第一篇：淺談企業(yè)福利制度存在的問題及對策

淺談企業(yè)福利制度存在的問題及對策----行政部劉靜

如今，越來越多的企業(yè)將員工福利作為吸引人才、保留人才的工具。好的員工福利，是企業(yè)品牌的重要構(gòu)成因素，是增強員工凝聚力和忠誠度的重要手段?，F(xiàn)代社會工作生活壓力大，使企業(yè)對員工滿意度、幸福指數(shù)的關(guān)注度不斷提高。企業(yè)為員工提供有效的福利制度遠比其他激勵形式更為重要。

一、福利

1、福利的概念

員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工報酬的一種補充形式，是指企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。恰當(dāng)?shù)母＠贫葘T工具有激勵的效果，可以增強員工對于企業(yè)的忠誠感，激發(fā)員工的工作積極性。與其他形式的報酬相比，員工福利有四個主要特點：

（1）補償性。員工福利是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)性補償，也是員工工資收入的一種補充形式。（2）均等性。企業(yè)內(nèi)履行了勞動義務(wù)的員工，都可以平均地享受企業(yè)的各種福利。

（3）集體性。企業(yè)興辦各種集體福利事業(yè)，員工集體消費或共同使用共同物品等是員工福利的主體形式，也是員工福利的一個重要特征。

（4）多樣性。員工福利多樣性，包括現(xiàn)金、實物、帶薪休假以及各種服務(wù)，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報酬更為復(fù)雜，更加難以計算和衡量，最常用的方式是實物給付形式，并且具有延期支付的特點，這與基本薪酬差異較大。

2、福利的種類

福利涉及衣、食、住、行、健康、保障、精神分享和承擔(dān)等，根據(jù)福利的內(nèi)容可以分為：（1）法定福利：政府通過立法要求企業(yè)必須提供的，如社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等。（2）企業(yè)福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。具體通常包括以下類型：

基本補貼：膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節(jié)日慰問金、獨生子女費、旅游補貼、基本門診免費醫(yī)療等。

假期：法定假期、公休假日、春節(jié)假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。

社會保障：社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險）、商業(yè)保險、住房公積金、退休補助、企業(yè)年金等。

勞動保護：工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。

工人特殊補助：工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。

關(guān)鍵人才補助：住房補助、工齡補貼、汽車補助等。

中高層管理人員補助：購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費用補貼、公費醫(yī)療等。

外派常駐人員補貼：安家費、隨遷費等。

特殊情況補助：工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。獎勵：合法節(jié)稅、股權(quán)、期權(quán)、利潤分享、培訓(xùn)等。

彈性工作制：所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著很顯著的優(yōu)點：可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，增進員工的生產(chǎn)率。深受年輕一族的喜愛。

其他福利：水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務(wù)計劃、咨詢服務(wù)（職工心理援助計劃、理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等）、子女獎學(xué)金、購書卡、旅游等。

3、員工福利計劃對企業(yè)發(fā)展的作用

（1)企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具；(2)樹立企業(yè)良好的社會形象；(3)提高企業(yè)美譽度。

4、員工福利計劃對員工的影響

（1）保護勞動者的積極性；

（2）有助于員工全身心的投入到工作中；（3）提高員工素質(zhì)；（4）留住人才。

二、當(dāng)前企業(yè)福利制度規(guī)劃與執(zhí)行中常見的問題

目前在中國，雖然有一些企業(yè)已開始重視員工的福利管理，但其所采取的福利管理模式卻過于老舊或單一，這類福利制度在規(guī)劃與執(zhí)行時存在以下常見問題。

1、隱性福利難以發(fā)揮作用。

相對于現(xiàn)金收入，大部分福利尤其是保險部分是隱形的、長期的東西。單位在悄無聲息的為員工辦理，員工則把享受福利看成是自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對單位提供的福利越來越不滿足。很多人認為福利并不“值錢”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作為保留并激勵員工的重要作用并沒有得到體現(xiàn)。

2、福利模式過于被動。

很多企業(yè)福利制度靈活性和針對性不足，員工沒有選擇權(quán)。在同一單位中，員工的個人狀況千差萬別，不同的年齡、家庭背景、性格特征都會帶來不同的福利需求。這樣，統(tǒng)一的福利激勵模式不能滿足多樣化和個性化的福利需求，想用同樣的福利應(yīng)對所有員工，其結(jié)果適得其反。企業(yè)在員工福利上每年都花費也不少，卻無法提升員工的認同感和幸福感，員工滿意度并不高。

3、員工需求不易掌握。

福利成效的顯現(xiàn)在于員工對于福利事項的感受性，如果一項立意很好的福利項目并不符合員工的需求，曲高和寡的結(jié)果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性很強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。例如要找一個員工都沒去過或是大多數(shù)員工愿意去的旅游地點，或是過節(jié)時的禮券到底應(yīng)該買哪一家等問題，都曾經(jīng)是很多人力資源工作者相同的痛苦。

4、福利的標(biāo)準(zhǔn)通常會易高難低。

各項福利的制定通常是給的時候皆大歡喜，但是當(dāng)公司預(yù)算有限或經(jīng)費困難時，卻很難降低。例如：往年三節(jié)禮金都是二千元，但是今年因為經(jīng)濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。

5、福利預(yù)算難編列。

由于員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規(guī)劃初期很難確實掌握可能發(fā)生的預(yù)算，如此就有可能發(fā)生最后核銷經(jīng)費或執(zhí)行結(jié)果超出預(yù)算的情況。

4、公平性很難兼顧。

福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應(yīng)該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當(dāng)精力。

5、專人負責(zé)的浪費。

各項福利計劃真正執(zhí)行起來絕對不是一兩個人可以承擔(dān)的，但福利事項又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務(wù)性的幫手不可能專業(yè)化的處理各項工作，需要企業(yè)安排專門的部門或多個部門進行專崗管理，這樣做不僅會使管理工作變得繁瑣，而且工作強度也會增加。

三、企業(yè)實施有效福利制度的對策建議

1、莫把福利當(dāng)成本，福利就是生產(chǎn)力。

企業(yè)應(yīng)從發(fā)展結(jié)構(gòu)上來看問題，員工的福利建設(shè)就是企業(yè)需要投資的一部分，這屬于文化投資。當(dāng)員工帶有使命感和責(zé)任感干活的時候，那么他們也需要價值具有的回饋反應(yīng)，員工通過激勵后得到動力，發(fā)揮員工最佳潛能，員工就會不斷地創(chuàng)造更多價值。

員工的滿意對企業(yè)增值到底有多大？蓋洛普公司專項調(diào)查表明，員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%，員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%⑴。可見員工福利一方面是經(jīng)濟性薪酬的組成部分，另一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，只有企業(yè)有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業(yè)忠誠，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。

2、制定彈性福利模式。

和傳統(tǒng)型福利模式不同，彈性福利又稱為“自助餐式的福利”，員工可以靈活選擇福利組合，定制自己需要的福利產(chǎn)品，當(dāng)然企業(yè)會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額。同時員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數(shù)目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權(quán)，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利。不同的員工對于福利的需求也是不同的。有的傾向于物質(zhì)方面，有的傾向于精神方面，可謂眾口難調(diào)。當(dāng)企業(yè)給予同樣的福利待遇時，一部分人的福利渴望得不到滿足，因此彈性的福利制度便可以解決這樣的困惑。個別企業(yè)還把福利與工作年限相結(jié)合，高年限高職位的員工擁有更廣闊的選擇空間，可充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷有利于長期激勵。

3、讓福利永保新鮮。

企業(yè)在員工福利上，每年都花費不少，但真正能做到讓員工滿意的福利設(shè)計，卻很難做到。于是，有時就會陷入“花錢多、效果差，公司怨、員工怨”的惡性循環(huán)。其實，要想解決這個難題的簡便方法就是讓福利永保新鮮。一方面，隨著員工需求的變化，定期讓員工調(diào)換選擇不同的福利組合；另一方面，企業(yè)定期列出福利菜單讓員工經(jīng)常感受到公司的關(guān)懷。

4、換個角度解決薪酬福利問題。

薪酬福利不僅局限于物質(zhì)方面，還要注重精神層面。企業(yè)可推行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業(yè)發(fā)展要主動規(guī)劃。商場如戰(zhàn)場，企業(yè)要能夠立足于“發(fā)展”這一企業(yè)根本欲望與使命，為了滿足員工現(xiàn)在和未來的成長和發(fā)展需求，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑和職位晉升通道。針對不同職位序列的員工我們應(yīng)采用不同的薪酬、福利與職業(yè)發(fā)展方式。通過職位的分類管理，明確人力資源工作的方向和關(guān)鍵舉措。

企業(yè)制定的薪酬、福利方案應(yīng)立足于企業(yè)收益與員工利益的平衡，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，來解決員工的流失率過高的問題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉(zhuǎn)變可受到員工普遍的理解與認同。

四、結(jié)束語

員工福利是企業(yè)薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質(zhì)量和對企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)更需要制定科學(xué)有效的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回報，更好地保留和激勵優(yōu)秀員工，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻

（1）李鐵.福利的“花樣年華”——有多少福利可以創(chuàng)新[[J].中國人力資源，2012，（9）（2）丁曉巍.換個角度解決薪酬福利問題[[J].新人力，2011，（10）

（3）銀順利，段保民.如何實施菜單式福利方案[[J].管理實務(wù)，2012，（5）：58-60（4）仇雨臨.員工福利管理[M].中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院復(fù)旦大學(xué)出版社，2010（5）仇雨臨、陳姍.員工福利概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2011（6）博雅云峰.EISA解決員工福利出新招--海量福利可自選[EB/OL].中國人力資源網(wǎng)，2012（34）

第二篇：企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

山西財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試

企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵 …………………………………………………… 1

二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn) ……………… 2

（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構(gòu)建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設(shè)和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結(jié)論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。本文試從企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，來提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設(shè)

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風(fēng)、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習(xí)慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。

作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關(guān)系。美國著名人力資源學(xué)者E·麥克納指出：“人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調(diào)個體與群體之間的目標(biāo)，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔(dān)負這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強度。

二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn)

人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結(jié)卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設(shè)計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基

企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標(biāo)”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關(guān)系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系，即是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。

三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差

企業(yè)文化作為一種管理理念在國內(nèi)得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關(guān)于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內(nèi)涵、特點、結(jié)構(gòu)、影響因素、產(chǎn)生條件、產(chǎn)生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關(guān)系等基本理論的理解偏差，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)時出現(xiàn)了種種問題。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。所以，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。

二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關(guān)企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內(nèi)容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內(nèi)對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎(chǔ)不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經(jīng)濟學(xué)界的人士，有的是哲學(xué)界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領(lǐng)域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導(dǎo)致了他們對企業(yè)文化理解的差異。

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務(wù)虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質(zhì)疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標(biāo)是什么？

我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標(biāo)，必然包含企業(yè)經(jīng)營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營業(yè)績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有內(nèi)外兩個方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟、社

會、技術(shù)和法律等；內(nèi)部因素包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。國內(nèi)企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經(jīng)濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命約3.5歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務(wù)拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內(nèi)部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設(shè)會出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象？為什么企業(yè)經(jīng)營者直接負責(zé)的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設(shè)？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設(shè)中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關(guān)活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經(jīng)營業(yè)績的產(chǎn)生，但是，良好的經(jīng)營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用

由于領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的關(guān)鍵作用。正因為一直以來我們都在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，把企業(yè)文化建設(shè)看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設(shè)中主體作用。

企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準(zhǔn)則。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)揮員工的主體作用。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現(xiàn)出很多將創(chuàng)新文化體現(xiàn)在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設(shè)成功。因此，只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的實效性，達到增強企業(yè)活力、推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。

四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問題的對策和建議

為解決企業(yè)文化建設(shè)中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構(gòu)建實效文化

針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設(shè)方面投入的人、財、物和建設(shè)內(nèi)容上會有所差別和側(cè)重。必須以企業(yè)的成長階段為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設(shè)企業(yè)文化。

一是完善機制建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。在國有轉(zhuǎn)制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領(lǐng)導(dǎo)及廣大職工所接受。企業(yè)的各個層面緊密結(jié)合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學(xué)合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風(fēng)吹雨打。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經(jīng)驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設(shè)。借鑒成功企業(yè)的文化建設(shè)，必須要聯(lián)系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建特色文化

先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質(zhì)特征，沒有創(chuàng)新，就談不上先進文化。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經(jīng)濟培育了富有冒險精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，使冒險、創(chuàng)新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準(zhǔn)則。而現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。敏銳的市場反應(yīng)，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

二是要倡導(dǎo)個體創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎(chǔ)，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。

三是要提倡團隊創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團結(jié)協(xié)作、共同努力的結(jié)果。企業(yè)的文化創(chuàng)新應(yīng)著力引導(dǎo)、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應(yīng)的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術(shù)資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設(shè)和諧文化

“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設(shè)計上與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質(zhì)上的回報。提升企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，讓員工看到企業(yè)文化建設(shè)的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。

二是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕重的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個人無法代替員工整體。個人對企業(yè)文化建設(shè)的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)的全過程。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設(shè)中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設(shè)中來。

五是關(guān)心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要尊重和關(guān)心員工，在工作上理解和信任員工，經(jīng)常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)的好壞。

五、結(jié)論

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。

參考文獻：

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(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧:[碩士學(xué)位論文]，北京: 北京林業(yè)大學(xué)，2010。

(4)張儀華，淺談中國企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)活力，2007。

(5)歐紹華，劉志剛.中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程與思考，中外企業(yè)文化。2010

致謝：在本次論文設(shè)計過程中，老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中, 老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：工商所企業(yè)監(jiān)管存在問題及對策

全省工商系統(tǒng)企業(yè)登記管理暨

第十二屆理論研討會論文

淺談工商所企業(yè)監(jiān)管存在問題及對策

七臺河市工商行政管理局袁 發(fā)

工商管理所全面實行“經(jīng)濟戶口”管理和“巡查制”監(jiān)管模式以來，工商行政管理將監(jiān)督檢查的重心下移至工商所，工商所在轄區(qū)內(nèi)對市場主體及其經(jīng)營行為依法檢查具有廣泛性。從經(jīng)營主體上看，工商所可以對轄區(qū)內(nèi)各類性質(zhì)的市場主體進行檢查；從經(jīng)營場所看，可以對集貿(mào)市場、農(nóng)村集市、街市、企業(yè)內(nèi)部進行檢查；從職責(zé)看，既可以對市場準(zhǔn)入、退出行為進行檢查，也可以對經(jīng)營行為的多種情形進行檢查；從形式上看，可以對有形市場和無形市場進行監(jiān)督檢查，所以說工商行政管理監(jiān)管工作主要由工商所承擔(dān)，筆者根據(jù)在基層工商所多年的工作實踐粗淺的談一談當(dāng)前工商所企業(yè)監(jiān)管工作（含私營企業(yè)監(jiān)管工作）存在問題及對策，拋磚引玉，供同志們參考。

當(dāng)前工商所在企業(yè)監(jiān)管工作中存在的問題

一、監(jiān)管人員缺乏企業(yè)監(jiān)管的法律法規(guī)知識和相關(guān)知識，工商所的企業(yè)監(jiān)管工作難以向縱深開展，嚴重制約了企業(yè)監(jiān)管執(zhí)法的廣度。

一名合格企業(yè)監(jiān)管人員必須掌握涉及企業(yè)登記管理四部法律、八個法規(guī)和十六個規(guī)章（根據(jù)國家工商總局網(wǎng)站統(tǒng)計），同時要掌握大量的國家、省工商局的規(guī)范性文件和行政解釋以及相關(guān)規(guī)定，還

1要具有一定的財務(wù)會計知識等其他知識。筆者認為成為一名合格的企業(yè)監(jiān)管人員決不是幾次培訓(xùn)考試就能實現(xiàn)的，必須經(jīng)過長期不斷的學(xué)習(xí)實踐培養(yǎng)，才能成為一名合格的監(jiān)管人員。

建立巡查制，實行綜合執(zhí)法，一方面要求基層執(zhí)法人員對各類經(jīng)營主體監(jiān)督管理，另一方面要求基層執(zhí)法人員對經(jīng)營者的經(jīng)營行為進行監(jiān)管，這就造成基層人員不僅要掌握企業(yè)登記監(jiān)管方面法律法規(guī)等相關(guān)規(guī)定，同時還要掌握對其他經(jīng)營者的主體資格的確定和市場經(jīng)營行為監(jiān)管的法律法規(guī)（具國家工商總局統(tǒng)計，截止到二00六年六月三十日，與工商行政管理有關(guān)的現(xiàn)行有效法律 99件，行政法規(guī)258件，行政規(guī)章（包括聯(lián)合規(guī)章）101件，總計458件，如含省級法規(guī)規(guī)章及其相關(guān)規(guī)定的話要上千件）。長期以來，大部分基層管理人員從事市場管理和個體管理工作一方面缺乏企業(yè)監(jiān)管法律知識與經(jīng)驗，另一方面需要掌握的其他法律知識更多。大部分同志監(jiān)管工作按照個體和市場管理工作經(jīng)驗的思維方式來管理，比如在巡查中查驗營業(yè)執(zhí)照是否懸掛，是否參加企業(yè)年檢，是否擅自變更登記事項等內(nèi)容。造成企業(yè)監(jiān)管工作開展停留在淺層次上。

二、工商所人員少、事務(wù)多、任務(wù)重，企業(yè)監(jiān)管難以形成合力，嚴重制約了企業(yè)監(jiān)管執(zhí)法的力度。

俗話說：“上面千條線，下面一根針”。管理所人員少，既要受理個體營業(yè)執(zhí)照的申請辦理，完善“經(jīng)濟戶口”建設(shè)，堅持日常巡查工作，查處各類違法行為，還要完成上級部署的全年各項工作任務(wù)。實現(xiàn)對企業(yè)全面監(jiān)管是一項系統(tǒng)工程。首先要全面掌握企業(yè)的登記辦照材料，了解企業(yè)基本情況，其次要堅持巡查掌

握企業(yè)的經(jīng)營情況，了解企業(yè)經(jīng)營行為，第三能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，會處理企業(yè)的違法行為。做到上述三方面，在時間上、在經(jīng)費上、在人員上必須有保障，否則就做不到對企業(yè)進行全面監(jiān)管。現(xiàn)實企業(yè)監(jiān)管工作中，管理員做到一是看住企業(yè)營業(yè)執(zhí)照是否懸掛，是否參加企業(yè)年檢，是否擅自變更登記事項，是否超范經(jīng)營等，二是管好企業(yè)是否有侵害消費者權(quán)益的違法行為，是否有坑農(nóng)害農(nóng)的違法行為，是否有合同欺詐行為等。工商所對執(zhí)法成本低、風(fēng)險小的一般違反登記事項的行為敢抓敢管，對執(zhí)法成本高、風(fēng)險高的嚴重違反登記事項的行為一是沒能力發(fā)現(xiàn)，二是由于人力、經(jīng)費和時間的困難，此類案件采取移交處理。造成對企業(yè)監(jiān)管缺乏執(zhí)法力度。

三、全局網(wǎng)上企業(yè)資料沒有實現(xiàn)信息資源共享，管理工作沒有形成上下互動，影響工商所企業(yè)監(jiān)管執(zhí)法向深度發(fā)展。

企業(yè)監(jiān)管工作是企業(yè)登記工作的的延續(xù)，保障企業(yè)登記事項的真實性，有效性，合法性，確立工商部門企業(yè)登記的權(quán)威性。企業(yè)監(jiān)管活動主要是圍繞企業(yè)登記內(nèi)容對企業(yè)進行監(jiān)管的，離開企業(yè)登記，企業(yè)監(jiān)管就是無源之水，因此，要求企業(yè)監(jiān)管必須掌握企業(yè)登記的第一手材料。工商所對企業(yè)監(jiān)管的實現(xiàn)主要是建立在“經(jīng)濟戶口”和“巡查制”之上的一種管理活動?！缎姓S可法》實施以來，取消了工商所對企業(yè)的登記初審權(quán)，因此，全面掌握企業(yè)第一手材料就成了企業(yè)監(jiān)管的重中之重了。

現(xiàn)實工作中，我省工商所管理軟件企業(yè)登記內(nèi)容卡片式，內(nèi)容過于簡單，工商所無法通過工商所管理軟件全面詳細了解企業(yè)

情況。我省工商行政管理綜合軟件，管理所又無對企業(yè)登記內(nèi)容的查詢權(quán)。兩個軟件信息資源不共享，都沒有互動功能，更無智能管理的能力。嚴重制約了工商所信息的來源，制約了建立預(yù)警防范機制，快速查處機制。

完善工商所當(dāng)前企業(yè)監(jiān)管工作的幾點建議

一、建立一支精英型的專職企業(yè)監(jiān)管隊伍，重點培養(yǎng)企業(yè)監(jiān)管人材，充實工商所企業(yè)監(jiān)管人員，提高工商所企業(yè)監(jiān)管能力。

建立一支精英型的專職企業(yè)監(jiān)管隊伍的目的是：通過典型案例指導(dǎo)工商所企業(yè)監(jiān)管工作的開展，解決工商所企業(yè)監(jiān)管遇到的實際問題，同時，補充工商所企業(yè)監(jiān)管難點弱項，形成合力，發(fā)揮整體優(yōu)勢，全面提高企業(yè)監(jiān)管執(zhí)法能力，重點培養(yǎng)企業(yè)監(jiān)管人材，改善工商所企業(yè)監(jiān)管人員短缺現(xiàn)狀。

建立一支精英型的專職企業(yè)監(jiān)管隊伍的具體辦法是：在全局通過考核選出具有較高的企業(yè)監(jiān)管知識和相關(guān)知識人員，從工商所選派人員組成企業(yè)監(jiān)督執(zhí)法隊，開展執(zhí)法活動，重點查處企業(yè)登記中嚴重違法行為，通過幫教一是樹立工商所人員企業(yè)監(jiān)管意識，二是提高工商所人員企業(yè)監(jiān)管能力和執(zhí)法能力，通過實戰(zhàn)培訓(xùn)具有獨立工作能力的人員返回工商所從事企業(yè)監(jiān)管工作，全局上下經(jīng)過連續(xù)不斷的培訓(xùn)和專項重點培訓(xùn)，工商所一定會提高企業(yè)監(jiān)管執(zhí)法能力。

二、有計劃開展專項整治活動和研討活動，鍛練工商所企業(yè)監(jiān)管能力，進一步提高工商所企業(yè)監(jiān)督執(zhí)法水平。

發(fā)揮專職企業(yè)監(jiān)管隊伍作用，一是指導(dǎo)全局工商所有針對性的開展拉練式的專項整治活動，通過言傳身教，傳授執(zhí)法技能，規(guī)范執(zhí)法行為，帶動工商所開展企業(yè)監(jiān)督執(zhí)法活動；二是針對在管理工作中遇到的疑難問題，開展研討活動，通過研討深入學(xué)習(xí)法律知識和相關(guān)知識，總結(jié)經(jīng)驗，統(tǒng)一思想，明確是非，樹立正確執(zhí)法理念。

三、充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，及時為工商所提供企業(yè)第一手材料，實現(xiàn)信息資源共享，上下連動，建立預(yù)警防范機制，快速查處機制，促進工商所企業(yè)監(jiān)管工作的開展。

首先，將企業(yè)登記信息全面上網(wǎng)實現(xiàn)網(wǎng)上信息共享，使工商所有針對性地對開展企業(yè)監(jiān)督執(zhí)法活動，做到巡查有重點，工作有目標(biāo)，管理水平不斷提高。

其次，建議省局盡快實現(xiàn)軟件的智能管理，對定期回訪，重點企業(yè)的巡查，登記重點內(nèi)容等方面建立預(yù)警防范機制，指導(dǎo)監(jiān)督管理所巡查工作的開展，促進企業(yè)監(jiān)管工作常抓不懈。

第三，建立上下連動機制，發(fā)揮專職監(jiān)管隊伍的指導(dǎo)作用，針對工商所巡查記錄發(fā)現(xiàn)的問題及時提出具有指導(dǎo)性，建設(shè)性的意見，發(fā)揮工商所的作用，完善監(jiān)管工作，努力實現(xiàn)工商所企業(yè)監(jiān)管的全面發(fā)展。

總之，筆者在企業(yè)監(jiān)管工作中遇到的上述問題一直困繞著工作的進一步開展，建議還十分不成熟，希望供同志們討論，不對的地方請同志們斧正。

第四篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]。可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責(zé)任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

3.加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。

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第五篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

一、企業(yè)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

企業(yè)培訓(xùn)及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設(shè)理論和有關(guān)的學(xué)習(xí)心理學(xué)理論。人力資本理論與內(nèi)部勞動市場理論認為，企業(yè)的培訓(xùn)需求受生產(chǎn)方式、產(chǎn)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及職工結(jié)構(gòu)的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細分化、技術(shù)進步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細分化程度和技術(shù)發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產(chǎn)方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓(xùn)投資收益分析的基礎(chǔ)。

由于對人性的看法有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓(xùn)的理念、內(nèi)容和方式也相應(yīng)地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟人假設(shè)帶來對員工崗位技能培訓(xùn)的重視，它起始于科學(xué)管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓(xùn)促進生產(chǎn)率的提高；社會人假設(shè)的提出使人們認識到管理者本人培訓(xùn)的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應(yīng)，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟的動物。管理者的管理風(fēng)格、管理技巧通過培訓(xùn)可以得到改善和提高，如敏感性訓(xùn)練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓(xùn)、潛能開發(fā)培訓(xùn)則大多依據(jù)于自我實現(xiàn)人的假設(shè)，該理論認為人有不斷追求自我價值實現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓(xùn)練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)滲透著權(quán)變思想，看到了人的復(fù)雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓(xùn)成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術(shù)。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業(yè)培訓(xùn)實質(zhì)上是一種成人的學(xué)習(xí)活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學(xué)習(xí)一詞在現(xiàn)代心理學(xué)上被界定為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強化(強化學(xué)習(xí)論)、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿(社會學(xué)習(xí)論)或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運用，即學(xué)習(xí)主體在原有認知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應(yīng)新的信息(認知學(xué)習(xí)論)，企業(yè)培訓(xùn)基本上以這三種學(xué)習(xí)論為指導(dǎo)。有研究發(fā)現(xiàn)成人學(xué)習(xí)活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，如學(xué)習(xí)是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導(dǎo)的需求；3．成人可為學(xué)習(xí)帶來更多工作方面的經(jīng)驗；4．成人是帶著一定的問題去學(xué)習(xí)的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)。成人學(xué)習(xí)理論顯示出企業(yè)培訓(xùn)對象不同于正式學(xué)歷教育中的學(xué)生，也表明企業(yè)培訓(xùn)具有自己獨立的市場和教學(xué)規(guī)律。由于學(xué)校教育強調(diào)學(xué)科知識的學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性，目的是使受教育者獲得有關(guān)人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓(xùn)突出內(nèi)容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)強調(diào)經(jīng)驗和應(yīng)用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協(xié)作式學(xué)習(xí)為主，代償式學(xué)習(xí)為輔的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導(dǎo)。

二、目前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1、指導(dǎo)思想和培訓(xùn)觀念不正確

由于企業(yè)培訓(xùn)工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓(xùn)工作，無法將員工培訓(xùn)工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準(zhǔn)確。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)的，但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓(xùn)工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進行聯(lián)系，無法實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達到預(yù)期的培訓(xùn)效果；其二，對培訓(xùn)工作的經(jīng)費投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓(xùn)工作的潛在價值，認為培訓(xùn)工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，所以并未為培訓(xùn)工作投入過多的資金，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實現(xiàn)扭虧為盈。

2、企業(yè)培訓(xùn)的方式單一

首先，在目前企業(yè)培訓(xùn)工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學(xué)培訓(xùn)，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)工作處，培訓(xùn)師往往要身兼數(shù)職，沒有充足的時間對培訓(xùn)工作進行創(chuàng)新；最后，培訓(xùn)師沒有及時掌握先進的教學(xué)方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不好。

3、培訓(xùn)動力不足

主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認識偏差．存在著”培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費論”、“培訓(xùn)萬能論”等錯誤的認識。認為培訓(xùn)只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益：培訓(xùn)是得不償失的活動．投資培訓(xùn)沒有必要；期望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)所有的問題。

4、缺乏培訓(xùn)文化

主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性．缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。忽略員工個人培訓(xùn)需求分析，沒有明確的培訓(xùn)計劃，更談不上長遠的培訓(xùn)規(guī)劃；只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量．而不注重員工培訓(xùn)的實際效果；對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)過程；對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓(xùn)效果的考核。

5、機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。

三、對策建議

1轉(zhuǎn)變觀念，正確認識企業(yè)培訓(xùn)

正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工必須轉(zhuǎn)變觀念．正確認識培訓(xùn)工作。

(1)變”培訓(xùn)是可有可無的事”為”培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓(xùn)．才能提高員工素質(zhì)．推動企業(yè)發(fā)展。

(2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓(xùn)”。隨著社會的發(fā)展．市場競爭會更趨嚴酷。目

前經(jīng)營狀況良好．并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓(xùn)．企業(yè)有可能走向衰退。

(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因．不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個重要原因，不培訓(xùn)——經(jīng)營不好一更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓(xùn)，員工的態(tài)度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

(4)變“培訓(xùn)是一種成本”為”培訓(xùn)是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓(xùn)的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓(xùn)是一種投資．高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，建立健全教育培訓(xùn)體制。制定培訓(xùn)方針、體系、規(guī)章，建立培訓(xùn)組織機構(gòu)，分別給各級各類人員設(shè)計培訓(xùn)項目，編排培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)全過程實施有效管理。

3、要強化培訓(xùn)計劃和評估制度。培訓(xùn)計劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗，必須在深入實際調(diào)查分析經(jīng)營目標(biāo)、各部門及員工個人對培訓(xùn)和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作和生產(chǎn)中的實際問題。對工程技術(shù)人員還應(yīng)堅持技術(shù)的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓(xùn)者在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)用程度的信息反饋，評價培訓(xùn)計劃的有效性和培訓(xùn)活動的滿意度。這對改進培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

4、要改進教學(xué)方法，注重培訓(xùn)的靈活性。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和目的用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。

5、可利用國際培訓(xùn)資源，建立國際化培訓(xùn)機制?？膳c國外合作機構(gòu)、高等學(xué)?；蚝腺Y企業(yè)合作，實施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓(xùn)高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過遠程教育，實施網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織是知識生產(chǎn)力的載體，當(dāng)今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學(xué)習(xí)得更快”，企業(yè)要營造學(xué)習(xí)工作化和工作學(xué)習(xí)化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學(xué)習(xí)，改革企業(yè)組織本身。