第一篇：淺析我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策.doc

淺析我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策

論文摘要：護(hù)理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護(hù)理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用等活動(dòng)。我國(guó)護(hù)理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當(dāng)前我國(guó)護(hù)理人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

護(hù)理人力資源的管理直接關(guān)系到護(hù)理生產(chǎn)力、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)道德、護(hù)理成本消耗，甚至影響護(hù)理人員的流動(dòng)。在現(xiàn)階段我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人為本”護(hù)理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需解決的問(wèn)題［1］。本文從我國(guó)現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀和如何改進(jìn)我國(guó)現(xiàn)有護(hù)理人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行研究，以探索新的護(hù)理人力資源管理模式，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療體制改革。

1我國(guó)現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀

護(hù)理的人力資源問(wèn)題，過(guò)去大多通過(guò)衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門(mén)進(jìn)行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來(lái)達(dá)到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護(hù)理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計(jì)劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴(kuò)

大。這一方面推動(dòng)了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)。

1.1護(hù)理人力資源配置不合理，護(hù)理人員數(shù)量短缺目前，我國(guó)醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號(hào)文《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》（以下簡(jiǎn)稱《編制原則》）進(jìn)行配置，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，醫(yī)院對(duì)護(hù)士的數(shù)量和水平有了新的要求。根據(jù)我國(guó)醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，二、三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員應(yīng)占技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護(hù)理人員之比為1：2，病房床位與病房護(hù)理人員之比為1：0.4，目的是保證護(hù)士群體的數(shù)量，能夠完成各部門(mén)的基本護(hù)理任務(wù)［2］。但是綜合全國(guó)情況，仍有很多醫(yī)院的護(hù)士數(shù)量達(dá)不到國(guó)家的相關(guān)規(guī)定。護(hù)理人員的短缺、護(hù)理工作量的加大，使得現(xiàn)階段醫(yī)院護(hù)理人員普遍超負(fù)荷工作，在這種情況下，護(hù)士群體無(wú)法適應(yīng)工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴(yán)重影響了護(hù)理工作的安全進(jìn)行。同時(shí)，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作也嚴(yán)重影響著護(hù)理人員的健康，進(jìn)而影響到護(hù)士群體的工作積極性和護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致護(hù)士缺編的惡性循環(huán)。

1.2高水平護(hù)理人力資源不足，高學(xué)歷專業(yè)人才短缺過(guò)去，我國(guó)的護(hù)理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護(hù)理教育專業(yè)擴(kuò)大了招生量，護(hù)理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學(xué)校過(guò)渡到高職學(xué)校，?？?/p>

以上學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量不斷增多。但通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，以筆者工作的開(kāi)封市河南大學(xué)淮河醫(yī)院（三級(jí)甲等醫(yī)院）為例，仍有一半以上的護(hù)士擁有中專學(xué)歷，部分擁有大專學(xué)歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學(xué)歷。護(hù)士接受專業(yè)教育的不足嚴(yán)重影響了護(hù)理專業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護(hù)士工作的完成而忽視對(duì)護(hù)士的在職培訓(xùn)，導(dǎo)致護(hù)士群體的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)難以提高，這一方面限制了護(hù)理人力資源的合理配置，另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患［3，4］。

1.3護(hù)理人力資源管理體制不健全，措施不到位優(yōu)質(zhì)的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國(guó)的醫(yī)療體制改革正處于前進(jìn)之中，各方面的制度還不完善。在對(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r不相符的。而且在日常工作中，部分醫(yī)院在護(hù)理過(guò)程中存在的隱患意識(shí)不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)力，沒(méi)有相應(yīng)的工作流程預(yù)案和護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，這些都導(dǎo)致護(hù)士群體在日常工作中無(wú)章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。

2對(duì)現(xiàn)階段護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策

面對(duì)現(xiàn)階段在護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，必須找出應(yīng)對(duì)的措施，這不僅僅關(guān)系到護(hù)理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展，更重要的是關(guān)乎我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗，關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結(jié)合上述問(wèn)題，筆者提出以下幾點(diǎn)建議。

2.1優(yōu)化人力資源配置，合理增加護(hù)理人員數(shù)量醫(yī)院及各級(jí)主管部門(mén)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源不足的危害性，護(hù)理人員數(shù)量不足，不僅降低了護(hù)理工作的質(zhì)量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時(shí)也嚴(yán)重?fù)p害著護(hù)理人員自身的身心健康，破壞了護(hù)士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對(duì)護(hù)理人員的培養(yǎng)力度，各級(jí)政府部門(mén)應(yīng)加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護(hù)理院校，鼓勵(lì)有志青年投考護(hù)理專業(yè)。醫(yī)院作為護(hù)士的直接主管單位，應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)理人員的待遇，同時(shí)加大對(duì)在職護(hù)理人員的職業(yè)培訓(xùn)，擴(kuò)大護(hù)士隊(duì)伍，以減小其工作量，保持護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.2堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人才第一的理念醫(yī)護(hù)工作具有多學(xué)科，高技術(shù)的特點(diǎn)，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實(shí)的專業(yè)理論和工作經(jīng)驗(yàn)。因此管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，努力引進(jìn)高學(xué)歷，高水平的護(hù)理人才，培養(yǎng)專家型人才。在人才引進(jìn)方面，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與高等醫(yī)學(xué)院校的合作，以市場(chǎng)供需預(yù)測(cè)和規(guī)劃每年度對(duì)護(hù)理人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，以高學(xué)歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強(qiáng)化護(hù)士隊(duì)伍。在對(duì)在職護(hù)士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則，改變以往只以工作情況作為獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的做法，引入在職培養(yǎng)機(jī)制，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)型人才，近期內(nèi)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2.3引入新的管理機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)，做到日常管理有法

可依，有法必依回顧我國(guó)上一部規(guī)范護(hù)理行為的法規(guī)，已經(jīng)是三十多年前所制定的，與當(dāng)今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國(guó)性質(zhì)的法規(guī)，不可能照顧到每一個(gè)地區(qū)的每一所醫(yī)院，因此在日常管理中，首先應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，從自身?shí)際情況出發(fā)，制定相應(yīng)的規(guī)章，彌補(bǔ)全國(guó)性法規(guī)在具體地方實(shí)施時(shí)的不足，使日常護(hù)理行為有法可依，有章可循，減小護(hù)士工作的隨意性，將安全隱患降到最?。?~7］。其次應(yīng)適當(dāng)引入現(xiàn)代管理機(jī)制，如考評(píng)制度，獎(jiǎng)懲制度等，激發(fā)護(hù)理隊(duì)伍工作的積極性和主動(dòng)性，以推動(dòng)醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進(jìn)，達(dá)到更好的為人民服務(wù)的最終目的。

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第二篇：淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策

淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策

【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，社會(huì)各方對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代，人力資源無(wú)疑是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理

事業(yè)單位是社會(huì)公益性部門(mén)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制存在諸多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，我國(guó)的事業(yè)單位改革一直沒(méi)有間斷過(guò)?？萍?、衛(wèi)生、工程設(shè)計(jì)等事業(yè)單位陸續(xù)開(kāi)始嘗試逐步推進(jìn)本系統(tǒng)向企業(yè)機(jī)制過(guò)渡的改制進(jìn)程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。尤其是90年代后期開(kāi)始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好的開(kāi)發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問(wèn)題。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀存在不足之處：

（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔(dān)任。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來(lái)也是普通職員，對(duì)人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識(shí)不充分，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識(shí)以及必備的管理技能，因此我國(guó)事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒(méi)有從“資源”的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人事管理。觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過(guò)分集中，公開(kāi)民主機(jī)制不完善。基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的展開(kāi)，“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從，無(wú)的放矢。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。

3、制度的制定缺少?gòu)膶?shí)際出發(fā)的要求，不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，從體現(xiàn)單位特點(diǎn)出發(fā)，更多的時(shí)候，是針對(duì)某個(gè)特殊的事物而制定的。許多制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先進(jìn)性，無(wú)法具體落實(shí)以致束之高閣。

（二）用人機(jī)制與配置混亂，忽視人才的合理開(kāi)發(fā)和利用

1、事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，領(lǐng)導(dǎo)干部單一委任制，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能合理的選拔和使用人力資源。

2、事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開(kāi)、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中，沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。而且大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，缺少專業(yè)技術(shù)，甚至因?yàn)槭聵I(yè)單位“鐵鍋飯”的管理體制，蜂擁而至的人員流入導(dǎo)致超編嚴(yán)重，造成人員配置結(jié)構(gòu)不合理，人才短缺與積壓并存，需要的高科技人才進(jìn)不來(lái)，不需的人員出不去，人才梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重。

3、事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無(wú)法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才。而且這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開(kāi)綠燈，在人才配置上缺乏和市場(chǎng)結(jié)合優(yōu)化的觀念，不能做到職能匹配。

人力資源配置上不能充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

（三）人力資源培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性，效果不明顯

我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，有些單位根本沒(méi)有完整的培訓(xùn)管理制度，即使有，培訓(xùn)制度的制定也只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)要求，忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適用性。由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長(zhǎng)時(shí)期地呆在一個(gè)崗位，年復(fù)一年重復(fù)同一種簡(jiǎn)單勞動(dòng)，喪失他們努力創(chuàng)新的興趣，結(jié)果是員工無(wú)法進(jìn)取向上，組織發(fā)展緩慢。

我國(guó)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)主要以下幾個(gè)誤區(qū)：（1）盲目選擇課程。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難見(jiàn)實(shí)效。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一個(gè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。（3）對(duì)培訓(xùn)的投資性認(rèn)識(shí)不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。（4）培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于枯燥。事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書(shū)本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。（5）不重視職員后續(xù)努力。一些組織對(duì)職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái)，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)機(jī)制缺失，績(jī)效考評(píng)形式化

1、薪酬分配“大鍋飯”問(wèn)題突出。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，存在以下不足：一是不能完全體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，活津貼，死分配；二是崗位工資只體現(xiàn)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值，不能體現(xiàn)同崗位上人的能力的大??；三是內(nèi)部分配不平衡，同一個(gè)崗位上人的能力有強(qiáng)有弱，但工資卻完全相同，造成干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不能真正體現(xiàn)個(gè)人的能力價(jià)值，造成內(nèi)部分配不公，挫傷優(yōu)勞者的積極性、創(chuàng)造性。

2、激勵(lì)機(jī)制不健全。在考核上過(guò)分注重形式，重資歷和學(xué)歷，輕能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。眾所周知，這種惟學(xué)歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學(xué)人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對(duì)書(shū)本知識(shí)的片面的“人才”。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。

3、績(jī)效管理薄弱，績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化。我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核 影響 考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放考核，各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

二、優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念和模式，淡化“權(quán)利”理念，增強(qiáng)“服務(wù)”理念

1、我們必須把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，需要引入先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理論和方法，提升組織管理能力，從繁雜的事務(wù)性工作中脫離出來(lái)，有效地落實(shí)和執(zhí)行事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而體現(xiàn)出人力資源管理部門(mén)所做的貢獻(xiàn)。

2、我們必須把以“事”為中心的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ?。從現(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。在錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練方面，重點(diǎn)都要放在工作效率的提高上。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學(xué)地調(diào)配和使用職工，正確進(jìn)行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內(nèi)容。

3、優(yōu)化人力資源管理的“權(quán)利”觀念，增強(qiáng)“服務(wù)”觀念。既然是人力資源管理，管理的重點(diǎn)就在“人”，那么，管理的重點(diǎn)就應(yīng)該有所變革，要從過(guò)去的“權(quán)力中心”的思想束縛中跳出來(lái)，向“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變。在當(dāng)今時(shí)代，人才已成為競(jìng)爭(zhēng)的根本，人才在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有了更多的就業(yè)選擇和自主權(quán)。擺脫過(guò)去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。并把怎樣提供服務(wù)，以滿足員工的需求為自己的工作目標(biāo)樹(shù)立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首位。

（二）完善用人機(jī)制，調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置體系

1、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。完善事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)體制，按照干部管理權(quán)限和一定程序，逐步實(shí)行事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)人員由職務(wù)終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用形式過(guò)渡，建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核，并將考核結(jié)果與任用、獎(jiǎng)懲掛鉤。我們要按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開(kāi)始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開(kāi)始生產(chǎn)。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長(zhǎng)或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級(jí)職能管理平臺(tái)。

2、完善用人機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢(shì)在必行。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等環(huán)節(jié)中全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公平公開(kāi)，擇優(yōu)錄取的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3、全面推行聘用制，實(shí)行崗位管理

對(duì)事業(yè)單位的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實(shí)行崗位管理。所有事業(yè)單位與職工都要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。一是事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員要與主管部門(mén)簽定聘用合同，明確其崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，按照政事分開(kāi)的原則，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體。二是實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，事業(yè)單位在合理定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，可自主聘任專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，所聘人員按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，簽定聘約，建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系，明確單位和被聘人員的責(zé)、權(quán)、利。三是建立以崗用人制度，根據(jù)市場(chǎng)需要和事業(yè)的發(fā)展要求，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)限和聘用條件，實(shí)行崗位管理，依崗用人，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配，通過(guò)聘用制，由以人定崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，建立人員能上能下問(wèn)題。四是建立解聘辭聘制度，事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘職務(wù)。通過(guò)建立解聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的活力，解決人員能進(jìn)能出問(wèn)題。五是實(shí)現(xiàn)人事代理，通過(guò)人事代理直接把人才與用人單位推向市場(chǎng)化，打破原有的行業(yè)、部門(mén)、所有制的限制，實(shí)現(xiàn)人、檔分開(kāi)，用人單位只負(fù)責(zé)對(duì)人才的使用，使人才也由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。六是嚴(yán)格考核制度。加強(qiáng)考核是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、加大工作壓力的有效舉措。按照一級(jí)考核一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的要求，對(duì)事業(yè)單位人員德、能、勤、績(jī)定期考核，考核結(jié)果與晉升、分配等個(gè)人利益相掛鉤，并作為續(xù)聘、解聘、辭聘的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。

（三）完善的培訓(xùn)管理制度和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。人事管理部門(mén)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。（1）對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。（2）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。（3）要重視管理人員開(kāi)發(fā)的工作。從目前看，一般性的培訓(xùn)和補(bǔ)充知識(shí)性的培訓(xùn)比較多，而專門(mén)針對(duì)中、高層管理人員的培訓(xùn)因?yàn)橐蟾摺⑻厥庑詮?qiáng)而開(kāi)展的比較少。其實(shí)這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。這就需要人事管理部門(mén)有針對(duì)性地為他們量身訂做開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，從而提高他們的管理技能。在實(shí)施這項(xiàng)工作時(shí)，對(duì)人事管理部門(mén)本身也提出了更高的要求。（4）要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，有利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并及時(shí)修正培訓(xùn)項(xiàng)目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實(shí)效。

（四）深化績(jī)效評(píng)估，建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

根據(jù)管理的責(zé)任大小，崗位責(zé)任的評(píng)估，采用適合事業(yè)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。在具體工作中，要對(duì)一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎(chǔ)的組合型薪酬制度；對(duì)中層管理人員實(shí)行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎(jiǎng)金，以體現(xiàn)中層管理人員的特點(diǎn)；對(duì)招用的特殊人員，實(shí)行聘用工資和崗位工資制，以體現(xiàn)特殊貢獻(xiàn)。積極落實(shí)技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實(shí)現(xiàn)方式，積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等多元化的分配形式，從分配上充分體現(xiàn)人的價(jià)值和崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。總之，薪酬制度要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實(shí)現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平，才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。同時(shí)，一套科學(xué)、合理的薪酬體系的著眼點(diǎn)應(yīng)放在崗位評(píng)價(jià)上，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績(jī)效等各個(gè)模塊。

對(duì)于離退休人員，可以建立專門(mén)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)渠道，并實(shí)行單獨(dú)核算管理，將他們的工資與福利保障費(fèi)用從所在單位的事業(yè)費(fèi)中剝離。在尚未建立健全社會(huì)保障制度的情況下，作為過(guò)渡性政策，可以考慮在原單位設(shè)立獨(dú)立賬戶對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行單獨(dú)核算管理，或成立專門(mén)機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位離退休人員進(jìn)行集中管理。加速建立事業(yè)單位的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度，建立社會(huì)保障制度之后，再將離退休人員的工資關(guān)系轉(zhuǎn)入社會(huì)保障中心。

完善各崗位人員的績(jī)效考核體系。在具體工作中，要從以下幾個(gè)方面完善績(jī)效考核體系的：一是完善工作分析、崗位評(píng)估，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位組織的價(jià)值及其在社會(huì)中的價(jià)值，使得每個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和要求、任職條件、崗位職責(zé)，包括工資、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都要公布，切實(shí)做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。二是明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強(qiáng)信息溝通，做到目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。6．

確定多樣化的績(jī)效考評(píng)目的，應(yīng)對(duì)多元激勵(lì)與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績(jī)效考評(píng)體系原則，保證考評(píng)體系有效性；設(shè)計(jì)明晰的績(jī)效考評(píng)思路，保證績(jī)效考評(píng)方案系統(tǒng)有效性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)中層的績(jī)效；合理設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績(jī)效考評(píng)事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理有效性，有效的績(jī)效考評(píng)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評(píng)指標(biāo)體系，選擇有效的考評(píng)主體；除此之外，考評(píng)程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作的完善，考評(píng)體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績(jī)效考評(píng)有效的重要保證。

中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門(mén)人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對(duì)贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡(jiǎn)單選用一些營(yíng)利性組織的管理經(jīng)驗(yàn)，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評(píng)價(jià)不看能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個(gè)不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”?？?jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放?？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)信度。（2）績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高。（4）績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素

四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍

第三篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第四篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放之初的企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營(yíng)企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)下也得到了發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，需要企業(yè)家的視野更加開(kāi)闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開(kāi)始培育新的競(jìng)爭(zhēng)能力，如提高組織能力、制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進(jìn)一步的鞏固和加強(qiáng)。從總體來(lái)看我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，其表現(xiàn)為

1、對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)人力資源管理大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門(mén)看成消費(fèi)部門(mén)或行政部門(mén)對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，管理上仍處于以事務(wù)為中心把人力資源開(kāi)發(fā)作為生產(chǎn)成本來(lái)看待，不注重對(duì)人才的培養(yǎng)，從而人力資源開(kāi)發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。

2、選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒(méi)有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。

3、用人缺乏科學(xué)性

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

4、人力資源管理工作具有很大的隨意性

企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。比如在人力資源匾乏時(shí)才組織員工招聘，在員工知識(shí)老化嚴(yán)重時(shí)才投入少量的資金進(jìn)行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵(lì)措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無(wú)法回收，更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。其根源是沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。

5、管理人員素質(zhì)不高

除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人

員沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營(yíng)銷、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。

6、企業(yè)主對(duì)人力資源投入有限

中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對(duì)培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達(dá)72%，但實(shí)際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化?？傊覈?guó)企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。企業(yè)家對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為我所用，企業(yè)家只是把人才看成成本，而不是一種資源。

7、育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒(méi)有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的瓶頸。

2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門(mén)的感覺(jué)制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國(guó)的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)置巨大障礙。

第五篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門(mén)改換成人力資源部門(mén)，可是在功能方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門(mén)的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來(lái)。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門(mén)成了“無(wú)專長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門(mén)工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷“來(lái)者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等