第一篇：加班爭(zhēng)議案例

2009年十大加班爭(zhēng)議案解析

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2009年十大加班爭(zhēng)議案解析 特約撰稿 周斌

1．加班需經(jīng)公司同意，私自延長(zhǎng)工作沒(méi)有加班費(fèi)

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班費(fèi)為由，向其所在的北京某大廈有限責(zé)任公司下屬的一個(gè)餐飲分公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系。朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該大廈的《考勤管理制度》明文規(guī)定：“加班須經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，由個(gè)人填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，報(bào)人力資源部由個(gè)人、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后生效。未經(jīng)批準(zhǔn)的超時(shí)工作，不計(jì)算加班?！倍钅畴m然提供了打卡記錄，但是沒(méi)有按照該公司的規(guī)章制度履行加班手續(xù)，不能提供經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)和有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字的證據(jù)，因此對(duì)李某的加班主張，仲裁委不予采信。

【說(shuō)法】 用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”。其中用人單位的安排，是認(rèn)定加班的關(guān)鍵因素。如果是勞動(dòng)者自愿性的延長(zhǎng)工作時(shí)間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒(méi)有支付加班費(fèi)的義務(wù)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)?！卑l(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，如果勞動(dòng)者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C(jī)構(gòu)一般會(huì)審查勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動(dòng)合同、規(guī)章制度較為完善，對(duì)加班費(fèi)有明文規(guī)定的，可能要求勞動(dòng)者進(jìn)一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動(dòng)者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。

2．拒絕提供考勤記錄，俱樂(lè)部賠償加班費(fèi)

【案例】 2009年4月，沈陽(yáng)和平區(qū)法院支持員工喬某要求支付加班費(fèi)的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽(yáng)某健身俱樂(lè)部擔(dān)任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂(lè)部解除勞動(dòng)關(guān)系，健身俱樂(lè)部支付給喬某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1550元，但一直沒(méi)有支付加班費(fèi)。喬某認(rèn)為，她按時(shí)上班，平均每月加班14.4天，單位應(yīng)支付她的加班工資。勞動(dòng)仲裁裁決健身俱樂(lè)部另需支付喬某加班費(fèi)16891.2元。健身俱樂(lè)部不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，由于健身俱樂(lè)部未提供喬某出勤記錄，故對(duì)于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。

【說(shuō)法】 與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，即“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”考勤卡屬于用人單位掌握管理的范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定加班事實(shí)，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結(jié)合其他證據(jù)綜合認(rèn)定；無(wú)考勤記錄，但勞動(dòng)者能提供初步證據(jù)證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位。由于健身俱樂(lè)部承認(rèn)員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔(dān)舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

3．加班費(fèi)爭(zhēng)議涉及三年，兩年內(nèi)需單位拿出證據(jù)

【案例】 2009年4月，杜先生離開(kāi)某物業(yè)公司后，以物業(yè)公司未按國(guó)家規(guī)定足額支付加班費(fèi)為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業(yè)公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費(fèi)15704.7元。對(duì)此物業(yè)公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業(yè)公司支付杜先生加班費(fèi)差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級(jí)人民法院作出維持原判的終審判決。

【說(shuō)法】 如果用人單位拖欠勞動(dòng)者的加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者需在時(shí)效期限內(nèi)提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟(jì)。2008年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。盡管在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年仲裁時(shí)效期的限制，但《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！?實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)關(guān)也無(wú)法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭(zhēng)議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過(guò)這一期間，就按照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則分配舉證責(zé)任。此案中杜先生稱(chēng)物業(yè)公司未足額發(fā)放2005年11月至2008年8月的加班費(fèi)，物業(yè)公司應(yīng)對(duì)兩年內(nèi)足額支付加班費(fèi)負(fù)舉證責(zé)任，杜先生應(yīng)對(duì)兩年以外物業(yè)公司未足額發(fā)放加班費(fèi)負(fù)舉證責(zé)任。

4．跟班晚自習(xí)屬值班，索要加班費(fèi)被駁回 【案例】 劉先生是北京某大學(xué)班主任。該大學(xué)安排學(xué)生每周一至周五上晚自習(xí)，每月向劉發(fā)放晚自習(xí)補(bǔ)助150元。劉認(rèn)為，晚自習(xí)期間，班主任必須跟班，負(fù)責(zé)管理班級(jí)秩序、處理解決學(xué)生的問(wèn)題，故該大學(xué)應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付其延時(shí)加班工資，而該大學(xué)每月支付的晚自習(xí)補(bǔ)助150元明顯低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故該大學(xué)存在克扣加班工資的現(xiàn)象。北京某大學(xué)辯稱(chēng)，晚自習(xí)屬于值班性質(zhì)，且學(xué)校已經(jīng)支付了相應(yīng)的補(bǔ)貼。北京市順義區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，因劉承認(rèn)其晚自習(xí)期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度存有區(qū)別，因此晚自習(xí)的性質(zhì)宜認(rèn)定為值班，而非加班，在大學(xué)已每月發(fā)放了值班補(bǔ)助的情況下，其要求大學(xué)支付其晚自習(xí)加班費(fèi)及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

【說(shuō)法】 值班與加班確實(shí)是兩個(gè)不同的概念，雖然兩者都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的延長(zhǎng)，也都要經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或者雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的工作。加班則是指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定值班與加班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區(qū)別的:加班工資是法定的，而值班報(bào)酬則按照單位的內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行。由于劉先生跟班學(xué)生晚自習(xí)的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度低于正常工作時(shí)間，故認(rèn)定其值班不屬于加班，學(xué)?？梢罁?jù)規(guī)定向其支付值班費(fèi)，而不是加班費(fèi)。

5．上海首例不定時(shí)批復(fù)案 勞保局被判無(wú)過(guò)錯(cuò)

【案例】 2009年2月13日，上海市松江區(qū)人民法院對(duì)全市首例當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)部門(mén)《企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制度的批復(fù)》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請(qǐng)求。老金是某鋼板加工公司的專(zhuān)職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動(dòng)保障局提出申請(qǐng)，要求對(duì)單位的6名駕駛員實(shí)行不定時(shí)工作制，申請(qǐng)期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復(fù)，同意該公司對(duì)老金在內(nèi)的6名駕駛員實(shí)行不定時(shí)工作制，有效期為1年，同時(shí)要求該公司對(duì)于實(shí)行該制度的員工，應(yīng)在保障其身體健康的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假的權(quán)利。老金認(rèn)為，公司采取的每天工作12小時(shí)不定時(shí)工作制違法。勞保局辯稱(chēng)，其所作出的批復(fù)具體行政行為合法，事實(shí)清楚，適用法律正確。第三人稱(chēng)對(duì)原告重來(lái)沒(méi)有實(shí)行考勤制度，原告所稱(chēng)每天工作12小時(shí)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)。

【說(shuō)法】 不定時(shí)工時(shí)制，類(lèi)似通常說(shuō)的彈性工時(shí)制，即無(wú)法固定上下班時(shí)間，不存在遲到和早退，總體不能超過(guò)每天八小時(shí)、每周四十個(gè)小時(shí)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，如企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員、長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及其他因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工，經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質(zhì)具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對(duì)原告等6名駕駛員實(shí)行不定時(shí)工作制，該具體行政行為并無(wú)不當(dāng)。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的職工，不受勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。對(duì)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，只有“在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資”，其他時(shí)間均不視為加班，企業(yè)也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時(shí)制須經(jīng)審批才予以確立；未經(jīng)審核批準(zhǔn)的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時(shí)制度形態(tài)的或者用人單位自行規(guī)定的，或雙方約定的均無(wú)效，仍然按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制處理。如果單位實(shí)行的是不定時(shí)工作制，就不能再要求員工每天在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上班。

6．員工索要加班費(fèi) 被強(qiáng)制補(bǔ)休28天

【案例】 入職兩年來(lái)沒(méi)拿到加班費(fèi)，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，向所在的公司討要近39萬(wàn)元的加班費(fèi)。目前勞動(dòng)仲裁尚未開(kāi)庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補(bǔ)休28天，只安排三天上班。據(jù)介紹，物業(yè)公司工程部主要從事設(shè)備維護(hù)，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場(chǎng)開(kāi)業(yè)至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時(shí)甚至是通宵達(dá)旦地干活。但除了法定節(jié)假日領(lǐng)取三倍工資外，從未領(lǐng)取過(guò)平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動(dòng)提出解除合同，余下四人愿意繼續(xù)留下。

【說(shuō)法】 根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資；法定節(jié)假日加班，法定節(jié)假日加班按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。其中勞動(dòng)者本人日標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資的計(jì)算基數(shù)/21.75；勞動(dòng)者本人小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資的計(jì)算基數(shù)/（21.75×8）。需注意的是，用人單位如果安排勞動(dòng)者在工作日和法定節(jié)假日加班的，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，不能用安排補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)。但是如果安排勞動(dòng)者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動(dòng)者補(bǔ)休，也可以按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者。在本案中，公司在2010年1月份安排補(bǔ)休28天并無(wú)不當(dāng)，但是對(duì)于勞動(dòng)合同到期辭職而公司未安排補(bǔ)休的職工，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。對(duì)于勞動(dòng)合同未到期提出辭職而公司未安排補(bǔ)休的職工，可在法律規(guī)定的30天提前通知期內(nèi)安排補(bǔ)休，未安排補(bǔ)休或當(dāng)即解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。

7．計(jì)件工加班費(fèi)糾紛 九女狀告公司獲支持 【案例】 九名打工妹因在公司做計(jì)件工，公司未按多勞多得和休息日補(bǔ)償工資。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某企業(yè)公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補(bǔ)償金共5200余元到7800余元不等的補(bǔ)償。王小姐等9名姑娘都是外來(lái)民工，在每周的工作中她們除完成勞動(dòng)定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時(shí)超過(guò)40小時(shí)。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒(méi)有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動(dòng)報(bào)酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為，公司對(duì)員工實(shí)行的是計(jì)件工資，多勞多得，不存在加班。

【說(shuō)法】 用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價(jià)。此案中根據(jù)被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應(yīng)的產(chǎn)量，但被告未按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付休息日工資，經(jīng)法院核算為休息日每人應(yīng)得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規(guī)定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補(bǔ)償金。需注意的是，計(jì)件工資制只是工資計(jì)算方式的改變，而不是工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的改變。我國(guó)實(shí)行每周40小時(shí)工作制，超過(guò)40小時(shí)的勞動(dòng)就應(yīng)屬于加班。實(shí)踐中一些用人單位規(guī)定超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時(shí)間內(nèi)超額完成工作量的情況下。本案中勞動(dòng)者超額完成定額是在法定工時(shí)外完成的。在法定工時(shí)外完成的，就應(yīng)認(rèn)定為加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資。

8．房貼計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)，二審支持員工訴求

【案例】 經(jīng)過(guò)三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費(fèi)及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)公司計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)等存在異議。原某認(rèn)為他的加班工資基數(shù)是崗位薪金加住房補(bǔ)貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數(shù)。一審法院查明雙方的勞動(dòng)合同對(duì)此進(jìn)行了約定，公司《福利規(guī)章制度》亦對(duì)此予以明確，該制度又對(duì)員工進(jìn)行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補(bǔ)貼核定工資基數(shù)沒(méi)有法律依據(jù)，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認(rèn)為，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額包括補(bǔ)貼。而公司的《福利規(guī)章制度》規(guī)定加班工資基數(shù)依崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)，與國(guó)家行政法規(guī)、規(guī)章相抵觸，應(yīng)將房補(bǔ)一項(xiàng)納入原某的工資基數(shù)，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。

【說(shuō)法】 此案發(fā)生在北京，讀者應(yīng)注意各地的地方性規(guī)定。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資的基數(shù)按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規(guī)定如何理解？這里規(guī)定的是假期工資基數(shù)確定原則，不是假期工資計(jì)算原則；勞動(dòng)者所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)合同中約定的、按月固定發(fā)放的工資；集體合同和勞動(dòng)合同都對(duì)工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動(dòng)合同對(duì)工資都未約定的，假期工資計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發(fā)生在上海，要看房貼的性質(zhì)和勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，如果房貼是職工福利性質(zhì)的，原某勞動(dòng)合同約定的所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)中也未將其包括在內(nèi)，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數(shù)。如果原某勞動(dòng)合同約定的所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)中將其包括在內(nèi)，或者這筆房貼并非職工福利性質(zhì)，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應(yīng)納入假期工資基數(shù)。

9．加班費(fèi)留待明年發(fā)，埃頓酒店被指違法

【案例】 20名員工被北京埃頓酒店服務(wù)有限公司上海分公司拖欠了共計(jì)20萬(wàn)元的加班費(fèi)，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動(dòng)所得。公司表示錢(qián)必須用12個(gè)月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發(fā)生后，徐匯區(qū)總工會(huì)、徐匯勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)等多方前往埃頓公司，溝通協(xié)調(diào)后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發(fā)錢(qián)款。

【說(shuō)法】 《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動(dòng)者約定。加班費(fèi)原則上也應(yīng)和當(dāng)月工資一起發(fā)放。《上海市企業(yè)工資支付辦法》還規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。” 有的企業(yè)想通過(guò)用延期支付加班費(fèi)或年終獎(jiǎng)的辦法到達(dá)留住人才的目的，這在法律上時(shí)行不通的。用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。

10．公司不付加班費(fèi)，員工辭職要補(bǔ)償

【案例】 應(yīng)聘到廣東某市場(chǎng)研究推廣有限公司擔(dān)任客服文員的李小姐，以該公司沒(méi)有為她繳納綜合保險(xiǎn)及足額支付加班費(fèi)為由提出辭職。2009年2月4日，李小姐向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求該公司支付工資差額、工資及住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、出差期間電話補(bǔ)貼及報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)繳外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)。同年3月中旬，李小姐的訴請(qǐng)獲得部分支持。該公司對(duì)仲裁確定的應(yīng)付款已履行完畢。然而，李小姐仍不服仲裁的裁決，于3月底向法院起訴稱(chēng)，公司應(yīng)支付加班費(fèi)。近日，上海市靜安區(qū)人民法院判決該公司支付李小姐休息日工資3402.30元和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000元。

【說(shuō)法】 一般來(lái)說(shuō)，員工主動(dòng)辭職單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，但如果是員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定情形被迫提出辭職的，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效等情形。此案例提示用人單位，如果存在未及時(shí)足額支付加班費(fèi)，員工可以提出解除勞動(dòng)合同，并可以要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需注意的是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。在上海的裁審實(shí)踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。

第二篇：加班工資爭(zhēng)議案例

對(duì)于加班工資這塊，經(jīng)常會(huì)有很多爭(zhēng)議，加上目前很多單位并沒(méi)有加班工資的管理制度，考勤情況也是掌握在用人單位，當(dāng)然，正因?yàn)榇耍芏嘤萌藛挝粚?duì)于加班這個(gè)環(huán)節(jié)，包括涉及到的考勤管理方面抓的比較松弛。筆者就所遇到的情況執(zhí)筆如下，供大家參考：

勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

案例：

單位員工A，于今年7月20日，因加班工資支付問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，A離職并申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。A主張，每周工作7天，平時(shí)每天至少加班2小時(shí)，出差期間，平時(shí)每天至少加班4小時(shí)，逢年過(guò)節(jié)還需要值班，但是，A在向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)的時(shí)候，A并未向仲裁委員會(huì)提交相關(guān)證據(jù)證明。

A辯稱(chēng)，公司對(duì)員工的考勤是根據(jù)每日的電話或者照片來(lái)進(jìn)行考勤的，每月的加班時(shí)間必須得到管理層的認(rèn)可，才能算做加班。單位向勞動(dòng)仲裁提交的考勤表，工資單都沒(méi)有A的簽名。A辯稱(chēng)從未收到過(guò)公司的工資條。

在以上這個(gè)案例中，有兩個(gè)細(xì)節(jié)值得注意，一個(gè)是考勤表，一個(gè)是工資單，這兩個(gè)在某些小公司，并不是那么重視，甚至有些頗有規(guī)模的公司，對(duì)于工資單的發(fā)放也是沒(méi)有簽收單，只有當(dāng)員工申請(qǐng)的時(shí)候，才會(huì)給出工資單，而考勤表，全勤則以，非全勤，則必須要求員工簽字確認(rèn)。

A要求公司支付加班工資。

在這個(gè)案例中，當(dāng)事人雙方都沒(méi)有直接證據(jù)證明員工加班時(shí)間。那《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

第六條，《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：勞動(dòng)爭(zhēng)議原則上實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)該提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。所以，在這個(gè)案子中，我們的考勤記錄必須非常嚴(yán)謹(jǐn)，備檔，在后期能夠作為證據(jù)。

同時(shí)，需要再次提醒，所有考勤情況，都需要親筆簽名，如果是打印稿或者復(fù)印件，這些都是易于編撰和修改的，具有不確定性，這個(gè)在庭審中，很容易不被采信的哦。

第三篇：《勞動(dòng)爭(zhēng)議案例》

案情

勞動(dòng)爭(zhēng)議一案雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。

焦點(diǎn)

原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動(dòng)合同中的簽署日期并非本人填寫(xiě)，故該合同應(yīng)為無(wú)效合同，被告應(yīng)向原告支付包括加班費(fèi)在內(nèi)的雙倍工資。被告未為原告繳納社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)予補(bǔ)繳。

被告訴（辯）稱(chēng)，2008年8月10日與原告簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同已約定社會(huì)保險(xiǎn)由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補(bǔ)繳保險(xiǎn)。

被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據(jù)如下：勞動(dòng)合同書(shū)。

經(jīng)審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請(qǐng)仲裁。

再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會(huì)保險(xiǎn)。應(yīng)否支付雙倍工資系雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議焦點(diǎn)。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動(dòng)合同書(shū)作為證據(jù)，認(rèn)為合同書(shū)真實(shí)有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱(chēng)勞動(dòng)合同書(shū)系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時(shí)該合同書(shū)系空白合同，故該合同書(shū)無(wú)效，被告應(yīng)支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。

原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同，原告陳述內(nèi)容屬實(shí)，被告認(rèn)為證人具有利害關(guān)系，故證明效力較低。

雙方為支持自己的主張所提供的證據(jù)及證人佐證在案。

庭審

本院認(rèn)為：被告應(yīng)依法履行其法定義務(wù)，和諧處理與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經(jīng)過(guò)，證言客觀一致，作為勞動(dòng)者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補(bǔ)簽，且補(bǔ)簽時(shí)為空白合同的事實(shí)本院予以確認(rèn)，該合同應(yīng)屬無(wú)效合同。簽于合同無(wú)效，被告應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付2倍工資的法律責(zé)任。

判決

原告于2009年2月補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同，用人單位應(yīng)自補(bǔ)簽之日起，依法承擔(dān)合同無(wú)效的法律責(zé)任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請(qǐng)不符合法律規(guī)定，本院不予支持。被告應(yīng)向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會(huì)保險(xiǎn)。

總結(jié)

雖說(shuō)

違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同；

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。

但

簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔(dān)簽了合同的責(zé)任。

第四篇：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案例

勞動(dòng)合同案例

一、2003年張某被無(wú)線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動(dòng)合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓(xùn)，如張因個(gè)人原因辭職或離職，則補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)50%，培訓(xùn)結(jié)束后工作滿(mǎn)一年的按培訓(xùn)費(fèi)的20%遞減。當(dāng)年2月張被派往國(guó)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)2個(gè)月，同年9月張辭職，經(jīng)雙方協(xié)議張賠償公司21000元，經(jīng)書(shū)面協(xié)議確認(rèn)后張一次性交清賠償金后辦理完手續(xù)離廠。事隔一個(gè)月，張反悔認(rèn)為培訓(xùn)是工廠的義務(wù)，賠償培訓(xùn)費(fèi)非個(gè)人意愿，要求工廠理賠，并向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。您想想，最后勞動(dòng)仲裁委是如何處理的？最終裁決：? 勞動(dòng)仲裁委駁回張的請(qǐng)求，原因有二：

1、企業(yè)所提供的培訓(xùn)不是勞動(dòng)法所規(guī)定的一般意義上的職業(yè)培訓(xùn)，不是企業(yè)對(duì)員工的普通意義上的培訓(xùn)，而是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，目的是讓張某學(xué)成后回廠，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)義務(wù)也是基于員工為企業(yè)盡義務(wù)基礎(chǔ)之上，張某片面追求自己享受的權(quán)利卻不履行個(gè)人應(yīng)盡的義務(wù)是不妥的。

2、雙方勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定，且不違反勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)法17條規(guī)定勞動(dòng)者不履行自己的義務(wù)也需要承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。企業(yè)就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。?

啟示：勞動(dòng)合同中當(dāng)事人協(xié)商確定的權(quán)利義務(wù)是對(duì)等的，互為條件的，只想享受權(quán)利不履行義務(wù)的是要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的。

二、吳某系某醫(yī)院職工,在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā) 1

生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后,要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼,并報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用。醫(yī)院不同意,認(rèn)為吳某在工作期面斗毆是違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為,致傷住院的一切經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)。吳某認(rèn)為是在工作地點(diǎn)和工作期間受到的傷害，應(yīng)認(rèn)定為工傷,遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持吳某的請(qǐng)求?（2）吳某在醫(yī)療期間應(yīng)享受什么待遇?

答案要點(diǎn)：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不應(yīng)支持吳某的請(qǐng)求,因?yàn)閰悄畴m是在工作期間和工作地點(diǎn)致傷,但是由于斗毆引起,我國(guó)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》明確規(guī)定,斗毆造成負(fù)傷、致殘、死亡的,不應(yīng)認(rèn)定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫(yī)院不按工傷報(bào)銷(xiāo)吳案醫(yī)療費(fèi)，減發(fā)其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。

三、趙某系某化工廠催化車(chē)間技術(shù)工人。1997年4月6日催化車(chē)間的2號(hào)催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產(chǎn)，急需搶修。車(chē)間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時(shí)與車(chē)間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒(méi)人照顧為由，不同意加班。因趙某是車(chē)間骨干，沒(méi)有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿(mǎn)10歲。于是在征求工會(huì)意見(jiàn)后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎(jiǎng)金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會(huì)協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀(jì)律為由給予處罰,于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,請(qǐng)求撤銷(xiāo)工廠的決定。問(wèn)題：（1）車(chē)間主任是否有權(quán)作出加班決定?.（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持趙某的申訴請(qǐng)求?

答案要點(diǎn)：

（1）車(chē)間主任有權(quán)作出加班決定。因是在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障,影響生產(chǎn),必須及時(shí)搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定可不

受一般情況下加班力日點(diǎn)程序的限制,可以不征求工會(huì)和本人的意見(jiàn)。

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不應(yīng)支持趙某的申訴請(qǐng)求,因?yàn)橼w某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

四、王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個(gè)月。1998年6月18日王某向公司提出解除勞動(dòng)合同,并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為王某沒(méi)有提出解除合同的正當(dāng)理由,且解除合同未征求公司意見(jiàn)，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責(zé)任自負(fù),公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費(fèi)用。

問(wèn)題：

（1）王某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要說(shuō)明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動(dòng)合同?為什么?

（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

答案要點(diǎn)：

（1）不需說(shuō)明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動(dòng)合同

時(shí)，尚處于試用期內(nèi)，我國(guó)《勞動(dòng)法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同須說(shuō)明理由。因此王某不需要說(shuō)明正當(dāng)理由。

（2）可以單方解除。試用期是勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,因此王某不與用人單位協(xié)商單方解除勞動(dòng)合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因解除勞動(dòng)合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協(xié)商解除,我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。

（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為、當(dāng)事人本身有過(guò)錯(cuò)。王某在試用期內(nèi)揭出解除勞動(dòng)合同并未違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,沒(méi)有過(guò)錯(cuò)行為,依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第五篇：加班工資爭(zhēng)議案件處理難點(diǎn)與對(duì)策

加班工資爭(zhēng)議案件處理難點(diǎn)與對(duì)策

近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍、一系列法律法規(guī)的頒布、仲裁與訴訟費(fèi)用制度的改革、勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高等，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增長(zhǎng)迅猛，且隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長(zhǎng)，加班工資糾紛的案件量過(guò)大，已成為當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作的難點(diǎn)之一。

一、加班工資糾紛處理難度大

在加班工資糾紛的處理上，筆者認(rèn)為裁決的難度較大，一方面該類(lèi)糾紛涉及民生問(wèn)題，敏感性較強(qiáng)，處理不好容易引起不穩(wěn)定因素，另一方面，勞動(dòng)用工的方式、類(lèi)別、用工管理等千差萬(wàn)別，尤其是未經(jīng)過(guò)特殊工時(shí)制審批的特殊崗位（如門(mén)衛(wèi)、保安、銷(xiāo)售員、班車(chē)司機(jī)、宿舍管理員、實(shí)行計(jì)件工資的職工等）的加班工資問(wèn)題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉及到舉證責(zé)任的分配、考勤記錄的真實(shí)性、加班工資的計(jì)算基數(shù)、申訴時(shí)效與保護(hù)期限等問(wèn)題，加上法律法規(guī)的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發(fā)艱難。再者，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件絕大部分均有律師代理，律師費(fèi)用又成為勞動(dòng)者調(diào)解中考慮的成本支出，案件的調(diào)解工作難度加大。另外，申請(qǐng)加班工資人群中，勞動(dòng)者年齡在40歲以下的占81.3%。其中存在的一種可能是，勞動(dòng)者在年齡上具有一定的優(yōu)勢(shì)，其不甚擔(dān)心另謀工作，因此其與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率較 高，糾紛發(fā)生后調(diào)處的難度較大。在群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，利益對(duì)抗更為明顯，對(duì)于隱性群體糾紛，用人單位擔(dān)心連鎖反應(yīng)，往往不愿意做出讓步，做調(diào)解工作尤為困難。

二、舉證責(zé)任的界定成為加班工資處理的另一個(gè)難點(diǎn)

在加班工資糾紛的處理上，舉證責(zé)任成了最大爭(zhēng)議焦點(diǎn)。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關(guān)系，以及實(shí)質(zhì)意義上的不平等性，因此相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，用人單位負(fù)有考勤義務(wù)，一定期限負(fù)有保管、保存考勤記錄、工資檔案的義務(wù)，對(duì)減少薪酬負(fù)有舉證責(zé)任。但由于現(xiàn)實(shí)生活的千變?nèi)f化，如果機(jī)械地將這些舉證責(zé)任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經(jīng)勞動(dòng)者本人簽字的情況下，有的仲裁機(jī)構(gòu)或法院完全按勞動(dòng)者主張的加班時(shí)間進(jìn)行認(rèn)定，導(dǎo)致加班工資計(jì)算過(guò)高。例如2011年3月，筆者處理的李某某等56名職工與X市水電有限責(zé)任公司之間加班費(fèi)爭(zhēng)議一案，涉及加班工資總額達(dá)80萬(wàn)多元，勞動(dòng)者訴請(qǐng)法定節(jié)假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人單位提交不出具體的加班記錄及已經(jīng)支付部分加班費(fèi)的證據(jù)材料，筆者只能根據(jù)勞動(dòng)者提供證明存在加班事實(shí)的部分材料，裁定用人單位承擔(dān)不利后果，全額支付勞動(dòng)者所訴請(qǐng)的加班工資，這一裁決是否完全符合事實(shí)，確實(shí)難以確認(rèn)。因此，筆者認(rèn)為加班工資爭(zhēng)議目前最大的問(wèn)題是舉證責(zé)任的分配問(wèn)題。有人提出勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)加班的基礎(chǔ)事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé) 任，只有在勞動(dòng)者已證明存在加班事實(shí)的情況下，用人單位才承擔(dān)對(duì)加班時(shí)間的舉證責(zé)任，因?yàn)閱挝皇菬o(wú)法對(duì)一個(gè)否定性的主張承擔(dān)舉證責(zé)任的。這種觀點(diǎn)具有一定的道理，但從證據(jù)的角度分析，勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊性，決定了用人單位否認(rèn)加班的情況下，勞動(dòng)者要舉證加班的事實(shí)客觀上存在很大的難度，因?yàn)槠洳豢刂瓶记诓牧系墓芾?，且能申?qǐng)到作證的證人多為與其一樣與單位發(fā)生爭(zhēng)議的人員，在職的職工一般不會(huì)出庭為其作證。我們?cè)趯徟袑?shí)務(wù)中發(fā)現(xiàn)，在此情況下，只有在單位負(fù)責(zé)管理工作與考勤的人員在與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，可以提供有關(guān)考勤記錄的證據(jù)。因此，一概地將加班的舉證責(zé)任分配給某一方均有可能失當(dāng)，綜合考量相關(guān)證據(jù)才是正確認(rèn)定事實(shí)的。

三、主要對(duì)策

（一）規(guī)范用人單位的用工管理。健全的規(guī)章制度與規(guī)范的管理可以從根本上減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對(duì)照現(xiàn)行的法律法規(guī)，認(rèn)真梳理與審視已有的規(guī)章制度，從制定與公布程序，到具體的規(guī)定，及時(shí)補(bǔ)正、修改。加強(qiáng)規(guī)范化管理，在加班工資問(wèn)題上，從企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的預(yù)先約定，到考勤、薪酬發(fā)放的規(guī)范化、制度化，均應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮是否符合法律的規(guī)定，盡量減少用人管理上的漏洞。要規(guī)范加班申請(qǐng)與調(diào)休制度，特別是針對(duì)考勤問(wèn)題，目前的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)按照相 關(guān)規(guī)定，每月交勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。對(duì)于符合特殊工時(shí)制的工種，應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行特殊工時(shí)制的申報(bào)?？茖W(xué)合理地確定勞動(dòng)定額。強(qiáng)化集體勞動(dòng)合同特別是集體薪酬協(xié)議的簽訂，強(qiáng)化工會(huì)在集體合同的磋商與簽訂過(guò)程中的作用。進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，用工單位應(yīng)當(dāng)建立完備的勞務(wù)工考勤制度，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范職工的工資發(fā)放記錄。對(duì)于工資構(gòu)成明細(xì)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者約定明確。

（二）全面正確理解法律法規(guī)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理不僅涉及新舊法律法規(guī)的交替，而且涉及大量的政策與地方規(guī)范性文件。用人單位與勞動(dòng)者往往不能全面地理解法律，容易斷章取義，截取對(duì)其有利的規(guī)定，甚至已經(jīng)失效的法律規(guī)定來(lái)主張權(quán)利或否定對(duì)方的權(quán)利主張。勞動(dòng)爭(zhēng)議的頻繁發(fā)生與此有一定的關(guān)系，特別是新舊法交替時(shí)期，人民法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)保障部門(mén)，以及其他有關(guān)單位對(duì)加班工資的法制宣傳具有不可推卸的責(zé)任，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，較全面地熟悉與掌握勞動(dòng)法律法規(guī)以及司法解釋的動(dòng)態(tài)，從已有的訴訟案件中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)客觀看待企業(yè)的管理行為，全面理解法律法規(guī)，做到依法辦事、依法維權(quán)。

（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通與業(yè)務(wù)指導(dǎo)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)要經(jīng)常與法院、工會(huì)等部門(mén)進(jìn)行溝通，進(jìn)一步強(qiáng)化雙方間的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，有效發(fā)揮勞動(dòng)仲裁與人民法院裁審 適用法律統(tǒng)一工作機(jī)制、裁審聯(lián)席會(huì)議工作機(jī)制、裁審共同調(diào)解工作機(jī)制、裁審信息溝通反饋工作機(jī)制、裁審共同培訓(xùn)工作機(jī)制，共同搞好加班工資糾紛處理的調(diào)研，統(tǒng)一加班工資糾紛處理的尺度。人民法院要維護(hù)勞動(dòng)仲裁的權(quán)威，進(jìn)一步發(fā)揮仲裁部門(mén)過(guò)濾糾紛的作用，減少進(jìn)入法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量。上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)在加班工資糾紛處理問(wèn)題上，要進(jìn)一步加大對(duì)下業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度，定期對(duì)加班工資糾紛審判中遇到新情況、新問(wèn)題進(jìn)行研究，及時(shí)形成相對(duì)統(tǒng)一的法律意見(jiàn)，統(tǒng)一勞動(dòng)仲裁處理加班工資糾紛的尺度。

（四）提高勞資雙方誠(chéng)信守約意識(shí)。勞資雙方既有利益的沖突，又有利益的互為依存，是一個(gè)矛盾的共同體，且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，雙方間的利益追求是一致的。當(dāng)前以及今后一段時(shí)間內(nèi)，要積極強(qiáng)化用人單位與勞動(dòng)者的誠(chéng)信意識(shí)與共存意識(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。在加班工資糾紛處理實(shí)務(wù)中，筆者發(fā)現(xiàn)勞資雙方不誠(chéng)信的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，有的勞動(dòng)者利用用人單位未有完備的考勤制度，隨意主張加班時(shí)間與加班工資；有的用人單位為應(yīng)付訴訟，任意編制考勤記錄與工資構(gòu)成，試圖逃避支付加班工資的責(zé)任。因此，勞資雙方均需強(qiáng)化誠(chéng)信守約意識(shí)。對(duì)于加班工資的約定，只要不違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以遵守。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)提高社會(huì)責(zé)任感，及時(shí)、足額支付加班工資，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)利，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動(dòng)者的休息與健康權(quán)，安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng) 符合法律的規(guī)定，減少加班工資糾紛，既保持了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定。

（五）強(qiáng)化對(duì)法律工作者的管理。法律工作者是勞動(dòng)者賴(lài)以維權(quán)的重要力量，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障起到了積極的作用，但其替勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)當(dāng)建立在合法維權(quán)的基礎(chǔ)上，要在單位與勞動(dòng)者間起溝通協(xié)調(diào)的作用，積極地化解矛盾，不宜主動(dòng)挑起訴訟。相關(guān)的職能部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范對(duì)法律工作者的管理，杜絕加班工資訴訟中的風(fēng)險(xiǎn)代理，禁止在代理合同中約定勞動(dòng)者不得撤訴、不得與用人單位和解的內(nèi)容。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理中發(fā)現(xiàn)上述問(wèn)題的，要積極發(fā)揮司法建議的作用，促進(jìn)委托代理工作的規(guī)范化。要防止少數(shù)法律工作者利用為勞動(dòng)者維權(quán)的名義，不適當(dāng)?shù)靥羝鹪V訟，特別是挑起群體性訴訟，增大勞動(dòng)者的維權(quán)成本，增加維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的難度。要防止法律工作者利用用人單位管理的不規(guī)范與舉證責(zé)任的倒臵，隨意主張加班時(shí)間，任意提高加班工資的主張額度，無(wú)根據(jù)地抬高勞動(dòng)者的期望值，為調(diào)和勞資矛盾設(shè)臵障礙。法律工作者應(yīng)樹(shù)立社會(huì)責(zé)任感，講究職業(yè)道德，為勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。