第一篇：如何控制企業(yè)人才流失率

如何控制企業(yè)人才流失率

每年的此時(shí)都是人才市場的活躍時(shí)期，但是對(duì)于公司的人力資源管理者來說，人員流失率就成了績效考核中被嚴(yán)重扣分的大問題。人才的匱乏，是目前導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，甚至威脅到企業(yè)生存的主要因素之一。

選人注重契合度

人力資源專家Thomas表示，目前，人才市場上出現(xiàn)這樣一對(duì)矛盾。企業(yè)普遍認(rèn)為員工的忠誠度不高，頻繁跳槽；而員工則覺得公司不穩(wěn)定，戰(zhàn)略總是在變化，只有通過跳槽才能獲得發(fā)展。這對(duì)矛盾出現(xiàn)的原因就在于很多公司在招聘人才的過程中，并沒有挑選到最適合的那些人。

招聘主管黃鳴鴻承認(rèn)，如今人們都比較急于成長和展示自己的才華，由于市場化的生存環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)本身的不確定性，因此用人的不確定性也是必然存在的。但她在招聘人才的過程中，仍然會(huì)通過四個(gè)方面，為企業(yè)招納最適合的人才?！笆紫?，人才需要符合公司的職業(yè)能力模型、對(duì)公司的文化比較認(rèn)同；其次，人才要具有主觀能動(dòng)性；再次，在工作方法上有一套自己的見解；最后，還要在以往工作中具有突出的績效?！秉S鳴鴻表示，如果人才能夠符合以上四個(gè)要求，那么這種認(rèn)同感、能動(dòng)性、好方法、高績效，一定能夠幫助他本人更快更好地投入工作，短期內(nèi)出現(xiàn)跳槽的情況會(huì)比較少。

其實(shí)，任何企業(yè)都需要踏踏實(shí)實(shí)工作的員工，更希望能夠有一批忠臣良將，作為中流砥柱，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。Thomas認(rèn)為，目前激烈的市場競爭，首先就是人才的吸引和爭奪。“優(yōu)秀的人才會(huì)不斷面對(duì)新的誘惑和競爭的機(jī)會(huì)，于是選擇高契合度的人才成為企業(yè)控制員工流失率的第一道關(guān)卡?！?/p>

用人約束加激勵(lì)

Amy最近跳槽去了一家私營企業(yè)，原因不外乎工資翻了三倍。“在原來的公司也許要三年以后才能達(dá)到這樣的收入，而且人力資源管理制度中也沒有說明跳槽會(huì)給個(gè)人帶來多大的經(jīng)濟(jì)損失，只要提前半個(gè)月交辭職報(bào)告就可以?！彼硎荆@樣“零損失，高收入”的跳槽機(jī)會(huì)如果不抓住，就太可惜了。

Thomas表示，現(xiàn)實(shí)案例中，員工的確最常因?yàn)檩^高薪水、較大職業(yè)發(fā)展空間等原因跳槽，因此從企業(yè)角度，建立完善的人力資源管理制度及激勵(lì)制度是控制人員流失率的最好方法?！靶隆秳趧?dòng)法》出臺(tái)之后，企業(yè)在制定約束政策時(shí)，更需要謹(jǐn)慎對(duì)待?！彼J(rèn)為，企業(yè)市場化之后，人才的自由度必然越來越大，而企業(yè)制定人力資源管理制度時(shí)，首先要考慮的就是如何讓員工更心甘情愿地遵守規(guī)定?！斑@需要有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)，并且這個(gè)團(tuán)隊(duì)的企業(yè)忠誠度需要非常高?！?/p>

每個(gè)求職者在獲得一份新工作時(shí)，都會(huì)想著要踏踏實(shí)實(shí)地在企業(yè)做事，但當(dāng)個(gè)人利益與付出沒有達(dá)到內(nèi)心期望值時(shí)，很多人的選擇就是離開，因此企業(yè)長期、多方位的激勵(lì)制度建

立也是控制人員流失率的良策。黃鳴鴻表示，在招聘時(shí)，她常常將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)賣點(diǎn)向人才推薦?！拔覀児居幸惶追浅Ｓ腥さ臅x升體系，類似于某游戲網(wǎng)站的升級(jí)制，能夠確保人才進(jìn)入公司之后，有多少付出就有多少收獲；此外，我們?cè)讵?jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還會(huì)增加一些精神方面的鼓勵(lì)，組織優(yōu)秀員工戶外旅游等活動(dòng)，因此團(tuán)隊(duì)的凝聚力還是比較強(qiáng)的。”她認(rèn)為，只有打造一種長期的、完善的發(fā)展計(jì)劃，讓企業(yè)中不同的員工都能夠找到符合自身期望的激勵(lì)手段，才能夠更好地留住人才。

留人發(fā)展有空間

很多白領(lǐng)都具有這樣的困惑：在公司里工作一段時(shí)間后，就產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，覺得工作陷入了模式化的狀態(tài)，無法盡心盡力地投入。于是，為了擺脫這種狀態(tài)，不少人選擇去一家新公司，重新體驗(yàn)“新鮮”的感覺。這也是近兩個(gè)月來，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因?yàn)閱T工群體中急功近利風(fēng)氣嚴(yán)重，短時(shí)間內(nèi)頻繁跳槽者眾多，極易造成人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。在人力資源管理中，其實(shí)人員流失是比招不到合適人才更可怕的事情。為此，人力資源管理專家Thomas建議企業(yè)要為人才留出發(fā)展的空間，并提出以下幾個(gè)建議：

■ 放棄過時(shí)的管理風(fēng)格：做一個(gè)更具膽識(shí)、更出色的管理者，認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)并盡可能接納員工的意見。

■ 為員工提供培訓(xùn)：告訴員工，培訓(xùn)是因?yàn)橄Ｍ麄兡軌虮３趾筒粩嘣鲩L技能，有朝一日能夠勝任更高的職位。

■ 做員工的“教練”：教導(dǎo)員工如何做得更好，幫助他們制定戰(zhàn)略并擊敗對(duì)手?！?保持員工的靈活性：對(duì)于任何一名員工來說，除了工作，還有家庭和個(gè)人生活，他們需要靈活性來處理好生活中的這些部分。

■ 讓員工了解事實(shí)：員工有足夠的能力來接受和應(yīng)付公司所發(fā)生的任何事情，但他們想要知道他們應(yīng)付的是什么。

■ 塑造員工的歸屬感：塑造企業(yè)文化，讓員工相信并愿意為公司作出貢獻(xiàn)。

第二篇：如何控制員工流失率綜述

如何控制員工流失率

前言

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

3、不要公開員工的薪資

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

5、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

6、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

2、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值 結(jié)束語

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如何控制員工流失率

前言

此文案僅針對(duì)企業(yè)如何控制新員工的流失率做出討論及分析。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來新的活力。

保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。

然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”

企業(yè)人力資源部若是存在錯(cuò)誤的招聘觀念，便是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。

在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

20140429 人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到更高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了不同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如先前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)臵一定的離職壁壘（如：離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)；或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失），雖然設(shè)臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，在一定程度上避免了給企業(yè)的正常運(yùn)營造成影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。

為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

20140429 在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)是為首要，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。

其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，而在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，繼而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定能招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，入職后需要掌握某種新的技能或者新的知識(shí)。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部老員工帶新員工、外聘講師培訓(xùn)等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁。比如說：喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較；拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較；若不能達(dá)到期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，以小心翼翼、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作，這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。

因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

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三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍 新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。

然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解他在工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。

這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來若無其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。

因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、不要公開員工的薪資

工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要由制度制約這種行為。

20140429 這是人性的一個(gè)弱點(diǎn)：撇開客觀因素，人們對(duì)自身往往都過于自信，總認(rèn)為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為自己比別人干得好，往往高估自己相對(duì)于別人的工資水平；如果工資公開了，每個(gè)人都會(huì)覺得自己的工資相對(duì)于自己的貢獻(xiàn)而言較低，心生抱怨的情緒難免會(huì)去吵著加工資，若是無法得到滿足，就容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，包括離職的心理傾向。

就算公司給每個(gè)人都加了工資，但每個(gè)人之間的相對(duì)工資水平?jīng)]有變化，每個(gè)人還是不開心。

相關(guān)部門對(duì)此要加強(qiáng)控制，嚴(yán)把口風(fēng)，為企業(yè)的人力資源架構(gòu)，為員工的幸福指數(shù)筑起一道防護(hù)。

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職傾向，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

5、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

比如：給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

6、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，而熟悉了企業(yè)環(huán)境的老員工就極少產(chǎn)生這樣的負(fù)面情緒。行政人事部門以及用人部門應(yīng)通過內(nèi)部的

20140429 正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因（如不良的企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素），也有主觀方面的原因（如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等）。

作為企業(yè)的行政人事管理者，必須留意企業(yè)員工的言行，注意觀察員工（尤其是新員工）的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。

每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。

對(duì)于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。

同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

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2、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展臵于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。

新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

結(jié)束語

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

20140429

第三篇：如何控制90后員工流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

秉駿哥

一、解析：

從以下向個(gè)方面值得注意：

1、90后特點(diǎn)。90后的成長過程相對(duì)是比較平坦的，要求工作相對(duì)輕松、受人尊重、依附性強(qiáng)等，否則，容易跳槽，這些特點(diǎn)，是與他們年輕和時(shí)代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點(diǎn)，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產(chǎn)品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點(diǎn)不是某些企業(yè)規(guī)定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經(jīng)歷比較多后才會(huì)逐漸有所變化，所以，企業(yè)只能根據(jù)他們的特點(diǎn)來引導(dǎo)和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標(biāo)、任務(wù)是什么，電銷員的工作職責(zé)是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認(rèn)。只有認(rèn)可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規(guī)矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務(wù)。當(dāng)然，這些工作要求也應(yīng)適當(dāng)，不管是工作數(shù)量和質(zhì)量，不能脫離工作實(shí)質(zhì)，適合多數(shù)年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責(zé)是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔(dān)這些職責(zé)，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因?yàn)槠毡槟贻p人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理。基本的規(guī)章制度、待人接物、上下班按時(shí)等都必須要遵守，而且培訓(xùn)講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對(duì)他們的亮點(diǎn)和做得比較好的地方，要及時(shí)給予表揚(yáng)，必要時(shí)進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)他們做得不好的地方，不要當(dāng)眾批評(píng)，最好用“漢堡式”進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)單獨(dú)交流為好。

2、多搞些活動(dòng)。年輕人喜歡熱鬧、愛表現(xiàn)，公司其實(shí)可以搞些業(yè)余爬山、歌詠、體育等活動(dòng)，一是可以自覺形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和互幫的精神，二是可以增進(jìn)他們的相互協(xié)調(diào)配合的工作作風(fēng)。但這些活動(dòng)一定要注意經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)濟(jì)適用就好，公司出資與員工AA相結(jié)合。

3、最好獎(jiǎng)罰分明。電銷員也有自己的工作任務(wù)和考核目標(biāo)，完成較好的對(duì)應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，相反應(yīng)當(dāng)處罰，將相應(yīng)規(guī)定和任務(wù)公示出來，將工作結(jié)果也公布出來，并且嚴(yán)格及時(shí)兌現(xiàn)。形成大家都相互監(jiān)督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當(dāng)招聘80后。電銷工作雖然多數(shù)適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結(jié)構(gòu)，有時(shí)可以交流一些生活經(jīng)歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)關(guān)懷。年輕人是需要關(guān)心的，如果領(lǐng)導(dǎo)以自己工作忙為由，不能堅(jiān)持每周至少一人的交談，不管時(shí)間長短，都要堅(jiān)持，工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流，不僅是讓年輕人從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也可以從他們身上學(xué)到不少。

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據(jù)他們身體、心理、感情、思想等固有特點(diǎn)，去分析他們離職的原因，然后根據(jù)工作要求的特點(diǎn)去引導(dǎo)他們，教導(dǎo)他們一個(gè)人要成功必須要經(jīng)歷磨難、考驗(yàn)、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創(chuàng)造的財(cái)富才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、才有持續(xù)不斷的來源。

當(dāng)然，可以舉發(fā)生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業(yè)領(lǐng)袖，這些對(duì)他們沒有借鑒作用，反而會(huì)讓他們反感的。

第四篇：90后員工居多 如何控制流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個(gè)特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個(gè)走，其余的沒事也會(huì)跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請(qǐng)問：對(duì)于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？

一、搭脈。

1、了解90后人群的特點(diǎn)，了解他們的世界觀、價(jià)值觀，打入90后人群，獲取有用的信息，未雨綢繆，做好必要的對(duì)應(yīng)措施。

2、對(duì)離走的年輕員工進(jìn)行必要的調(diào)查，為什么要走，是自身的原因還是公司的原因，條分縷析，為調(diào)整人力資源工作做好準(zhǔn)備。

二、內(nèi)省。

1、公司的企業(yè)文化是否與當(dāng)下的年輕一族有矛盾之處，企業(yè)的環(huán)境是否適宜這些90后茁壯成長。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或規(guī)章制度是否運(yùn)行正常，并對(duì)運(yùn)行的充分性、有效性和適宜性進(jìn)行適度的評(píng)價(jià)。

3、電話銷售中心內(nèi)部上下是否存在一定的問題。

4、小團(tuán)體之間是否存在一定的矛盾。

5、分析電話銷售內(nèi)容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立適宜他們成長的職業(yè)生涯晉升的通道，多關(guān)注他們，時(shí)常梳理他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們獲得各方面的提升。

2、公司上層要走下來，走進(jìn)這群90后當(dāng)中，讓他們感覺到上層的關(guān)注，他們一直在被注視。

3、定期或不定期的組織一些增進(jìn)和諧與凝聚力的活動(dòng)。

4、針對(duì)工作的枯燥性，可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行一下輪崗或換崗，讓他們體驗(yàn)不同的工作，讓他們覺得電話銷售工作的重要性，并進(jìn)而更加重視電話銷售工作。

5、建立適宜的、合理的考核機(jī)制，并建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。對(duì)70多人的90后進(jìn)行分組，分設(shè)小組長，讓他們走上PK臺(tái)，促進(jìn)他們競爭以增長業(yè)績。

四、人才養(yǎng)護(hù)。人才養(yǎng)護(hù)正像混凝土澆搗后的養(yǎng)護(hù)工作一樣，不能澆搗成型后就撒手不管，人才養(yǎng)護(hù)也同樣不能招進(jìn)來就不做后來的養(yǎng)護(hù)工作。所以，要組

織相關(guān)部門組織相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行必要的跟蹤服務(wù)，了解他們的思想動(dòng)態(tài)和行為，定期或不定期對(duì)他們進(jìn)行心理減壓，輔導(dǎo)他們不斷成長。

第五篇：90后員工居多,如何控制流失率？

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個(gè)特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個(gè)走，其余的沒事也會(huì)跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請(qǐng)問：對(duì)于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？

案例解讀：

1、90后為主的電銷團(tuán)隊(duì)

2、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，容易流失，有許多小團(tuán)體3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后員工

案例解析：

本案例就是典型的90后員工的管理。要想管理90后員工，就要先了解他們的特點(diǎn)。

一、90后員工的特點(diǎn)

90后員工，他們出生的時(shí)代決定了他們的個(gè)性必須鮮明，他們是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，他們大多沒有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力，在學(xué)習(xí)上沒有經(jīng)歷過考重點(diǎn)小學(xué)、重點(diǎn)中學(xué)和

重點(diǎn)大學(xué)等的壓力和競爭，就業(yè)時(shí)期又趕上藍(lán)領(lǐng)吃香的大潮，他們不愁找工作。

以下是網(wǎng)上關(guān)于90后的評(píng)價(jià)：

缺點(diǎn)：

1、情緒波動(dòng)較多，心理承受力差

2、價(jià)值觀多元化，缺乏理想和信仰

3、比較任性，愛面子，棱角突出，個(gè)性張揚(yáng)

4、主動(dòng)性不強(qiáng)，職業(yè)素養(yǎng)偏低

優(yōu)點(diǎn)：

1、思想新穎、活躍，容易接受新事物

2、大多接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

3、心態(tài)樂觀，愛好廣泛

4、容易接受感情溝通，講義氣

二、我們身邊的90后

很多人提到90后，就會(huì)想起一個(gè)詞：腦殘。實(shí)際上90后不是大家想象的那樣。我身邊就有這樣一群90后，活潑開朗，學(xué)習(xí)新東西很快，講義氣，對(duì)朋友真誠熱情，他們熱愛生活，只要認(rèn)可你這個(gè)人，他會(huì)很真心的對(duì)待你。

我有一群學(xué)生，典型的90后，90-94年之間的，大多是男孩子。在外人看來他們特別囂張，不好接觸，因?yàn)樗麄兏叽蟆洑?、家庭條件都還不錯(cuò)，走在路上的時(shí)候經(jīng)常一副天不怕、地不怕的模樣，面無表情，一副很冷酷的樣子，看到美女都眼不斜視。

就這樣的一群學(xué)生，第一眼的時(shí)候真心不想跟他們打交道，后來熟悉之后，發(fā)現(xiàn)他們很可愛。讀大學(xué)期間，他們一到周末就打工賺取

生活費(fèi)，不怕苦不怕累，朋友有難的時(shí)候經(jīng)常義不容辭，兜里面只有100塊錢，朋友說沒有錢吃飯就馬上把錢借給別人。平時(shí)來我家里玩，給我倒垃圾，幫我刷碗，整理廚房墻壁地板之類的。有個(gè)學(xué)生說：老師，我在家里什么活都不干的。我就問：那為什么到我家里就幫忙干活??？他說：老師，你對(duì)我們很好，教會(huì)我們很多東西，幫老師干活我很開心啊。

三、90后員工流失的案例

案例一：教育公司某分支機(jī)構(gòu)，新領(lǐng)導(dǎo)上任第一個(gè)月，新員工集體鬧辭職，還拿學(xué)生威脅公司。經(jīng)過了解才知道，上一任領(lǐng)導(dǎo)知道自己馬上要走了，對(duì)新來的人很寬容，也不怎么管他們了，經(jīng)常提前給他們下班，也不怎么安排工作任務(wù)。新來的領(lǐng)導(dǎo)看到這種情況，就嚴(yán)格按照公司制度執(zhí)行，這群剛剛畢業(yè)，第一次進(jìn)入工作崗位的人就受不了了。

其中一個(gè)女孩子就開始在公司耍賴，故意針對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)，想把領(lǐng)導(dǎo)逼走，換回舊領(lǐng)導(dǎo)。（是不是很不可理喻？完全無法想象吧）新任領(lǐng)導(dǎo)就決定把帶頭鬧事的女孩子辭退處理，結(jié)果她平時(shí)人員關(guān)系還行吧，就聯(lián)合幾個(gè)人一起鬧事，然后這幾個(gè)人的朋友也一起鬧，新員工就一起鬧騰起來。

事情越來越嚴(yán)重，后來集團(tuán)總部都派人過來處理該事件，經(jīng)過單獨(dú)訪談，才發(fā)現(xiàn)其他員工其實(shí)不討厭新來的領(lǐng)導(dǎo)，問他們?yōu)槭裁匆槍?duì)領(lǐng)導(dǎo)，跟那個(gè)女孩子一起鬧事呢？他們的回答很無語：因?yàn)槎际峭?，她針?duì)領(lǐng)導(dǎo)，我們不跟著一起，大家會(huì)看不起我們的。

員工鬧事事件在單獨(dú)面談后漸漸平息下去，帶頭鬧事的姑娘也被勸退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自認(rèn)為掏心窩子的話，大概3000多字呢。主要內(nèi)容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不讓她們提前下班，不讓她們上班時(shí)間看電視上網(wǎng)玩游戲，完全不顧員工心里的感受。還把幾個(gè)員工挑出來一個(gè)一個(gè)指責(zé)了一番，說這個(gè)小氣，說那個(gè)討厭，不過她都不計(jì)較了，希望大家也早點(diǎn)離開公司，她是真心為大家著想的。

案例二：某保險(xiǎn)公司電銷中心，一90后主管競聘副經(jīng)理，結(jié)果被經(jīng)理以太年輕不能承擔(dān)大任拒絕，后來經(jīng)理安排自己的家人頂替了副經(jīng)理職位，經(jīng)理的家人什么都不會(huì)，到處瞎指揮，該主管憤然離職，走的時(shí)候把自己的團(tuán)隊(duì)都帶走了，經(jīng)理覺得走就走，不差你們幾個(gè)人。該主管帶著團(tuán)隊(duì)直接進(jìn)入另外一個(gè)保險(xiǎn)公司的電銷中心，直接被任命為經(jīng)理，手下的員工工資都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都紛紛跑到新的公司這邊。

四、如何正確處理90后員工？

1、做好入職培訓(xùn)

很多90后孩子沒有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，一直在學(xué)校和家庭的保護(hù)下，以為公司跟學(xué)校和父母一樣必須要照顧他們，就像案例一中的女孩子一樣。

入職培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)文化和制度培訓(xùn)，要做好應(yīng)屆生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鋈说囊龑?dǎo)工作。每次公司入職培訓(xùn)的時(shí)候我都會(huì)講職場禮儀，會(huì)給他們介紹職場跟學(xué)校的區(qū)別，告訴他們書面才是正確的求職和工作

方式。

很多90后員工在我們眼中不可理喻，是因?yàn)樗麄冃闹胁恢朗裁词钦_的，他們就會(huì)按照自己的想法去做，人資部門就做好這個(gè)引導(dǎo)工作。

2、坦誠溝通

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。他做錯(cuò)了，你直接批評(píng)，告訴他正確的是什么，他會(huì)虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認(rèn)為你故意針對(duì)他。他做得好的地方，大方夸獎(jiǎng)，激勵(lì)他更加努力工作。

3、私下感情交流

90后很講義氣，注重私人感情，他們認(rèn)可你的人了才愿意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團(tuán)隊(duì)，小團(tuán)隊(duì)會(huì)有一個(gè)感情領(lǐng)袖。其實(shí)有小團(tuán)隊(duì)是一件好事情，利用好小團(tuán)隊(duì)可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業(yè)文化，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。

想做好90后的領(lǐng)導(dǎo)，需要具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力，不要以為靠著領(lǐng)導(dǎo)職位就可以讓他們信服，他們認(rèn)可的不是職位，是個(gè)人能力和魅力。

4、認(rèn)可90后

就像案例二中的主管一樣，能力達(dá)到了，只是一句你太年輕就阻礙他的發(fā)展，這個(gè)他明顯不能接受。尤其是最后還讓經(jīng)理的家人做了副經(jīng)理，在他們看來，不僅僅是不相信他們，更是對(duì)他們的一種欺騙。

5、創(chuàng)造溫馨的公司氛圍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環(huán)境。公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環(huán)境，經(jīng)常舉辦一些趣味的活動(dòng)，多組織員工之間的交流活動(dòng)，同事之間關(guān)系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

未來的職場上，不再是領(lǐng)導(dǎo)高高在上發(fā)號(hào)施令，而是要靠領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力引領(lǐng)下屬創(chuàng)造業(yè)績的時(shí)代，90后終將是職場的主流和支撐。