第一篇：透過歷史看中國的面子文化

透過歷史看中國的面子文化

2013年04月25日17:39 來源：中國網(wǎng)

曾有這樣一位黨員干部，當他得知上級領(lǐng)導要來視察，便將當?shù)乩习傩肇毧喽热盏那榫芭牧虽浵衿屔霞夘I(lǐng)導偷偷看。上級領(lǐng)導問為什么?這位干部嘆了口氣說：“我搞了這盤錄像，大家議論紛紛，說我給共產(chǎn)黨抹黑?！鄙霞夘I(lǐng)導很生氣，說這是哪兒的話。這位干部拍攝真實反映當?shù)乩习傩肇毨顩r的錄像，按說與他的“面子”也很不光彩。你這干部怎么當?shù)难?一些熱衷于搞什么“形象工程”、“面子工程”的人碰到這種情況，莫說會千方百計掩蓋真實情況，說不定還會制造出假象來欺下瞞上。然而，這位干部卻勇于把真實情況告訴上級領(lǐng)導，并沒有考慮對自己“面子”的影響。應(yīng)該說，這位干部處理“面子”問題的做法，值得肯定。

毋庸諱言，國人是很講“面子”的。所謂“面子”，不外乎個人的社會地位、聲望、成就與品格。其實愛“面子”也并非什么見不得人的事。給別人留下好的印象，在別人面前有尊嚴，是人普遍、自然的心理需求。每個人都希望得到別人的肯定,沒有人希望人家說他不好。所以，作為萬物之靈的人，總是想告訴別人我是能干的,我是慷慨的,我是知禮的,我是善良的,我是忠實的,我是有價值的,我是懂品位的，期望得到別人的認可和贊同。此乃人之常情。人通過珍惜這樣的“面子”，修身養(yǎng)性、矯正品行、建功立業(yè)，對社會、自身都只有好處沒有害處。尤其當“面子”與尊嚴、骨氣、人格系在一起的時候，這“面子”還非講不可，就像當年朱自清寧可貧病而死，也決不領(lǐng)取美援的面粉一樣。

但有些事可以講“面子”，有些事就不能講。平時大家在一起工作、學習，你追我趕、拼搏創(chuàng)優(yōu)，落后了覺得沒“面子”，此乃有上進心的表現(xiàn)。但在評功評獎時，就要發(fā)揚一點風格，不能為了講“面子”而爭功鬧獎。人非草木，孰能無情，誰都有親朋好友，當親朋好友遇到困難時，關(guān)心照顧一下，“給點面子”幫些忙，無可厚非。但如果有損社會和他人利益，就不該為給“面子”而強以為之。現(xiàn)如今有些人認為，穿名牌才有“面子”，喝洋酒才有“面子”，開靚車才有“面子”，抽高級煙才有“面子”;坐奔馳、坐奧迪比坐桑塔納有“面子”;住山水別墅比住都市樓房有“面子”，住都市樓房比住大雜院有“面子”;不動用工資袋比動用工資袋有“面子”;打高爾夫球比在餐館打工有“面子”;公款消費比自掏腰包有“面子”;沒有工作沒“面子”;工作不好沒“面子”;掙錢不多沒“面子”;婚禮冷清沒“面子”;孩子不爭氣沒“面子”;不當官沒“面子”;官當不大沒“面子”。

這些看法就很不正確。正是在這些錯誤觀念下，國人為怕丟“面子”活受罪的有之，為怕丟“面子”吞下苦果的有之，為怕丟“面子”強詞奪理的有之，為怕丟“面子”打腫臉充胖子的有之，為怕丟“面子”弄虛作假、瞞天過海的有之。有的人辦不到的事也信誓旦旦、大包大攬，“臉不變色心不跳”，寧肯巧取豪奪也絕不“跌份”。有的為了表現(xiàn)自己“能耐”，竟貪污公款給同事、朋友“廉價購物”。太愛“面子”，凡事都講“面子”，不分青紅皂白，不講原則是非，這樣愛“面子”，就只有害處沒有好處了。

不過很可惜，千百年來，國人是該愛的愛，不該愛的也愛，不管什么情況都死要“面子”。所以魯迅先生早就說過：“面子是中國精神的綱領(lǐng)?！彼凇墩f“面子”》一文中，把國人太愛“面子”的特點刻畫得淋漓盡致。他說：“相傳前清時候，洋人到總理衙門去要求利益，一通威嚇，嚇得大官們滿口答應(yīng)，但臨走時，卻被從邊門送出去。不給他走正門，就是沒給他面子;他既然沒有了面子，自然就是中國有面子，也就是占了上風。輸了銀子，卻贏了面子，對中國人來說，也并不算壞?！边€說：“說面子是中國人的命根子，似乎并不為過。對女人來說，因為男人摸了自己的手，而砍掉之;因為男人動了自己的身子，而消滅之，在古時候，這樣的事，并不鮮見。對男人來說，為了活得體面些，而不惜犧牲掉自己真正‘命根子’的人，也大有人在?！?人太愛“面子”，便虛榮起來，亦愛掩飾了。魯迅筆下的阿Q就是這般。他用豬皮抹抹嘴唇，油光光的，裝富有以掩貧寒;好說先前的闊，以祖宗的榮光，掩飾現(xiàn)在的卑賤。人太愛“面子”，通常會像小說《變色龍》里的人物那樣去“變色”，這實不足取

太過愛“面子”在中國歷代官場尤為凸顯。一個人做了官,寧死也要保住面子，有的被殺頭時還想著穿戴官袍，以保住“面子”。農(nóng)民起義領(lǐng)袖陳勝，隨著權(quán)力和地位的上升，自覺不自覺地講起“面子”，一次竟因為窮鄉(xiāng)親來找他，覺得丟了自己“面子”，居然把人殺掉。朱元璋當了皇上，過去和他一起討飯的窮鄉(xiāng)親投奔他，他認為有失體面，叫人推出去斬了。乾隆時山東巡撫國泰貪縱大案，如果深挖，可能涉及全省官員，于是乾隆給查辦的欽差大臣一道密諭，假惺惺說什么不忍再興大獄，實際顧慮的是“朕之顏面”，要“面子”不顧吏治，乾隆一朝結(jié)果腐敗愈演愈烈。慈禧過壽為“面子”好看大講排場，揮霍海軍經(jīng)費重修頤和園，以致削弱了抵御外侮的力量。這些世人早已耳熟能詳?shù)氖吕?，足以證明歷史上官場講面子的程度有多深，危害有多大。

時至今日，一些為官者仍舊為“面子”所累。他們中，有者行必坐高級轎車，住必居氣派豪宅，穿必名牌服裝，吃必高檔飯館，辦公室必豪華裝修，把個官場的“面子”做到了極致。有者下基層前呼后擁，外出送往迎來，否則就不氣派。有者為上司增加“面子”, 吹捧、附和、取悅，乃至請客送禮，以求上司對他的回報，在別人面前抬高他的“面子”。有者對屢犯錯誤或犯了嚴重錯誤的同志，一味遷就“面子”，批評不疼不癢，不觸及實質(zhì)，表面上給留“面子”，實際上在害人。不是有許多領(lǐng)導干部就因為缺少這種批評，最終走上了犯罪的道路嗎?有者挨了批評，丟了“面子”，不知“羞”而后勇，通過努力，糾正錯誤，挽回“面子”，反而耿耿于懷，尋機報復，甚至雇兇殺人，以泄私憤，在錯誤的道路上越走越遠。有者講親情、友情“面子”，為一些老同學、老戰(zhàn)友、老上級或親朋好友提干、入黨、立功等打電話、遞條子，甚至做出“出格”之事，這種“面子”給多了，自己最終丟盡了“面子”。有者好大喜功，沽名釣譽，弄些應(yīng)景之作、虛假政績給自己充“面子”，他自己獲得了所謂“面子”，卻給黨抹了黑丟了臉。有者為了面子，以權(quán)謀私，貪污受賄的行徑也干得出來。

記得老革命家陳云同志樹立家風，以普通勞動者自居，以普通機關(guān)干部要求自己，居舊屋、穿舊衣、用舊物，不搞特殊化，不知道這算不算有失體面;德國前總理施羅德租住小戶型居室，開破舊私家車算不算有失體面;偉人恩格斯敢當著別人說，“我主要是靠了馬克思才獲得榮譽”，不知道這算不算有失體面;李立三給部隊官兵作報告，直言自己奉行的“左”傾冒險主義曾給中國革命帶來巨大損失，希望大家引以為戒，不知道這算不算有失體面。其實，為官者真正的“面子”、最大的“面子”、最光彩的“面子”不在物質(zhì)條件，不在官階大小，不在自我評價，而在于百姓是否認可、信服、尊重、擁護。為了民族富強、人民幸福而淡泊名利、勤奮工作、無私奉獻、剛正不阿、一身正氣的人，在人們心中才最有“面子”，才真有“面子”，有好看的“面子”。那些當官圖享受、到處擺譜，甚至利欲熏心謀取不義之財者，那些視個人面子唯大、不惜有損黨和政府“面子”、大搞虛假者，雖生活優(yōu)裕，威風八面，家藏萬貫，仕途順暢，看似風光體面，但遭受人們唾罵、發(fā)指，恰恰最沒“面子”，最丟“面子”，“面子”最難看。黨員干部應(yīng)該擎起這樣一面旗幟，那就是：自尊心健康，“面子”觀正確，是非分明，為官而不被面子累，不死講面子、濫要面子、亂給面子，戒掩飾、去虛榮，講真話實話，做真事實事。只有這樣，才能贏得真正、最大、最光榮的“面子”。這個道理，希望我們的黨員干部都能懂得。

(周永杉 吳衡 本文原載于《前線》雜志)

第二篇：面子文化

1.禮貌中的中西方“面子文化”差異

The Analysis of the Cultural Differences in Chinese and Western Face Theory 【關(guān)鍵詞】 禮貌;面子;文化差異;交際;【英文關(guān)鍵詞】 Politeness;Face;Cultural differences;Communication 摘要】 禮貌是一種社會現(xiàn)象,為各社會群體所共有,但它又是一種個性化的交際策略,隨著不同語言群體的不同文化背景而有所不同。面子論,作為禮貌原則中的重要理論,在中西方情境中存在著許多差異。本文主要從文化等方面來探究其中西方面子的差異及其成因。

【英文摘要】 As a social phenomenon,politeness is universal.In different Chinese and western cultural contexts,the ways of face perception and expression are also different and the root causes behind the cross-cultural divergences lie in many aspects,especially in culture.2.面子:中西文化差異探討

An Exploration of Face in Chinese and Western Cultures 面子理論;積極面子;消極面子;言語行為;

【英文關(guān)鍵詞】 Face Theory;positive face;negative face;speech acts;

【摘要】 Brown和Levinson的面子理論是用于論述和解釋禮貌現(xiàn)象的一種頗具影響力的理論。但該理論是建立在西方文化基礎(chǔ)上的,因此,對于其跨文化普遍性問題,中外許多學者提出了不少質(zhì)疑。在中西方文化中,“面子”具有不同的文化特征。探討和對比不同文化背景下的言語行為中體現(xiàn)出的面子差異有助于消除人們在交往中的障礙,從而有效促進跨文化交際。

【英文摘要】 Brown & Levinson s Face Theory,as an influential theory in expounding the phenomenon of politeness,is founded on the basis of Western cultures.Therefore,its intercultural universality has been questioned by many scholars at home and abroad.The conception of “face” has different cultural features in Chinese and Western cultures.The exploration of these features embedded in speech acts of different cultural backgrounds helps to clear away the communicative obstacles in people s communication and facilitates t...【參考文獻】

[1] 黃永紅.對言語行為“道歉”的跨文化研究[J].解放軍外國語學院學報, 2001,(05).[1] Blum-kulka,Olshtain.Requests and Apolo-gies:A Cross-cultural Study of Speech-act Realization Patterns(CSARP).Applied Linguistics, 1984, 5 :196～213.[2] Brown,R,A.Gilman.The pronouns of power and solidarity.Giglioli,P.(ed.).Language and Social con-text.Harmondsworth: Penguin, 1972,.[3] Brown,P,&S.Levinson.Politeness:Some Univer-sals in Language Usage.Cambridge University Press, 1987,.[4] Hall,E.T.Beyond Culture.New York: Doubleday&Company, 1976,.[5] Mao,L.M.R.Beyond politeness theory:“?Face?revisited and renewed”.Journal ofPragmatics.1994, V21.[6] Scollon,R.,&S.W.Scollon.Intercultural Commu-nication.Blackwell, 1995,.[7] Trosberg,A.Apology Strategies in Natives/non-natives.Journal ofPragmatics.1987, 11 :147～167.3.中西“面子”差異探析

Analysis of differences between Chinese “Mian Zi” and western “Face theory” 【關(guān)鍵詞】 面子論;面子;中西方文化;個人主義;集體主義;

【英文關(guān)鍵詞】 face theory;face;Chinese and western cultures;individualism;collectivism;

【摘要】 繼Grice的合作原則之后,Brown和Levinson提出了“面子理論”(Face Management View),它是用于論述和解釋禮貌現(xiàn)象的一個頗具影響力的理論。作為禮貌理論之一的面子論在中西方情境中存在著許多差異。探究其差異之成因,涉及到歷史文化等多方面。

【英文摘要】 Following Grice s Cooperative Principle,Brown and Levison put forward the Face Management View.It is the influential theory used to deeply illustrate the politeness phenomenon.Due to the differences between Chinese and western cultures,“Mian Zi” and “Face” have respective implicatures.Therefore,we have to consider the historical and cultural factors in order to research into the reasons of their implicatures.【參考文獻】

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“Face” in Chinese and Western Culture

【關(guān)鍵詞】 面子論;正面面子;負面面子;

【英文關(guān)鍵詞】 the face theory;positive face;negative face;

【摘要】 面子是每個社會成員想為自己爭取的公開的自我形象。在中西兩種文化當中存在著“面子觀念”上的差異,從而導致使用禮貌策略上的不同選擇。

【英文摘要】 “Face”is the public self-image every member of a society wants to gain for himself.There are differences in the concept of “face” between Chinese and Western cultures which lead to the different choices of politeness strategies.【參考文獻】

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A Brief Discussion on the Difference of Face Perception in Western and Chinese Culture 【關(guān)鍵詞】 面子觀;禮貌;差異;

【英文關(guān)鍵詞】 face perception;politeness;difference;

【摘要】 禮貌是人類文明的一種標志,是所有文明社會的特征。中西方文化的不同導致了人們對于禮貌認識的不同。作為禮貌理論之一的面子觀在中西方不同的文化背景下存在著差異。中西方面子觀的不同體現(xiàn)了不同的社會關(guān)系和思維模式。作為中國人,從西方面子觀中取長補短、求同存異是十分必要的。

【英文摘要】 Politeness is a symbol of human civilization and the feature of all the civilized society.The difference between western and Chinese culture leads to the different realization on politeness.As one theory of politeness principle,face perception is different under the different culture?s affection of China and the western countries.The difference of face perception between the western countries and China shows different social relations and mode of thinking.As a Chinese,it is necessary to seek common points a...【參考文獻】

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第三篇：文化旅游系學生國慶60年征文：透過奧運看中國

已經(jīng)過去的2008年注定將要在中華人民共和國的歷史上留下不可磨滅的記憶，其中有喜有悲，已經(jīng)走過半載的2009年對于中國來說又是一個舉國歡慶的日子，就在今年的十月，我們的祖**親將要迎來她60歲華誕，六十載的風雨兼程，六十載的披荊斬棘，中國已經(jīng)巍然屹立在世界的東方，成為維護世界發(fā)展不可或缺的新生力量。

回顧祖國目前

六十年的風雨路，其中包含了多少中華子孫的艱難奮斗，包含了多少華夏子孫的酸甜苦辣，又包含了多少中國人的夢想和希冀。仔細觀察我們身邊，會發(fā)現(xiàn)任何一種事物或現(xiàn)象這六十年的演變，實際上都是中國由弱變強的縮影，比如說奧運會，梳理一下中國的奧運征程，也就是在見證著中國這六十年來的發(fā)展歷程。

自新中國建立后參加第15屆赫爾辛基奧運會到今天，中國一共參加8屆夏季奧運會、8屆冬季奧運會，其中成功舉辦了第29屆北京奧運會并且榮居金牌榜首。仔細分析就不難發(fā)現(xiàn)在中國的奧運路上有著幾個非常重要的轉(zhuǎn)變：奧運地位由第一屆需靠友邦幫助才能獲得參賽資格到奧運東道主；奧運成績由當初的0到0的突破再到今天奧運金牌榜第一；奧委會由當初外國別有用心搞的“兩個中國”到今天世界公認的唯一的“中華人民共和國”；奧運代表團由1952年的40人到2008年的1099人等等。中國代表團已經(jīng)成為了奧運會中不可缺少的力量，沒有中國代表團的奧運會將不會是一屆完整的奧運會。

為什么中國的奧運路會有如此的轉(zhuǎn)變，為什么中國代表團奧運成績節(jié)節(jié)攀升，為什么北京能夠在全世界如此眾多的國際大都市中脫穎而出成為2008年奧運會的舉辦城市，為什么由中國舉辦的第29屆奧運會成為奧運史上最成功的一屆。這一切的背后都是因為我們有一個強大祖國在支撐：

1、國際政治地位的不斷提高。當1949年10月1日毛主席在天安門向全世界莊嚴宣布：中華人民共和國中央人民政府今天成立了！全世界除了蘇聯(lián)等幾個社會主義陣營的國家承認其地位外，廣大的資本主義世界在很長一段時間內(nèi)根本不認同。而如今，中國已經(jīng)成為第三世界的領(lǐng)導者，成為了安理會常任理事國之一，在各種國際組織中擔任重要的角色，成為了國際政治大國，世界上最大的社會主義國家。

2、國家經(jīng)濟實力的不斷增強。新中國成立后，面對的是國民黨拋下的一個爛攤子，人們連溫飽問題都難以解決，如今在歷代領(lǐng)導人的領(lǐng)導下，通過全體民眾的共同奮斗，特別是在改革開發(fā)方針的指引下，中國經(jīng)濟實力大利增長，成為世界第三大經(jīng)濟實體，gdp僅次于美國、日本，特別是在世界金融危機肆虐的當下經(jīng)濟環(huán)境中，中國已然成為的促進世界經(jīng)濟復蘇繁榮的終極力量。

3、科學技術(shù)水平的不斷提高。也許還會有上幾輩人記得，在新中國成立之初，毛主席對我們工業(yè)的描述：現(xiàn)在我們能造什么?能造桌子椅子，能造茶碗茶壺……汽車、一架飛機、一輛坦克、一輛拖拉機都不能造。也許是主席的一番話刺痛了我們千萬民眾的心，在這不久后我們實現(xiàn)了原子彈、氫彈技術(shù)的突破。而如今，伴隨著我們高等教育的普及，中國幾乎掌握了各個行業(yè)的尖端技術(shù)，如今，“中國制造”遍及世界各地。

4、國民民族凝聚力的不斷增強。倘若在建國初還有人為自己的國家積弱感到羞愧的話，我想如今每一個中國人都為自己生活在這個古老的過度而自豪，在黨的民族政策指導下，我們國民的凝聚力不斷增強，面對國外別有用心者對奧運會的阻礙，面對民族分裂分子煽動的一場又一場騷亂，我們每一個炎黃子孫都義憤填膺，絕對不允許有任何危害祖國安定的陰謀得逞。

中國的奧運歷程就是祖國六十年發(fā)展道路的寫照，六十年風雨歷程見證了中華民族的偉大復興，我們堅信在黨和國家的領(lǐng)導下，中國將會繼續(xù)為維護世界的和諧發(fā)展貢獻自己的力量，中國也將會更加堅挺矗立與世界民族之林。我們一定會像溫總理說的那樣“昂起倔犟的頭顱，燃起火熱的心，挺起不屈的脊梁，向前！向光明的未來前進”。

還有不到兩個月的時間，即將要迎來祖國60歲的生日，在這里祝福祖**親繁榮富強，我為自己身為您的孩子而感到自豪，五星紅旗永遠飄揚在我們的上方，中華人民共和國永遠屹立在我們心中！

第四篇：透過海爾看中國現(xiàn)代企業(yè)管理思想

透過海爾看中國現(xiàn)代企業(yè)管理

作者：張斌 行政管理專業(yè)

摘要：20世紀八十年代起，伴隨著改革開放的春風，中國民營企業(yè)開始產(chǎn)生和迅速發(fā)展，隨之中國現(xiàn)代企業(yè)的管理思想理論也有了快速的發(fā)展。通過海爾集團成功的案例探討我國現(xiàn)代企業(yè)的管理。

關(guān)鍵字：管理學 企業(yè)管理思想 海爾集團 張瑞敏 六道坎

現(xiàn)代管理學自20世紀初誕生以來發(fā)展迅猛，尤其是近幾十年來學派林立，新角度、新觀點、新方法、新工具和新手段不斷出現(xiàn)，管理思想和管理理論在不斷演變中逐漸豐富和發(fā)展。然而，新中國成立之后由于經(jīng)濟體制的因素，我國長期沒有真正意義上的民營企業(yè)，管理科學沒能受到應(yīng)有的重視，學術(shù)界和企業(yè)界長期無人涉足中國管理思想史研究，所以當時我國的管理科學有很大的零散性和局限性。20世紀八十年代開始，由于“文革”后思想文化領(lǐng)域的逐漸限制放開和改革開放市場經(jīng)濟的逐漸興起，我國的管理思想才有了進一步發(fā)展的基礎(chǔ)和條件。

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)歷了自身數(shù)次的“蛻變”，一些企業(yè)已經(jīng)被淘汰；一些企業(yè)正處在困境之中，渴望復蘇，回天乏力；還有些雖勉強存貨，卻步履維艱。然而，也有一批企業(yè)在這競爭激烈的市場中脫穎而出，成為國內(nèi)企業(yè)中的佼佼者。這里，我想拿中國在世界市場上最為成功的海爾集團作為例子，通過張瑞敏和他的海爾的故事來淺談中國現(xiàn)代企業(yè)的管理思想。

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家級大型企業(yè)。截至2009年，海爾在全球建立了29個制造基地，8個綜合研發(fā)中心，19個海外貿(mào)易公司，全球員工超過6萬人。2009年，海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)1243億元，品牌價值812億元，連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。

一、海爾的管理理念

在海爾發(fā)展的過程中，創(chuàng)始人張瑞敏的經(jīng)營理念是海爾文化的重要組成部分，是海爾集團從實踐中總結(jié)出來的具有較強的哲理性和實用性的新理念。這里我們從六個方面來看他的經(jīng)營思想理念：

一、企業(yè)管理：1.海爾定律，也叫斜坡球體論，企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工多形而形成的壓力，如果沒有一個制

動力它就會下滑，這個制動力就是基礎(chǔ)管理。以這一理念為依據(jù)，海爾集團創(chuàng)造了“OEC管理”即海爾模式。2.80/20原則：管理人員與員工責任分配的80/20原則。即“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”。

二、市場管念：“市場唯一不變的法則就是永遠在變”；“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”；“賣信譽不是賣產(chǎn)品”；“否定自我，創(chuàng)造市場”。

三、創(chuàng)名牌方面：1.名牌戰(zhàn)略：要么不干，要干就要爭第一。2.國門之內(nèi)無名牌。

四、質(zhì)量觀念：高標準、精細化、零缺陷。優(yōu)秀的產(chǎn)品是由優(yōu)秀的人干出來的。

五、售后服務(wù)理念：用戶永遠是對的。

六、海爾發(fā)展方向：創(chuàng)中國的世界名牌。從這些理念中，我們可以看到，除了創(chuàng)名牌、注重售后服務(wù)和企業(yè)信譽這些企業(yè)管理中一般都會遵循的理念之外，海爾根據(jù)自身的條件和對市場的審視創(chuàng)立了自己獨特的經(jīng)營理念。如“OEC管理”和80/20原則等。OEC管理，其中“O”代表Overall，“E”代表Everyone、Everything、Everyday，“C”代表Control、Clear。它的核心就是強調(diào)日事日畢，日清日高。即當天的工作要當天完成，天天清理并且天天都有所提高。在內(nèi)部管理中運用二八法則也是海爾集團的一個特色管理理念，它主張集團要主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少數(shù)帶動80％的多數(shù)員工，以提高企業(yè)效率。

二、海爾的國際化戰(zhàn)略

海爾是中國企業(yè)中較早提出走出去的企業(yè)之一，在國內(nèi)家電市場上，價格戰(zhàn)一輪又一輪展開，彩電、空調(diào)、微波爐、洗衣機在相對過剩的背景下，以價格殺手锏看向競爭對手，刀光劍影，異?？崃摇Ｖ挥泻柺莻€例外，用心開拓海外市場，忙著在海外建廠、在海外銷售、在海外頒獎。國際化戰(zhàn)略是海爾成功避開了國內(nèi)同行的價格大對撞和東南亞金融危機帶來的沖擊。張瑞敏認為，只有國際市場才能養(yǎng)出500強。海爾的國際化策略就是從海爾的國際化發(fā)展到國際化的海爾。海爾的國際化就是是海爾的國際標準，包括質(zhì)量、價格等要達到國際標準，能是海爾的產(chǎn)品可以向世界各地出口，適應(yīng)各地不同的需求，并受到當?shù)貧g迎，但同時國際化的海爾則意味著海爾的本土化，雖然我們會有部分出口，但更多的卻是在各地設(shè)廠，實現(xiàn)當?shù)卦O(shè)計、當?shù)厣a(chǎn)、當?shù)劁N售的“三位一體”策略。在實現(xiàn)國際化策略時，海爾堅持“三個三分之一”的原則，即1/3國內(nèi)生產(chǎn)國內(nèi)銷售，1/3國內(nèi)生產(chǎn)國外銷售，1/3海外生產(chǎn)海外銷售。張瑞敏這樣描繪海爾的未來形象：走遍世界各地，人們都知道海爾這個品牌，但人們都不僅僅認為海爾是從中國來的品牌，而是應(yīng)該認為海爾是當?shù)厣a(chǎn)、當?shù)劁N售并受到他們歡迎的一個牌子，未來的海爾不僅僅屬于中國，更應(yīng)該屬于世界。在國際化的過程中，海爾有許多做法是值得其他企業(yè)借鑒和推廣的。首先是質(zhì)量取勝，先難后易。

海爾是國內(nèi)家電企業(yè)中第一家通過ISO9001質(zhì)量體系認證，成為世界級合格供應(yīng)商，在歐洲市場上的家電中，海爾產(chǎn)品返修率是最低的。其次是發(fā)展海外銷售網(wǎng)絡(luò)，目前，海爾已在海爾外發(fā)展了49個經(jīng)銷商，銷售網(wǎng)絡(luò)達3000多個，并在中東和德國分別建立了“國際物流中心”。第三是海外建廠，實施本土化策略。海爾不僅向外輸出技術(shù)，還向外地輸出海爾文化，美國海爾中的黑人和白人員工都接受了海爾文化。

三、張瑞敏的境界

作為一個企業(yè)的創(chuàng)始人和領(lǐng)航者，張瑞敏個人的能力與魅力對海爾的發(fā)展也有著舉足輕重的重要性。對廣大消費者來說，海爾就是冰箱，是空調(diào)，是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。對廣大工商界人士來說，張瑞敏甚至比海爾更值得研究?！俺韵★堭z頭也能干出一流產(chǎn)品”。1984年，張瑞敏回國后到虧損147萬元的青島電冰箱廠兼任廠長，對他而言比虧損更可怕的是當時廠內(nèi)員工的人心渙散，冰箱生產(chǎn)有一道發(fā)泡工序，當時德國人的產(chǎn)量是他們廠的3倍，張瑞敏要求他的員工趕上德國人，但工人們說，德國人吃的是牛肉牛奶，我們吃的是稀飯饅頭，要趕上是不可能的。怎樣才能把員工渙散的意識凝聚起來，成了張瑞敏最大的難題。從德國引進技術(shù)生產(chǎn)的冰箱，與德國生產(chǎn)的相比還是有差距，張瑞敏痛下決心，將當時76臺不合格冰箱全部砸掉。這一砸，砸醒了員工沉睡麻木的神經(jīng)，把一個觀念砸在他們心里，樹立起有缺陷的產(chǎn)品是廢品的意識?！靶貞阉暮?，能容能凈”。張瑞敏最愛讀的三本書是《道德經(jīng)》、《論語》、《孫子兵法》，中國傳統(tǒng)文化給了張瑞敏深厚的滋養(yǎng)，這三本書凝結(jié)了中華傳統(tǒng)文化的精華。道家、儒家、兵家的思想已內(nèi)化為張瑞敏的人格氣質(zhì)，這種人格氣質(zhì)體現(xiàn)在他的生活環(huán)境里，也體現(xiàn)在海爾園的一草一木中。張瑞敏把自己的理念通過這些文化形成的團隊凝聚力傳達給每一個員工，得到他們的認同，并轉(zhuǎn)化成行動的力量，就是海爾團隊精神。

以上我們詳細探討了海爾集團成功的案例。從中我們可以看出在市場經(jīng)濟中一個企業(yè)要想取得成功需要解決哪些問題。有學者研究過，中國企業(yè)在發(fā)展中一般要經(jīng)過六道坎，依次是：技術(shù)、營銷、管理、觀念、戰(zhàn)略、文化。要向跨越任何一道坎，關(guān)鍵在于每一個時刻臨界狀態(tài)的轉(zhuǎn)化。如果說每一道都是一個完整的圈閉，那么，只有階段突破者，才能超越眼前的現(xiàn)實，實現(xiàn)蛻變。也只有這樣不斷的蛻變，才可能實現(xiàn)正增長的持續(xù)。否則，就只有原地打轉(zhuǎn)或被淘汰的命運。首先，一個企業(yè)在創(chuàng)立階段，對它來說重要的是技術(shù)，當企業(yè)一旦掌握了某種產(chǎn)品技術(shù)如專利或經(jīng)營技術(shù)之后，很快就能實現(xiàn)零的突破，獲得快速的發(fā)展。技術(shù)誕生以后，像產(chǎn)品的出生一樣，要有一個如何賣出去的問題，完成這一任務(wù)的無疑是營銷。不少企業(yè)在這一門檻上費盡千辛

萬苦卻不能越雷池。而突破這一道坎的方法是管理。在規(guī)模擴大的過程中，企業(yè)積累了相當大的能量，不論是企業(yè)市場經(jīng)驗還是內(nèi)部的基本管理經(jīng)驗，不論是市場口碑還是內(nèi)部的員工意識，不論是產(chǎn)品還是內(nèi)部的員工技術(shù)、技能、技巧，不論是企業(yè)的區(qū)域性影響力還是企業(yè)的內(nèi)聚力，都有了比較好的基礎(chǔ)，只是未能進行有效的梳理，使之處在混亂中。這個時候要在對企業(yè)能量理清理順的基礎(chǔ)上進行排列、重組與改造，實施管住管好的各種手段，企業(yè)就會像變了一個人。而到了這個階段，很多企業(yè)家已經(jīng)很容易迷失了自己的方向，沉浸在過去的成功之中，正是這樣，觀念的怪獸沖出了牢籠。此時企業(yè)需要始終圓睜著一雙大大的眼睛警惕地觀察著四周，并時不時地打開第三只眼給自己找一找坐標，定一定位，總能通過一些參照系的對比，清醒自己的頭腦，把握住自己，使企業(yè)之船作適應(yīng)性的調(diào)整與變異。第五道坎是戰(zhàn)略，因為作為這時的企業(yè)，可以說元氣已成，羽翼初豐，明確戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略階段與編織戰(zhàn)略體系對于這一時期的企業(yè)及其重要。要知道，企業(yè)幾經(jīng)坎坷與艱難的蛻變，技術(shù)的儲備已具雛形，營銷、管理、觀念的平臺已經(jīng)可以支持得了整體規(guī)?；l(fā)展的需要，在戰(zhàn)略的指導下，企業(yè)內(nèi)在、外在及與社會的雙向適應(yīng)性、自我調(diào)整性等性能已達到一個比較高的程度。但此時的企業(yè)卻又是相對十分虛弱的，因為一個大型企業(yè)的雛形只是雛形而已，還不足以成為抗市場風浪的航母，也容不得任何的戰(zhàn)略性失誤，戰(zhàn)略是一步走錯，全盤皆輸?shù)年P(guān)鍵性問題。最后，當企業(yè)在完整的戰(zhàn)略思想、方針、體系、結(jié)構(gòu)等的作用下走向利益一體化、責任一體化、命運一體化的高效團隊時，企業(yè)已經(jīng)不是在生產(chǎn)純粹的物質(zhì)產(chǎn)品與具有市場化個性的人了，它必須要邁上一個生產(chǎn)文化的臺階才能保持持續(xù)的發(fā)展，即造就出企業(yè)文化。企業(yè)的價值體系泛化為群體中任何一份子的行為，價值體系與完善，境界愈高，社會群體表現(xiàn)出來的力量就越強大和持久。

前面我所講述的海爾集團就是一個成功跨越了這六道坎的成功企業(yè)，正是張瑞敏和他的海爾在不斷發(fā)展的過程中時刻注意著調(diào)整和完善企業(yè)自身的管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略，在發(fā)展的不同階段對企業(yè)的不同方面著重下功夫，使企業(yè)在領(lǐng)域內(nèi)始終保持著十分強勁的競爭力和統(tǒng)治力。這是每一個中國企業(yè)都應(yīng)該借鑒和推廣的。

文獻參考：

1.《中國企業(yè)管理經(jīng)典模式：著名管理學家評論》，商界雜志社主編，廣東經(jīng)濟出版社，2002年版。

2.《打造品牌》，蒲南主編，中國紡織出版社，2004年版。

第五篇：透過招聘看管理

透過招聘看管理

曾經(jīng)兩年從事人力資源服務(wù)業(yè)，天天和各類型企業(yè)接觸，對企業(yè)招聘工作理解愈加深刻。各類型企業(yè)招聘隨企業(yè)管理水平的高低效果大不相同。運作規(guī)范的企業(yè)總是給我們出示一份完整漂亮的簡章，對企業(yè)介紹、在行業(yè)中的情況、企業(yè)文化、職位在組織中的位置、職責權(quán)限、薪酬福利、上升通路等盡可能詳盡描述，讓我們有的放矢的開展工作。進入這些企業(yè)的求職者會受到熱情的接待，并得到耐心的交流，指定專門人員培訓，人事部門定期談話，把握新人的思想動態(tài)和實際表現(xiàn)，給予及時的幫助和指導。這樣的企業(yè)員工的穩(wěn)定性很高。相比而言，許多小型企業(yè)隨意得多，有時口頭說一下招什么人，待遇面議，剩下的就讓我們自己去想；新人到企業(yè)也沒有什么指導和培訓，隨便找個人帶到車間先干著，工資就隨表現(xiàn)來定，等到哪天想起來就關(guān)心一下，不過沒等到去關(guān)心的時候新同志已經(jīng)走了，然后打電話到職介中心“緊急招聘”！

招聘要求千奇百怪：“某省人不要，少數(shù)民族的不要，結(jié)了婚的不要，屬相不對的不要，本地人不要，超過年齡哪怕1歲也不要”，要只要“吃苦耐勞的，有奉獻精神的，聽話乖巧的。。?！?/p>

小地方的企業(yè)待遇問題多多：同工同崗工資懸殊上千元；1000元請司機，1200請貨車司機還有負責上下貨；說好的工資標準到發(fā)放時少幾百，給員工的理由是表現(xiàn)不理想；“穩(wěn)定以后買社?！?，“穩(wěn)定”的周期可能達到一兩年；“白班單休”往往白班長達14小時，單休的時段生產(chǎn)任務(wù)重就犧牲了吧，反正是計件工資制，多勞多得；工資發(fā)放時間原則上是次月，若回款不佳則順延，最長有拖兩個月發(fā)放的等等。

人員面試過程中處處充滿隨意：有時求職者剛進門便被掃地出門，原因是第一感覺不行；中高級崗位如“主管、經(jīng)理”類型的，其實只是名義上的，有些企業(yè)還沒弄明白這些崗位的真正功能，做的都是基礎(chǔ)的事務(wù)工作，但在面試時要求卻要求很高；有時求職者等一兩個小時，沒人倒水，沒人過問，問誰都說等某個人來辦，實在不能等的被認為是缺乏耐心，這種人剛好是不要的；有些企業(yè)不用面試，直接上崗干活吧，邊干邊看能不能用，求職者丈二和尚摸不著，基本情況都不清楚誰有興趣先干著；有些企業(yè)面試了等通知，結(jié)果一等就一兩個周，當求職者已經(jīng)在別處上班才打電話來通知上班；有些老板自恃精明能干，自認為自己的企業(yè)強勁的很，于是花中選花，面試時盛氣凌人，理念一大篇，求職者關(guān)心的實質(zhì)的東西沒有。和職介中心的關(guān)系有疏有密，職介業(yè)務(wù)對企業(yè)本是免費服務(wù)，理解我們的說聲感謝，說話和氣，不理解的把自己的姿態(tài)擺得很高，沒有人應(yīng)聘著急上火時逼問我們是怎回事，殊不知，我們服務(wù)的企業(yè)何止幾百家。新人是否錄用沒有電話回復，只有我們打過去詢問，導致電話費居高不下。有時，我們提建議漲漲工資吧，實在太低了，企業(yè)說夠高了，要不你來試試。有些企業(yè)為了招聘人員，故意虛構(gòu)待遇，等干了活發(fā)工資時才知道上當了，于是求職者威脅職介中心“我要投訴你們欺騙”。

以上現(xiàn)象不是我夸大其詞，象這些情況很多小型企業(yè)都存在。我不知這樣的企業(yè)如何治理的，招聘對企業(yè)總體運營而言只是一個小環(huán)節(jié)，但卻能看出其內(nèi)部的紊亂。究其原因：

1.老板自身運營管理水平和經(jīng)營理念有待提升；

2.人事部門的功能還很薄弱，沒有系統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)和制度；

3.處于生存期的企業(yè)重點在市場，解決生存問題，內(nèi)部管理還沒有排上日程。

個人認為，如果招聘這個小環(huán)節(jié)不能很好處理足以證明企業(yè)整體的人力資源管理存在大問題；企業(yè)對外抓客戶，對內(nèi)抓人力管理，這是企業(yè)的兩個重心，內(nèi)部人力不足必然影響外部市場，員工滿意度決定了客戶滿意度。所以，希望各位小企業(yè)老板及人事管理者三思！