第一篇：基于勝任力的績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐

基于勝任力的績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐

中人網(wǎng)-考核方法 來(lái)源：《人力資源管理》 作者：陳哲娟 馬達(dá)飛

勝任力這一概念于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭正式提出。由于勝任力與工作績(jī)效密切相關(guān)，并能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效，而且能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和一般者，具有評(píng)價(jià)層次深入及可操作的特點(diǎn)。因此，近年來(lái)被廣泛運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域?；趧偃瘟Φ目?jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐。

勝任力這一概念于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）正式提出，它是指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我、態(tài)度或者價(jià)值觀、領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量到的能夠顯著區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)平的個(gè)體特征。由于勝任力與工作績(jī)效密切相關(guān)，并能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效，而且能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和一般者，具有評(píng)價(jià)層次深入及可操作的特點(diǎn)。因此，近年來(lái)被廣泛運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域。基于勝任力的績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐。

一、項(xiàng)目背景

H人才中心是一家部屬事業(yè)單位，主要承擔(dān)政府和衛(wèi)生單位有關(guān)衛(wèi)生人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，屬于人才中介機(jī)構(gòu)。一直以來(lái)，H人才中心主要參照采用的是公務(wù)員“德能勤績(jī)廉”的考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)和業(yè)績(jī)考評(píng)，由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容與公務(wù)員并不相同，考核指標(biāo)的適用性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也制定的比較模糊，易出現(xiàn)靠感覺(jué)打分、靠人情打分的情況。

2005年，H人才中心率先將勝任力這一概念引入衛(wèi)生領(lǐng)域，之后又開(kāi)展了多個(gè)衛(wèi)生管理崗位人員的勝任力研究，在將研究成果投入實(shí)踐應(yīng)用的過(guò)程中，H人才中心決定對(duì)單位內(nèi)部人員的績(jī)效考核模式進(jìn)行改革，在崗位分析的基礎(chǔ)上，引入勝任力，構(gòu)建基于業(yè)績(jī)和勝任力的人員績(jī)效管理體系。

基于業(yè)績(jī)和勝任力的人員績(jī)效管理體系是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和崗位勝任力兩方面進(jìn)行評(píng)估，最后，根據(jù)崗位的工作特征，對(duì)兩方面進(jìn)行加權(quán)求和，得到員工最終的績(jī)效考核結(jié)果。

二、勝任力在人員績(jī)效考核中的具體運(yùn)用 1.整體績(jī)效考核方案 首次將勝任力引入人員績(jī)效管理，H人才中心選取了檔案代理管理處作為試點(diǎn)部門。檔案代理管理處是H人才中心內(nèi)負(fù)責(zé)人事代理事項(xiàng)的辦理和人事檔案的日常管理與服務(wù)工作的部門。該部門多數(shù)工作是可以通過(guò)客觀指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的，例如接收的檔案數(shù)量等，還有一些工作由于沒(méi)有客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，是難以評(píng)估績(jī)效的。該部門共有2名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，16名員工。對(duì)該部門員工的整體績(jī)效考核內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、勝任力考核和重大事項(xiàng)加減分考核三部分。其中業(yè)績(jī)考核著重于工作數(shù)量和工作質(zhì)量考核，依據(jù)崗位職責(zé)情況制定每個(gè)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，通過(guò)日常工作記錄方式獲取工作數(shù)量考核相關(guān)分值，通過(guò)日常抽查方式獲取工作質(zhì)量考核相關(guān)分值，占60%權(quán)重。勝任力考核著重于對(duì)工作崗位所需各項(xiàng)勝任力指標(biāo)的考核，確定崗位勝任力考核指標(biāo)后，由處長(zhǎng)對(duì)員工評(píng)分以及員工之間匿名互評(píng)的方式進(jìn)行，占40%權(quán)重。重大事項(xiàng)加減分考核著重于就員工在工作中為機(jī)構(gòu)或處室?guī)?lái)榮譽(yù)或損害的事項(xiàng)進(jìn)行加分或減分，分值調(diào)整范圍在10分以內(nèi)。員工最終的個(gè)人得分=業(yè)績(jī)考核得分×60%+勝任力考核得分×40%+重大事項(xiàng)加減分得分。2.勝任力考核的實(shí)施過(guò)程

⑴確定勝任力考核指標(biāo)構(gòu)。建勝任力模型是考核的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。在對(duì)被考核部門和員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分析梳理，同時(shí)與部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行深入訪談，經(jīng)過(guò)幾輪的溝通反饋后，最終確定員工崗位勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重（表1）。表1 員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重 服務(wù)意識(shí)20%細(xì)心耐心10% 責(zé)任心15%知識(shí)技能10% 團(tuán)隊(duì)合作10%誠(chéng)信自律5% 溝通協(xié)調(diào)能力10%全局觀念5% 計(jì)劃能力10%學(xué)習(xí)能力5% ⑵勝任力考核指標(biāo)的分級(jí)及賦分。勝任力的各項(xiàng)考核內(nèi)容均分為5個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，各等級(jí)分別賦分，評(píng)價(jià)人根據(jù)被考核者的表現(xiàn)，選擇相應(yīng)的等級(jí)并進(jìn)行評(píng)分。鑒于以往采用1-5分檔次對(duì)個(gè)人評(píng)分時(shí)，評(píng)分多集中于3分和4分，體現(xiàn)不出差距。為了提高區(qū)分度，此次評(píng)分時(shí)設(shè)總分最低分為0分，最高分為20分，同時(shí)在每一等級(jí)內(nèi)給予一個(gè)評(píng)分的分值范圍，對(duì)于評(píng)分最易于集中的第三等級(jí)，分值范圍大于其它等級(jí)。舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)人對(duì)A員工的責(zé)任心這一考核內(nèi)容的評(píng)分，根據(jù)A員工的表現(xiàn)，工作能按時(shí)完成，平時(shí)工作較認(rèn)真，出現(xiàn)過(guò)兩次小差錯(cuò)，屬于第三行為等級(jí)中上水平，在8～12分中選擇，最終給A打11分（表2）。

表2 勝任力考核指標(biāo)分級(jí)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 名稱責(zé)任心

釋義認(rèn)識(shí)到履行崗位職責(zé)是自己的義務(wù)，工作盡職盡責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推諉、不拖沓、恪盡職守、千方百計(jì)地承擔(dān)工作任務(wù)。行為等級(jí)分級(jí)依據(jù)分值范圍評(píng)分

1工作缺乏責(zé)任感。推諉、拖沓，工作常出現(xiàn)差錯(cuò)。0-3分

2知道自己有履行崗位職責(zé)的義務(wù)，但缺乏履職激情，有“應(yīng)付了事”的情緒，基本上能按時(shí)“交差”，不求質(zhì)量，有時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)。4-7分

3能按時(shí)完成規(guī)定的工作任務(wù)，注意質(zhì)量，基本無(wú)差錯(cuò)，對(duì)臨時(shí)委派的任務(wù)或難度較大的工作有畏難情緒。8-12分

4認(rèn)真對(duì)待崗位工作，仔細(xì)分析思考，不僅能及時(shí)完成任務(wù)，還能注意工作質(zhì)量和效率。13-16分

5對(duì)崗位職責(zé)有深刻的解讀，追求質(zhì)量和效率，并盡最大努力爭(zhēng)取做到 最好，面對(duì)增派任務(wù)或困難不退縮，千方百計(jì)完成任務(wù)。17-20分

⑶評(píng)價(jià)主體和權(quán)重。對(duì)員工的考核主要采取主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間匿名互評(píng)的方式進(jìn)行，2名處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中，處長(zhǎng)評(píng)價(jià)占35%權(quán)重，副處長(zhǎng)評(píng)價(jià)占25%權(quán)重，16名員工的互評(píng)結(jié)果占40%權(quán)重。對(duì)于員工評(píng)價(jià)部分的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，采用去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后計(jì)算平均分?jǐn)?shù)的方法。

⑷考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。對(duì)員工勝任力考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)包括兩步：第一步，首先計(jì)算被評(píng)價(jià)者在各項(xiàng)勝任力考核指標(biāo)上的得分。舉例說(shuō)明，對(duì)員工A在“責(zé)任心”這項(xiàng)勝任力考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，處長(zhǎng)評(píng)價(jià)得分計(jì)為S1，權(quán)重為35%；副處長(zhǎng)評(píng)價(jià)得分為S2，權(quán)重為25%；員工互評(píng)計(jì)算平均分后得分計(jì)為S3，權(quán)重為40%.員工A在責(zé)任心這項(xiàng)考核內(nèi)容上的得分SA（責(zé)任心）為：SA（責(zé)任心）=S1×35%+S2×25%+S3×40%.第二步，根據(jù)被考核者在各項(xiàng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)上的得分和各指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算考核總分。將各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，然后加總即為該評(píng)價(jià)對(duì)象的考核分?jǐn)?shù)。仍以員工A為例：SA總= SA（服務(wù)意識(shí)）×20%+ SA（責(zé)任心）×15%+ SA（團(tuán)隊(duì)合作）×10%+ SA（溝通協(xié)調(diào)能力）×10%+…… 3.勝任力考核結(jié)果

按照上述步驟實(shí)施，可以了解到整個(gè)團(tuán)隊(duì)人員的勝任力狀況、員工個(gè)人的分項(xiàng)勝任力情況和總體勝任力情況。勝任力考核讓員工不僅可以知道自己在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的排名、總分，還能得到自己在各項(xiàng)勝任力指標(biāo)上的得分。

三、討論

1.勝任力的引入，改變了以往的績(jī)效考核方式和理念

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法總是把員工本人看作是影響工作產(chǎn)出的唯一因素，但事實(shí)上除了工作的具體執(zhí)行者外，許多環(huán)境因素都可能促進(jìn)或制約績(jī)效水平的提高，如機(jī)遇、市場(chǎng)環(huán)境等。因此基于業(yè)績(jī)和勝任力的績(jī)效考核模式將員工的勝任力表現(xiàn)作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成任務(wù)之間的平衡。這是績(jī)效考核理念的全新轉(zhuǎn)變。

影響績(jī)效表現(xiàn)的勝任力引入績(jī)效考評(píng)中，使得考評(píng)更加全面，也為全面的績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)和可能。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵一環(huán)，績(jī)效管理的最終目的是為了改進(jìn)績(jī)效。以往，績(jī)效考核的結(jié)果多是與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，員工也多把注意力集中在探究到底誰(shuí)的績(jī)效更好一些上，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)作用不大，而勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同理解，員工在關(guān)注績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，也開(kāi)始關(guān)注績(jī)效背后個(gè)體勝任力的差異，思考自身的勝任力狀況。如果我們對(duì)員工的勝任力進(jìn)行持續(xù)的觀察評(píng)價(jià)，一段時(shí)間之后進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，可觀察到員工在各項(xiàng)勝任力上的發(fā)展情況。就此主管可以了解到每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為員工的培養(yǎng)發(fā)展提供條件，員工個(gè)人可以更加準(zhǔn)確地認(rèn)清自我價(jià)值和職業(yè)發(fā)展的能力阻礙，從而促使員工調(diào)整自身行為，持續(xù)改進(jìn)自身能力。2.基于勝任力的績(jī)效管理體系應(yīng)注意事項(xiàng)

從考核后的反饋來(lái)看，員工和處室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于勝任力的考核指標(biāo)和分級(jí)較為認(rèn)可，客觀上考核結(jié)果也證明此結(jié)果符合該部門實(shí)際情況。它表明，將勝任力引入人員績(jī)效管理是可行的，但是需要注意的是，在實(shí)踐中并不是所有的崗位都適合進(jìn)行勝任力的考核。鑒于對(duì)勝任力考核指標(biāo)的確定和分級(jí)有難度，需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的工作，成本也較高，因此建議基于勝任力的績(jī)效管理體系更適合用于較高層的管理者和技術(shù)人員，因?yàn)檫@類人員在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中更加依賴于勝任力的特質(zhì)，也更加渴望通過(guò)勝任力的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，還容易認(rèn)同和接受基于勝任力的績(jī)效管理理念。

另外，勝任力考核與業(yè)績(jī)考核在員工整體考核方案中的權(quán)重分配也需要根據(jù)部門員工的工作性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整，例如，研發(fā)類人員，他們的工作成果較難用量化指標(biāo)來(lái)衡量，個(gè)人的勝任能力對(duì)工作績(jī)效的影響較大，勝任力考核的權(quán)重可以較高。而以實(shí)際操作為主要工作的護(hù)士，她們的績(jī)效衡量應(yīng)主要集中于具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)調(diào)低。

還需要注意的是，在勝任力初次引入單位進(jìn)行人員考核時(shí)，必須與員工做好溝通，務(wù)必讓員工理解單位的意圖，認(rèn)識(shí)到勝任力考核對(duì)自身能力發(fā)展與建設(shè)的好處，而不是帶著抵觸的情緒。在勝任力考核指標(biāo)和權(quán)重等項(xiàng)目的確立過(guò)程中，也可以請(qǐng)員工參與并提出意見(jiàn)，使員工更好地接受這一考核形式。勝任力考核完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就員工勝任力的現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展與個(gè)人進(jìn)行溝通討論，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

http://www.chinahrd.net/performance-management/assessment-methods/2012/1025/177846.html

第二篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂

人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂語(yǔ)出《論語(yǔ).衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無(wú)用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見(jiàn)于未萌，智者得避危于無(wú)形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書中所舉微軟的例子，沒(méi)有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無(wú)一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說(shuō)過(guò)：潛能無(wú)限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無(wú)限不得而

知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長(zhǎng)！”“成長(zhǎng)何來(lái)？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來(lái)，我們很難靠學(xué)歷來(lái)取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來(lái)?！币虼诉@不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)?！鞍l(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至云爾?！泵鎸?duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬(wàn)古如長(zhǎng)夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月?tīng)到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂(lè)，不以為勞，并由此留下一個(gè)開(kāi)卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？

現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無(wú)從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂(lè)而不為呢？

2012年3月27日

第三篇：勝任力測(cè)試

勝任力測(cè)試

1、（1）冒險(xiǎn)性——對(duì)新事物下決心做好；（2）適應(yīng)性——輕松自如融入任何環(huán)境；（3）生動(dòng)性——表情生動(dòng)多手勢(shì)；

（4）分析性——準(zhǔn)確知道所有細(xì)節(jié)之間的邏輯關(guān)系；

2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娛樂(lè)性——充滿樂(lè)趣與幽默感；（3）說(shuō)服性——用邏輯與事實(shí)服人；

（4）和平性——在任何沖突中，不受干擾，保持平靜；

3、（1）包容性——易接受他人觀點(diǎn)或喜歡，不堅(jiān)持已見(jiàn)；（2）犧牲性——愿意放棄個(gè)人意見(jiàn)迎合大家；（3）社交性——認(rèn)為與人相處好玩，且是娛樂(lè)；（4）強(qiáng)烈意識(shí)——決心依自己的方式做事；

4、（1）體貼性——關(guān)心別人的感覺(jué)與需要；（2）控制性——控制自己的情感，極少流露；

（3）競(jìng)爭(zhēng)性——把一切當(dāng)成競(jìng)賽，總是有強(qiáng)烈贏的欲望；（4）信服性——因個(gè)人魅力或性格使人信服；

5、（1）清新振作性——給旁邊人清新振奮的刺激；（2）敬仰型——對(duì)人誠(chéng)實(shí)尊重；

（3）保守型——自我約束情緒與熱情；

（4）機(jī)智型——對(duì)任何情況都能很快做出有效的反應(yīng)；

6、（1）滿足性——容易接受任何情況；

（2）敏感性——對(duì)周圍的人、事十分在乎；

（3）自立性——獨(dú)立性強(qiáng)，憑自己的能力，判斷與機(jī)智；（4）生氣性——充滿動(dòng)力與興奮；

7、（1）計(jì)劃性——事前做詳盡計(jì)劃，依據(jù)計(jì)劃進(jìn)行工作；（2）耐性——不因延誤而懊惱、冷靜且容忍度大；（3）積極——確信自己有轉(zhuǎn)危為安的能力；

（4）推廣——運(yùn)用魅力或性格推動(dòng)別人加入?yún)⑴c；

8、（1）確信——自信極少猶豫；

（2）草率性——不喜歡預(yù)先計(jì)劃，或受計(jì)劃牽制；

（3）程序性——生活與處事均依照時(shí)間表，不喜歡受干擾；（4）害羞——安靜，不易啟開(kāi)話閘子的人；

9、（1）井然有序——有系統(tǒng)方法安排事情；（2）遷就——很快與人配合遷就；

（3）直言不諱——毫不保留，坦率發(fā)言；（4）樂(lè)觀——自信任何事都會(huì)轉(zhuǎn)好；

10、（1）友善——不主動(dòng)交談，經(jīng)常是被動(dòng)的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、穩(wěn)定；

（3）趣味性——時(shí)時(shí)表露幽默，任何事情都能表達(dá)成震天動(dòng)地的故事；

（4）強(qiáng)迫性——發(fā)號(hào)施令者，別人不敢造次反抗；

11、（1）大膽——敢于冒險(xiǎn)，下決心做好；

（2）愉快——帶給別人歡樂(lè)，令人喜歡，接近相處；（3）外交——待人得體有耐性；

（4）細(xì)節(jié)——做事秩序井然，記憶清新；

12、（1）振奮——始終精粹愉快，并把快樂(lè)推廣到周圍；（2）堅(jiān)持——貫情緒平衡、反應(yīng)永遠(yuǎn)能讓人預(yù)料到；

（3）文化性——對(duì)學(xué)術(shù)、藝術(shù)特別愛(ài)好，如戲劇、交響樂(lè)等；（4）自信——確信自己個(gè)人能力與成功。

13、（1）理想主義——把一切事物標(biāo)準(zhǔn)定到合乎自己的要求；（2）獨(dú)立性——自給自足，自我支持、自信，無(wú)須他人幫忙；（3）無(wú)攻擊性——從不說(shuō)或做引起別人不滿與反對(duì)的事；（4）激發(fā)性——游戲般的鼓勵(lì)別人參與、加入；

14、（1）感情處露——忘情的表達(dá)自己的情感、喜歡與人娛樂(lè)時(shí)不由自主接觸別人；

（2）果斷——有很快做出判斷與結(jié)論的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎諷刺；（4）深沉——認(rèn)真，不喜歡膚淺的談話或喜好；

15、（1）調(diào)解者——經(jīng)常居中調(diào)解不同的意見(jiàn)，為避免雙方?jīng)_突；（2）音樂(lè)性——愛(ài)好且認(rèn)同音樂(lè)的藝術(shù)性，不單為表演的樂(lè)趣；（3）行動(dòng)者——沉浸在工作中，是別人跟隨的領(lǐng)導(dǎo)者，閑不?。唬?）結(jié)交性——喜好周旋于宴會(huì)中，結(jié)交新朋友；

16、（1）考慮周到——善解人意，能記住特別的日子，擅于幫助別人；（2）固執(zhí)者——不達(dá)到目的誓不休者；（3）發(fā)言者——不斷地說(shuō)話，講笑娛樂(lè)周圍的人，任性的要填滿所有的沉默，（2）無(wú)同情心——不易理解別人的問(wèn)題與麻煩；

（3）無(wú)熱忱——不易興奮，經(jīng)常感到喜事難成；（4）不寬恕的——不寬恕或忘記別人的傷害；

23、（1）保留性—不愿意參與，尤其當(dāng)事物復(fù)雜;

（2）怨恨性——把實(shí)際或想象別人的冒犯經(jīng)常放心上；（3）抗拒——抗拒或猶豫接受別人的方法；

（4）重復(fù)——重復(fù)講同一件事或故事，忘記自己已重復(fù)多次，總是不斷找話使別人愉快；

（4）容忍者——易接受別人的想法或方法，不愿與別人意思相左；

17、（1）聆聽(tīng)者——愿意聽(tīng)別人想說(shuō)的；

（2）忠心——對(duì)自己的理想，對(duì)朋友，對(duì)工作有不可言諭的信心；（3）領(lǐng)導(dǎo)者——天性導(dǎo)演帶領(lǐng)者，不相信別人的工作能力如自己；

（4）活力充沛——充滿活力，精力充沛。

18、（1）知足型——滿足自己擁有的，甚少羨慕人；（2）首領(lǐng)型——要求別人跟隨及導(dǎo)地位；

（3）制圖者——用圖表、數(shù)字來(lái)組織生活，解決問(wèn)題；（4）可愛(ài)型——討人喜歡，喜歡結(jié)交心朋友；

19、（1）完美主義者——對(duì)別人，對(duì)自己訂高標(biāo)準(zhǔn)：一切事都有秩序；（2）和氣型——易相處，易說(shuō)話，易讓人接近；（3）生產(chǎn)者——不停的工作，完成任務(wù)，不愿休息；（4）受歡迎者——是聚會(huì)時(shí)的靈魂人物，受歡迎的賓客； 20、（1）跳躍型——充滿活力、生氣的性格;

（2）勇敢型——大無(wú)畏、大膽前進(jìn)、不怕冒險(xiǎn)；

（3）規(guī)范性——時(shí)時(shí)堅(jiān)持自己舉止合乎認(rèn)同的道德規(guī)范；（4）平衡型——穩(wěn)定，中間路線；

21、（1）茫然——面上極少流露感情或情緒；（2）忸怩——躲避別人的注意力；

（3）露骨——好表現(xiàn)，華而不實(shí)，聲音大；（4）專橫——喜歡命令支配，有時(shí)略傲慢；

22、（1）無(wú)紀(jì)律——生活任性無(wú)秩序；

題說(shuō)話；

24、（1）挑剔——堅(jiān)持瑣事細(xì)節(jié)，要求注意細(xì)節(jié)；（2）恐怕——經(jīng)常感到強(qiáng)烈關(guān)心，焦慮，憂慮；

（3）健忘——缺乏自我紀(jì)律，導(dǎo)致健忘，不愿記無(wú)趣的事；（4）率直——直言不諱，不介意把自己的看法直說(shuō)；

25、（1）不耐煩——難以忍受等待別人；（2）無(wú)安全感——恐懼且無(wú)自信心；（3）優(yōu)柔寡斷——很難下決心；

（4）好插嘴——是一個(gè)好滔滔不絕的發(fā)言者，不是好聽(tīng)眾，不留意別人也在講話；

26、（1）不受歡迎的——強(qiáng)烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不參與的——不愿參與任何團(tuán)體或別人生活；（3）難預(yù)測(cè)的——時(shí)興奮，時(shí)低潮，答案又無(wú)法兌現(xiàn)；（4）不熱情的——很難在語(yǔ)言或肢體上表達(dá)感情；

27、（1）堅(jiān)持已見(jiàn)——堅(jiān)持已自己的意見(jiàn)行事；（2）突發(fā) ——無(wú)貫徹方法作事；

（3）難討好型——標(biāo)準(zhǔn)太高，很難滿意；

（4）猶豫不決——遲遲才有行動(dòng)，不易加入或參與；

28、（1）平淡——中間性格，無(wú)高低潮；很少表現(xiàn)情緒；

（2）悲觀——盡管期待好結(jié)果，但往往首先看到事情的反面；（3）自負(fù)——自我評(píng)價(jià)高，認(rèn)為自己是最好人選；

（4）放任——允許別人（包括孩子）做他們喜歡的事，只為討好別人，喜歡自己；

29、（1）易怒——有小孩似的情緒，易激動(dòng)，發(fā)完脾氣又忘了；（2）無(wú)目標(biāo)的——不喜訂目標(biāo)，依目標(biāo)行事；

（3）好爭(zhēng)吵——易與人爭(zhēng)吵，在任何事中經(jīng)常感到自己是對(duì)的；

（4）疏離感——容易感到被人疏離，經(jīng)常由于無(wú)安全感或擔(dān)心別人不喜歡與自己相處；

30、（1）天真——孩子般的單純，不夠喜歡去理解生命深度德鎮(zhèn)易；（2）消極——往往就只看到事物消極面、黑暗面；

（3）有膽量——充滿自信、堅(jiān)韌、膽識(shí)，尤其在消極情況下；（4）漠不關(guān)心——不關(guān)心、得過(guò)且過(guò)、以不變應(yīng)萬(wàn)變；

31、（1）擔(dān)憂——時(shí)時(shí)感到不確定、焦慮、心煩；（2）孤獨(dú)離群——感到需要大量時(shí)間獨(dú)處；

（3）工作狂——激進(jìn)訂目標(biāo)，保持工作中，對(duì)休息感到內(nèi)疚，為了成就感與回報(bào)而做；

（4）需要認(rèn)同——需要旁人的認(rèn)同，贊賞，就如同演藝，需要觀眾的掌聲、笑聲與接受；

32、（1）過(guò)分敏感——被人誤解時(shí)感到冒犯；

（2）不圓滑老練——經(jīng)常用冒犯或不體貼的方式表達(dá)自己；（3）膽怯的——遇到困難退縮；

（4）喋喋不休——難以自控，滔滔不絕，不是好聽(tīng)眾；

33、（1）多疑——事事不確定，對(duì)事情缺乏信心；（2）無(wú)組織的——缺乏組織生活秩序的能力；（3）擅權(quán)——不能自控的去控制事情，指揮他人；（4）沮喪——很多時(shí)候情緒低落；

34、（1）不能堅(jiān)持——反復(fù)無(wú)常，互相矛盾，情緒與行動(dòng)不合邏輯；

（2）內(nèi)向性格——思想興趣向內(nèi)心發(fā)展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的態(tài)度，觀點(diǎn)、做事的方式；（4）無(wú)異議——多數(shù)事情均漠不關(guān)心；

35、（1）雜亂無(wú)章——生活無(wú)秩序，經(jīng)常找不到東西；

（2）情緒化——情緒不易高漲，已陷入低潮，經(jīng)常感到不被理解；（3）含糊語(yǔ)言——低聲說(shuō)話，不在乎說(shuō)不清楚；

（4）喜操縱——精明處理，影響事情，是自己的利；

36、（1）緩慢—行動(dòng)思想元?dú)饴ǔＪ且驊械膭?dòng)；（2）頑固——決心依自己的意思，不易被說(shuō)服；

（3）好表現(xiàn)者——要吸引人看，要做注意力的集中點(diǎn)；

（4）懷疑論——不易相信別人，追尋所有語(yǔ)言背面真正的動(dòng)機(jī)；

37、（1）性格孤僻——需要大量時(shí)間獨(dú)處，喜歡避開(kāi)人群；（2）統(tǒng)治欲——毫不猶豫地表示自己的控制力；（3）懶散——總是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓門——說(shuō)話聲與笑聲總是滿冠全場(chǎng)；

38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推動(dòng)力；（2）猜疑——凡事懷疑，不相信別人；

（3）易怒——當(dāng)別人不能合乎自己的要求，動(dòng)作不夠快時(shí)，易感到不耐煩，發(fā)怒；

（4）不專注——無(wú)法專心或集注意力；

39、（1）報(bào)復(fù)性——難以捉摸情感，記恨并力懲冒犯自己的人；（2）煩燥——喜新厭舊，不能長(zhǎng)期做相同的事；（3）勉強(qiáng)——不甘愿的，掙扎不愿參與或投入；（4）輕率——因沒(méi)耐性，不經(jīng)思考，草率行動(dòng)；

40、（1）妥協(xié)——為避免矛盾，寧放棄自己的立場(chǎng)；

（2）好批評(píng)——不斷衡量和下判斷，經(jīng)常表達(dá)消極反應(yīng)；（3）狡猾——精明，總是有辦法達(dá)到目的；

（4）善變——孩子般注意力短暫，需要各種變化，怕無(wú)聊；

第四篇：解讀勝任力模型

解讀勝任力模型

作者：馬小強(qiáng)

入庫(kù)時(shí)間：2009年2月3日

自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開(kāi)以來(lái)，人力資源能力建設(shè)的問(wèn)題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語(yǔ)，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（Competence）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，意思是適當(dāng)?shù)?；?guó)內(nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒（Taylor）1911年通過(guò)“時(shí)間一動(dòng)作研究”對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來(lái)所使用的competence的前身。

1959年，美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對(duì)勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測(cè)量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測(cè)量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類

麥克萊蘭博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中并沒(méi)有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說(shuō)，這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》中再次對(duì)勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。在建構(gòu)勝任力模型時(shí)，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。

1.門檻類勝任力

門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說(shuō)來(lái)，提高門檻類勝任力與取得更高的績(jī)效之間并沒(méi)有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

2.區(qū)辨類勝任力

區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績(jī)效者和績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的素質(zhì)。比如說(shuō)主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過(guò)特定的方法來(lái)加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開(kāi)發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開(kāi)發(fā)和提高，因?yàn)楦邉偃瘟梢援a(chǎn)生高績(jī)效。

3.轉(zhuǎn)化類勝任力

轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們?cè)谶@種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高他們的工作績(jī)效。例如。“開(kāi)發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開(kāi)發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個(gè)想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開(kāi)發(fā)和提高。

三、Competency VS Competence

企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。學(xué)者Berman認(rèn)為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來(lái)了解和識(shí)別優(yōu)秀績(jī)效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。McClelland認(rèn)為，competence實(shí)指?jìng)€(gè)體履行工作職責(zé)和取得績(jī)效的能力，而competency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績(jī)效。國(guó)際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對(duì)competency和competence這兩個(gè)詞做出更清晰的界定和對(duì)比，competence是一個(gè)抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個(gè)體能夠達(dá)成某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對(duì)于一個(gè)個(gè)具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說(shuō)，competence具體到某個(gè)特殊的職位或任務(wù)上時(shí)，就可以提煉出一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，competence就是一個(gè)集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項(xiàng)目，CIi即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目，n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。

當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法。

1.歸納法

這是一種通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運(yùn)用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運(yùn)用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）”.作為一種用來(lái)收集被訪者個(gè)人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個(gè)崗位上都有一些高績(jī)效者。高績(jī)效者和績(jī)效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)；

（3）通過(guò)研究高績(jī)效者和績(jī)效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)。

在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問(wèn)來(lái)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過(guò)去的行為和真實(shí)想法，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。通過(guò)BEI的對(duì)象同時(shí)包括高績(jī)效者和業(yè)績(jī)平平者，并通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過(guò)BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問(wèn)對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績(jī)效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對(duì)任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績(jī)效所需要具備的特質(zhì)。

通常我們通過(guò)分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來(lái)完成這個(gè)推導(dǎo)過(guò)程。分組訪談的對(duì)象既包括勝任力模型的直接針對(duì)人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過(guò)篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理過(guò)程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項(xiàng)法

這是勝任力模型建立的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項(xiàng)目作為勝任力模型。限定選項(xiàng)法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問(wèn)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和組織管理者多年的管理經(jīng)驗(yàn)，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實(shí)際操作中也是一種不錯(cuò)的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實(shí)力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問(wèn)。

作者簡(jiǎn)介：馬小強(qiáng)，男，陜西延安人，管理學(xué)碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開(kāi)發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國(guó)網(wǎng)運(yùn)行有限公司。

第五篇：2011勝任力考評(píng)方案

2011崗位勝任力考評(píng)及評(píng)優(yōu)方案

一、目的：為有效的進(jìn)行人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人事相宜。并為各人員擇崗及公司內(nèi)崗位輪換提供依據(jù)。

并對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異者予以鼓勵(lì)表彰。

二、內(nèi)容：

（一）勝任力考評(píng)：

1、被考評(píng)人員：所有試用期滿的管理人員（即辦事員級(jí)以上人員，含享受辦事員級(jí)以上待遇人員）。

試用期未滿人員不能參與測(cè)評(píng)與被測(cè)評(píng)。

2、考評(píng)方法：

3、考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：）月度績(jī)效考核：由人力資源部依據(jù)各人員3月-8月月績(jī)效考核分，形成各人員月度績(jī)效考核評(píng)分。具體如下：

2）勝任力測(cè)評(píng)：運(yùn)用360度測(cè)評(píng)方法，對(duì)各人員進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)。2.1按下級(jí)、平級(jí)、上級(jí)進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)：

2.2其中生產(chǎn)部組長(zhǎng)、生管及技術(shù)質(zhì)檢部質(zhì)檢員由人力資源部組織其所管轄的30%一線員工進(jìn)行勝

任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為40%，平級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，直接主管測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，部門長(zhǎng)測(cè)評(píng)占20%。2.3所有銷售部人員由人力資源部將組織所服務(wù)的經(jīng)銷商進(jìn)行用勝任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為50%，直接主

管測(cè)評(píng)權(quán)重為30%，部門長(zhǎng)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%。

2.4其它部門主管、辦事員的民主測(cè)評(píng)由各部門自行組織，副部長(zhǎng)級(jí)以上人員民主測(cè)評(píng)由總經(jīng)辦組

織。

2.5同一級(jí)別勝任力測(cè)評(píng)計(jì)分，需去掉一個(gè)最高分與最低分后，取平均值。3）述職報(bào)告/工作總結(jié)評(píng)估:

3.1副部長(zhǎng)級(jí)以上人員提交《述職報(bào)告》（含2011履行職務(wù)情況概述，主要數(shù)據(jù)，主要工作，2012工作目標(biāo)及計(jì)劃，履行職務(wù)中存在的主要問(wèn)題及原因分析，對(duì)崗位、部門、公司的改進(jìn)建議），2500字以上。

3.2主管級(jí)人員提交《工作總結(jié)》（含2011年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1500字以上。

3.3辦事員提交《工作總結(jié)》（含201

1年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1000字以上。3.3.1評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

3.3.2評(píng)估方式：

4）述職演說(shuō)：

4.1對(duì)副部長(zhǎng)級(jí)以上人員由總經(jīng)辦組織進(jìn)行崗位述職演說(shuō)；4.2依評(píng)委評(píng)分，做為述職演說(shuō)的考評(píng)分。3.勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用： 4.其他：

4.1 對(duì)崗位調(diào)整不成或不服從降級(jí)、降職決定的，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

4.2 服務(wù)人員崗位勝任力測(cè)評(píng)可由各部門自行擬訂方案，報(bào)總經(jīng)辦審核后實(shí)施。

（二）2011評(píng)優(yōu)：

1.參評(píng)對(duì)象：全體員工 2.條件：

2.1 2010年10月1日前入職；

2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期間未受到記過(guò)以上處分。2.3勝任力測(cè)評(píng)分為80分以上。3.獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

3.1服務(wù)及管理人員：優(yōu)秀員工（約30人，比例為5%）3.2一線員工：優(yōu)秀員工，按2%的比例評(píng)優(yōu)。4.實(shí)施方法：

4.1提名:各部門根據(jù)本部門人員一年的工作情況及平時(shí)表現(xiàn)，在勝任力考評(píng)（80分以上）的人員中推選，按照要求填寫申報(bào)表（詳細(xì)填寫申請(qǐng)?jiān)摢?jiǎng)項(xiàng)的突出事跡）;4.2初評(píng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成初評(píng)結(jié)果。

4.3公示:公示并征求意見(jiàn);

4.4核準(zhǔn)、表彰:依審定的結(jié)果于公司總結(jié)大會(huì)上統(tǒng)一表彰。5.一線員工評(píng)優(yōu)：

5.1一線員工的表彰由生產(chǎn)部、原籽管理部擬訂方案后報(bào)總經(jīng)辦核準(zhǔn)實(shí)施（其中評(píng)比優(yōu)秀為2010年10月1日前進(jìn)入公司的員工）

5.2一線員工由各使用部門推薦，人力資源部審核確定。

（三）、時(shí)間步驟：

（一）勝任力測(cè)評(píng)： 1、8月30日前，下發(fā)測(cè)評(píng)方案；

2、9月10日前，各人員完成述職報(bào)告或工作總結(jié)（其中副部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)向總經(jīng)辦提交）交人

力資源部；

3、9月15日前，各部門完成勝任力測(cè)評(píng)，人力資源部完成銷售人員、生產(chǎn)組長(zhǎng)、生管及質(zhì)檢員的勝任力測(cè)評(píng)，總經(jīng)辦完成副部長(zhǎng)級(jí)以上人員的勝任力測(cè)評(píng)；

4、9月15日前，人力資源部完成各人員月度績(jī)效考評(píng)分匯總；

4、9月20日前，各部門完成部門內(nèi)人員崗位勝任力考評(píng)并匯總總評(píng)分交人力資源部。5、9月20日前，總經(jīng)辦組織舉行副部長(zhǎng)級(jí)以上人員述職演說(shuō)；

5、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成各崗位勝任力考評(píng)，形成結(jié)果及人事調(diào)整方案。6、9月30日前，人力資源部依勝任力測(cè)評(píng)決議，完成各人員人事調(diào)整。8、10月15日前，總結(jié)表彰大會(huì)。

（二）評(píng)優(yōu)：

1、9月20日前，各部門完成評(píng)優(yōu)人員提名，提交申請(qǐng)表至人力資源部； 2、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成半評(píng)優(yōu)初步意見(jiàn)； 3、9月26/27日前，進(jìn)行評(píng)優(yōu)公示； 4、9月30日前，總結(jié)表彰；

三、附表

1、崗位勝任力測(cè)評(píng)表（分銷售人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員、質(zhì)檢員、其它行管人員、主管、副部長(zhǎng)

級(jí)以上人員）

2、考核計(jì)分匯總表

3、評(píng)優(yōu)申報(bào)表

人力資源部2011.8.24.