聘過(guò)程中卻存在著不合理、不規(guī)范、不積極等這樣那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致招聘效果達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需求，人才的吸引力達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展期望，進(jìn)而造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力跟不上發(fā)展的步伐。如何精準(zhǔn)高效的開(kāi)展招聘工作，及時(shí)獲得企業(yè)理想中的人才資源，保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就成為當(dāng)前很多企業(yè)亟需補(bǔ)充的一項(xiàng)課程。

一、招聘概述

（一）招聘的含義

“招聘”就是我們俗稱(chēng)的“招人”、“招工”，是指某一行為主體（公司、、組織、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等）為完成某一項(xiàng)工作任務(wù)或?yàn)榱碎L(zhǎng)期發(fā)展的需要而開(kāi)展的選擇為自己工作的人員的行為。簡(jiǎn)單地說(shuō)，招聘就是為了適應(yīng)自身發(fā)展的需要而從外部引進(jìn)新鮮人才或者內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)的具體行為。

（二）招聘的目的和意義

一個(gè)組織人員招聘的根本目的，就是為了該組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，采取科學(xué)的流程和方法，在眾多的求職者中精確的選出符合組織需求的人才資源，挑選出最適合從事組織內(nèi)部工作崗位的人員，以實(shí)現(xiàn)人才、組織、崗位的相互匹配，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。招聘的意義主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是補(bǔ)充人力資源，確保企業(yè)發(fā)展需求。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人員，總會(huì)隨著辭職、升遷、流轉(zhuǎn)、解雇、退休等各種原因而發(fā)生變動(dòng)，導(dǎo)致人員減少，這就需要及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，彌補(bǔ)因此造成的人員短缺。二是獲取高素質(zhì)人才，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的素質(zhì)要求總是在不斷提升，競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)力上，員工的質(zhì)量決定了企業(yè)管理的質(zhì)量與能力，因此招聘就是通過(guò)仔細(xì)甄別、篩選最終獲取高質(zhì)量人才、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 3 力的最佳途徑。三是傳播企業(yè)形象，塑造企業(yè)品牌。通過(guò)招聘，可以向應(yīng)聘者展示企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展目標(biāo)、管理特色、文化建設(shè)等形象，非常有助于在社會(huì)上傳播，擴(kuò)大企業(yè)得品牌知名度和影響力。

（三）招聘的方式和渠道

主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是以企業(yè)現(xiàn)有的員工為范圍，通過(guò)業(yè)績(jī)考核、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、模擬競(jìng)爭(zhēng)等方式，篩選、選拔出其中的優(yōu)秀人才，將其調(diào)動(dòng)、升遷到更高的崗位，從事更具有責(zé)任性、挑戰(zhàn)性的工作。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)跟員工之間比較熟悉，易于選擇和篩選，招聘后員工的適應(yīng)能力、忠誠(chéng)度較強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯；但該方式的缺點(diǎn)在于榮譽(yù)在組織內(nèi)部形成派系，長(zhǎng)時(shí)間造成組織體制的講話(huà)和固化，活力減弱。外部招聘就是通過(guò)公開(kāi)在社會(huì)上的應(yīng)聘者中選擇符合組織需要的人才。該方式的優(yōu)點(diǎn)在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇，但缺點(diǎn)在于招聘的人員在適應(yīng)能力、崗位匹配度上需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合，員工的忠誠(chéng)度有所下降，對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用不明顯。

二、招聘流程分析

招聘工作不是一次性、一時(shí)性的工作，而是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程，不斷地通過(guò)招聘來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，最終打造一支高效的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)具體的招聘工作，從確定招聘開(kāi)始，經(jīng)過(guò)計(jì)劃制定、需求分析、信息發(fā)布、招聘錄用、崗位培訓(xùn)等過(guò)程，到最終總結(jié)結(jié)束，主要流程可氛圍七個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）召開(kāi)會(huì)議確定招聘工作

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理者要事先召開(kāi)一次專(zhuān)門(mén)的人力資源工作會(huì)議，對(duì)本企業(yè)當(dāng)前的招聘工作工作進(jìn)行總體部署，包括招聘工作的總體思路、招聘人員要求、工作任務(wù)的分解、責(zé)任人員的確定等。

（二）制定具體招聘需求計(jì)劃

企業(yè)人力資源部門(mén)按照領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議的要求，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、崗位要求等，設(shè)計(jì)制訂一份招聘需求計(jì)劃大綱，包括所招聘人員數(shù)量、專(zhuān)業(yè)崗位要求等，然后呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或者管理者最后確定。

（三）針對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行具體需求

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的意見(jiàn)建議對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行修改完善后，從招聘計(jì)劃入手進(jìn)行人員招聘的具體需求進(jìn)行詳細(xì)分析。分析內(nèi)容包括招聘的各崗位人員的數(shù)量、各崗位具體的 4 專(zhuān)業(yè)素和知識(shí)結(jié)構(gòu)質(zhì)要求、應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等要求，以及對(duì)應(yīng)聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求。

（四）選擇渠道發(fā)布招聘信息

根據(jù)具體招聘計(jì)劃內(nèi)容，選擇合適的信息發(fā)布渠道，面向應(yīng)聘者發(fā)布招聘信息，招聘信息的發(fā)布要堅(jiān)持針對(duì)性、時(shí)效性、效益最大化性等原則。例如內(nèi)部招聘局要在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、布告欄等發(fā)布，外部招聘就要在人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、政府人力資源網(wǎng)站等發(fā)布，還要考慮各種發(fā)布渠道的成本收益問(wèn)題。

（五）組織招聘工作，篩選錄用合格人員

信息發(fā)布后，做好應(yīng)聘信、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的接收，篩選出合適參見(jiàn)招聘筆試、面試的人選。確定招聘筆試面試時(shí)間。在招聘考試、考核、面試過(guò)程中，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則，從眾多應(yīng)聘者中選出適合企業(yè)需求、匹配崗位工作的人員。

（六）組織入職培訓(xùn)、考核上崗

為錄用人員辦理入職手續(xù)后，阻止其進(jìn)行入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以便盡快讓新入職者適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、熟悉企業(yè)工作，培訓(xùn)結(jié)束后，安排所招錄人員相應(yīng)的崗位開(kāi)始工作。

（七）做出工作總結(jié)

所有招聘工作結(jié)束后，企業(yè)人力資源部門(mén)還要針對(duì)此次招聘過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、缺點(diǎn)與不足等都要及時(shí)匯總，呈報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)層或管理者，以便今后的人員招聘工作更好地開(kāi)展。

三、X企業(yè)招聘現(xiàn)狀

（一）企業(yè)發(fā)展概況

X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省會(huì)城市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)各種紙板的民營(yíng)公司，產(chǎn)品線(xiàn)包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。公司成立二十年來(lái)，從一個(gè)只有幾個(gè)家庭成員經(jīng)營(yíng)的小作坊式的小工廠(chǎng)，逐步發(fā)展成為年產(chǎn)值1.3億元、納稅超過(guò)700萬(wàn)元的中等規(guī)模企業(yè)，企業(yè)目前擁有職工140人。

（二）企業(yè)招聘情況

X公司的招聘工作從無(wú)到有，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是在公司的初創(chuàng)期。由于規(guī)模較小、所需員工人數(shù)不多，僅需要家里的幾個(gè)家庭成員就足夠了，公司沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)管理工作人員的部門(mén)，是典型的“家庭作坊式”企業(yè)。由于公司周邊工廠(chǎng)甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手時(shí)，就通過(guò)熟人介紹找人來(lái) 5 幫忙。此時(shí)公司招聘的也純粹是勞動(dòng)人員，并沒(méi)有招聘專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員和管理人員。第二階段是在公司成立早期。各項(xiàng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全，制度不完善，雖然有了專(zhuān)門(mén)從事人員招聘工作的管理人員，但并沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的崗位，人員招聘工作由辦公室兼職負(fù)責(zé)開(kāi)展。哪個(gè)崗位缺人，就到當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)上招聘一個(gè)來(lái)補(bǔ)充，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體的的人力資源規(guī)劃，招聘工作非常具有隨意性，此時(shí)公司已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到管理人員和技術(shù)人員的重要性，開(kāi)始招聘專(zhuān)門(mén)的大中專(zhuān)畢業(yè)生和具有管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)管理者。第三階段是企業(yè)的發(fā)展階段。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源短缺、人才配置不合理、缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、等問(wèn)題逐漸暴漏出來(lái)，并經(jīng)常給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。此時(shí)企業(yè)的管理逐漸規(guī)范和嚴(yán)格，成立了專(zhuān)門(mén)的行政部，負(fù)責(zé)行政管理、人事招聘等業(yè)務(wù)，并且聘請(qǐng)一名專(zhuān)業(yè)人力資源專(zhuān)員負(fù)責(zé)企業(yè)日常的招聘工作，每年處都制定年度招聘計(jì)劃，選擇一定的渠道發(fā)布招聘信息，從而使企業(yè)的招聘工作走上正規(guī)化、制度化的道路。

四、X企業(yè)招聘招聘存在的問(wèn)題及其原因分析

（一）X企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

這幾年，X企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，生產(chǎn)能力接連翻倍，對(duì)員工的需求與日增多，而且隨著企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化、規(guī)?；瑢?duì)企業(yè)員工的能力和素質(zhì)也提出了更高的要求，人員招聘正成為企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容。在實(shí)際的工作中，不斷顯現(xiàn)出一些招聘上的缺點(diǎn)和存在的問(wèn)題。

1、招聘的隨意和無(wú)序

就像上文提到的，企業(yè)在成立早期，招聘工作也是沒(méi)有目的性和計(jì)劃性，什么時(shí)候缺人就到當(dāng)?shù)馗浇膭趧?wù)市場(chǎng)上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等則顯得沒(méi)有系統(tǒng)和秩序，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘工作的部門(mén)，缺乏明確的崗位需求分析，招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，有時(shí)候僅僅憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好來(lái)確定，導(dǎo)致招聘來(lái)的員工不能很好的滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。

2、招聘渠道單一，渠道選擇不當(dāng)

目前X企業(yè)仍以傳統(tǒng)的招聘為主，主要采取現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式招聘工作人員。但這兩種招聘形式都有各自的缺陷。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘來(lái)說(shuō)，需要按照勞務(wù)市場(chǎng)的節(jié)奏開(kāi)展工作，每周固定在周二一天，想改天進(jìn)行就得去其他勞務(wù)市場(chǎng)，而在招聘現(xiàn)場(chǎng)也只能接觸到那些當(dāng)天去參加招聘的求職者，由于交通、費(fèi)用、時(shí)間等限制，導(dǎo)致招聘的效率不高。而網(wǎng)絡(luò)招聘雖然可以隨時(shí)接受應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，也不受地點(diǎn)限制，但 6 是在招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上后，每天都會(huì)收到大量的求職信息，需要企業(yè)逐一進(jìn)行接收、篩選、甄別后加以確定前來(lái)面試人員，大量的工作額外增加了成本的付出，而且求職信息的準(zhǔn)確定海無(wú)法完全確定，導(dǎo)致很多工作屬于無(wú)用功，招聘效率更低。因此說(shuō)這兩種傳統(tǒng)招聘方式已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

3、面試方式簡(jiǎn)單，缺乏專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)

企業(yè)在組織招聘面試時(shí)沒(méi)有一套科學(xué)有效的面試體系，缺乏專(zhuān)業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)，招聘工作缺乏科學(xué)性，只是由人力資源部的工作人員和負(fù)責(zé)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)求職者進(jìn)行面對(duì)面交流十幾分鐘，招聘標(biāo)準(zhǔn)的缺乏導(dǎo)致求職者能否被錄用全靠面試人員的主觀(guān)意向，把招聘工作當(dāng)做簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作來(lái)開(kāi)展，從而為未來(lái)的人員錄用、使用等增加一系列問(wèn)題。

4、人才儲(chǔ)備不足

企業(yè)想要發(fā)展就必須提前面向未來(lái)儲(chǔ)備好合適的人才，但目前企業(yè)的招聘計(jì)劃還是根據(jù)在實(shí)際運(yùn)行中的經(jīng)驗(yàn)，停留在需要什么出人員、需要多少人員的基礎(chǔ)上，即使提前做出年度招聘計(jì)劃，根植于上一年度對(duì)缺少人員的統(tǒng)計(jì)，屬于應(yīng)急性招聘，招來(lái)的人當(dāng)時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)需求，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不符合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃眼光，沒(méi)有從人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上入手合理匹配人員崗位需求和未來(lái)發(fā)展需求，結(jié)構(gòu)導(dǎo)致經(jīng)常缺人、經(jīng)常招聘，工作重復(fù)低效。

（二）X企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的原因分析

1、“招人”方面不夠吸引

畢竟中小企業(yè)與大中型企業(yè)相比，無(wú)論在品牌形象、企業(yè)文化，還是在薪金待遇、發(fā)展前途等方面都有一定的差距，X公司很難在經(jīng)常經(jīng)濟(jì)中被高素質(zhì)的求職者看中，而一些文化低、素質(zhì)不高的求職者又不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。熟練工人不愿來(lái)X企業(yè)這樣的小公司，新手又都向往大型、規(guī)范的企業(yè)以便自身進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練盡快成長(zhǎng)，因此X公司在求職者眼中的吸引力不夠高。

2、“引人”方面不夠重視

X企業(yè)的管理層對(duì)招聘工作缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為我只要提供工作崗位別人就會(huì)來(lái)入職，具體招聘工作人員也沒(méi)有積極性，認(rèn)為只要我們發(fā)布招聘信息就會(huì)有求職者前來(lái)面試，這種不積極的態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)招聘效率不高。因?yàn)閷?shí)踐證明，一些高素質(zhì)的求職者是不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的，需要我們的招聘隊(duì)伍主動(dòng)去市場(chǎng)上尋找和挖掘，例如與招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)聯(lián)系，與高校方面合作等等，但X企業(yè)的招聘工作這沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，只是抱怨招聘服務(wù)做得不夠好，導(dǎo)致引不來(lái)高素質(zhì)的求職者。

3、“用人”方面不夠高效

通過(guò)招聘來(lái)的員工，X企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行深入的培訓(xùn)和鍛煉，沒(méi)有深入考慮人崗匹配問(wèn)題，只是通常會(huì)簡(jiǎn)單的將新員工按照崗位空缺進(jìn)行分配，然后急切地想讓員工做出一定的成績(jī)?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)直接的效益，并沒(méi)有為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打算，導(dǎo)致一些人才資源被浪費(fèi)，一些與安倍很有潛質(zhì)的人才由于缺乏相應(yīng)的鍛煉平臺(tái)而沒(méi)有開(kāi)發(fā)出其應(yīng)有的潛力，造成招聘的效率不高。

4、“留人”方面缺乏激勵(lì)

招聘工作不是一蹴而就的工作，需要長(zhǎng)期的、持續(xù)的投入大量的人力、物力、財(cái)力，X企業(yè)規(guī)模較小，又正處于發(fā)展上升時(shí)期，發(fā)展資金緊張，拿不出太多的資金用于專(zhuān)門(mén)的招聘，尤其是在培養(yǎng)新員工方面，所投入的資金遲遲見(jiàn)不到成效，導(dǎo)致企業(yè)管理層難以承受高昂的成本付出，就會(huì)逐步縮減經(jīng)費(fèi)。而員工在企業(yè)內(nèi)部得不到系統(tǒng)培訓(xùn)和鍛煉，就會(huì)產(chǎn)生辭職的想法，干一段時(shí)間就會(huì)流動(dòng)到其他企業(yè)，X企業(yè)繼續(xù)招聘新員工，久而久之形成壞的循環(huán)。

五、X企業(yè)招聘對(duì)策

企業(yè)尤其是中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？結(jié)合X企業(yè)的案例，我們認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

（一）高度重視招聘工作，多方面加大投入

企業(yè)要想招聘工作渠道高高效成果，投入是關(guān)鍵。既要加大人力的投入，要配備專(zhuān)門(mén)的招聘團(tuán)隊(duì)，專(zhuān)業(yè)研究企業(yè)發(fā)展對(duì)人力、人才的需求，及時(shí)作出招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和短期計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以聘請(qǐng)外部的人力資源專(zhuān)家為企業(yè)招聘工作問(wèn)診把脈、出招獻(xiàn)計(jì)。同時(shí)，也要加大財(cái)力的投入，拿出更多的經(jīng)費(fèi)支出，在招聘環(huán)節(jié)的支出主要涉及到渠道方面，要盡量選擇多渠道發(fā)布信息，吸引更多高素質(zhì)、高技能的應(yīng)聘者看到我們的信息，招聘后也要拿出更多的經(jīng)費(fèi)來(lái)保障新錄用員工的薪資、待遇、福利等，確保招聘一批留下一批，從而減少重復(fù)招聘所造成的額外支出。

（二）建設(shè)科學(xué)規(guī)范的招聘體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。為了確保招聘員工的合格性，還 8 要制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括筆試考試和面試考核。通常筆試環(huán)節(jié)可設(shè)置專(zhuān)業(yè)技能考試、智商和心理測(cè)試、綜合能力測(cè)試等，面試環(huán)節(jié)可以通過(guò)面試官與求職者的面對(duì)面交流，考察求職者的基本素質(zhì)考核、適應(yīng)工作能力、崗位技能、誠(chéng)實(shí)性與忠誠(chéng)度、工作穩(wěn)定性、工作主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力和情緒的穩(wěn)定性、精力和活力，興趣愛(ài)好等。

（三）提前準(zhǔn)備，確保招聘工作順利進(jìn)行

針對(duì)企業(yè)人員需求進(jìn)行深入研究分析，只是對(duì)你明確的招聘公告、崗位需求和職位說(shuō)明，減少招聘工作的盲目性和隨意性，避免輕率草率的決定導(dǎo)致錯(cuò)誤的招聘，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)找的人用不著、用的人招不到，既浪費(fèi)成本，又無(wú)人可用，延誤企業(yè)發(fā)展。合理選擇招聘途徑，對(duì)X企業(yè)來(lái)說(shuō)，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要精準(zhǔn)招聘，節(jié)約而高效，對(duì)于高層次的領(lǐng)導(dǎo)職位，盡量選擇在企業(yè)內(nèi)部招聘，既能節(jié)約成本，又能夠提升員工的工作積極性，對(duì)于外部招聘，要結(jié)合每次招聘的人員范疇，具體選擇校園招聘、勞務(wù)市場(chǎng)招聘、招聘會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。在組織招聘之前，就要提前安排面試官人選，人力資源部門(mén)不能關(guān)起們來(lái)自己組織，也要根據(jù)招聘崗位把其他部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層參與進(jìn)來(lái)，并進(jìn)行一系列的面試技巧培訓(xùn)，以期做到客觀(guān)公正，避免主觀(guān)主義選人，然后大家分工授權(quán)，共同協(xié)調(diào)努力把面試組織好。還要在招聘過(guò)程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力，擴(kuò)大企業(yè)在求職者眼中的知名度。

（四）有效組織面試，最大程度選擇優(yōu)質(zhì)人才

在面試環(huán)境上，盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境，確保不被工作、外來(lái)人員、電話(huà)等打擾，也可營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，以便與更加真實(shí)的選擇人才。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，同時(shí)要與求職者坦誠(chéng)相見(jiàn)，真實(shí)客觀(guān)地向求職者介紹企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展情況，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面試結(jié)束后還要建立必要的人才儲(chǔ)備信息，將那些表現(xiàn)優(yōu)秀但沒(méi)能被錄用的人才信息儲(chǔ)備起來(lái)，以便在今后出現(xiàn)崗位空缺時(shí)優(yōu)先與他們聯(lián)系，及結(jié)余了成本，又能夠確保選擇到優(yōu)秀的人才。

（五）關(guān)注招聘后續(xù)工作，最大努力留住人才

企業(yè)耗費(fèi)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人力招聘的員工，如果工作一段時(shí)間就辭職走人，那企業(yè)還得要重新招聘，這也是招聘工作的不成功不完善，因此對(duì)于招聘來(lái)的員工還要在后續(xù)的工作中持續(xù)跟蹤關(guān)注，確保能夠干得了、留得下。要建立具有吸引力的激勵(lì)機(jī)制，包括工資上的上漲、職位上的晉升、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)、精神上的鼓勵(lì)，不斷催生員工的工作熱情和動(dòng)力。要開(kāi)展各種培訓(xùn)幫助員工提高素質(zhì)，讓員工在企業(yè)內(nèi)部能夠感受到自身的提升，不斷獲得新的成就感，覺(jué)得在本企業(yè)工作能夠獲得自己想要的收獲。要營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。要建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制，把企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，適合的發(fā)展空間，能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

結(jié)束語(yǔ)

招聘工作對(duì)于企業(yè)尤其是像X企業(yè)這樣的中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作，加大經(jīng)費(fèi)投入，建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系，在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作，招聘時(shí)組織好有效的面試，招聘后最大努力留住人才，才能確保企業(yè)發(fā)展得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

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致 謝

歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師，他對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感謝！

感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒(méi)有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫(xiě)作。

感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫(xiě)論文的過(guò)程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫(xiě)和排版的過(guò)程中提供熱情的幫助。

由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！

第二篇：企業(yè)壞賬處理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

應(yīng)收賬款作為流動(dòng)資產(chǎn)的主要構(gòu)成內(nèi)容之一，其是否具備資產(chǎn)的性質(zhì)（帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益能流入企業(yè)），是否具有流動(dòng)資產(chǎn)的特性（一年內(nèi)變現(xiàn)），直接影響到一個(gè)企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。正因?yàn)槿绱耍瑢?duì)于已不符合資產(chǎn)定義，即確知不能收回的應(yīng)收賬款應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)作損失費(fèi)用予以核銷(xiāo)，對(duì)于可能收不回的應(yīng)收賬款，按一定比例計(jì)提壞賬準(zhǔn)備已成為國(guó)際通行的做法。我國(guó)于1992年實(shí)施的《股份制試點(diǎn)企業(yè)會(huì)計(jì)制度》及隨后于1993年實(shí)施的《兩則》、《兩制》，對(duì)此均作了規(guī)范。但從實(shí)際執(zhí)行效果看，實(shí)踐與理論及有關(guān)制度的規(guī)定仍存在著一定的距離和偏差，直接影響著我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。本文試結(jié)合目前我國(guó)有關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定及有關(guān)企業(yè)的實(shí)際做法，分析目前壞賬確認(rèn)中存在的問(wèn)題，最后提出一些建設(shè)和設(shè)想。

一、壞賬及壞賬準(zhǔn)備

壞賬是指已確定無(wú)法收回的應(yīng)收賬款。由于已確定無(wú)法收回的應(yīng)收賬款不可能產(chǎn)生現(xiàn)金流，其已不符合資產(chǎn)定義，故應(yīng)將其及時(shí)從資產(chǎn)中剔除，轉(zhuǎn)作損失、費(fèi)用處理掉。否則有違會(huì)計(jì)核算的真實(shí)性原則。

對(duì)于壞賬的確認(rèn)國(guó)際上沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，而根據(jù)壞賬的定義，一般認(rèn)為有確鑿證據(jù)或明顯跡象表明已無(wú)法收回的應(yīng)收賬款即為壞賬。在商業(yè)信用比較發(fā)達(dá)、信用比較有序、經(jīng)濟(jì)環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下，壞賬產(chǎn)生的原因通常為：（1）逾期賬款數(shù)額太小而不夠用以支付收款費(fèi)用；（2）未清償?shù)臄?shù)額源自公司和客戶(hù)之間的分歧，為了保持與該客戶(hù)的良好關(guān)系而將此部分記為壞賬。由此可見(jiàn)，在通常情況下，因壞賬而造成的損失應(yīng)小于收賬費(fèi)用或因放棄某筆應(yīng)收賬款而造成的損失，或應(yīng)小于這兩者之和。此外，當(dāng)債務(wù)人破產(chǎn)或死亡，以其破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)或遺產(chǎn)清償后仍不能收回的應(yīng)收賬款應(yīng)確認(rèn)為壞賬。在判斷一項(xiàng)款項(xiàng)是否應(yīng)轉(zhuǎn)作壞賬時(shí)，應(yīng)看其是否具有以下特性：（1）債務(wù)關(guān)系已成立；（2）債務(wù)人已知；（3）金額確定；（4）債務(wù)被認(rèn)為不能收回。其中，債務(wù)關(guān)系已成立，也就是說(shuō)在業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)記賬是否正確，有否將不屬于債務(wù)關(guān)系的款項(xiàng)支出列作應(yīng)收賬款。如果是這樣，則其發(fā)生時(shí)即注定其不能收回，并非真正意義上的“壞賬”。如地方興建大型項(xiàng)目或其他種種原因向企業(yè)的“集資”款。對(duì)于這樣一類(lèi)款項(xiàng)的處理，我們認(rèn)為可以分以下兩種情況：若將來(lái)建成后能擁有產(chǎn)權(quán)的，應(yīng)作為對(duì)外投資處理；若將來(lái)不能擁有產(chǎn)權(quán)，則相當(dāng)于贊助費(fèi)支出，在支出發(fā)生時(shí)，即應(yīng)作為營(yíng)業(yè)外支出處理，而不該放在應(yīng)收賬款中反映，否則只會(huì)成為永遠(yuǎn)收不回的陳年老賬。由于歷史的原因，我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)類(lèi)似款項(xiàng)常年掛賬的不在少數(shù)。因此，嚴(yán)格規(guī)范應(yīng)收賬款核算內(nèi)容不可忽視，以免造成日后不應(yīng)是壞賬的“壞賬”。

壞賬準(zhǔn)備則主要是針對(duì)有可能收不回的即有疑問(wèn)的應(yīng)收賬款，按照謹(jǐn)慎性原則而計(jì)提的一種損失準(zhǔn)備。需計(jì)提壞賬準(zhǔn)備的應(yīng)收賬款應(yīng)具有以下特性：（1）這筆可能收不回的賬款的債務(wù)人未知，即不確知；（2）不能收回的金額是估計(jì)值，即尚未確定。

由此可見(jiàn)，壞賬和壞賬準(zhǔn)備是有區(qū)別的：（1）處理的對(duì)象（即應(yīng)收賬款）的性質(zhì)不相同。前者是針對(duì)那些債務(wù)人確知、收不回金額確知的、已不具備資產(chǎn)性質(zhì)的“應(yīng)收賬款”；后者是針對(duì)可能收不回的應(yīng)收賬款，到底是哪一筆，金額是多少均不確知。（2）它們所遵循的會(huì)計(jì)核算原則不同。應(yīng)確認(rèn)為壞賬的應(yīng)收賬款，若不及時(shí)轉(zhuǎn)作壞賬損失處理，則違背了“真實(shí)性原則”。而對(duì)可能收不回的應(yīng)收賬款計(jì)提壞賬準(zhǔn)備，遵循的是謹(jǐn)慎性原則。[!--empirenews.page--] 然而我國(guó)有關(guān)會(huì)計(jì)制度似乎對(duì)壞賬及壞賬準(zhǔn)備未加嚴(yán)格區(qū)分。在《股份制有限公司會(huì)計(jì)制度有關(guān)會(huì)計(jì)處理問(wèn)題補(bǔ)充規(guī)定》（財(cái)會(huì)字〔1999〕35號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“35號(hào)文”）中規(guī)定：除有確鑿證據(jù)表明該項(xiàng)應(yīng)收款項(xiàng)不能收回，其他情況不能全額提取壞賬準(zhǔn)備。也就是說(shuō)，有確鑿證據(jù)表明不能收回的應(yīng)收款項(xiàng)可計(jì)提100%的壞賬準(zhǔn)備。這樣規(guī)定雖然對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)報(bào)表的最終結(jié)果沒(méi)有什么影響，但是，我們認(rèn)為這有悖資產(chǎn)定義，也與我們上面所討論的“壞賬”與“壞賬準(zhǔn)備”的性質(zhì)和特點(diǎn)不吻合。既然有確鑿證據(jù)表明其不收回，即已不具備資產(chǎn)性質(zhì)，為什么不將其轉(zhuǎn)作壞賬損失，從資產(chǎn)總額中剔除呢？此外，“35號(hào)文”中又提到：如有確鑿證據(jù)表明公司預(yù)付賬款已不符合預(yù)付賬款的性質(zhì)或因供貨單位破產(chǎn)、撤銷(xiāo)等原因已無(wú)望再收到所購(gòu)貨物的，應(yīng)將原計(jì)入預(yù)付賬款的金額轉(zhuǎn)入應(yīng)收賬款，計(jì)提壞賬準(zhǔn)備。這與上面的規(guī)定存在同樣的問(wèn)題，既然有確鑿的證據(jù)表明不再具有資產(chǎn)性質(zhì)，即應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)作損失費(fèi)用處理，而將其轉(zhuǎn)入應(yīng)收賬款，計(jì)提壞賬準(zhǔn)備意義何在？

二、我國(guó)關(guān)于壞賬的界定及存在的問(wèn)題

我國(guó)在1993年開(kāi)始實(shí)施的《兩則》、《兩制》中對(duì)壞賬的界定標(biāo)準(zhǔn)是：（1）債務(wù)人破產(chǎn)或死亡，以其破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)或遺產(chǎn)清償后，仍然收不回的款項(xiàng)；（2）債務(wù)不逾期未履行償債超過(guò)三年確實(shí)無(wú)法收回的應(yīng)收賬款。對(duì)于其中的第（1）點(diǎn)，完全符合國(guó)際公認(rèn)“壞賬”定義。至于第（2）點(diǎn)，則是考慮到當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，許多企業(yè)賬面應(yīng)收賬款常年掛賬，是事實(shí)上的“死賬”或收回的可能性極小，為了提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，而作出此項(xiàng)規(guī)定。就中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，此項(xiàng)規(guī)定的意義是積極的，但以“三年”為標(biāo)準(zhǔn)顯得有些武斷，由此而造成的消極影響將在下面討論。

但是，由于并未對(duì)符合壞賬定義而又不轉(zhuǎn)作壞賬的情形作出硬性規(guī)定及相應(yīng)的處罰措施。因此許多企業(yè)，不僅不對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)（1）的應(yīng)收賬款按規(guī)定程序轉(zhuǎn)作壞賬損失處理，更不用說(shuō)符合標(biāo)準(zhǔn)（2）的應(yīng)收賬款了。據(jù)我們審查的30家企業(yè)（均為國(guó)有企業(yè)）中，截止去年底，有10家企業(yè)三年以上賬齡的應(yīng)收賬款占應(yīng)收賬款的比重在60%以上，其中最高一家達(dá)82.87%.同時(shí)，該家企業(yè)中已有確鑿證據(jù)或明顯跡象表明收不回但仍未處理的應(yīng)收賬款占三年以上賬齡應(yīng)收賬款的51.7%，可見(jiàn)“應(yīng)收賬款”的失實(shí)到了何種地步。

究其因，主要有：（1）報(bào)批程序復(fù)雜、環(huán)節(jié)多、相當(dāng)麻煩，而且由于是陳年老賬，責(zé)任人往往難以查明或追究。（2）管理當(dāng)局（廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理）往往注重利潤(rùn)指標(biāo)。（3）國(guó)家擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)的流失。對(duì)于符合壞賬界定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)收賬款的核銷(xiāo)同時(shí)又作出了嚴(yán)格的規(guī)定。按《企業(yè)財(cái)務(wù)制度》規(guī)定，國(guó)有企業(yè)在核定壞賬時(shí)，應(yīng)報(bào)經(jīng)主管財(cái)政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，股份制企業(yè)、外商投資企業(yè)需通過(guò)董事會(huì)審批或由CPA查賬認(rèn)定。此后，財(cái)政部在1997的《關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督若干問(wèn)題的規(guī)定》中又強(qiáng)調(diào)：企業(yè)壞賬損失的處理必須嚴(yán)格遵循國(guó)家規(guī)定。對(duì)超過(guò)三年的應(yīng)收賬款，不得擅自列作壞賬損失，特別是債務(wù)人臨時(shí)賬務(wù)狀況惡化或由于經(jīng)濟(jì)秩序混亂互相拖欠造成的三年以上應(yīng)收賬款，一律不得作為壞賬損失核銷(xiāo)。[!--empirenews.page--] 我們認(rèn)為，國(guó)家作出上述有關(guān)規(guī)定的初衷是積極的，但是，它與會(huì)計(jì)目標(biāo)——提供真實(shí)、公允、相關(guān)的會(huì)計(jì)信息相悖，導(dǎo)致我國(guó)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量嚴(yán)重不實(shí)，而且也不便于加強(qiáng)對(duì)應(yīng)收賬款的日常管理?，F(xiàn)行規(guī)定的不足表現(xiàn)在以下幾方面：

1、由于國(guó)有企業(yè)對(duì)壞賬的認(rèn)定、核銷(xiāo)必須經(jīng)主管財(cái)政部門(mén)批準(zhǔn)，在地方財(cái)政收入嚴(yán)重依賴(lài)當(dāng)?shù)貒?guó)有企業(yè)的情況下，財(cái)政部門(mén)很可能為了地方短期利益或政績(jī)而不能客觀(guān)地審定批準(zhǔn)壞賬的核銷(xiāo)。“應(yīng)收賬款”信息的真實(shí)性難以得到改觀(guān)。新修訂的《會(huì)計(jì)法》規(guī)定企業(yè)必須如實(shí)核算費(fèi)用和損失，而且企業(yè)的最高管理當(dāng)局必須對(duì)企業(yè)信息的真實(shí)性負(fù)法律責(zé)任。若仍由財(cái)政部門(mén)審批認(rèn)定壞賬核銷(xiāo)，會(huì)使企業(yè)管理當(dāng)局“無(wú)故”違反《會(huì)計(jì)法》。

2、以“三年”為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定顯得缺乏科學(xué)依據(jù)。欠款企業(yè)可能會(huì)故意拖延至三年以上，等待被核銷(xiāo)；而債權(quán)企業(yè)則會(huì)以“三年”為警戒線(xiàn)，認(rèn)為三年以?xún)?nèi)的應(yīng)收賬款尚屬正常，不用徹底清理從而放松對(duì)其的管理，而當(dāng)超過(guò)“三年”這個(gè)警戒線(xiàn)時(shí)，再去關(guān)注，往往為時(shí)已晚，款項(xiàng)收不回往往已成定局?；蛞蜇?fù)責(zé)該應(yīng)收賬款發(fā)生的責(zé)任人已調(diào)離而無(wú)法追究其責(zé)任，或欠款單位已破產(chǎn)。

3、由于應(yīng)收賬款部分不具有資產(chǎn)性質(zhì)，更多部分不符合流動(dòng)資產(chǎn)的特性（一年內(nèi)變現(xiàn)），因此，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)，仍采用國(guó)際通行的流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等指標(biāo)已失去實(shí)際指導(dǎo)意義，不僅如此，還會(huì)誤導(dǎo)各類(lèi)會(huì)計(jì)信息使用者。

三、改進(jìn)建議

針對(duì)目前壞賬損失認(rèn)定中存在的問(wèn)題，為了提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、加強(qiáng)應(yīng)收賬款日常管理，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1、對(duì)壞賬的認(rèn)定由CPA查賬時(shí)根據(jù)壞賬的定義，按實(shí)質(zhì)重于形式的原則加以確定。這樣做有以下幾點(diǎn)好處：（1）由于CPA的地位超然、獨(dú)立，以及查賬工作的全面、徹底，有可能而且有能力比較客觀(guān)、公正地判定哪些應(yīng)收賬款應(yīng)轉(zhuǎn)作壞賬損失。這樣可以避免由主管財(cái)政部門(mén)或董事會(huì)、股東大會(huì)、管理當(dāng)局認(rèn)定時(shí)的一些弊端。（2）由于由受托查賬的CPA按實(shí)質(zhì)重于形式的原則認(rèn)定壞賬，而沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的年限標(biāo)準(zhǔn)，這樣債務(wù)人就難以有意拖延年限而鉆國(guó)家的“政策空子”。為了減輕CPA的工作量及審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，必須規(guī)定企業(yè)必須遵循“壞賬”的定義，對(duì)不符合資產(chǎn)定義的應(yīng)收賬款應(yīng)及時(shí)予以處理和揭示，并規(guī)定對(duì)那些明顯由于企業(yè)管理當(dāng)局疏忽或出于某種目的不予揭示或處理的應(yīng)收賬款達(dá)到一定金額或比例時(shí)，應(yīng)按《會(huì)計(jì)法》有關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行處罰，并出具保留意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告。這樣，促使企業(yè)管理當(dāng)局必須時(shí)刻關(guān)注對(duì)應(yīng)收賬款的分析和管理，盡可能地避免壞賬。

2、健全內(nèi)部控制制度。實(shí)際核銷(xiāo)壞賬與理論上界定壞賬之所以未能一致，是因?yàn)閲?guó)家擔(dān)心企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全，造成資產(chǎn)的巨大流失。如果有健全的內(nèi)部控制制度，就完全沒(méi)有必要有此擔(dān)憂(yōu)。對(duì)不具備資產(chǎn)性質(zhì)的應(yīng)收賬款在賬面上核銷(xiāo)是為了如實(shí)反映企業(yè)資產(chǎn)、收益情況，并不意味著從此放棄了對(duì)該款項(xiàng)的追索，同樣也并不意味著放棄對(duì)責(zé)任人責(zé)任的追究。

3.加強(qiáng)有關(guān)責(zé)任人的離任審計(jì)。我國(guó)離任審計(jì)目前主要是針對(duì)單位或部門(mén)負(fù)責(zé)人，而應(yīng)收賬款的發(fā)生往往與銷(xiāo)售一線(xiàn)員工直接有關(guān)，針對(duì)銷(xiāo)售員工作變動(dòng)比較頻繁的特點(diǎn)，平時(shí)即應(yīng)對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行審計(jì)和追究責(zé)任，對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核，也應(yīng)注意銷(xiāo)售收入指標(biāo)及貨款回收指標(biāo)的綜合平衡。[!--empirenews.page--]

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與所得稅會(huì)計(jì)的適當(dāng)分離。從1993年實(shí)施《兩則》、《兩制》至1999年底的第35號(hào)文等一系列制度、文件中有關(guān)壞賬損失及壞賬準(zhǔn)備的規(guī)定，似乎總在“提供真實(shí)、可靠會(huì)計(jì)信息”與“考慮國(guó)家財(cái)政承受能力”這兩個(gè)目標(biāo)之間搖擺不定。事實(shí)上，這兩個(gè)目標(biāo)是難以在同一財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系下達(dá)到平衡的，可以分別由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及所得稅會(huì)計(jì)來(lái)達(dá)到其各自的目標(biāo)。我國(guó)于1994年即出臺(tái)了《企業(yè)所得稅會(huì)計(jì)處理的暫行規(guī)定》，規(guī)定會(huì)計(jì)利潤(rùn)可以與納稅所得不一致，從而使得長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)計(jì)圍著財(cái)務(wù)制度、稅法規(guī)定團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而失去其應(yīng)有獨(dú)立性、科學(xué)性的弊病略有改觀(guān)。但目前會(huì)計(jì)制度（包括有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定）、財(cái)務(wù)制度、稅法各自的功能界定仍模糊不清。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)不分，因此，往往認(rèn)為財(cái)務(wù)制度的規(guī)定也就是會(huì)計(jì)處理時(shí)應(yīng)遵循的規(guī)定。從當(dāng)前有關(guān)稅法的內(nèi)容看，絕大部分就是財(cái)務(wù)制度的翻版，事實(shí)上，財(cái)務(wù)制度起著稅法的作用。這就導(dǎo)致會(huì)計(jì)人員總是以稅務(wù)部門(mén)的規(guī)定為“準(zhǔn)繩”進(jìn)行會(huì)計(jì)處理了。因此，從理論上理清會(huì)計(jì)核算處理有關(guān)規(guī)定（會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、制度、有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定）及稅法（應(yīng)將財(cái)務(wù)制度體現(xiàn)在稅法中，而取消單獨(dú)的財(cái)務(wù)制度）的功能非常必要。這樣會(huì)計(jì)核算完全按照真實(shí)、公正的原則，對(duì)不符合資產(chǎn)定義的應(yīng)收賬款進(jìn)行核銷(xiāo)及對(duì)可能收不回的應(yīng)收賬款則根據(jù)各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況確定壞賬準(zhǔn)備計(jì)提比例，而不必受稅法的限制。為考慮國(guó)家財(cái)政承受能力，則可于交納所得稅時(shí)按稅法規(guī)定（如必需有確鑿證據(jù)證明是壞賬時(shí)，才能核銷(xiāo)或計(jì)提壞賬準(zhǔn)備均有一個(gè)統(tǒng)一的比例）進(jìn)行調(diào)整。

5、嚴(yán)格按照流動(dòng)資產(chǎn)的定義，規(guī)范“應(yīng)收賬款”在會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露。

為了能提供真實(shí)、相關(guān)的會(huì)計(jì)信息，并便于財(cái)務(wù)分析，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)對(duì)應(yīng)收賬款嚴(yán)格按流動(dòng)資產(chǎn)的定義，賬齡在一年以?xún)?nèi)的列作流動(dòng)資產(chǎn)，而對(duì)于不能在一年內(nèi)變現(xiàn)即賬齡超過(guò)一年而又不屬壞賬的應(yīng)收賬款，則將其單獨(dú)列示于流動(dòng)資產(chǎn)項(xiàng)目與長(zhǎng)期投資項(xiàng)目之間，增設(shè)“賬齡超過(guò)一年的應(yīng)收賬款”項(xiàng)目，并在資產(chǎn)負(fù)債表的補(bǔ)充資料中，詳細(xì)披露賬齡在一年以上的應(yīng)收賬款的有關(guān)信息。

第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對(duì)企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問(wèn)題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對(duì)企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題的解決對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

（一）招聘對(duì)企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說(shuō)招聘中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來(lái)越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。可以概括為以下幾點(diǎn)：

（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長(zhǎng)過(guò)程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過(guò)程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過(guò)市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,沒(méi)有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過(guò)程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國(guó)外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來(lái)越受關(guān)注的話(huà)題。許多西方的人力資源管理理論都對(duì)招聘過(guò)程的各個(gè)步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說(shuō),西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說(shuō)是大力投入。管理學(xué)專(zhuān)家Cole也分析過(guò)企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過(guò)程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴(lài)于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠(chéng)實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個(gè)必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試及測(cè)試申請(qǐng)人,最后是篩選最合適的候選人。與之類(lèi)似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評(píng)估簡(jiǎn)歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。其中的每一個(gè)步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測(cè)試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人。對(duì)于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用,中國(guó)企業(yè)的管理者也逐漸意識(shí)到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問(wèn)題尤其是國(guó)有企業(yè)。中國(guó)國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問(wèn)題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來(lái)看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時(shí),“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請(qǐng)人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過(guò)去的二十多年里,中國(guó)企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問(wèn)題,類(lèi)似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測(cè)試、評(píng)估中心及其他檢測(cè)手段都還不夠完善,大部分的國(guó)企都缺乏人力資源管理專(zhuān)家。

二、我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)

所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?lèi):一類(lèi)為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類(lèi)為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng),導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱(chēng)的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫(xiě)著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿(mǎn)足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實(shí)施過(guò)程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難

當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類(lèi)崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有：

（1）面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題

企業(yè)招聘面試時(shí)，面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)時(shí)往出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。

第一，重復(fù)提問(wèn)。重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒(méi)有個(gè)明確的分工、沒(méi)有記錄，致使自己重復(fù)提問(wèn)。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。有的時(shí)候，面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。

第三，提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

(2)面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題

第一，主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人；在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō): 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點(diǎn)蓋面。面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

(3)面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過(guò)程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行堤問(wèn)時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問(wèn)、遺漏重要信息、堤出無(wú)關(guān)問(wèn)題等問(wèn)題。

（四）沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)

企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價(jià)值觀(guān)的員工。企業(yè)文化和員工價(jià)值觀(guān)的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價(jià)值觀(guān)。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀(guān)不符合、不接近的話(huà)，哪怕其在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。美國(guó)通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀(guān)考察。正如他所說(shuō)的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀(guān)和全心投入、滿(mǎn)腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。特別是有些成長(zhǎng)中的中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有規(guī)范的招聘流程，更談不上對(duì)招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問(wèn)題的對(duì)策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類(lèi)作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣(mài)偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣(mài)假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓?xiě)?yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱(chēng)職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說(shuō)明書(shū)包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說(shuō)明書(shū)上，而工作說(shuō)明書(shū)一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。如何來(lái)選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話(huà)，就完全可以?xún)?nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化。招聘人員專(zhuān)業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專(zhuān)業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過(guò)程，即在整個(gè)職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀(guān)念上的誤區(qū)，只注重人才專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對(duì)本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)不僅僅要注重其專(zhuān)業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問(wèn)題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。有針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面-i 4 1 f 利開(kāi)展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀(guān)偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀(guān)意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀(guān)公正。

(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對(duì)職位的描述和說(shuō)明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說(shuō)明書(shū)，做到對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。在回顧了職務(wù)說(shuō)明書(shū)以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

(4)注意非語(yǔ)言信息。在面試過(guò)程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀(guān)察，注重對(duì)人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面: 1.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話(huà)等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿(mǎn)意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿(mǎn)足，最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō):適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動(dòng);Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^(guān)事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。價(jià)值觀(guān)具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀(guān)總

[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。比如，對(duì)某種事物的好壞總有一個(gè)看法和評(píng)價(jià)，在條件不變的情況下這種看法不會(huì)改變。由于價(jià)值觀(guān)的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀(guān)察出某人的價(jià)值觀(guān)如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀(guān)，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門(mén)與企業(yè)外部管理咨詢(xún)公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀(guān)的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷或者通過(guò)某一具體的事件來(lái)判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀(guān)時(shí)，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀(guān)點(diǎn)，而且身體力行，自覺(jué)表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時(shí)自覺(jué)與不自覺(jué)的依循某些價(jià)值觀(guān)念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀(guān)點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺(jué)模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀(guān)念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。沒(méi)有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過(guò)程中起到率先垂范的作用，必須更新觀(guān)念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹(shù)立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時(shí)開(kāi)展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀(guān)并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動(dòng)中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

姓

名

專(zhuān)業(yè)年級(jí)

聯(lián)系電話(huà)

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化…………………………………………3 2.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的對(duì)策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6

結(jié)束語(yǔ)……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過(guò)程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問(wèn)題。提出了一些在企業(yè)招聘過(guò)程中解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對(duì)策

問(wèn)

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過(guò)程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過(guò)程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過(guò)招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。誰(shuí)能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)

目前很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型以及數(shù)量和輕重緩急等沒(méi)有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿(mǎn)足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問(wèn)題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

企業(yè)能否吸引人才前來(lái)應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡(jiǎn)歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會(huì)影響招聘過(guò)程的公平性，也會(huì)損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選合適人選。那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺(jué)進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化

在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專(zhuān)業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來(lái)的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專(zhuān)業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線(xiàn)上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長(zhǎng)那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來(lái)的問(wèn)題就是公司的整體業(yè)績(jī)難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜耍趯?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)無(wú)形中為公司錯(cuò)失機(jī)會(huì).2.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開(kāi)展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專(zhuān)業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專(zhuān)業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來(lái)的工作中易于學(xué)習(xí)的話(huà)，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話(huà)，就完全可以?xún)?nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀(guān)偏見(jiàn)。在面試過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營(yíng)

造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀(guān)、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績(jī)：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測(cè)試從應(yīng)用上可以分為以下四類(lèi)：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)。在具體的操作過(guò)程中，一般會(huì)借用測(cè)試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測(cè)試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。另外，在人才招聘過(guò)程中，經(jīng)過(guò)層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法馬上錄用，但是又有可能將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就有必要把這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來(lái)，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問(wèn)題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專(zhuān)業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，許平老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱(chēng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問(wèn)題;對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]。可見(jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)。所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?lèi):一類(lèi)為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類(lèi)為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng),導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱(chēng)的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周?chē)?而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見(jiàn),并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問(wèn)題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

4.新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng),有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類(lèi)勞動(dòng)者,參照所在地政府部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職位招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題：

第一，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對(duì)于那些沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識(shí)倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說(shuō)招聘人員的優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，其實(shí)人員招聘本身是個(gè)合作的過(guò)程，是個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時(shí)受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績(jī)效等環(huán)節(jié)而

言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來(lái)，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專(zhuān)業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。從某種意義來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶(hù)，招聘就是在向客戶(hù)推銷(xiāo)公司本身這個(gè)產(chǎn)品，或許這個(gè)客戶(hù)目前尚不會(huì)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶(hù)，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的口碑印象，或許暫時(shí)沒(méi)有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓?xiě)?yīng)聘者反感公司，本身就是一個(gè)失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無(wú)處安排的關(guān)系戶(hù)之類(lèi)。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來(lái)的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個(gè)例子，一個(gè)朋友聽(tīng)說(shuō)一家企業(yè)百萬(wàn)年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)對(duì)方公司在招聘現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說(shuō)“應(yīng)聘的吧，把簡(jiǎn)歷放下吧，如果條件合適，我們會(huì)及時(shí)通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問(wèn)題，其次是超人有多少的問(wèn)題，再次超人它會(huì)來(lái)你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見(jiàn)，現(xiàn)在是個(gè)公司，不管招什么職位的人都要求英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)流利，但據(jù)筆者所了解的情況來(lái)看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語(yǔ)。

二、做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類(lèi)作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣(mài)偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣(mài)假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓?xiě)?yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類(lèi)的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類(lèi)情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

3.加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過(guò)程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過(guò)相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過(guò)交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)了幾個(gè)零件;通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過(guò)各部門(mén)之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則由各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。

4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱(chēng)、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

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