第一篇：人力資源管理師資料-員工招募調(diào)配與考核

人力資源管理師資料－員工招募調(diào)配與考核

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng),助你邁向高薪行列

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福?bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度?！殬I(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

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廣西人力資源管理師交流群：120907720 ——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！m用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低?！秉c(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！m應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)?！糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系?！饕杏贸跫?jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

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廣西人力資源管理師交流群：120907720（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！殬I(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。（6）體格檢查（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的（最新）廣西HR人力資源管理師QQ群，花的好多時(shí)間才找到的哦！

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廣西人力資源管理師交流群：120907720 人員形成競(jìng)爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

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廣西人力資源管理師交流群：120907720（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績?！ㄖ蛢A聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論?！鉀Q問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； ——對(duì)事不對(duì)人；

——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； ——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

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廣西人力資源管理師交流群：120907720（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

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第二篇：人力資源管理師資料-員工招募調(diào)配與考核

人力資源管理師資料－員工招募調(diào)配與考核

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（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

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——適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)?！獌?yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保?！獌?yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系?！饕杏贸跫?jí)勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

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（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記?！獋€(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。

（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類：

● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。

4.實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的（最新）廣西HR人力資源管理師QQ群，花的好多時(shí)間才找到的哦！

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人員形成競(jìng)爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

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（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論?！鉀Q問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：

——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；

——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

——對(duì)事不對(duì)人；

——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；

——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

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（3）典型考核后的面談技巧：

——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

——對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

——對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

● 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

——對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意

——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

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第三篇：員工招募、調(diào)配與考核

員工招募、調(diào)配與考核

任職條件

員工招募、調(diào)配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福?bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低?！m用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)?！獌?yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記?！獋€(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。

（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類：

可（應(yīng)）立即提升可1年后提升

將來可能提升令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。

4.實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)

價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。

解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：

不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；

不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

對(duì)事不對(duì)人；

保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；

創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

對(duì)考核差的下級(jí)

幫助具體分析差距，診斷出原因

幫助制定改進(jìn)措施

切忌不問青紅皂白、興師問罪

對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足

揭示其是否職位不適，需換崗位

對(duì)老資格的下級(jí)

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意

對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

第四篇：員工招募、調(diào)配與考核

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一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報(bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

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員工招募、調(diào)配與考核 管理資源吧（004km.cn），提供海量管理資料免費(fèi)下載！

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！m用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)?！獌?yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)?！糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校

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與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保?！獌?yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系?！饕杏贸跫?jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力 ——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！殬I(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

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1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（004km.cn）管理資源吧（004km.cn），提供海量管理資料免費(fèi)下載！

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（004km.cn）管理資源吧（004km.cn），提供海量管理資料免費(fèi)下載！

對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績?！ㄖ蛢A聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。——解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； ——對(duì)事不對(duì)人；

——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；

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——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

---中世商務(wù)網(wǎng)---

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第五篇：hr016員工招募調(diào)配與考核

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員工招募調(diào)配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報(bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度?！殬I(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

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——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低?！秉c(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)?！糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保?！獌?yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記?！獋€(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

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（6）體格檢查（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

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（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

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（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論?！鉀Q問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； ——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； ——對(duì)事不對(duì)人；

——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； ——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧： ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 ——對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

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● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

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