第一篇：影響績(jī)效提升的三種組織文化

影響績(jī)效提升的三種組織文化

很多人都認(rèn)為組織文化是一種很虛的東西，看不到也摸不著，但是，它卻能讓人實(shí)實(shí)在在地感覺(jué)到它的存在，也實(shí)實(shí)在在地影響著組織的日常運(yùn)營(yíng)，更時(shí)處處制約著組織績(jī)效的改變和提升。新優(yōu)道機(jī)構(gòu)姚紹龍認(rèn)為：制約個(gè)人績(jī)效的只是技能，而影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一定是組織文化。

先是老板文化。其標(biāo)志是老板意識(shí)凌駕于績(jī)效科學(xué)和績(jī)效規(guī)則之上，一切績(jī)效管理行為都是老板說(shuō)了算。比方說(shuō)任意給績(jī)效失敗的下屬加分、越級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、隨意變更預(yù)定好的績(jī)效承諾、縱容關(guān)鍵人物的績(jī)效違章行為等等，最后必定導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。

二是團(tuán)伙文化。團(tuán)伙文化的標(biāo)志是自私自利互不協(xié)作；在盛行團(tuán)伙文化的組織里，部門間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買賬。推卸責(zé)任、尋找借口、肆意指責(zé)他人更是一種常態(tài)，內(nèi)部山頭林立、幫派橫行，導(dǎo)致任何先進(jìn)的績(jī)效制度都會(huì)大打折扣甚至是形同虛設(shè)。

三是倫理文化。西方社會(huì)盛行“契約文化”，所有人都重視規(guī)則和承諾，而中國(guó)卻是個(gè)典型的熟人社會(huì)，人情關(guān)系大于一切，喜歡講關(guān)系講面子，“倫理文化”則大行其道。管理者重視的也是人情關(guān)系而絕不是組織規(guī)則，這在績(jī)效管理中幾乎隨處可見，績(jī)效評(píng)估中的“人情分”在相當(dāng)程度上影響著績(jī)效的公平和公正。

績(jī)效管理的終極目的是提升組織績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效，很多企業(yè)的整體績(jī)效提升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內(nèi)部文化的制約。而當(dāng)三種文化同時(shí)作用于企業(yè)時(shí)，任何先進(jìn)的績(jī)效計(jì)劃都將流產(chǎn)。所以，改變組織績(jī)效之前，必先設(shè)法改變組織內(nèi)部文化。

第二篇：組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，它反映了企業(yè)的精神所在，同時(shí)也在潛移默化地影響著員工的績(jī)效。

（一）企業(yè)文化是績(jī)效管理的前提

績(jī)效管理的一個(gè)重要任務(wù)就是將企業(yè)目標(biāo)明確化，量化地反映在員工或部門的績(jī)效表現(xiàn)上，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的隨時(shí)監(jiān)管與控制。因此，企業(yè)文化實(shí)際上就是影響企業(yè)績(jī)效管理的第一步——組織目標(biāo)的制定。另外，績(jī)效管理的有效性與否是直接通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)，而企業(yè)文化對(duì)員工的主觀能動(dòng)性產(chǎn)生重要的影響。

（二）企業(yè)文化的建立需要績(jī)效管理進(jìn)行輔助

績(jī)效管理在企業(yè)中得到成功的實(shí)施，將使無(wú)形的企業(yè)文化形式化、具體化，通過(guò)優(yōu)良的業(yè)績(jī)反映出企業(yè)的核心價(jià)值觀，從而大大提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，使企業(yè)文化深深地扎根到員工的意識(shí)中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值財(cái)富，樹立良好的企業(yè)形象。

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理影響的特點(diǎn)

隱蔽性。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的隱蔽性是由企業(yè)文化本身的性質(zhì)所決定的。隱性資產(chǎn)

指導(dǎo)性。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)性包含兩方面的含義，即對(duì)企業(yè)目標(biāo)制定的指導(dǎo)性；對(duì)員工行為的指導(dǎo)性。不同類型的企業(yè)文化應(yīng)該具有與之相匹配的績(jī)效管理體系，這樣才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。同時(shí)，企業(yè)文化同樣指導(dǎo)著員工的行為。員工的價(jià)值觀或多或少地差異都會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人的行為上，員工只有在平時(shí)的工作中努力地使自己的行為能夠適應(yīng)企業(yè)的核心價(jià)值觀，才能完成工作業(yè)績(jī)而獲得嘉獎(jiǎng)、晉升等機(jī)會(huì)。

長(zhǎng)期性。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。因此，可以認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)根深蒂固的，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀形成的企業(yè)文化很難被改變。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響也表現(xiàn)出長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，不可能通過(guò)改變企業(yè)文化來(lái)改變績(jī)效管理的體系。

第三篇：三種文化心得

有感恩心 才會(huì)有責(zé)任感 才會(huì)執(zhí)行的更好

李紹軍

今年年初，我廠提倡三種文化學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)討論，我談一下對(duì)“三種文化”的學(xué)習(xí)體會(huì)。

首先，我認(rèn)為感恩文化是一個(gè)雙向文化，它體現(xiàn)了以人為本，的思想，企業(yè)給予了我們工作，提供了就業(yè)的機(jī)會(huì)，可以說(shuō)是我們的事業(yè)父母，作為一名員工就要心存感恩之心，如果沒(méi)有企業(yè)提供工作崗位，我們就不能解決衣食住行問(wèn)題，我們不能這樣快樂(lè)工作，我們的聰敏才智就不能發(fā)揮出來(lái)。若要感恩就要發(fā)自內(nèi)心，必須落實(shí)到行動(dòng)上，不是說(shuō)在嘴上的。怎么感恩？ 知道感恩的人，不會(huì)因崗位津補(bǔ)貼發(fā)、獎(jiǎng)金放少了而發(fā)牢騷；不會(huì)工作量大，對(duì)企業(yè)不滿意；不會(huì)因住房小，說(shuō)三道四。我們常常懷著感恩的心看待這些問(wèn)題，就會(huì)理解企業(yè)，就不會(huì)因收入相對(duì)減少影響工作積極性，就會(huì)知足常樂(lè)，就會(huì)用辛勤的工作來(lái)回報(bào)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，創(chuàng)造價(jià)值。

其次，感恩文化還使員工具有責(zé)任感。知道感恩的人會(huì)增強(qiáng)對(duì)工作的責(zé)任感。作為一員工，他因獲得到一份屬于自己的工作，就會(huì)懷著感恩的心情去工作的話，那么他就能把這個(gè)工作做好。如果他沒(méi)有感恩的心，他就不會(huì)把工作做好，所以，我們每名員工都要懷著一顆感恩的心，去工作！

再次，有感恩心，就會(huì)有責(zé)任感，就會(huì)自覺(jué)地增強(qiáng)執(zhí)行力。一個(gè)企業(yè)的正策是否得到貫徹落實(shí)好，執(zhí)行是最為關(guān)鍵的，而執(zhí)行效果好壞，主要體現(xiàn)在工作的細(xì)節(jié)中，而感恩心、責(zé)任心，又是做好每個(gè)細(xì)節(jié)的關(guān)鍵。能夠把大家公認(rèn)非常簡(jiǎn)單的事情，認(rèn)真的去做，而且做好它，這就需要感恩心和責(zé)任心。責(zé)任心存在于細(xì)微之處，任何一個(gè)小的環(huán)節(jié)，都可能關(guān)系到執(zhí)行的好壞。沒(méi)有感恩心，就不會(huì)有責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感就不會(huì)有好的執(zhí)行。

作為一名采氣人，就應(yīng)該做好“四有”，才是對(duì)松原采氣廠的感恩?！叭N文化”與松原采氣廠的發(fā)展非常合拍，最大體現(xiàn)我廠關(guān)愛(ài)員工的思想，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工自覺(jué)地為松原采氣廠的發(fā)展做貢獻(xiàn)。作為一名科技人員就是要廣開思路，多動(dòng)腦筋，抓好立準(zhǔn)科技項(xiàng)目，尋找突破影響松原采氣廠產(chǎn)量的瓶頸問(wèn)題，把管理抓實(shí)，用科學(xué)技術(shù)和精細(xì)管理手段，為我廠油氣當(dāng)量139萬(wàn)噸而努力。

第四篇：淺談三種文化現(xiàn)象

淺談三種文化現(xiàn)象

現(xiàn)象一：快餐文化

盡管說(shuō)經(jīng)典是千挑萬(wàn)選出來(lái)的少數(shù)。但如果不是從小就有讀經(jīng)典的習(xí)慣，而是到一定年齡了想讀經(jīng)典就不是容易的事了。畢竟經(jīng)典也有很多?。∮谑鞘袌?chǎng)為了迎合這一要求，出版了很多名著速讀一類的書籍。這類書往往只是概括了原作的故事內(nèi)容，對(duì)于原作文字中的思想感情是不能很好的表達(dá)的。因此有條件的人就不要讀這樣的書。這有條件的人指的是學(xué)生。學(xué)生就是要專業(yè)地學(xué)習(xí)，而所謂應(yīng)試教育的壓力不能成為不讀經(jīng)典的理由。比起有工作有家庭的人們，學(xué)生還有寒暑假，所以不會(huì)連讀書的時(shí)間都沒(méi)有。因此作為學(xué)生應(yīng)當(dāng)好好地看一些完整的名著，而不要貪圖閱讀速度和數(shù)量就讀得沒(méi)質(zhì)量！而對(duì)于有工作有家庭的人來(lái)說(shuō)，讀完整的名著需要的時(shí)間顯得太長(zhǎng)了，為了能在有限的時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)，就可以看看速讀名著。這樣比起因?yàn)闆](méi)時(shí)間就完全不讀要好很多。

現(xiàn)象二：草根文化

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上鋪天蓋地的個(gè)人博客、個(gè)人空間一類便是草根文化。網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)是信息爆炸以及匿名，它最大限度地容納了這種草根文化。在網(wǎng)上散布草根文化的人群主要是青少年，因?yàn)榍嗌倌晖Ｍ约旱乃枷?、自己的形象能為人所知。于是在網(wǎng)絡(luò)上寫日志貼照片。然而網(wǎng)絡(luò)本身沒(méi)什么識(shí)別功能，它不是編輯部，不能做出篩選。不能說(shuō)網(wǎng)絡(luò)上的全部是草根文化，但絕大多數(shù)是非學(xué)術(shù)性的。這其中大量的多數(shù)是沒(méi)有意義的甚至是無(wú)病呻吟的文字進(jìn)入了年輕人的視線，導(dǎo)致了惡性循環(huán)。年輕人中逐漸出現(xiàn)的浮躁風(fēng)與這種草根文化也有著密切的關(guān)系。然而網(wǎng)絡(luò)是大眾的，草根文化是不可能被摒除的，這就要求現(xiàn)在的青少年要能夠適當(dāng)?shù)牡种撇莞幕?，懂得取舍。正確對(duì)待草根文化，可以進(jìn)一步優(yōu)化教育，這不僅僅是青少年的事，也是家庭教育社會(huì)教育的責(zé)任。

現(xiàn)象三：流行文化

流行文化，顧名思義就是現(xiàn)在所流行的文化。任何一個(gè)時(shí)代，都會(huì)形成具有這個(gè)時(shí)代特征的流行時(shí)尚，被當(dāng)代人追捧和迷戀。對(duì)于流行文化是不能一概而論的。確實(shí)，大多數(shù)的流行文化是沒(méi)有生命力的，它們僅僅是隨波逐流，沒(méi)多少值得品味的地方。但依然會(huì)有少部分的流行文化，它們別具一格，它們內(nèi)涵深邃，它們代表了一代人的心聲，它們滋潤(rùn)了一代人的心靈，即使讓它們回到過(guò)去或是飛向未來(lái)，在任何國(guó)度任何民族他們依然帶給人們啟迪！這樣的流行文化經(jīng)過(guò)時(shí)間的洗禮才形成經(jīng)典。其實(shí)現(xiàn)在的經(jīng)典不正是從曾經(jīng)流行開始的么。即使不足以成為經(jīng)典，流行文化畢竟是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物，比起其他時(shí)代的文化，它更具代表更有時(shí)代特征，它表現(xiàn)的是真我，它訴說(shuō)的是一代人的執(zhí)著和狂熱。我們應(yīng)該以寬容的態(tài)度對(duì)待經(jīng)典與流行，沒(méi)必要把經(jīng)典過(guò)分包裝，也沒(méi)必要把流行染上古銅。當(dāng)然，對(duì)于一些糟粕的流行當(dāng)代人應(yīng)當(dāng)有自己的選擇和思考，不要隨大流。

第五篇：?jiǎn)T工滿意度與組織績(jī)效的提升范文

員工滿意度與組織績(jī)效的提升

隨著卓越績(jī)效模式在廣大企業(yè)深入、深化，以卓越績(jī)效模式為依據(jù)建立的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)體系也越來(lái)越科學(xué)、清晰，這為企業(yè)取得卓越的經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供了幫助。其中有關(guān)人力資源方面的一個(gè)重要指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度也為越來(lái)越多的企業(yè)所重視，員工滿意是衡量企業(yè)的人力資源管理是否以人為本的一個(gè)重要指標(biāo)。因此，調(diào)查和不斷提高員工滿意是企業(yè)追求卓越的一個(gè)重要課題。

一、員工滿意及其意義

沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客，統(tǒng)計(jì)資料表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高五個(gè)百分點(diǎn)，因此員工滿意是顧客滿意的基礎(chǔ)，是企業(yè)取得高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基礎(chǔ)?！叭恕笔窍冗M(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理的載體，企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理都靠人——員工去實(shí)施，沒(méi)有員工的積極性，縱有再先進(jìn)的技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)管理，也發(fā)揮不了作用。企業(yè)中員工的理念、思想、精神面貌、工作作風(fēng)和人際關(guān)系等等，都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因而，讓員工滿意從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，就成為企業(yè)管理中的突出任務(wù)。

“員工對(duì)企業(yè)滿意”又包括三層含義：一是員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的滿意；二是員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)營(yíng)結(jié)果的滿意；三是員工對(duì)企業(yè)文化和個(gè)人的工作、報(bào)酬、生活的滿意。

在企業(yè)中員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體。因而“員工滿意”是關(guān)系到企業(yè)能否做到讓“用戶完全滿意”、贏得用戶，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期成功和企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的大事。

企業(yè)要想作到“員工滿意”就必須建立以“人”為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)出“為了人”、“依靠人”、“屬于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收員工參與管理和決策，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；解決員工生活上的后顧之憂；采取多種激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)員工積極性。使員工能把企業(yè)實(shí)施“用戶滿意工程”做到讓“用戶完全滿意”的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)成自己的事業(yè)，把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展掛鉤，工作能夠積極主動(dòng)，不但努力完成本職工作，還能完成本職以外的工作。這樣，企業(yè)就能取得經(jīng)營(yíng)的成功；提升自身的績(jī)效。員工是“水”，企業(yè)是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。員工不滿意會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。

那么，員工是否滿意？滿意的指標(biāo)是多少？這要通過(guò)調(diào)查、測(cè)量。員工滿意度調(diào)查就是通過(guò)員工回答問(wèn)卷或訪談的方式接受管理者或第三方對(duì)企業(yè)相關(guān)管理問(wèn)題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。然后，由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問(wèn)題制定整改措施和計(jì)劃，并向員工公開。世界許多知名企業(yè)特別注重員工滿意度的管理，如諾基亞、摩托羅拉每年投入巨資進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果加大對(duì)員工不滿意改進(jìn)的投入。

二、員工滿意度調(diào)查一般步驟

（一）制定調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查計(jì)劃包括：

1、調(diào)查目的。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的意在了解診斷現(xiàn)存問(wèn)題的癥結(jié)。例如員工的高流動(dòng)率、怠工現(xiàn)象；了解并發(fā)掘潛在問(wèn)題。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)地去挖掘；了解員工需求。

2、調(diào)查范圍。調(diào)查范圍可以是在集團(tuán)和全部子公司內(nèi)的全員調(diào)查，一般定期進(jìn)行；也可以是針對(duì)某一個(gè)子公司或者某幾個(gè)部門、或者特定人群的專項(xiàng)調(diào)查。專項(xiàng)調(diào)查相對(duì)靈活，可以不定期舉行。例如針對(duì)部門的銷售部員工滿意度調(diào)查或新員工的滿意度調(diào)查等。

3、調(diào)查內(nèi)容。從調(diào)查內(nèi)容來(lái)講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開： 和可取得的程度；工作作息時(shí)間和加班制度等。（1）工作環(huán)境滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備（2）工作回報(bào)滿意度：指工作薪酬的絕對(duì)公平和相對(duì)公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度。

（3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰(zhàn)性程度；工作的發(fā)展空間大小。（4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖，完成任務(wù)情況。

（5）企業(yè)滿意度：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開放程度。

（二）實(shí)施調(diào)查。

根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，管理層可以靈活地選擇不同的調(diào)查方法，實(shí)施方案，并形成書面報(bào)告，具體工作步驟如下：

1、2、選擇調(diào)查方法。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查主要有三種方法：環(huán)境觀察法、會(huì)議溝通法、問(wèn)卷調(diào)查法等。

選擇調(diào)查的承擔(dān)者。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來(lái)承擔(dān)。咨詢公司有較強(qiáng)的理論和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本公司人員則更熟悉公司實(shí)際情況，要根據(jù)具體情況來(lái)選擇。

3、進(jìn)行調(diào)查并提交調(diào)查結(jié)果。不管采用哪種調(diào)查方法，最終都要形成書面的調(diào)查報(bào)告，這既是調(diào)查工作的完成依據(jù)，也是下一步工作的信息來(lái)源。

（三）分析調(diào)查結(jié)果。

即實(shí)施調(diào)查后收回大量問(wèn)卷和調(diào)查報(bào)告，調(diào)查人員通過(guò)檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對(duì)現(xiàn)在問(wèn)題進(jìn)行總體評(píng)價(jià)分析，提出改革的具體措施，最終提交綜合報(bào)告。具體工作步驟如下：

1、2、選擇分析方法。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的分析可以借助計(jì)算機(jī)和人工方法相結(jié)合。常用的數(shù)學(xué)分析工具有期望、方差、二次回歸分析等，管理分析工具有控制圖、分析原因的魚骨剌法等。分析原因。在分析員工滿意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來(lái)思考，不能偏聽偏信。

比如，某員工抱怨缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持，應(yīng)分析產(chǎn)生這一現(xiàn)象的具體原因：領(lǐng)導(dǎo)不肯或者不會(huì)指導(dǎo)下屬工作；該員工沒(méi)有表達(dá)出希望得到支持的信號(hào)；工作分配不當(dāng)，超出個(gè)人承受范圍；甚至可能是該員工錯(cuò)誤地理解了“領(lǐng)導(dǎo)支持”的內(nèi)涵。如果單純相信被調(diào)查者的一面之詞，就可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論。

3、提出改進(jìn)措施并實(shí)施。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。改進(jìn)措施要綜合考慮問(wèn)題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小。比如，員工對(duì)薪酬的滿意度下降了10個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對(duì)后勤部門工作的滿意度下降20個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。所以，在企業(yè)人、財(cái)、物有限的情況下，企業(yè)會(huì)衡量各種解決方法需要的成本和未來(lái)的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問(wèn)題。特別是針對(duì)調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。而且矛盾不會(huì)隨著時(shí)間的推移自動(dòng)消失，積累的時(shí)間越長(zhǎng)，爆發(fā)的力度越大。

4、跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評(píng)估，一是評(píng)價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評(píng)價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對(duì)員工滿意度指標(biāo)的改善。

制訂計(jì)劃、實(shí)施調(diào)查、分析結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)、跟蹤反饋、下一輪調(diào)查計(jì)劃。。。通過(guò)這五步工作不斷循環(huán)滾動(dòng)，企業(yè)可以準(zhǔn)確全面地了解員工的滿意狀況及現(xiàn)實(shí)和潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)必備技能，最終大幅度地提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題

（一）轉(zhuǎn)變觀念是做好員工滿意度調(diào)查的前提。

員工滿意度調(diào)查，很多企業(yè)過(guò)去從未系統(tǒng)地進(jìn)行過(guò)，因此轉(zhuǎn)變觀念是其首要條件。很多企業(yè)為了征求員工是否對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、生活設(shè)施等的意見，設(shè)有經(jīng)理（廠長(zhǎng)）意見箱，定期開箱收集員工意見并加以改進(jìn)。而且這項(xiàng)活動(dòng)的主要矛頭是對(duì)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否能轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到員工滿意度調(diào)查和提高對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和生存發(fā)展的重要意義，就成為能否進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的首要條件。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立起“員工的意見是禮物”的觀念，想虛心聽取員工的意見來(lái)改進(jìn)工作時(shí)，才肯拿出人力、物力進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

其次是員工觀念的轉(zhuǎn)變。員工如果存在著“提意見是同領(lǐng)導(dǎo)過(guò)不去，是給領(lǐng)導(dǎo)難看”，存在“怕”字，不敢實(shí)事求是地提出意見，員工滿意度調(diào)查也不能順利進(jìn)行。因而全體員工必須樹立責(zé)任感，加強(qiáng)責(zé)任心，對(duì)企業(yè)前途抱有充分的信心，以關(guān)心企業(yè)、愛(ài)護(hù)企業(yè)的觀點(diǎn)來(lái)參加員工滿意度調(diào)查。這樣，員工滿意度調(diào)查才能搞的好。

（二）正確對(duì)待員工的不滿意。

開展員工滿意度調(diào)查，不但能了解員工的滿意度是多少，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)許多的不滿意之處。處理員工的不滿意：一是員工意見合理，投入較小成本便能使員工滿意；二是員工意見合理，但暫時(shí)無(wú)法解決的，要向員工說(shuō)明原因及打算。

總之，員工滿意是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，只有重視員工滿意，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。