第一篇：國企執(zhí)行力建設芻議

國企執(zhí)行力建設芻議

“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”，離開執(zhí)行力，所有戰(zhàn)略決策都將成為空談。而執(zhí)行力不足已經(jīng)成為制約我國國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。因此，分析當前國有企業(yè)執(zhí)行力不足的原因，探究其建設的誤區(qū)，探討合理的現(xiàn)實途徑對于國有企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

當前國有企業(yè)執(zhí)行力不足的原因分析

執(zhí)行力是指員工完成執(zhí)行任務的過程中表現(xiàn)出的能力，具體表現(xiàn)為完成某項任務的高速度和高質(zhì)量。執(zhí)行力以企業(yè)領導為執(zhí)行先導、以員工為執(zhí)行主體、以制度為執(zhí)行保障、以企業(yè)文化為執(zhí)行環(huán)境、以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展為最終目標。我國國有企業(yè)由于受歷史文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟體制及經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，導致了其在執(zhí)行力的目標導向、管理思路、管理手段和方法以及對管理人員能力的要求都相對滯后。原因主要表現(xiàn)在以下三個方面：

１、管理觀念上：進入知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，這就要求企業(yè)的管理重點要實現(xiàn)從“物”到“人”的轉(zhuǎn)移；而權(quán)威社會向民主社會、技術(shù)社會的過渡則要求企業(yè)的管理重心由上到下、由生產(chǎn)到服務的轉(zhuǎn)移，由“他為”到“自為”的轉(zhuǎn)變。綜觀我國國有企業(yè)，盡管近年來對于人力資源重要性的認識在不斷提高，很多企業(yè)的人事部門更名為人力資源管理部門，但其工作仍以解決企業(yè)事務性、細節(jié)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略高度來考慮企業(yè)持續(xù)發(fā)展的思考；同時，在管理思路上缺乏系統(tǒng)性，各個環(huán)節(jié)缺少相應的銜接和配套。在選人、用人、育人、留人上分割進行，一方面大量招人，另一方面優(yōu)秀人才又大量流失的現(xiàn)象屢見不鮮。據(jù)統(tǒng)計，從２００１年到２００３年僅勝利油田一個工程總廠就流失了５４％的青年人才。

２、管理實踐上：落后的觀念導致了實踐的落后。其一，管理機制的落后。一個完整的、有效的管理機制應該包括一個體現(xiàn)決策合理、有效的治理機制；一個有利于廣泛吸收人才、合理使用人才、培養(yǎng)和儲備人才的人才機制；一個能夠引發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力的激勵約束機制；一個有利于技術(shù)的“引進、消化、吸引和提高”的技術(shù)創(chuàng)新機制。而我國國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度尚待進一步完善，在治理結(jié)構(gòu)上未能處理好集權(quán)和分權(quán)的關系。其二，管理能力的落后。國有企業(yè)的企業(yè)管理尚處于起步的初級階段，企業(yè)領導的觀念剛剛從計劃經(jīng)濟體制中脫離出來，獨立的職業(yè)管理階層尚在形成之中，因此國有企業(yè)管理人員的能力與現(xiàn)代企業(yè)的要求之間，尤其是在戰(zhàn)略意識與綜合服務方面存在著較大的距離。其三，管理手段的落后。國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，在人力資源的管理上還帶有濃重的行政色彩，具有強權(quán)和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。在員工激勵方面有明顯的平均化傾向；對員工的績效考核更是以對上級負責為主，情高于法，考核的激勵作用蕩然無存。管理手段的單一化和主觀化、管理信息的不全面、管理目標的短期性都會給企業(yè)的發(fā)展帶來風險，優(yōu)秀人才的流失是顯性的風險之一。其四，管理領域的落后。對員工的管理，我國國有企業(yè)還局限于傳統(tǒng)的管理范圍———只是局限于員工的“８小時”以內(nèi)。對于人才的關心僅停留在口頭宣傳上，實際上卻急功近利地采取“不勞而獲”或“少勞而獲”的策略———即少投資、少培訓，卻要求員工的積極性和創(chuàng)造性大大提高。其五，團隊建設的落后。企業(yè)要有效地整合內(nèi)部資源積極適應外部環(huán)境在很大程度上取決于全體員工的合力，而合力發(fā)揮作用的載體則是團隊。

３、企業(yè)文化上：企業(yè)文化對提高執(zhí)行力的作用在于促進員工認同企業(yè)的價值觀念和行為方式，從而自覺實現(xiàn)個人與企業(yè)的有機融合。企業(yè)文化直接影響公司的業(yè)績，員工有好的感受才可以在企業(yè)愉悅的工作。如摩托羅拉文化注重個人尊嚴，思科文化則講究快魚吃大魚，追求充分授權(quán)，效率第一。企業(yè)能否留住人才，就在于能否培植員工對企業(yè)文化的認同感。企業(yè)文化建設就是向員工大腦中根植理念的過程，但我國國有企業(yè)文化建設卻很大程度上在做表面文章、搞形象工程。如廣東順德的大型企業(yè)集團———科龍集團早在１９９８年就啟動了“萬龍耕心”文化塑造工程，并獲得第四屆中國最佳公關案例大賽金獎。但２０００、２００１年科龍集團的經(jīng)營虧損額卻逐年上升，于２００１年被民營企業(yè)格林柯爾收購。這說明了我國國有的企業(yè)文化沒有起到提升執(zhí)行力的應有作用，真正的企業(yè)文化建設還有很長的一段路要走。

當前企業(yè)執(zhí)行力建設的誤區(qū)

對我國國有企業(yè)來說，執(zhí)行力建設是一個全新的實踐課題。在執(zhí)行力建設過程中，出現(xiàn)了一些具有典型代表性的誤區(qū)。其一，執(zhí)行誤區(qū)———即只求結(jié)果、不求過程或把過程當成結(jié)果。國有企業(yè)在提高員工執(zhí)行力的過程中，有兩種片面化的傾向。一種是只追求執(zhí)行過程的高速化而忽視了執(zhí)行結(jié)果的高質(zhì)量，另一種則是只對執(zhí)行任務的完成做硬性的規(guī)定，而忽略了工作效率的高低。其二，工具誤區(qū)———過分迷信管理工具的作用。任何管理工具都不是全能的，都存在著缺陷。對某一管理工具的過分迷信，則會對企業(yè)的管理帶來很大的風險。因此，在日常的管理中要做到多種管理工具和方法配合使用。如海爾公司創(chuàng)立的“日清日結(jié)”和一些西方公司所采用的內(nèi)部網(wǎng)絡電子共享溝通等管理方式，把績效考評融合在企業(yè)全面管理體系之中等都是較好的管理手段。其三，培訓誤區(qū)———把執(zhí)行力建設寄托在培訓上。執(zhí)行力的提高來自執(zhí)行的實踐過程，而培訓只是為執(zhí)行意識的樹立奠定基礎，為企業(yè)領導和員工打開了一扇通向現(xiàn)代企業(yè)之門。但在我國國有企業(yè)執(zhí)行力建設中，卻把執(zhí)行力的提高完全寄希望于培訓上，有關的企業(yè)文化建設搞得“轟轟烈烈”、“聲勢浩大”，而冷落了需要“唱重頭戲”的執(zhí)行力建設，其建設“止步不前”或“舉步維艱”。其四，文化誤區(qū)———把外來經(jīng)驗當原則。雖然其他企業(yè)的執(zhí)行力建設經(jīng)驗對我國國有企業(yè)執(zhí)行力建設具有一定的借鑒意義，但某些企業(yè)將其作為“救命的稻草”，與本企業(yè)的實際完全脫離，盲目地照抄照搬。

國有企業(yè)執(zhí)行力建設的現(xiàn)實途徑選擇

１、企業(yè)領導要轉(zhuǎn)變觀念，加強自身建設，這是提高國有企業(yè)執(zhí)行力的前提。由于企業(yè)領導者的特殊地位和責任，領導力在企業(yè)管理中具有重要的作用。領導力由領導的管理風格體現(xiàn)出來———企業(yè)領導對自己的地位，管理中的上下級關系的處理，對企業(yè)發(fā)展前景的預見，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的使命感，領導藝術(shù)魅力的發(fā)揮，無不體現(xiàn)管理者的領導水平，同時也會感染和激勵每一位員工，實現(xiàn)了領導力的凝聚功能。因此，企業(yè)領導必須要轉(zhuǎn)變自己的觀念，明確自己在企業(yè)中的角色定位，淡化“主演”情結(jié)，認清企業(yè)是自己和員工共有的“人生舞臺”，要重視員工自我實現(xiàn)的渴望，給予他們實現(xiàn)生存價值的時間和空間。

２、要建設學習型企業(yè)，加強團隊隊伍建設，這是提高國有企業(yè)執(zhí)行力的關鍵。學習型企業(yè)的創(chuàng)建改變了過去管理機制的僵化特點，使管理更加多元化、人性化和柔性化，為企業(yè)搞好團隊隊伍建設提供了一個良好的氛圍，使團隊內(nèi)部更加團結(jié)，凝聚力進一步增強，各自的獨特性更加明顯，創(chuàng)新精神相應增加，在執(zhí)行過程中形成了“百家齊放”、“百舸爭流”的局面，大大推動了企業(yè)的發(fā)展。如統(tǒng)一石化有限公司總經(jīng)理李嘉就指出強大的執(zhí)行力需要依靠精誠團結(jié)的組織去實現(xiàn)，我們的企業(yè)在這幾年就一直在練“內(nèi)功”，一直致力于培養(yǎng)優(yōu)秀的管理隊伍，使團隊發(fā)揮整體優(yōu)勢，而且我們已漸漸感受到，有效的執(zhí)行力成為“統(tǒng)一”固有的企業(yè)文化的一部分。

３、要完善企業(yè)管理機制，進行制度創(chuàng)新，這是提高企業(yè)執(zhí)行力的保障。管理機制的優(yōu)劣。直接關系到企業(yè)競爭的成敗，關系到企業(yè)的生死存亡。因此，必須從培育核心競爭力的戰(zhàn)略高度出發(fā)，推進管理機制的優(yōu)化與創(chuàng)新，建立有效的管理機制。在治理機制方面，要正確處理集權(quán)與分權(quán)的關系，在高層管理者、中層管理者和員工之間形成合理分配權(quán)利的格局，并建立和完善有效的監(jiān)督體系，做到“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”，使責、權(quán)、利相一致。在人才資源管理方面，國有企業(yè)要積極應對人才資源全球化流動速度加快的挑戰(zhàn)，在管理上向“人”傾斜，形成一套有效的、完整的、系統(tǒng)的人才機制。要徹底打破落后的地緣、親緣觀念，不拘一格的廣納人才；要形成“公開、公平、公正”的用人機制，育人機制要實現(xiàn)與現(xiàn)代管理的接軌，符合企業(yè)實際發(fā)展的需要；要在企業(yè)內(nèi)部形成合理的流動機制，防止“人才溢出”。在激勵與約束機制方面，國有企業(yè)的激勵約束機制要實現(xiàn)顯性激勵和隱性激勵的雙重就位；根據(jù)員工的不同的需要層次，實現(xiàn)激勵策略層次化、管理手段的多元化和現(xiàn)代化、將短期激勵目標和長期激勵相結(jié)合，這樣就將員工個人的命運與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。在技術(shù)創(chuàng)新方面，我國國有企業(yè)的管理要向“技術(shù)”、向“知識”轉(zhuǎn)向，牢固地樹立技術(shù)創(chuàng)新的投入意識，制定相應的投入政策和技術(shù)開發(fā)制度，走“科技興企”之路。

４、要加強企業(yè)文化建設，為提高國有企業(yè)執(zhí)行力創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)文化建設有四個特性：相容性、連續(xù)性、適應性和使命感。相容性是指培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責任心，它有利于培養(yǎng)員工的執(zhí)行意識和提高員工的執(zhí)行能力。連續(xù)性是指確定價值觀和構(gòu)建強勢文化體系，通過確立核心價值觀、在內(nèi)部達成共識和協(xié)調(diào)一致以增強員工的整體層面的執(zhí)行力。適應性是通過學習推動改革、關注顧客和建立學習型企業(yè)，把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動，企業(yè)文化的適應性建設則為提高員工的執(zhí)行力提供了組織上的保證。使命感是指企業(yè)確定有積極意義的長期的發(fā)展方向，通過共同愿景、戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略目標的確定，使員工的執(zhí)行有了長期的動力。海爾集團總裁張瑞敏就曾指出：“企業(yè)的競爭，說到底是文化的競爭能力，唯有高揚品質(zhì)高雅的企業(yè)文化，才能在市場中立于不敗之地”。

總之，要培植國有企業(yè)的執(zhí)行力，就要學習和借鑒西方的先進管理理論，轉(zhuǎn)變管理觀念，拓寬管理思路，優(yōu)化管理手段，完善制度創(chuàng)新、加強以個性化、創(chuàng)新化為特征的企業(yè)文化建設，將執(zhí)行力理念轉(zhuǎn)化為領導和員工的自覺意識，從總體上提高國有企業(yè)的執(zhí)行力，從而最終實現(xiàn)有效整合企業(yè)內(nèi)部資源，增強國有企業(yè)對外部競爭環(huán)境的適應能力，從而真正使我們的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

第二篇：國企執(zhí)行力建設的

國企執(zhí)行力建設的“鎖鑰”淺析 ● 姚慶國

講求執(zhí)行力、落實執(zhí)行力和提高執(zhí)行力，是對國有企業(yè)中層管理領導最基本、最重要和最現(xiàn)實的要求，也是推動國有企業(yè)科學發(fā)展的現(xiàn)實需求。但縱觀“執(zhí)行力建設年”活動在國有施工企業(yè)基層推進開展實際，還存在一些突出問題。

一是執(zhí)行意識未入腦。人的思維意識影響人的行為。作為大型國有施工企業(yè)，由于工作環(huán)境、工作性質(zhì)等原因，導致員工在執(zhí)行意識上大打折扣，無法形成在私營企業(yè)和民營企業(yè)中那種“對老板絕對服從”的嚴肅氛圍，缺乏一種自覺、自愿的執(zhí)行感悟力，不具備“無條件執(zhí)行”的深刻認識，從而在執(zhí)行思維上存在左顧右盼、在執(zhí)行意識上存在左搖右擺的現(xiàn)象。

二是執(zhí)行目標未入心。目標代表著一個企業(yè)、一個團隊活一名員工為之奮斗的主導方向。作為執(zhí)行員工來說，應該有方向、有目標、有責任。但在實際工作中，我們很多員工缺乏執(zhí)行的目標感和行為力，其中最重要的原因還是體現(xiàn)在員工對企業(yè)發(fā)展目標的不明確、對發(fā)展形勢的不明朗等方面，因為他們感受不到自身應有價值的體現(xiàn)，從而在執(zhí)行意志上不自覺的退縮，導致執(zhí)行目標無法實現(xiàn)。

三是執(zhí)行評價未入神。很多員工在過去的工作經(jīng)歷中，由于工作任務緊、地域流動大以及工作環(huán)境較差等因素，導致員工產(chǎn)生一種‘疲態(tài)’，難免放松自我要求，沒有養(yǎng)成一種自我評價、自我校正、自我加壓的良好執(zhí)行行為習慣，久而久之便形成在執(zhí)行上的神不守舍，影

響了執(zhí)行力發(fā)揮的力度、深度、廣度和細度，也就不免影響到個人履職質(zhì)量和工作效率。

對一個企業(yè)來說，執(zhí)行力就是推動企業(yè)發(fā)展壯大的靈魂，有了靈魂，建設團隊才有生命力。對于施工單位來說，執(zhí)行力更是推動工程建設穩(wěn)步推進的基礎和保障，它體現(xiàn)在經(jīng)營開發(fā)、生產(chǎn)管理、安全質(zhì)量、項目盈利、科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)和黨建思想政治工作的方方面面。如果沒有執(zhí)行力，再好的決策也是一紙空文，企業(yè)也就會逐漸喪失競爭力，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下被淘汰。那么如何有效提升執(zhí)行意識、提高執(zhí)行水平、強化執(zhí)行力度呢？

一是不斷加強學習，增強執(zhí)行的自覺性。學習是提高自身綜合素養(yǎng)的基本方面和必要環(huán)節(jié)，也是增強執(zhí)行意識、執(zhí)行水平和執(zhí)行能力的關鍵。只有通過學習各種新知識、新業(yè)務、新技術(shù)，才能成為一個真正順應企業(yè)發(fā)展、適應企業(yè)實際、符合企業(yè)需求的好領導、好干部、好員工，也才能在工作和執(zhí)行中做到知與行的統(tǒng)一，才會堅持不懈的為執(zhí)行好目標而做到鍥而不舍。

二是不斷加強思考，增強執(zhí)行的自主性。學習長知識，思考出智慧，一個人只有在在慎思篤行中才能獲得人生價值的真正升華。作為國有企業(yè)員工，不但自己要帶頭執(zhí)行，還要帶頭執(zhí)行好。要做到這一點，一方面，就必須不斷地堅持在學習中思考，在思考中學習，提升個人知識面的廣度和深度；另一方面，必須堅持立足崗位實際去思考，在學習中開拓進取，在工作中學以致用。

三是不斷加強協(xié)作，增強執(zhí)行的實效性。提升執(zhí)行力不是一朝一

夕之功，執(zhí)行力的強弱主要取決于兩個因素，即個人能力和團隊合力。個人能力是基礎，團隊合力是關鍵。要提升企業(yè)整體執(zhí)行力，就要在加強每一名員工理論學習的基礎上，注重抓好各單位、各部門上下級和同事之間的分工協(xié)作，充分發(fā)揮好建設團隊的合力作用。同時，每一名干部和員工也要在協(xié)作中取長補短，在工作中不斷總結(jié)，從而達到提高自我的目的。

在推進國有企業(yè)執(zhí)行力建設過程中，要想真正建立起一種執(zhí)行力文化，需要領導干部以身作則，需要中層干部承上啟下，需要普通員工緊密協(xié)作，確保各項決策不折不扣地貫徹落實下去，只有這樣，才能確保執(zhí)行力建設取得實效。

第三篇：國企改制中的無形資產(chǎn)管理芻議

國企改制中的無形資產(chǎn)管理芻議

[摘要]透過國企改制中無形資產(chǎn)大量流失的現(xiàn)象，分析無形資產(chǎn)流失的原因，并從制定完善法規(guī)、強化對評估機構(gòu)監(jiān)管、改制中加強內(nèi)審與評估等方面提出加強無形資產(chǎn)管理的對策，以促進國企做好無形資產(chǎn)保護，防止國有無形資產(chǎn)流失。

關鍵詞：國企改制；無形資產(chǎn)；管理

一、問題的提出 1．例1：

據(jù)報載，2003年哈爾濱市正陽河、松花江大飯店、紫羅蘭攝影社、光明眼鏡店等12家國有商業(yè)企業(yè)，完成了國有資產(chǎn)退出改革，退出的國有有形資產(chǎn)總額近3億元，變成清一色民營股份制企業(yè)。而在改革轉(zhuǎn)制中，這些國有商企的資產(chǎn)均由該市商委委托評估中介機構(gòu)評估、經(jīng)該市國有資產(chǎn)管理部門認定后確定其價值。評估的內(nèi)容只針對有形資產(chǎn)，對商標、商號等無形資產(chǎn)均未評估[1]。

2．例2：

無獨有偶，2004年北京市的老字號食品企業(yè)天福號食品廠，在改制為北京天福號食品有限公司過程中，由于認為改制沒有經(jīng)過合法的程序，職工們拒絕在決議上簽字。在決議中，企業(yè)經(jīng)評估后凈資產(chǎn)為249.61萬元，資產(chǎn)處置為以凈資產(chǎn)投入到改制后的企業(yè)。而在2002年，天福號食品廠曾請專業(yè)評估公司對“天福號”商標進行評估，當時估價無形資產(chǎn) 達5000多萬。在改制中，卻并沒有對無形資產(chǎn)進行評估。由于對于資產(chǎn)評估的頗多質(zhì)疑，職工們說：“評估249萬元，太便宜了，如果這樣，我們職工找些錢自己買了”。

這樣的例子在這幾年全國各地的國企改制中都不同程度的普遍存在，據(jù)筆者了解柳州市國有企業(yè)的改制過程中也存在類似問題。在目前改制的國有企業(yè)中有不少是老字號或知名企業(yè)，其商標、商號經(jīng)過多年的積淀，在社會中影響很大，無形資產(chǎn)的價值非?？捎^。這些無形資產(chǎn)已經(jīng)變?yōu)閲匈Y產(chǎn)的一部分，企業(yè)轉(zhuǎn)制中不對這些無形資產(chǎn)進行評估，就會造成國有資產(chǎn)的隱性變相流失。因此這些無形資產(chǎn)在改制過程中不應被忽略，應和有形資產(chǎn)一道評估作價。但是，由于以往國有無形資產(chǎn)長期被國有企業(yè)使用，并且沒有實物形態(tài)，因此，在企業(yè)改制過程中，改制的企業(yè)只注重對房產(chǎn)、設備、土地等有形資產(chǎn)的評估，而對企業(yè)的商標、專利、商號、名稱等無形資產(chǎn)沒有進行評估或評估不足。意圖從事改制企業(yè)經(jīng)營的人往往從個人私利出發(fā)，將企業(yè)多年積累的無形資產(chǎn)，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，以達到降低購買股權(quán)成本的目的，從而侵占國有資產(chǎn)，將國有資產(chǎn)變成了少數(shù)人的既得利益。各級政府為了盡快將企業(yè)的資產(chǎn)盤活，對無形資產(chǎn)不評估或是少評估，也是常有的事。再者對于資產(chǎn)評估機構(gòu)是否有資質(zhì)、有能力對無形資產(chǎn)的價值進行評估，能否對無形資產(chǎn)做出準確的評估，缺乏應有的監(jiān)督。無形資產(chǎn)的價值往往就這樣被有意或無意的忽略了，結(jié)果使國有無形資產(chǎn)，隱性流失非常嚴重。

無形資產(chǎn)是與市場經(jīng)濟相聯(lián)系的經(jīng)濟范疇，同時也是以盈利為目標

[2]的現(xiàn)代企業(yè)資本的重要組成部分，現(xiàn)代會計理論認為，有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)構(gòu)成了企業(yè)資產(chǎn)的總體。無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)，看不見，摸不著，人們無法直接觸摸到的隱形存在的資產(chǎn)。所以它實質(zhì)上是為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供某種法定權(quán)利、特權(quán)或優(yōu)勢的資產(chǎn)。擁有這些資產(chǎn)的企業(yè)，就能在市場競爭中處于特殊的有利地位，從而使企業(yè)獲得高于一般水平的經(jīng)濟利益。《企業(yè)財務通則》第20條規(guī)定“無形資產(chǎn)是企業(yè)長期使用但是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，包括專利權(quán)、商標權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、非專利技術(shù)，商譽等”。國有企業(yè)的無形資產(chǎn)是指由國有企業(yè)控制的，不具有獨立實體，對生產(chǎn)經(jīng)營與服務能持續(xù)發(fā)揮作用并能帶來經(jīng)濟利益的一切經(jīng)濟資源。遵照我國現(xiàn)行法律和政策規(guī)定并參照國際慣例，無形資產(chǎn)的基本內(nèi)容應包括：專利權(quán)、商標權(quán)、特許經(jīng)營權(quán)、生產(chǎn)許可證、資質(zhì)證書、廠商名稱和商號、商譽、營銷網(wǎng)絡、專有技術(shù)使用權(quán)及其他科技成果權(quán)、設計等工業(yè)權(quán)、商業(yè)秘密等。

國有企業(yè)改制是一項政策性很強的工作，涉及出資人、債權(quán)人、企業(yè)和職工等多方面的利益，既要積極探索，又要規(guī)范有序。國務院《關于規(guī)范國有企業(yè)改制工作的意見》明確指出，企業(yè)的專利權(quán)、非專利技術(shù)、商標權(quán)、商譽等無形資產(chǎn)必須納入評估范圍。評估結(jié)果由依照有關規(guī)定批準國有企業(yè)改制和轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)的單位核準。但前一階段國有企業(yè)改制工作中出現(xiàn)了一些不夠規(guī)范的現(xiàn)象，造成國有資產(chǎn)的流失，其中一個重要的原因就是對無形資產(chǎn)評估的重要性認識不足，對無形資產(chǎn)不納入資產(chǎn)評估范圍或評估結(jié)果隨意性大。因此，國有企業(yè)應十分重視無形資產(chǎn)的管理，尤其在國企改制的攻堅階段，這一問題應該被提出并值得高度注意。無形資產(chǎn)作為企業(yè)的一項重要資源，擁有無形資產(chǎn)在一定程度上就意味著獲取了超額利潤的能力，然而，目前國內(nèi)一些企業(yè)對無形資產(chǎn)的漠視導致的無形資產(chǎn)流失達到讓人觸目驚心的地步，伴隨著越來越活躍的產(chǎn)權(quán)交易活動，以各種形式流失的無形資產(chǎn)難以數(shù)計。那么國企改制中是什么原因?qū)е聼o形資產(chǎn)流失呢？這是一個值得認真思考的問題。

二、國企改制中無形資產(chǎn)流失的主要原因

筆者認為，企業(yè)改制過程中無形資產(chǎn)流失的主要原因有以下幾點：

1、無形資產(chǎn)的無形性[3]。無形資產(chǎn)不具有實物形態(tài)，其功能作用不能在感性上直觀反映，只能存在于在觀念中，因而它極易被人們忽視。在國企改制中，就會存在低估和不確認無形資產(chǎn)的現(xiàn)象。有些無形資產(chǎn)如企業(yè)形象、自創(chuàng)商譽、廠商品牌等沒有加以核算和反映，在對外的財務報告中也不加以說明；或者無意或有意忽視改制企業(yè)的專有技術(shù)、專門人才、營銷網(wǎng)絡等無形資產(chǎn)；對于商譽等無形資產(chǎn)也不加以確認等等。常常會由于遺漏這些無形資產(chǎn)項目而導致無形資產(chǎn)的流失。不可否認無形資產(chǎn)的這種無形性特點，正是導致其經(jīng)常流失的一個客觀原因。

2、無形資產(chǎn)價值的不確定性[3]。這是導致無形資產(chǎn)流失的另一客觀原因。無形資產(chǎn)的價值體現(xiàn)在其可以為企業(yè)帶來超過一般企業(yè)的盈利水平，但這種盈利水平是一種不確定的狀態(tài)，無形資產(chǎn)的未來收益依賴于人為的估計和判斷，而企業(yè)的盈利水平也會受環(huán)境的影響；無形資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命也是一樣，特別是進入了知識爆炸的時代，技術(shù)進步加速，對無形資產(chǎn)可使用年限（主要是帶來超額收益的年限）產(chǎn)生了影響，尤其 是技術(shù)型無形資產(chǎn)，很可能一項無形資產(chǎn)才開發(fā)出來就走向了淘汰，這使得無形資產(chǎn)的價值存在較大的不穩(wěn)定性，從而影響到在企業(yè)改制時對無形資產(chǎn)價值的確定。一些企業(yè)正是利用無形資產(chǎn)的這一特點，操縱價格，造成無形資產(chǎn)的流失。

3、無形資產(chǎn)缺乏利益主體的關注。企業(yè)改制時，有關責任人擔心對無形資產(chǎn)評估會增加改制的困難，以及個別人利用所掌握的國有資產(chǎn)處置權(quán)為私人謀利也是無形資產(chǎn)流失的主要因素。相關法律法規(guī)的存在缺陷，缺乏一套切實可行的無形資產(chǎn)評估規(guī)范、標準、程序和方法；缺乏對產(chǎn)權(quán)交易中無形資產(chǎn)計價、評估、轉(zhuǎn)讓的審計監(jiān)督；缺乏相應的審計法規(guī)和制度支持等等，都加速了國有無形資產(chǎn)的流失，并使得有些利用產(chǎn)權(quán)交易中飽私囊的行為人往往可以逃脫法律的制裁，進而使得這種行為無法得到有效遏止，甚至刺激了這種行為的發(fā)生。

4、缺乏行之有效的行為監(jiān)督和約束機制。改制過程中，有些國有企業(yè)的上級政府及管理部門沒有充分認識到無形資產(chǎn)在企業(yè)經(jīng)營和國民經(jīng)濟中的重要作用，對國有無形資產(chǎn)的監(jiān)管無力，不能注意保護。在對企業(yè)負責人的績效評估時，對國企單位領導的考核和監(jiān)控沒有無形資產(chǎn)的指標，缺乏獎懲制度,對其行為缺乏有效的監(jiān)督和約束。雖然這些年來我國關于無形資產(chǎn)的相關法律法規(guī)體系已有所發(fā)展，但相對于無形資產(chǎn)的發(fā)展速度，法律法規(guī)仍存在著明顯的滯后性，尚不能達到全面保護無形資產(chǎn)的要求。如，關于無形資產(chǎn)評估的法律體系和組織管理體系尚未健全和完善；缺乏對產(chǎn)權(quán)交易中無形資產(chǎn)計價、評估、轉(zhuǎn)讓的審計監(jiān)督，缺乏相應的審計法規(guī)和制度支持等。

三、加強無形資產(chǎn)管理的幾點對策

主要發(fā)達國家的經(jīng)驗表明，隨著科學技術(shù)的進步和市場經(jīng)濟的成熟，無形資產(chǎn)對企業(yè)效益的貢獻已開始超過有形資產(chǎn)，以致企業(yè)經(jīng)營重心開始經(jīng)歷從有形資產(chǎn)經(jīng)營向無形資產(chǎn)經(jīng)營的轉(zhuǎn)移。到了九十年代，這些國家的成功企業(yè)對無形資產(chǎn)的開發(fā)進入了一個新階段，它們利用轉(zhuǎn)型國家無形資產(chǎn)市場化程度低的制度缺陷，低成本取得這些國家包括市場份額、企業(yè)品牌、專利、商業(yè)秘密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，進而實現(xiàn)了戰(zhàn)略性擴張。為了維護國家權(quán)益，防止國有資產(chǎn)流失，加強無形資產(chǎn)管理，已經(jīng)成為當務之急。

1、盡快制定和完善相應的無形資產(chǎn)管理方面的法律、法規(guī)，使國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中切實依照法律行事，將國有資產(chǎn)的法律保護落實到實處，盡快建立健全對國有無形資產(chǎn)的保護機制。在嚴格遵守商標法、專利法及相關規(guī)章的規(guī)定來對待國有無形資產(chǎn)的基礎上，加強對無形資產(chǎn)的管理，嚴格對國有無形資產(chǎn)的評估；建立以司法機關為主導的國有資產(chǎn)流失的司法追償制度，嚴厲懲治對國有資產(chǎn)處置中的腐敗行為等方面入手，防止國有無形資產(chǎn)流失。

2、國有企業(yè)在改制前，在企業(yè)經(jīng)營者代表國家負責國有企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，要建立健全無形資產(chǎn)管理制度，用法律手段對企業(yè)的無形資產(chǎn)管理提出明確的要求，并把它作為考核經(jīng)營班子績效的重要依據(jù)之一。企業(yè)無形資產(chǎn)要及時登記注冊，以取得合法的權(quán)利,這是使企業(yè)的無形資產(chǎn)獲得法律保護和外商承認的先決條件。要主張權(quán)利，首先必須依 法享有權(quán)利,企業(yè)對自己的無形資產(chǎn)必須及時依法到有關的行政管理部門去登記注冊，如專利權(quán)要到專利局，商標權(quán)要到工商局，土地使用權(quán)要到國土資源局。企業(yè)應重視對自己所擁有的專利、商標、著作權(quán)的國外注冊工作，做到未雨綢繆。如果企業(yè)改制，還有可能有外資參股，企業(yè)的經(jīng)營者要充分利用《專利合作條約》和《商標注冊馬德里協(xié)定》等國際團體協(xié)定提供的簡便程序，節(jié)省費用的便利條件，及時辦理國際注冊。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的重要一環(huán)，其中包括了建立相應的企業(yè)無形資產(chǎn)保護機制。在資本主義國家，大多數(shù)發(fā)達國家大型現(xiàn)代化企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護都有100年以上的歷史。在依靠無形資產(chǎn)發(fā)展經(jīng)濟的過程中，企業(yè)領導要清醒地認識到增強知識產(chǎn)權(quán)保護意識的重要性，重視對企業(yè)無形資產(chǎn)的全方位管理，自覺運用我國的法律、法規(guī)來維護自身合法權(quán)益。這就要求企業(yè)首先從建立和完善企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護機制著手，不斷提高企業(yè)依靠無形資產(chǎn)的效益貢獻率，同時，建立起一支具有較高素質(zhì)又懂法規(guī)的保護知識產(chǎn)權(quán)的專業(yè)隊伍。

3、國有企業(yè)在改制過程中，要依法加強無形資產(chǎn)的內(nèi)審和評估工作。開展對無形資產(chǎn)內(nèi)部審計工作，企業(yè)應建立無形資產(chǎn)管理責任制度和無形資產(chǎn)內(nèi)部審計制度，應設立專門機構(gòu)，配備專業(yè)人員，進行無形資產(chǎn)的全面管理；企業(yè)應充分關注自身無形資產(chǎn)的價值，加強無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓的會計核算；企業(yè)應實施無形資產(chǎn)的監(jiān)管，及時對無形資產(chǎn)的未來收益、經(jīng)濟壽命、資本化率進行評估和確認。規(guī)范對無形資產(chǎn)的評估工作，嚴格按照《企業(yè)國有資產(chǎn)評估管理暫行辦法》的規(guī)定程序，從申請立項、調(diào)查核實、評定估算、驗證確認等方面抓好無形資產(chǎn)的評估工作。

4、進一步強化對無形資產(chǎn)評估機構(gòu)的監(jiān)督和管理，規(guī)范中介評估機構(gòu)的評估行為。不可否認，在我國過去十多年的資產(chǎn)評估實踐中，資產(chǎn)評估機構(gòu)對無形資產(chǎn)的價值評估進行了積極且富有成效的探索，并作出了應有的貢獻，以致無形資產(chǎn)評估已成為資產(chǎn)評估中一項具有良好市場發(fā)展?jié)摿Φ男屡d業(yè)務，但必須指出的是，我國的無形資產(chǎn)評估在發(fā)展中又存在一些亟待解決的問題：一是理論研究落后于評估實踐，二是市場發(fā)育不全制約職業(yè)判斷，三是執(zhí)業(yè)環(huán)境污染威脅評估的專業(yè)形象。因此政府有關部門應加大對資產(chǎn)評估業(yè)的管理和監(jiān)督，使無形資產(chǎn)的評估真正走上法制化的軌道。

四、結(jié)束語

隨著高新技術(shù)迅猛發(fā)展，科技經(jīng)濟一體化步伐日漸加快，以及我國正式加入WTO，無形資產(chǎn)在國民經(jīng)濟、社會發(fā)展和科技進步中的戰(zhàn)略地位將進一步增強，對無形資產(chǎn)的保護和管理已提上企業(yè)的日程。對企業(yè)無形資產(chǎn)的價值確認問題已愈來愈引起人們的普遍關注，無形資產(chǎn)作為一種企業(yè)財富，它不僅能給企業(yè)帶來超額利潤，而且反映了企業(yè)的員工素質(zhì)、技術(shù)水平、管理經(jīng)驗、銷售網(wǎng)絡?？缛胄率兰o的人類已步入一個以信譽、信息、智力資源占有、配置為最重要因素的信息、知識經(jīng)濟時代，信譽資源、知識資源已逐漸成為企業(yè)各生產(chǎn)要素中最具彈性、最具經(jīng)濟增長潛力、最重要的資源。應當加強對無形資產(chǎn)的關注，改變過去有形才是資產(chǎn)的認識，結(jié)合企業(yè)的特點做好無形資產(chǎn)的保護工作，防止國有無形資產(chǎn)的流失。參考文獻：

[1]肖景輝 亓樹新.無價之寶不應是“沒價之產(chǎn)”國有資產(chǎn)隱性流失[N].中國青年報，2003-05-15（3）.[2]田乾峰.“天福號”改制遭遇困局[N].京華時報, 2004-08-13(5).[3]李海波.財務管理[M].上海:立信會計出版社,1999.該文發(fā)表在《廣西工學院學報》2005年第2期增刊。

第四篇：執(zhí)行力建設

管理人員如何提高執(zhí)行力作用分析

田永德

最近，看了和總經(jīng)理了《強化執(zhí)行力 增強正能量》的文章，看了之后，心有所感。

近年來，隨著全球經(jīng)濟的衰退，宏達集團乃至公司的發(fā)展遇到了前所未有的壓力和阻力。面對新的經(jīng)濟形勢和困難，宏達集團提出了二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略號召，并開始加強執(zhí)行力文化建設，將2012年定為執(zhí)行力文化建設年，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。

南場從建廠之日起，就充分認識到執(zhí)行力文化建設在未來企業(yè)發(fā)展中的重要性，于2006年5月下發(fā)了南采選[2006]7號《關于構(gòu)建執(zhí)行力文化打造高執(zhí)行力團隊的決定》，提出了執(zhí)行力建設的活動綱要，把增強執(zhí)行意識，提高執(zhí)行能力作為全廠工作、學習的準則，力爭把南場打造為高執(zhí)行力團隊，對我廠的發(fā)展壯大起到了重要作用。結(jié)合近幾年在南場的學習、工作經(jīng)歷，我認為，執(zhí)行力的建設主要是通過管理人員的行為來體現(xiàn)，任務能否完成，管理人員的責任、理解、傳達、執(zhí)行起到一個關鍵的作用。下面就對管理人員在執(zhí)行力建設中的作用提出自己幾點粗淺看法：

一、管理人員愛崗敬業(yè)、善于學習是前提

管理人員自身素養(yǎng)的高底，是國家、單位、組織、團體是實現(xiàn)根本任務、目的的一個最主要的因素，管理人員自身的品德、思想、敬業(yè)和知識，關系到目標實現(xiàn)的成敗。

一個良好的管理人員，首先要熱愛本職工作，是搞好工作的前提和基礎，他才能克服惰性，有干好本職工作的信心，有帶領團隊不斷進步的決心，他才不做表面工作，不折不扣的領會執(zhí)行規(guī)章制度、文件精神和工作任務。其次，管理人員熱愛學習，勤于思考，深化自已的知識結(jié)構(gòu)，有能力正確理解企業(yè)文化、企業(yè) 制度、文件精神和領導的工作安排。在工作時，才能考慮到每一個細節(jié)，作出正確的判斷，良好的溝通，才能調(diào)動、利用好工作資源，保證每一項工作任務的完成。最后，俗話說態(tài)度決定成敗，有些人容易犯本位主義思想，對某項工作沒有興趣或信心不足時，就不想涉及，不想執(zhí)行，沒有認真思考，不找工作的本質(zhì)，做了工作效果也就大打了折扣，或是以我為中心，夸夸其談，沒有實際行動，找不到工作方向。因此，管理人員的工作態(tài)度關系到規(guī)章制度、文件精神的領會程度，上級精神是否傳達到位，工作任務執(zhí)行是否到位。

二、管理人員的準確傳達貫徹，統(tǒng)一思想是根本

管理人員利用自已所掌握的知識，對相關的執(zhí)行信息資源正確理解后，才能準確的傳達給同事、下屬。每個管理人員在傳達過程中，要簡明扼要，重點突出，層次清晰。在傳達時，也一定滲透了自已的理解、思想。接收的過程中，每個人接收、理解能力又不一樣，導致了接收的差異性。如果理解上有錯誤，傳達和工作就有偏差，就會出現(xiàn)“左”或“右”的錯誤工作方向。因此，如何統(tǒng)一到一個思想，一個行為上來，形成一個整體，如當兵打仗，思想統(tǒng)一，行動統(tǒng)一，進退一致，才是執(zhí)行到位的關鍵。所以，管理人員結(jié)合工作任務的難易程度，整合、充分利用現(xiàn)有資源，才能保證各類規(guī)章制度、文件精神、工作事項執(zhí)行到位，圓滿完成工作任務。

三、踐行是關鍵

執(zhí)行制度好不好，要看管理人員的行動。現(xiàn)在的一些管理人員，已經(jīng)過慣了養(yǎng)尊處優(yōu)的生活，不想浪費力氣了，習慣了在辦公室作最高指示，習慣于遙控指揮，不到現(xiàn)場了解情況，掌握工作進度，脫離實踐，甚至會出現(xiàn)官僚主義、教條主義，違背了事物的科學規(guī)律。但是任何時候，實踐是永遠不變的真理，紙 上的東西，只有實踐才能掌握第一手資料，了解現(xiàn)現(xiàn)場情況，才能對下一步的工作作出正確安排，也對以后的工作積累實際經(jīng)驗。古往今來，大凡得到人民愛戴的人士，無不是帶頭踐行，在工作中嚴格在要求自已，自覺遵守制度，帶頭執(zhí)行工作任務，總是站在最堅苦的前線，起到模范作用。

百姓的眼睛是雪亮的，我們干得好不好，都看在眼里。在執(zhí)行工作任務時，是否走在前面，在制度面前是否自身垂范，在執(zhí)行上級的精神文件時是否帶頭，沒有絲毫水份的落實到位，沒有折扣的執(zhí)行到底，才是執(zhí)行力建設的關鍵。

四、控制過程是保障

執(zhí)行任務時，執(zhí)行過程的控制，關系到執(zhí)行結(jié)果的質(zhì)量。一句話，執(zhí)行容易控制難。這主要包括團隊核心人物的能力、氣魄和團隊的執(zhí)行力度。

在實際工作中，過程的控制是最為艱難的，這涉及到方方面面，如專業(yè)知識、組織能力、團隊精神、信心加決心。因此，受命的管理人員不親自參加事件的整個過程，就無法知道、理解整個工作的每個細節(jié)，也就無法運用自己的能力把握、控制過程中出現(xiàn)的各種狀況，影響到了整個團隊最后努力的結(jié)果。

當前，公司如負重越山，舉步維艱。各級管理人員是公司發(fā)展的中流砥柱，管理人員的執(zhí)行態(tài)度、執(zhí)行決心和執(zhí)行能力，會影響到公司每一個決定的落實，每一個項目的成敗，生產(chǎn)任務的完成，公司整體向前的步伐。因此，每個人都不能做拒絕融化的冰，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，千條溪流成大江，形成穿山破石的力量，永遠走在時代的前頭。

任何時候，責任大于天，我們每個管理人員要有擔當精神，不當太平官，要有危機感、責任感、使命感，自身做起，認真履行工作職責，爭當執(zhí)行力文化建設的先鋒，共同克服當前困難，才是我們責無旁貸的使命！

第五篇：執(zhí)行力建設

執(zhí)行力建設

何為執(zhí)行力？簡單地說就是部門和個人理解、貫徹、落實、執(zhí)行決策的能力，是個人完成工作的能力和部門之間協(xié)作綜合評判的結(jié)果。執(zhí)行力，可看成是工作過程中充分運用可利用的各種資源和手段去實現(xiàn)各項既定目標的綜合能力。它需要部門和個人相互配合，執(zhí)行力是個人完成工作的能力和部門之間協(xié)作綜合評判的結(jié)果。目標與執(zhí)行就好比是燈塔與航船的關系，目標給予執(zhí)行以方向性指導，而執(zhí)行力則使航船順利躲避暗礁、風浪，直抵目的地，使既定目標成為現(xiàn)實。

執(zhí)行力的內(nèi)容很廣泛，不同的行業(yè)有不同的內(nèi)容和標準。就技術(shù)質(zhì)量部來講，加強執(zhí)行力建設，提升執(zhí)行力水平，就是要完美地完成我們的各項工作，做到讓上級滿意。

要提高執(zhí)行力，首先要清楚當前可能制約執(zhí)行力的一些因素，以便對癥下藥，使工作更有針對性。筆者以為，制約執(zhí)行力提高的因素有：一是部分員工對日常工作目標缺少始終如一的熱情和堅持，存在對具體工作的指導、督促、檢查的頻率不夠，跟進不力。二是在具體工作的執(zhí)行過程中，存在一些業(yè)務流程繁瑣，形式的東西增多，與管理規(guī)定的嚴肅性相背離現(xiàn)象。三是在執(zhí)行過程中缺少與時俱進的良好方法。存在干部、職工或缺少溝通的意愿，或缺少溝通的有效平臺，以及缺乏創(chuàng)造性解決問題的能力。四是培訓、學習的有效性、針對性、普遍性及方式、方法存在一定不足。五是部分規(guī)章制度、方案的出臺缺乏充分的論證。使得政策執(zhí)行的結(jié)果與制定政策的初衷存在一定的差異性。六是執(zhí)行文化有待進一步充實和完善。

個人覺得提高執(zhí)行力應從以下幾個方面提高：

（一）提高認知力。對任務目標的認知程度是關系執(zhí)行成敗的重要因素之一。理解全面準確就能保持正確的工作方向，理解出現(xiàn)偏差則必然偏離方向，甚至“失之毫厘，差以千里”。實踐中應加強學習，深入調(diào)研，學會用全面的、聯(lián)系的、發(fā)展的觀點看問題，全面分析研究面臨的情況和矛盾，吃透上情，摸清下情，做到有的放矢；同時要做好同志之間的溝通交流，在思想認識上互相借鑒，集思廣益，取長補短，提升工作意愿，把執(zhí)行變?yōu)槊總€人自發(fā)行為。

（二）增強協(xié)調(diào)力。單絲不成線，獨木難成林。提高項目執(zhí)行力并非單純的個人行為，只有調(diào)動每個工作人員的工作激情，實現(xiàn)整個部門有效運作，才能將個人思維轉(zhuǎn)化為組織思維，將個人能力轉(zhuǎn)化為集體能力，從而形成組織的系統(tǒng)執(zhí)行力。建立科學合理的組織架構(gòu)和工作流程，整合現(xiàn)有資源，優(yōu)化人員配置，最大限度地減少影響工作的內(nèi)部和外部因素，實現(xiàn)思想同心，目標同向，行動同步，從而達到事半功倍的效果。

（三）培養(yǎng)創(chuàng)造力。執(zhí)行不是一種被動的機械行為，它具有廣闊的創(chuàng)造空間。一項平凡的工作經(jīng)過精心雕琢，賦予創(chuàng)意，就可能出新出彩，甚至化平凡為神奇。觀念決定思路，觀念轉(zhuǎn)，天地寬。解放思想，更新觀念，是提升執(zhí)行水平的有效途徑。持續(xù)不斷地轉(zhuǎn)變觀念，將產(chǎn)生推動事業(yè)發(fā)展的不竭動力。工作中要積極吸收先進經(jīng)驗和優(yōu)秀文明成果，善于舉一反三，見微知著，努力拓寬工作思路，突破前人，突破傳統(tǒng)，突破自我，在探索中前行，在創(chuàng)新中超越。

（四）改進落實力。任何事物的發(fā)展都不是一帆風順的，落實工作任務過程中難免會遇到一些困難和挫折。對待每項工作都要樹立一種積極向上的態(tài)度，切實增強責任感和使命感，不言愁，不言累，不言敗，不言滿，自覺做到接受任務不講條件、執(zhí)行任務不講借口、完成任務追求圓滿。無論承擔什么任務、遇到什么困難，都要有堅忍不拔的意志，看到問題不回避，遇到矛盾不上交，把攻堅破難作為提高能力、成就事業(yè)的舞臺，不達目的不罷休。

要實現(xiàn)團隊精神，對于我們每個參與管理的人提出的要求都是很高的，如果我們每位管理者沒有一個較高的思維水平、專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務技能等，或者我們集體中的某些管理者只會口頭說教，遇到困難退縮，出了問題推諉責任，這樣的管理者在員工心中不會有威信，也不可能成為員工隊伍整體合力的凝聚者，那么，我們的團隊的整體素質(zhì)和合力就會低下。因此，我個人認為要實現(xiàn)執(zhí)行力的實現(xiàn)，我們團隊的每個人首先就要不斷的提升自己的業(yè)務技能和綜合素質(zhì)，只有通過自身不斷的發(fā)展，才能提高我們的隊伍素質(zhì)和團隊精神，否則，我們所進行的管理只是“糊弄”人的管理。那么，可能項目的施工安全、質(zhì)量、進度和成本等方面的管理工作應該是不能處于“受控”的狀態(tài)。

總而言之，只有通過不斷創(chuàng)新的管理手段，持之以恒的加強項目部的執(zhí)行力建設，項目部、各部門、甚至每一個員工的工作就能不斷進步、不斷創(chuàng)造成績，從而推動公司整體競爭力的日益提高。