第一篇：流失率的統(tǒng)計(jì)

一、流失率的統(tǒng)計(jì)

我們很多人說(shuō)流失率高或低，那它是怎樣計(jì)算出來(lái)的。

人員變動(dòng)關(guān)系統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)公式：期初人數(shù)+本期增加人數(shù)-本期減少人數(shù)=期末人數(shù) 而期初人數(shù)和期末人數(shù)都是某一時(shí)點(diǎn)上的人數(shù)，那我需要得到一個(gè)反映報(bào)告期內(nèi)總量水平的指標(biāo)：平均人數(shù)。下面我以月平均人數(shù)來(lái)說(shuō)明：

月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和/月日歷天數(shù)，細(xì)節(jié)上還請(qǐng)參考相關(guān)書(shū)籍。通常的月初人數(shù)與月末人數(shù)之和再除以2的方法得到月平均人數(shù)是適合人員變動(dòng)不是太多的月份。

月流失率=月流失（減少）人數(shù)/月平均人數(shù)

那么年流動(dòng)率=年流失（減少）人數(shù)/年平均人數(shù)

二、影響員工流失率的幾種因素

1、社會(huì)環(huán)境

眾所周知，2008年以來(lái)的金融危機(jī)危機(jī)的影響，首先受沖擊的是就業(yè)。在競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的大部分企業(yè)受銀行利率的影響，原材料上漲，造成這部分企業(yè)的脆弱的資金鏈突然間斷裂，大量的民工只好返鄉(xiāng)。而中國(guó)政府的“四萬(wàn)億”復(fù)蘇經(jīng)濟(jì)計(jì)劃，投資項(xiàng)目帶動(dòng)的行業(yè)都是資本密集型的，鋼鐵、鋁廠、水泥、建筑材料，所需要的工人是少量的，廣大民工的收入沒(méi)有增加，肯定會(huì)惡化收入分配。

營(yíng)企業(yè)獲得很少少的資源，但創(chuàng)造大部分就業(yè)機(jī)會(huì)，雖然國(guó)有企業(yè)暫時(shí)可以通過(guò)大規(guī)?！拌F公基”項(xiàng)目拉動(dòng)就業(yè)，但中國(guó)的基建已經(jīng)做了十幾、二十幾年了，就是今后完成了公路和鐵路的建設(shè)，那工人怎么辦？

2、勞動(dòng)力人口的構(gòu)成及變化

當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)力人口首先從年齡構(gòu)成方面已體現(xiàn)了一些不同的特性。這個(gè)問(wèn)題我們從大量社會(huì)、家及企業(yè)相關(guān)人士座談中都有深刻地體會(huì)，一批關(guān)于80后、90后的報(bào)告也不時(shí)出現(xiàn)在媒體報(bào)道中。

因?yàn)檫@涉及到的是計(jì)劃生育造就的獨(dú)生子女問(wèn)題，性格特征將越來(lái)越顯示出不同于80前的人，對(duì)于責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的意識(shí)形態(tài)逐漸淡漠，在企業(yè)中我們潛意識(shí)中形成的文化面臨著不可逾越的挑戰(zhàn)。

三、企業(yè)內(nèi)部管理

前面提到的只是社會(huì)化大環(huán)境的影響因素。而事實(shí)上我們通過(guò)比較許多的企業(yè)組織不難發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)的流失率并不是很高，始終保持在10%以內(nèi)，說(shuō)到底是企業(yè)內(nèi)部管理上的問(wèn)題。實(shí)際上筆者本人從多年的離職原因統(tǒng)計(jì)分析中發(fā)現(xiàn)，最可能引起員工做出離職決定的重要因素70%來(lái)自員工自身所處的工作生活環(huán)境。因?yàn)橥ㄟ^(guò)比較我們會(huì)發(fā)現(xiàn)工作滿意度和變換工作的機(jī)會(huì)是導(dǎo)致離職決定的原因，但它們只是在某些決定因素的影響下發(fā)生的結(jié)果，這就需用要我們從內(nèi)部管理上去探求真正的原因。

四、怎樣降低員工流失率

1、強(qiáng)化員工的招聘管理

在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在公司的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。某些流失原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化、價(jià)值追求。因此，成功的人員選聘應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。那些與公司文化不能融合的人，即便是很有才能和技能的人才，對(duì)公司的發(fā)展也會(huì)有不利之處。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)間，就進(jìn)行讓?xiě)?yīng)聘者充分理解公司的工作環(huán)境、公司文化。另外，在選聘人員的過(guò)程中，除了關(guān)注人員個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析擬任團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、價(jià)值取向等。盡量減少不必要的人才團(tuán)隊(duì)磨合成本，增加人才與團(tuán)隊(duì)的融合度。當(dāng)員工與團(tuán)隊(duì)有了絕對(duì)的融合度，員工認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，感情深厚，愿意為公司的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬。這就是咱們經(jīng)常提到的感情承諾。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作

現(xiàn)在我們的培訓(xùn)工作做得不夠全面，覆蓋率低，對(duì)員工的支持不夠，員工在公司很長(zhǎng)時(shí)間也得不到相應(yīng)的培養(yǎng)，技能等各方面得不到提高，因此加大了員工的流失。為減少因此產(chǎn)生的人員流失，在培訓(xùn)方面應(yīng)有所加強(qiáng)，提高員工的培訓(xùn)覆蓋率，在員工的不同階段，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，如在進(jìn)入時(shí)期，對(duì)員工進(jìn)行公司業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)流程等培訓(xùn)；在發(fā)展中期，對(duì)員工進(jìn)行技能提升、技能完善等的培訓(xùn)等，完善的培訓(xùn)體系旨在提高員工技能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

在員工的職業(yè)生涯階段，根據(jù)進(jìn)入時(shí)期、早期、中期和后期分別對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯指導(dǎo)，進(jìn)入時(shí)期則需多與員工溝通，進(jìn)行相關(guān)的引導(dǎo)和跟蹤，讓員工盡快的融入公司；職業(yè)早期則要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)員工的特點(diǎn)進(jìn)行指導(dǎo)，發(fā)揮員工的潛能，使員工與職位相結(jié)合；在職業(yè)中期，則要對(duì)員工進(jìn)行職位的晉升及綜合能力的提升，豐富工作內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)工作的多樣化，增加員工的內(nèi)部需要及自我滿足感。通過(guò)橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展體系，充分滿足員工的職業(yè)需求，挖掘員工的工作潛力，發(fā)揮員工的力量，產(chǎn)生以一當(dāng)十的巨大效應(yīng)。

3、重視員工的壓力管理及EAP

員工壓力過(guò)大，容易產(chǎn)生焦躁、疑慮、不滿等情緒，如果不及時(shí)化解，很容易造成工作積極性降低，對(duì)工作沒(méi)有興趣，效率下降等，因此在員工的不同階段，加強(qiáng)員工的壓力管理，這就要求組織必須有一個(gè)溝通與EAP（員工援助計(jì)劃）的功能性工作，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的異常行為，及時(shí)進(jìn)行指引，幫助員工化解壓力，增加員工的親情及穩(wěn)定感。這些細(xì)節(jié)對(duì)創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響。

4、加強(qiáng)員工的離職管理

員工的離職分為功能性離職和失能性離職，對(duì)于失能性離職的人員我們要重視離職過(guò)程，研究離職原因。做好離職面談工作，對(duì)于離職未最終確定的失能性離職人員，首先要保證對(duì)員工的離職申請(qǐng)進(jìn)行保密，真心誠(chéng)意的挽留。

5、宣揚(yáng)健康的企業(yè)文化和改善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，公司發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。起初，公司在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)。也就是公司的舞臺(tái)到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間絕對(duì)程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大公司，就是看中了公司的發(fā)展前景，為公司的大舞臺(tái)所吸引，為他在舞臺(tái)上的角色所吸引。其次，公司內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括公司的管理策略，人才觀念，公司管理的價(jià)值觀。許多人之所以在部分民營(yíng)公司，特別是在部分家族公司待不長(zhǎng)久，是因?yàn)樗谀莾翰拍艿貌坏酵耆l(fā)揮，發(fā)展空間受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句話還是老板說(shuō)了算。試想如果你把一只老鷹關(guān)在狹小的籠子里，它會(huì)覺(jué)得舒適嗎？它會(huì)不想著沖出籠子，展翅高飛嗎？如果員工覺(jué)得公司的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略目標(biāo)或愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即便自己努力也不會(huì)有結(jié)果，所以他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。

搞清應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

經(jīng)常遇到一些面試官說(shuō)，現(xiàn)在的招聘真難做，在面試的過(guò)程中很難判斷應(yīng)聘者所說(shuō)的真假，原因何在?這是因?yàn)樗麄儼汛蟛糠值臅r(shí)間和精力都放在了考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)等方面，卻忽略了一個(gè)更重要的問(wèn)題：應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。工具/原料

? 求職動(dòng)機(jī)是影響到一個(gè)人能否適應(yīng)新的崗位、能否在公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決定性因素之一。當(dāng)應(yīng)聘者有強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)時(shí)，他會(huì)很認(rèn)真地考慮這個(gè)職位能給他帶來(lái)的價(jià)值，以及他有可能無(wú)法得到的東西。進(jìn)入崗位后他們一般能較快地適應(yīng)環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí)，也會(huì)有比較好的承受能力，輕易不會(huì)選擇放棄和跳槽。而當(dāng)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)不明確時(shí)，他們?cè)谶M(jìn)入崗位后，對(duì)環(huán)境的適應(yīng)通常不如前者，遇到困難的時(shí)候也更容易動(dòng)搖，從而會(huì)產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會(huì)成為管理中的障礙。因此，考察求職動(dòng)機(jī)的目的，可以了解應(yīng)聘者是真的想來(lái)公司工作還是來(lái)“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢(mèng)想，等等。

正確對(duì)待，免入誤區(qū)

每個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)是不同的，有的圖穩(wěn)定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因?yàn)槟軐W(xué)到東西，有的是因?yàn)楣久麣獯?、有面子，等等。?yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)不同，適合在不同的崗位類(lèi)別上工作。在招聘人才的時(shí)候，就要盡量提供給應(yīng)聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動(dòng)、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評(píng)估求職動(dòng)機(jī)，以免一言定論好與壞，進(jìn)而影響到選人的策略與效果。? ?

方法/步驟

其一，求職動(dòng)機(jī)沒(méi)有好壞之分。求職動(dòng)機(jī)本身沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，它是“應(yīng)聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進(jìn)行的匹配，所以我們也把它叫做“動(dòng)力適配性”。對(duì)面試官而言，需要考慮的是應(yīng)聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當(dāng)應(yīng)聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時(shí)候，無(wú)論眼前的應(yīng)聘者看起來(lái)多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應(yīng)聘者“忽悠”進(jìn)來(lái)，對(duì)應(yīng)聘者和公司都是不負(fù)責(zé)任的。

其二，求職動(dòng)機(jī)不易考察。從“冰山”模型來(lái)看，動(dòng)機(jī)是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應(yīng)聘者會(huì)隱藏自己的求職動(dòng)機(jī)。特別是在各種“面經(jīng)”充斥網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境下，如果直接問(wèn)求職者的求職動(dòng)機(jī)是什么，一般求職者肯定不會(huì)真實(shí)回答;如果直接問(wèn)一些有明顯意圖的求職意向問(wèn)題，如“你喜歡什么樣的企業(yè)”、“你為什么應(yīng)聘我們公司”等等，也會(huì)引起求職者的警覺(jué)。

求職動(dòng)機(jī)雖然“深藏不露”，但并非“深不可測(cè)”。求職動(dòng)機(jī)背后就是價(jià)值觀，而價(jià)值觀會(huì)通過(guò)其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現(xiàn)出來(lái)。因此，我們可以通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、心理測(cè)驗(yàn)、行為面試、背景調(diào)查等方式進(jìn)行綜合分析。簡(jiǎn)歷分析，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)

簡(jiǎn)歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而閱讀和分析簡(jiǎn)歷也是對(duì)應(yīng)聘者的第一次測(cè)評(píng)。在考察求職動(dòng)機(jī)方面，簡(jiǎn)歷分析的目的是從中獲得有效信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，以便在接下來(lái)的面試中進(jìn)行驗(yàn)證，使面試更有針對(duì)性。重點(diǎn)要把握以下幾個(gè)方面：

1.年齡。把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)歷進(jìn)行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)歷的真?zhèn)?。一般?lái)說(shuō)，應(yīng)聘者不會(huì)虛報(bào)年齡，卻會(huì)在經(jīng)歷上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進(jìn)行分析，而且年齡較大的應(yīng)聘者是否會(huì)踏實(shí)地從基層做起也是一個(gè)問(wèn)題。例如，一個(gè)年齡在35歲的人還在做培訓(xùn)專(zhuān)員，心態(tài)上必然存在沖突，同時(shí)其發(fā)展?jié)摿σ灿兴蛔恪Ａ硗?，年齡需要結(jié)合應(yīng)聘者家庭狀況(比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況)等因素綜合考慮。

2.學(xué)歷。一般而言，學(xué)歷越高，其成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，所以也要看應(yīng)聘者學(xué)歷與應(yīng)聘崗位所需條件之間的對(duì)比。如果高學(xué)歷來(lái)應(yīng)聘低崗位的工作，比如一名博士要來(lái)應(yīng)聘秘書(shū)，則可能是一時(shí)找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應(yīng)聘者參加后續(xù)教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷，可以看出一個(gè)人的學(xué)習(xí)意識(shí)和進(jìn)取心。需要注意的是，如果應(yīng)聘者的教育培訓(xùn)經(jīng)歷內(nèi)容專(zhuān)業(yè)跨度大、雜亂、沒(méi)有重點(diǎn)，說(shuō)明他沒(méi)有進(jìn)行很好的職業(yè)規(guī)劃。

3.居住地。如果應(yīng)聘者是跨地區(qū)來(lái)求職的，尤其是針對(duì)一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們將面臨一些非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問(wèn)題，這些都將影響其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或配偶的工作地離應(yīng)聘企業(yè)較近，或有親屬在所應(yīng)聘的企業(yè)工作，其求職動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，也越穩(wěn)定，這樣的應(yīng)聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農(nóng)村和城市的應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)也有所不同。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，農(nóng)村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過(guò)較多的勞動(dòng)鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對(duì)于一些工作時(shí)間比較長(zhǎng)、加班較多、工作條件艱苦、工作強(qiáng)度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優(yōu)先選擇來(lái)自農(nóng)村特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)村的應(yīng)聘者。

4.自薦信。自薦信看似可有可無(wú)，其實(shí)不然。自薦信可以把一些內(nèi)在的個(gè)性化的東西抒發(fā)出來(lái)，如自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)、自我規(guī)劃，從中可以看出一個(gè)人的生活理念與個(gè)性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結(jié)對(duì)工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠(chéng)，熱愛(ài)生活，善于思考。同時(shí)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者期望的角色定位，來(lái)判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)講師，如果他應(yīng)聘銷(xiāo)售或客戶類(lèi)的崗位無(wú)疑會(huì)與其期望定位相矛盾。此外，簡(jiǎn)歷的詳細(xì)程度與包裝情況，反映了應(yīng)聘者對(duì)求職的重視程度，一封經(jīng)過(guò)認(rèn)真雕飾過(guò)的求職信，反映出應(yīng)聘者強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)。

5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現(xiàn)了一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對(duì)其求職動(dòng)機(jī)影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是工作時(shí)間的長(zhǎng)短。工作時(shí)間長(zhǎng)短與穩(wěn)定性有關(guān)，1年內(nèi)轉(zhuǎn)換工作是偏短的，屬不太正常，穩(wěn)定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時(shí)間。二是當(dāng)應(yīng)聘者非常頻繁的變換工作，對(duì)他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時(shí)間的銜接性，特別是與教育時(shí)間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現(xiàn)了應(yīng)聘者的價(jià)值觀和求職意向。有的人的簡(jiǎn)歷中會(huì)缺失某段工作經(jīng)歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。四是如果應(yīng)聘者一直在不相關(guān)行業(yè)間轉(zhuǎn)換，證明其自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，頻繁轉(zhuǎn)換從零開(kāi)始，會(huì)放棄一些原有的積累，這是個(gè)疑點(diǎn)；假設(shè)應(yīng)聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

第二篇：?jiǎn)T工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問(wèn)題，但操作過(guò)程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動(dòng)率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動(dòng)率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動(dòng)率是將每月員工流動(dòng)率加起來(lái)總數(shù)來(lái)衡量流動(dòng)率高低。

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過(guò)8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以離職人員除以原來(lái)的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來(lái)人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。同時(shí)應(yīng)考慮是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動(dòng)辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門(mén)及整個(gè)公司的，或是某一類(lèi)職位的。

第三篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)酒店業(yè)所面臨的重要問(wèn)題之一，員工跳槽，不僅會(huì)增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來(lái)越快的現(xiàn)代社會(huì)中，員工頻繁的流動(dòng)無(wú)疑是在變相地浪費(fèi)酒店的人力、物力和財(cái)力，是不可取的。本文對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對(duì)策。

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國(guó)酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國(guó)酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對(duì)酒店的影響。

1.員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過(guò)酒店培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開(kāi)酒店，而新員工又無(wú)法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷(xiāo)售部門(mén)的員工，他們?cè)诮邮芰孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì)給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。

4.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見(jiàn)，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒(méi)有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒(méi)有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開(kāi)酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不一定能反映他對(duì)酒店的滿意與否，一些能力較強(qiáng)的人，時(shí)?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門(mén)的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷(xiāo)售。以酒店的觀點(diǎn)來(lái)看，他留在研發(fā)部門(mén)當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷(xiāo)售部門(mén)的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會(huì)，他就會(huì)很快“跳槽”。留住這類(lèi)人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類(lèi)行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)?？紤]的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過(guò)失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，而且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來(lái)，員工可能會(huì)覺(jué)得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報(bào)酬。

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂(lè)襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對(duì)策分析。

1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說(shuō)：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說(shuō)：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說(shuō)法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過(guò)。對(duì)于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒(méi)有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì)讓你與員工之間的“溝”越來(lái)越深。如果管理者沒(méi)有覺(jué)察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級(jí)，甚至直接向酒店總裁反映問(wèn)題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專(zhuān)門(mén)設(shè)立了意見(jiàn)箱，為了避免流于形式，意見(jiàn)箱專(zhuān)門(mén)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬(wàn)張意見(jiàn)卡，足見(jiàn)有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開(kāi)酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專(zhuān)業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。酒店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門(mén)還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過(guò)五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過(guò)向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

4.強(qiáng)化激勵(lì)措施，開(kāi)拓晉升空間任何想長(zhǎng)久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來(lái)說(shuō)，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對(duì)不同對(duì)象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵(lì)。

根據(jù)對(duì)希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱(chēng)具有發(fā)展的機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過(guò)50%的員工稱(chēng)即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們也是非常重要的。由此可見(jiàn)開(kāi)拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)非常重

要的措施。

5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書(shū)面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì)，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢(qián)機(jī)器，他們希望同酒店一起成長(zhǎng)。酒店尊重員工的意見(jiàn)，員工就會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì)盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(zhǎng)與發(fā)展，而員工也會(huì)把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開(kāi)。參考文獻(xiàn)。

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［5］黃震方。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與21世紀(jì)旅游企業(yè)管理策略初探［J］。旅游經(jīng)濟(jì)，1999，（04）。［6］李水鳳。我國(guó)旅游飯店人才流失的原因及對(duì)策［J］。云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004，19，（01）。

論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失

第四篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說(shuō)很難吸引和留住合適的人員時(shí)，另一些雇主卻似乎從未對(duì)此煩惱過(guò)。那他們的秘訣是什么呢？據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)沒(méi)有什么秘訣。好的雇主完全了解未來(lái)員工和現(xiàn)有員工最看重的是什么，并且他們會(huì)為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰(zhàn)之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵(lì)人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查。一些雇主已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)調(diào)查結(jié)果是很說(shuō)明問(wèn)題的。

下面就是員工換工作的五項(xiàng)主要原因：

1.對(duì)工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對(duì)公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意。

如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點(diǎn)。如何成為最佳雇主？

依照以下六點(diǎn)去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對(duì)公司的管理人員做評(píng)估數(shù)字不會(huì)說(shuō)謊。人們想要離開(kāi)的是人，不是 工作。讓我們來(lái)看一下調(diào)查結(jié)果－30％的人是因?yàn)榻?jīng)理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關(guān)系，支付有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資，提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及其他用來(lái)吸引人才的方法。然而，一個(gè)不善管理的經(jīng)理將會(huì)抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒(méi)有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因?yàn)楣芾砟芰Σ畹慕?jīng)理而離開(kāi)公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率－查明真正的問(wèn)題。這將會(huì)讓你著實(shí)大吃一驚，但也同時(shí)會(huì)啟發(fā)你。在你了解哪些經(jīng)理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經(jīng)理需要得到幫助時(shí)，積極幫助他們！他們可以學(xué)習(xí)做個(gè)更出色的經(jīng)理。評(píng)估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能這兩個(gè)方面的表現(xiàn)，你可以發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質(zhì)測(cè)評(píng)反饋系統(tǒng)，通過(guò)這個(gè)產(chǎn)品，你的經(jīng)理，及其主管、下屬、同事將有機(jī)會(huì)提供并得到反饋，讓他們了解自己的長(zhǎng)處及需要改進(jìn)的地方。確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題而采取行動(dòng)。給經(jīng)理們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)，并且支持那些努力改變管理方式，即通過(guò)工作效率和持久力來(lái)激勵(lì)下屬的經(jīng)理。好的管理是留住人的關(guān)鍵

2.營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因?yàn)樗麄優(yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒(méi)有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個(gè)問(wèn)題，那么就只能承受員工流失所帶來(lái)的問(wèn)題。交給經(jīng)理們一項(xiàng)任務(wù)，讓他們找到一些方法，以激勵(lì)員工在工作中做出額外的努力。讓經(jīng)們自覺(jué)地找尋機(jī)會(huì)給員工積極的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎(jiǎng)勵(lì)，并且給每個(gè)人機(jī)會(huì)去感受由于出色的工作而得到積極認(rèn)可的喜悅。這里也需要注意一點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍是需要在一個(gè)健康工作環(huán)境下培養(yǎng)起來(lái)的。

3.創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境

讓表?yè)P(yáng)真正成為公司文化的一部分，首先需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境。這里的健康，并不是指沒(méi)有化學(xué)毒素的、新鮮的空氣。當(dāng)然，這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個(gè)良好開(kāi)始。這里的健康是指心理健康，即對(duì)做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚(yáng)已經(jīng)習(xí)以為常了。實(shí)現(xiàn)這樣心理健康的工作環(huán)境有一些關(guān)鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國(guó)家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟(jì)體制的觀點(diǎn)。在舊的經(jīng)濟(jì)體制中，稀缺是一種推動(dòng)力。也就是說(shuō)，信息就是力量，那些擁有信息的人，會(huì)把它儲(chǔ)存起來(lái)，讓它成為稀有的。通過(guò)這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權(quán)和財(cái)富。放眼四周，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是建筑在豐富的信息基礎(chǔ)上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個(gè)信息時(shí)代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險(xiǎn)的。隨著猜忌、不信任、怨恨開(kāi)始助長(zhǎng)，你就會(huì)失去那些優(yōu)秀的員工。讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)、為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)制定了怎樣的發(fā)展計(jì)劃、他們的工作在這個(gè)發(fā)展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。員工認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價(jià)值的，讓他們知道你也是這么認(rèn)為的。讓有價(jià)值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們成為公司的一分子時(shí)，他們也就不會(huì)輕易離開(kāi)。

接下來(lái)，培養(yǎng)一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過(guò)提供彈性工作時(shí)間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、看管孩子的設(shè)施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠?qū)崿F(xiàn)他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個(gè)相互信任的環(huán)境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是他們的生活，那么你必須先相信對(duì)方。營(yíng)造一種氛圍，讓員工能時(shí)刻感受到管理人員期望成員最好的表現(xiàn)，那么員工就會(huì)自然地響應(yīng)。給員工一個(gè)好的名譽(yù)去實(shí)踐自己，他們就不會(huì)讓你失望。這是營(yíng)造表?yè)P(yáng)環(huán)境的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)被別人充分信任的時(shí)候，人人都會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報(bào)：企業(yè)員工流失率攀升至23％！

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)對(duì)于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達(dá)到23％。這項(xiàng)由51job實(shí)施的在中國(guó)26個(gè)城市通過(guò)對(duì)200多萬(wàn)雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問(wèn)卷調(diào)查，了解了他們對(duì)跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，同比2004年的1.4％，2007年平均達(dá)到23.5％。在電腦和IT領(lǐng)域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個(gè)公司的在職時(shí)間往往不超過(guò)兩年。同時(shí)，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％?！爸袊?guó)大陸公司的員流失率在過(guò)去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢(shì)仍然得不到緩解。”51job的副總裁稱(chēng)。分析家指出，員工流失率的上升是因?yàn)橐粌赡甑墓ぷ鲿r(shí)間給了那些有事業(yè)心的年輕人實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的信心。如果他們?cè)谝粋€(gè)公司得不到晉升或沒(méi)有更有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，他們大多會(huì)選擇跳槽?！备笨偛谜f(shuō)。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時(shí)留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)來(lái)留住員工。

第五篇：?jiǎn)T工流失率考核實(shí)施辦法

員工流失率考核管理辦法

為積極有效地從各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)員工流失率的控制，盡快改善各部門(mén)缺員狀況，提高酒店?duì)I業(yè)額，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本辦法。

一、考核范圍：酒店所有部門(mén)

二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日為一個(gè)周期。

三、考核辦法

1、新員工入職上崗滿5天（含）計(jì)入部門(mén)流失率考核，未辦理試用手續(xù)離職的，按0.5人計(jì)算；辦理試用手續(xù)（含轉(zhuǎn)正員工）的，按1人計(jì)算。部門(mén)內(nèi)不能私自辭退員工，如要辭退一律退回人力資源部處理，如違反按2人計(jì)算。

2、員工因自身身體原因離職的不計(jì)在考核范圍內(nèi)。（離職時(shí)人力資源部需查看相關(guān)證明）；因經(jīng)營(yíng)需要崗位調(diào)換的員工不計(jì)在考核內(nèi)；實(shí)習(xí)學(xué)生不計(jì)入考核范圍。

3、員工流失率計(jì)算方法為：

（周期內(nèi)離職員工人數(shù)—不計(jì)入考核內(nèi)離職人數(shù)）/部門(mén)總?cè)藬?shù)*100%=員工流失率%

4、考核部門(mén)考核員工流失率標(biāo)準(zhǔn)為：

餐飲部員工流失率控制在10%以內(nèi)；客房部員工流失率控制在10%以內(nèi)； 茶樓員工流失率控制在10%以內(nèi)；工程部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 安全部員工流失率控制在20%以內(nèi)；銷(xiāo)售部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 財(cái)務(wù)部員工流失率控制在20%以內(nèi)：總經(jīng)辦員工流失率控制在20%以內(nèi)。

人力資源部每年根據(jù)用工情況制定一次考核基礎(chǔ)指標(biāo)。

5、考核辦法：

員工流失率考核指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)掛鉤，實(shí)行一票否決。當(dāng)月員工流失率不合格，取消部門(mén)考核人員當(dāng)月獎(jiǎng)金或部門(mén)提成。一線部門(mén)連續(xù)3月員工流失率不合格，解除部門(mén)負(fù)責(zé)人勞動(dòng)關(guān)系或調(diào)崗。二線部門(mén)員工流失率不合格，處罰部門(mén)負(fù)責(zé)人100分。

四、此管理辦法自2011年10月起實(shí)施，解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部 2011年9月26日