第一篇：提升處級干部勝任力實(shí)踐途徑的思考

目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊意識、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實(shí)廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，處級干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能

力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說明書的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說明書的各種要素指導(dǎo)處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項(xiàng)，包括成就動機(jī)、制度建設(shè)、運(yùn)用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識等。副處級后備干部的測評要素共11項(xiàng)，包括成就動機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實(shí)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，研究出臺非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評價指標(biāo)，實(shí)行年度工作任務(wù)書，接受各級評估，確實(shí)做到“虛職”用實(shí)，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對530名處級干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實(shí)現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結(jié)合起來，優(yōu)化處級干部知識結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨(dú)到見解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實(shí)施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實(shí)《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調(diào)整，增長處級干部新的工作興奮點(diǎn)和創(chuàng)新力；對財政、統(tǒng)計、審計等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會，以獲得較大的發(fā)展空間。

把握勝任力評估導(dǎo)向。堅持以科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀為指導(dǎo)，按照市委要求，探索建立處級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作價值評價、工作能力評價、工作績效評價有機(jī)結(jié)合的綜合考核評價體系，學(xué)習(xí)借鑒兄弟單位初步研究的成果，選擇在部分單位探索建立區(qū)委、區(qū)政府工作部門及其派出機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法；要修改完善民主測評系統(tǒng)，通過科學(xué)設(shè)置內(nèi)容，簡化操作步驟，增強(qiáng)處級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評的科學(xué)性，提高測評結(jié)果的使用價值；要引入職能部門和社會公眾評估，形成多元化的實(shí)績考核評價主體體系，特別要擴(kuò)大民主測評的參與面，加大群眾滿意度的權(quán)重，特別是直接對群眾有服務(wù)功能的街道、勞

動和社會保障、民政、治安、環(huán)保等部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，要把群眾的評議情況作為重要的考核指標(biāo)。同時，要充分發(fā)揮區(qū)委巡視組、干部監(jiān)督工作聯(lián)席會和干部監(jiān)督組的作用，配合有關(guān)部門做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，堅持領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉制度，實(shí)施對處級干部有效管理和監(jiān)督，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部把主要精力用在黨的各項(xiàng)事業(yè)上。

提高后備干部質(zhì)量?！笆晃濉逼陂g，區(qū)委直管

正處級領(lǐng)導(dǎo)干部將有27名同志退到二線，需要加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)。一是把握干部成長特點(diǎn)，提高培養(yǎng)成功率。通過對234名正、副處級后備干部信息分析，發(fā)現(xiàn)后備干部具有成熟早、年齡逐漸走低，屬于獨(dú)生子女的增多（7個街道86名后備干部中，屬于獨(dú)生子女的21人，占24.4%），可塑性大、變數(shù)大等三個明顯特點(diǎn)，培養(yǎng)工作應(yīng)根據(jù)干部生理變化，加快培養(yǎng)節(jié)奏，提供更多的實(shí)踐鍛煉的機(jī)會，縮短培養(yǎng)與使用的間距，培訓(xùn)后備干部健康成長的心態(tài)；根據(jù)每個人不同情況和發(fā)展方向，可制定個性化的培養(yǎng)方案，重點(diǎn)在“做人、做事、做官”等一些基本問題上加以教育引導(dǎo)。二是啟動液態(tài)調(diào)整程序，落實(shí)后備干部積分制管理。依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，2006年區(qū)委組織部制定了《西城區(qū)處級黨政后備領(lǐng)導(dǎo)人才管理暫行辦法》，通過啟動液態(tài)調(diào)整程序，落實(shí)后備干部積分制管理，實(shí)行淘汰制，營造匯集各類人才的“洼地效應(yīng)”。三是設(shè)計繼任者計劃，開辟后備干部成長路徑。依據(jù)干部勝任力特征，提高職位與繼任者在知識結(jié)構(gòu)、能力水平、性情秉性、優(yōu)勢特長上的“吻合量”和“匹配度”；構(gòu)建處級干部繼任者梯隊，一般情況下每個職位的繼任者為3人比較適宜。四是對一些處級干部職位，我們?nèi)詰?yīng)采取公開選拔、競爭上崗的方式，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，改善處級干部隊伍知識、年齡結(jié)構(gòu)，提高干部隊伍整體素質(zhì)。□

第二篇：提升處級干部勝任力實(shí)踐途徑的思考

目前全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在大局意識、政治素質(zhì)、成就愿望、團(tuán)隊意識、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實(shí)廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現(xiàn)，但有些領(lǐng)導(dǎo)干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，處級干部應(yīng)著重提高學(xué)習(xí)研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能

力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進(jìn)一步在選好干部、配強(qiáng)班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關(guān)于職位說明書的有關(guān)要求，2005年底在全區(qū)379名處級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領(lǐng)導(dǎo)干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進(jìn)行選拔，用職位說明書的各種要素指導(dǎo)處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項(xiàng)，包括成就動機(jī)、制度建設(shè)、運(yùn)用職權(quán)、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、培養(yǎng)人才和服務(wù)意識等。副處級后備干部的測評要素共11項(xiàng)，包括成就動機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實(shí)“虛職”領(lǐng)導(dǎo)。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，發(fā)揮其應(yīng)有作用，一要定崗定位定責(zé)任。要對“虛職”領(lǐng)導(dǎo)確定工作崗位，分配具體任務(wù)，明確肩負(fù)責(zé)任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導(dǎo)性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務(wù)性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，研究出臺非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理辦法，從制度層面強(qiáng)化非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部履職盡責(zé)的自覺性。三要明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的職位要求和具體工作，制定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部考核評價指標(biāo)，實(shí)行工作任務(wù)書，接受各級評估，確實(shí)做到“虛職”用實(shí)，延伸潛能效應(yīng)。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對530名處級干部所學(xué)專業(yè)統(tǒng)計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟(jì)管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實(shí)現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務(wù)、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導(dǎo)向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學(xué)專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結(jié)合起來，優(yōu)化處級干部知識結(jié)構(gòu)，提高文化品位，增強(qiáng)干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強(qiáng)補(bǔ)弱工作。一方面，要適當(dāng)調(diào)整公共課目培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)管理方面的培訓(xùn)課程，提高處級干部領(lǐng)導(dǎo)和管理水平；創(chuàng)新思維訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨(dú)到見解；人際溝通、影響力方面的培訓(xùn)課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓(xùn)練方面的培訓(xùn)課程，提高團(tuán)隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓(xùn)思路、目標(biāo)的前提下，探索分系統(tǒng)、分領(lǐng)域、分行業(yè)培訓(xùn)的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強(qiáng)干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實(shí)施辦法，建立領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的機(jī)制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當(dāng)增加新任處級干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實(shí)《不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調(diào)整，增長處級干部新的工作興奮點(diǎn)和創(chuàng)新力；對財政、統(tǒng)計、審計等業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機(jī)會，以獲得較大的發(fā)展空間。

提高后備干部質(zhì)量。“十一五”期間，區(qū)委直管本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁

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第三篇：關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考

自20世紀(jì)60年代以來，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個人素質(zhì)相關(guān)的，且有助于企業(yè)提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表《測量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認(rèn)同和接受，越來越多的企業(yè)在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以

指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心。

同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運(yùn)用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核考評等諸多領(lǐng)域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進(jìn)入21世紀(jì)以來，國內(nèi)對勝任力的研究開始興起，對政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機(jī)關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級的決策部署，從根本上實(shí)現(xiàn)稅務(wù)干部聚財為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進(jìn)行稅務(wù)干部隊伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內(nèi)涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面：

①知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會角色，是指一個人在他人面前表現(xiàn)出的形象。

④自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。

⑤人格特質(zhì)，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動機(jī)/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點(diǎn)。對勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關(guān)鍵，成為競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性武器。

二、層稅務(wù)干部勝任力存在的問題

（一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。

從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統(tǒng)大力實(shí)施大教育大培訓(xùn)的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計算機(jī)等方面較為專業(yè)的稅務(wù)人才，以適應(yīng)稅收管理工作的需要。但是從基層稅務(wù)干部的整體業(yè)務(wù)狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：

1、年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層?，F(xiàn)有基層稅務(wù)干部的大部分是在八十年代初統(tǒng)一進(jìn)入稅務(wù)機(jī)關(guān)的。這部分人員經(jīng)歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態(tài)。九十年代以后進(jìn)入稅務(wù)局的干部人數(shù)很少，一般從大廳和基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)開始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來承擔(dān)一代人的責(zé)任，基本上預(yù)示了一種管理斷層。稅務(wù)人力資源發(fā)展的持續(xù)性危機(jī)已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補(bǔ)充新鮮血液，但政府機(jī)關(guān)的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識結(jié)構(gòu)和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機(jī)、財會、英語、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個人資質(zhì)出現(xiàn)危機(jī)。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務(wù)干部知識水平發(fā)展緩慢相對應(yīng)的，是企業(yè)財務(wù)人員的學(xué)識學(xué)歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。

3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機(jī)關(guān)是國家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實(shí)稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風(fēng)不扎實(shí)，抓落實(shí)的措施和力度不夠，工作質(zhì)量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強(qiáng)是一些干部勝任力欠缺的重要體現(xiàn)。

（二）從勝任力深層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。

從價值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、動機(jī)等深層次勝任特征來看，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)著重要的工作職責(zé)，大部分干部能夠以使命感、責(zé)任感來建立自己的價值體系和進(jìn)行社會角色定位，從而在主觀上積極適應(yīng)不斷發(fā)展的崗位職責(zé)的需要，完成日益繁復(fù)的工作任務(wù)。但由于長期以來稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務(wù)干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機(jī)，從而表現(xiàn)出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當(dāng)一部分稅務(wù)干部囿于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務(wù)，表現(xiàn)出非常復(fù)雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學(xué)，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創(chuàng)工作新局面。有些干部對“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該怎么干”認(rèn)識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應(yīng)有的緊迫感和責(zé)任感。思想認(rèn)識不高、觀念滯后是基層稅務(wù)干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動力不強(qiáng)。作為政府行政管理部門，稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務(wù)干部很少感受到市場環(huán)境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機(jī)制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數(shù)量有限的職位升遷。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務(wù)干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調(diào)整也讓他們經(jīng)?？床坏阶约汗ぷ鞯娘@著效果，推著干、等著干成為一些稅務(wù)干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創(chuàng)造性不強(qiáng)。

3、責(zé)任感、使命感缺失。受社會發(fā)展過程中信仰危機(jī)的影響，一些基層稅務(wù)干部表現(xiàn)出對待工作非常消極的態(tài)度。他們對稅收工作的意義認(rèn)識不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實(shí)現(xiàn)，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實(shí)現(xiàn)自己的個人價值。信仰危機(jī)、價值觀的混亂、責(zé)任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務(wù)干部在稅收管理中自由裁決權(quán)的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過程中的違法行為，稅務(wù)干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。

三、建勝任力模型，促進(jìn)基層稅務(wù)部門人力資源的開發(fā)

（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責(zé)所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，勝任力模型應(yīng)具有三個重要特征：

1、與工作績效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績。

2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；

3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。

近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關(guān)注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括：

1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)。主要是以開創(chuàng)性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據(jù)。

2、選擇效標(biāo)樣本。即根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組。

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調(diào)查、直接觀察等。

4、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。

5、驗(yàn)證勝任特征模型。隨機(jī)選取第二組效標(biāo)樣本，運(yùn)用勝任特征模型考察績效優(yōu)秀者與績效一般者在評價結(jié)果上是否可以顯著區(qū)分。

通過勝任力模型的構(gòu)建，可以對基層稅務(wù)干部的勝任要素，諸如稅收專業(yè)知識、復(fù)合型知識、工作技能、責(zé)任感、影響力、成就取向、價值傾向、關(guān)系協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力等按其在不同崗位的重要程度進(jìn)行比較確認(rèn)，以指導(dǎo)人力資源的開發(fā)管理。

（二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責(zé)。勝任力模型的構(gòu)建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學(xué)的內(nèi)容，能詳細(xì)描述其崗位稅務(wù)干部所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)。組織可以在參考員工的能力素質(zhì)是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學(xué)地進(jìn)行 “人”與“崗”的最佳調(diào)配。勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據(jù)。在基層稅務(wù)干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)均出現(xiàn)持續(xù)性危機(jī)之時，新員工的成功選聘成為稅務(wù)機(jī)關(guān)一項(xiàng)極為重要的管理職能。當(dāng)稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應(yīng)聘者素質(zhì)的“標(biāo)桿”，從而了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調(diào)配建議。這樣不僅能為稅務(wù)機(jī)關(guān)成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)提供參考。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓(xùn)才能在發(fā)展中適應(yīng)外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而目前基層稅務(wù)部門的培訓(xùn)還大多處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)急性培訓(xùn)，對于稅務(wù)干部素質(zhì)工程建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。勝任力模型的構(gòu)建可以評定各層次人員現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)狀況，同時確認(rèn)與理想狀態(tài)的差距，并且可以根據(jù)這些“差距”來制定可持續(xù)的、長期的戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃，為稅務(wù)干部整體素質(zhì)的提高提供保障機(jī)制。

4、勝任力模型為稅務(wù)干部的選拔任用提供支持。稅務(wù)干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項(xiàng)工作提供技術(shù)支持。勝任力模型可以為領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的能力素質(zhì)提供大體框架。也只有能進(jìn)入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，提高選拔人才的準(zhǔn)確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統(tǒng)選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強(qiáng)科學(xué)性。

5、勝任力模型將促進(jìn)基層稅收工作的績效管理?？冃?結(jié)果+過程。目前的績效考核更多是側(cè)重對結(jié)果的考核，而勝任力模型構(gòu)建之后則將有助于界定績效在過程方面的指標(biāo)，從而極大程度地簡化績效評價過程。此外，績效管理還能更加輕松地對稅務(wù)干部在工作過程中表現(xiàn)出來的核心素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)干部的表現(xiàn)提供及時有效的反饋，以激勵干部提高績效水平。

6、勝任力模型將推動基層稅務(wù)機(jī)關(guān)組織文化的發(fā)展。組織文化是一個多維的概念，包括組織發(fā)展建設(shè)目標(biāo)的確認(rèn)、員工共同價值觀的建立，團(tuán)隊精神的打造，以及獎懲激勵機(jī)制的有效運(yùn)用等。稅務(wù)干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環(huán)境和組織文化對稅務(wù)干部勝任力的直接影響，從而推動管理層致力于稅收組織文化的建立和發(fā)展，促進(jìn)基層稅務(wù)部門人力資源的進(jìn)一步開發(fā)。

第四篇：這樣提升班組長勝任力 答案

這樣提升班組長勝任力

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正確

1.對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要作用的是：（）

1.2.3.4.A 員工的才能、素質(zhì)B 客戶的關(guān)系、資本C 領(lǐng)導(dǎo)者的性格、實(shí)力D 班組長的才能、素質(zhì)

正確

2.實(shí)踐成就的大小取決于：（）

1.2.3.4.A 客戶的人脈、資本的多少B 領(lǐng)導(dǎo)者決策能力的強(qiáng)弱C 員工自身素質(zhì)的高低D 班組長自身勝任力的高低

正確

3.中國的管理有一個最大最鮮明的特點(diǎn)就是：（）1.2.3.4.A 做好疏通B 做好事情C 管好員工D 管好自己 正確

4.《西游記》中師徒四人最適合當(dāng)班長的人是：（）

1.2.3.4.A 豬八戒B 孫悟空C 唐僧D 沙僧 正確

5.選班組長最應(yīng)該擺到前面的是：（）

1.2.3.4.A 能B 德C 勤D 績 正確

6.管理涉及到安全質(zhì)量、原則性、政治性的問題時：（）1.2.3.4.A 必須要解決B 自行化解C 要調(diào)整策略D 三思而后決定

正確

7.現(xiàn)場改善的指導(dǎo)思想就是：（）1.2.3.4.A 企業(yè)定位B 企業(yè)愿景C 減少重復(fù)性的動作，緩解崗位程序D 企業(yè)制度 正確

8.成功建立優(yōu)秀的企業(yè)文化首先在于：（）

1.2.3.4.A 團(tuán)結(jié)B 堅持C 和諧D 奮斗 正確

9.無論是東方管理還是西方管理，一個很重要的研究方面是：（）1.2.3.4.A 研究對策B 研究形式C 研究人D 研究事 正確

10.當(dāng)班組里一潭死水的時候要制造一點(diǎn)競爭這叫：（）

1.2.3.4.A 蝴蝶效應(yīng)B 鯰魚效應(yīng)C 青蛙效應(yīng)D 破窗效應(yīng)

正確

11.彼得·德魯克說過：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)：（）1.2.3.4.A 不在于‘行’而在于‘思’B 不在于‘思’而在于‘行’C 不在于‘行’而在于‘知’D 不在于‘知’而在于‘行’ 正確

12.人格魅力就是要求班組長必須要有良好的：（）

1.2.3.4.A 群眾基礎(chǔ)B 人脈關(guān)系C 勝任能力D 客戶關(guān)系 正確

13.重視目標(biāo)管理的時候，必須強(qiáng)調(diào)：（）

1.2.3.4.A 計劃管理B 過程管理C 決策管理D 質(zhì)量管理 正確

14.膽大、敢闖、敢負(fù)責(zé)對目標(biāo)執(zhí)著且權(quán)力欲很強(qiáng)的人的性格屬于：（）1.2.3.4.A 同情型B 氣質(zhì)型C 冒險型D 表達(dá)型

正確

15.班組長的目的是：（）1.2.3.4.A 幫企業(yè)贏得更多利潤B 帶領(lǐng)組員更好的完成任務(wù)C 給客戶帶來更好的服務(wù)D 讓企業(yè)變得更加團(tuán)結(jié)

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升試題

領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升試題

判斷題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.成就動機(jī)是一種重要的社會性動機(jī)，它對個體的工作和學(xué)習(xí)都有很大的推動作用。

A.正確

B.錯誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 2 題.清晰的自我意識是品嘗快樂的根源。

A.正確

B.錯誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 3 題.從個體的角度而言，成就動機(jī)是一個人在社會化過程中逐漸形成的適應(yīng)社會生活的重要素質(zhì)。

A.正確

B.錯誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 4 題.自我的三個層面物質(zhì)自我、社會自我、精神自我。

A.正確

B.錯誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

第 5 題.興趣對提高人的工作效率并沒有幫助。

A.正確

B.錯誤

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

單選題部分(每小題12.0分,共60.0分)

第 1 題.縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部核心能力特征提及頻次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解決實(shí)際問題的能力

C.政策貫徹能力

D.協(xié)調(diào)能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

第 2 題.以下不屬于目標(biāo)管理需要的能力的是（）。

A.全神貫注，調(diào)動一切手段達(dá)到目標(biāo)的能力

B.不怕挫折，不斷尋找成功方法的能力

C.了解自己的發(fā)展需要的能力

D.不怕失敗，堅持下去的能

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

第 3 題.（）、責(zé)任心、廉潔、進(jìn)取心、大局意識、公道正派和誠信品質(zhì)要素構(gòu)成了國家公務(wù)員核心勝任特征的關(guān)鍵品質(zhì)要素指標(biāo)。

A.合作共事能力

B.務(wù)實(shí)精神

C.政策貫徹能力

D.公共管理

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

第 4 題.（）是決定一個人事業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。

A.興趣志向

B.發(fā)展需要

C.決策動機(jī)

D.目標(biāo)定位

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

第 5 題.研究表明，具有成就動機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征不包括（）。

A.關(guān)心他人成就

B.事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)

C.有進(jìn)取心，也比較實(shí)際

D.密切注意自己處境，要求不斷得到反饋

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

多選題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部通用勝任力核心特征模型中，不屬于7項(xiàng)核心能力要素的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)

B.合作共事能力

C.政策貫徹能力

D.大局意識

標(biāo)準(zhǔn)答案： AD

第 2 題.目標(biāo)定位（）。

A.要具體而清晰

B.要有階段性

C.要能夠?qū)崿F(xiàn)的D.要有激勵

標(biāo)準(zhǔn)答案： ABCD

第 3 題.在中國黨政干部勝任特征的研究探索的過程中，品質(zhì)要素提及頻次最多的前兩位是（）。

A.務(wù)實(shí)精神

B.責(zé)任心

C.進(jìn)取心

D.公道正派

標(biāo)準(zhǔn)答案： AB

第 4 題.卓越領(lǐng)導(dǎo)三要素包括（）。

A.大局意識

B.目標(biāo)堅定

C.擁有激情

D.堅持不懈

標(biāo)準(zhǔn)答案： BCD

第 5 題.研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)有效性的個人因素主要有（）、親和力。

A.發(fā)展需要

B.變革創(chuàng)新

C.教育他人

D.組織群體

標(biāo)準(zhǔn)答案： ABCD