第一篇：科學(xué)管理理論在飯店中的應(yīng)用

飯店管理第二次作業(yè)

1.聯(lián)系實(shí)際，試述行為科學(xué)理論在飯店管理中的應(yīng)用。

人是飯店的核心，對(duì)顧客的服務(wù)都要通過人來實(shí)現(xiàn)。飯店的服務(wù)產(chǎn)品不僅來自員工的機(jī)械化行為，更來自員工的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)會(huì)直接反映在員工的工作行為上并立刻傳達(dá)到顧客的感受之中。而這種職業(yè)素質(zhì)并不是簡單地通過科學(xué)管理理論的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)和行政組織理論的規(guī)章制約所能辦到的，所以必須訴求于基于社會(huì)人假設(shè)的行為科學(xué)理論。

馬斯洛的需求層次理論提出人類需要的五個(gè)層次，即：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。飯店員工，尤其是直接面對(duì)顧客的前臺(tái)和客房等服務(wù)部門，經(jīng)濟(jì)因素并不是其工作動(dòng)力的全部來源。對(duì)于一個(gè)樂于從事飯店服務(wù)的合格的飯店服務(wù)人員，社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求必然是占據(jù)其工作需求的比重相當(dāng)大的一部分。飯店的服務(wù)人員需要在工作中獲得客人的尊重和組織的關(guān)愛，并從中獲得歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)。如果這些都實(shí)現(xiàn)，員工將會(huì)獲得相當(dāng)大的滿足。而這些就是雙因素理論中對(duì)于飯店員工的“激勵(lì)因素”，也是麥格雷戈的“Y理論”之所在，因?yàn)轱埖甑姆?wù)員肯定不是、也無法在逼迫和厭惡的狀態(tài)下去從事這些工作的。

因此飯店應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個(gè)系統(tǒng)、完整、強(qiáng)有力的，能激發(fā)員工工作積極性的組織文化。營造和諧向上的人際關(guān)系和人文環(huán)境，對(duì)飯店員工提高服務(wù)質(zhì)量和主觀能動(dòng)性，簡化管理工作都是大有幫助的。上?；▓@飯店的“家”文化在這方面就做得相當(dāng)成功。它把飯店、員工和顧客都視為一個(gè)整體，就像一個(gè)大家庭，提倡一種既服務(wù)顧客、又服務(wù)員工的精神，把員工服務(wù)好了就能更好地服務(wù)顧客。這種把員工和顧客放在相同受尊重地位的文化，立馬改善了中國文化中對(duì)服務(wù)業(yè)人員地位地下的偏見給飯店管理造成的不利因素，使得員工獲得尊重和社會(huì)歸屬感的需求得到滿足，并大大促進(jìn)其工作積極性和工作質(zhì)量，提高了飯店的整個(gè)服務(wù)水平和組織的和諧有序。這種“家”文化充分體現(xiàn)了日資企業(yè)在中國本土化戰(zhàn)略的成功。這種“家”就是一種非正式組織，它只能通過正規(guī)工作關(guān)系之外的活動(dòng)、宣傳、交談、教育得以實(shí)現(xiàn)——這和在正規(guī)工作關(guān)系中實(shí)行規(guī)章化的科學(xué)管理也是不沖突的?？茖W(xué)化管理和人性化管理在飯店行業(yè)可以雙管齊下，優(yōu)勢互補(bǔ)。為了在飯店中營造這種和諧的、人性化的組織內(nèi)、外部環(huán)境，飯店必須對(duì)員工的錄用進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和細(xì)心的培訓(xùn)，性格內(nèi)向的、不喜歡尋求社交需要的、不能融入飯店文化的人員不能輕易錄取。對(duì)已經(jīng)錄用的員工，要通過各種培訓(xùn)、交談、活動(dòng)、福利等方式幫助其認(rèn)同并適應(yīng)組織文化，當(dāng)員工工作中遇到挫折了應(yīng)當(dāng)為其提供心理幫助和思想開導(dǎo)，展現(xiàn)組織關(guān)愛，使其感受到自己從事的是一項(xiàng)環(huán)境優(yōu)雅的、人際和諧的、受人尊重的、能從服務(wù)中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和獲得組織歸屬感的美麗工作。這樣員工更能發(fā)揮自我管理，主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，飯店的服務(wù)質(zhì)量也自然而然地大大提升，飯店管理也就更有效、更簡單。

2.聯(lián)系實(shí)際，試述飯店創(chuàng)新的基本原則及其應(yīng)用。

（一）分工與合作原則。

飯店存在各種不同的工作，其中大量是簡單重復(fù)的工作。因此，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行較細(xì)的分工（如打掃客房、衛(wèi)生間、鋪床等），將大大提高工作效率。但同時(shí)又必須注意到分工后的合作（如打掃衛(wèi)生間與鋪床只要其中有一項(xiàng)工作未完成，房間同樣不能出租）。

專業(yè)化分工可以使復(fù)雜的工作簡單化，使每個(gè)具體操作的員工容易掌握操作技能和規(guī)范化，同時(shí)也有利于對(duì)具體工作進(jìn)行考核和指導(dǎo)。但是，過度的專業(yè)化分工會(huì)導(dǎo)致工作單調(diào)、乏味。所以，必須認(rèn)真處理好分工與合作的關(guān)系，處理好員工之間、工種之間、部門之間和多專業(yè)之間的分工與合作的關(guān)系。

（二）權(quán)責(zé)相等原則。

人們對(duì)負(fù)責(zé)任的恐懼心理和對(duì)權(quán)力愛好的心情是相等的。因此，行使權(quán)力者就必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在飯店組織中，若一個(gè)管理人員的權(quán)力大于責(zé)任，將會(huì)助長瞎指揮和濫用職權(quán)的不良現(xiàn)象。當(dāng)一個(gè)管理人員責(zé)任大于權(quán)利時(shí)，他會(huì)因缺少工作所必須有的權(quán)力而使工作無法開展，長此以往，工作的積極性也無法保持。因而在組織管理過程中，對(duì)各級(jí)管理人員既要明確權(quán)力（即授權(quán)），又要明確其責(zé)任，做到權(quán)責(zé)明確，權(quán)責(zé)相等。

（三）集權(quán)與分權(quán)要恰到好處。

在飯店組織管理中，究竟是集權(quán)多一些好，還是分權(quán)多一些好，應(yīng)視飯店的規(guī)模和類型而定，應(yīng)根據(jù)飯店的實(shí)際情況來決策。集權(quán)過度會(huì)使管理人員缺乏積極性和創(chuàng)造性，分權(quán)過度會(huì)使企業(yè)政令不暢、各行其是。一個(gè)大飯店從最高管理層到最基層，會(huì)有較多的中間層次，在從上到下的工作指令和從下到上的信息反饋中，如果過度強(qiáng)調(diào)分權(quán)，那么在經(jīng)過這些中間層次時(shí)，往往會(huì)加入了這層次的意見（這些意見往往是代表著這個(gè)層次的局部利益），那么最高層的指令就會(huì)產(chǎn)生偏差，全局的利益就容易受到損害，也就無法形成集權(quán)管理，各項(xiàng)工作較難協(xié)調(diào)和統(tǒng)攬全局。如果這是一個(gè)別墅式、度假村式飯店，或是下屬均是一個(gè)分散的獨(dú)立經(jīng)營實(shí)體，就不便采用集權(quán)管理，而應(yīng)多一些分權(quán)，充分發(fā)揮這些經(jīng)營體負(fù)責(zé)人的積極性。

（四）命令和指揮統(tǒng)一的原則。

在一個(gè)組織中，管理人員只能有一位直接上級(jí)，否則將會(huì)下達(dá)雙重或多重命令，使執(zhí)行者無所適從。這個(gè)原則包含兩條內(nèi)容：⑴飯店組織是一個(gè)系統(tǒng)，無論怎樣進(jìn)行分工，其實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一個(gè)高層到基層的管理必須保持一致。⑵飯店組織上、下級(jí)之間形成等級(jí)鏈條，這一鏈條作為上級(jí)指令的下達(dá)、下級(jí)情況反饋的通道，實(shí)行分級(jí)管理可以防止多頭管理。

（五）層次原則。

組織應(yīng)分成若干層次和若干縱向系列。決策、指令按縱向系列由上層至下層逐級(jí)傳達(dá)，執(zhí)行情況和反饋信息逐級(jí)向上匯報(bào)，這種關(guān)系越明確，組織決策和信息傳達(dá)越有效。

（六）有序的原則。

飯店要進(jìn)行高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，就必須維持良好的人和物的秩序。要做到人有其位，位有其人，物有其位，位有其物，就要以工作定崗位，使組織內(nèi)每個(gè)人都有明確的工作位置，不需要的閑人一律刪去。所有的物資都應(yīng)有明確的去處。經(jīng)過嚴(yán)格的定崗定位后，每個(gè)人員都應(yīng)堅(jiān)守其工作崗位，真正做到工作時(shí)間位有其人，需用的物資在規(guī)定的位置必須能夠找到。

（七）紀(jì)律原則。

組織內(nèi)每個(gè)人都應(yīng)該服從組織的行為準(zhǔn)則。組織的行為準(zhǔn)則就是組織的紀(jì)律，然而紀(jì)律應(yīng)該是建立在尊重和自覺執(zhí)行的基礎(chǔ)上。紀(jì)律不僅僅是消極的制約，更是積極的獎(jiǎng)勵(lì)。

（八）穩(wěn)定性原則。

要熟練掌握一項(xiàng)工作，必須要有一個(gè)過程，經(jīng)常調(diào)動(dòng)人員的工作，將影響工作效率。因此，在飯店組織內(nèi)進(jìn)行工作安排時(shí)，就應(yīng)該充分考慮每個(gè)人員的特點(diǎn)，盡可能進(jìn)行合理安排，以充分發(fā)揮每個(gè)人員的長處。但是，也不排斥隨時(shí)調(diào)離不稱職人員和提拔能力強(qiáng)的人員。

（九）利益原則。

組織內(nèi)個(gè)人利益和部門利益必須服從組織的整體利益。

（十）團(tuán)結(jié)原則。

組織的管理人員應(yīng)注意培養(yǎng)和鼓勵(lì)下屬人員之間的團(tuán)結(jié)合作，發(fā)揚(yáng)集體精神，切忌采用分而治之的方法。分而治之的方法將使組織始終只能發(fā)揮部分的效能。

（十一）鼓勵(lì)創(chuàng)造原則。

組織的管理人員應(yīng)盡量鼓勵(lì)組織內(nèi)的每一個(gè)人發(fā)揮其創(chuàng)造力，應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)造的人員。但是創(chuàng)造必須以遵守紀(jì)律為前提。對(duì)于有效的創(chuàng)造，必須給予榮譽(yù)和經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

（十二）公正原則。

組織的高層管理人員應(yīng)設(shè)法將公正的觀念灌輸?shù)浇M織的每個(gè)角落。在處理組織內(nèi)發(fā)生的問題時(shí)，應(yīng)明辨是非曲直，公正處理。對(duì)下屬人員應(yīng)采取一視同仁的態(tài)度，切不可厚此薄彼。要使組織內(nèi)全體人員都能竭盡全力，忠于職守，為達(dá)到組織的整體目標(biāo)而努力工作。

3.聯(lián)系實(shí)際，試述飯店管理的基本方法及其應(yīng)用。

酒店管理決定著經(jīng)營的成效。酒店要想生財(cái)有道，就必須有一套科學(xué)的管理方法。管理的基本方法可以概括為以下幾種：

●表單管理法

表單管理法，就是通過表單的設(shè)計(jì)制作和傳遞處理，來控制飯店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)的一種方法。表單管理法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套科學(xué)完善的表單體系。飯店的表單一般可分為三大類：

第一類是上級(jí)部門向下級(jí)部門發(fā)布的各種業(yè)務(wù)指令； 第二類是各部門之間傳遞信息的業(yè)務(wù)表單； 第三類是下級(jí)向上級(jí)部門呈遞的各種報(bào)表。

表單管理必須遵循實(shí)用性、準(zhǔn)確性、經(jīng)濟(jì)性、時(shí)效性的原則，并在以下五個(gè)方面做出具體規(guī)定： 一是表單的種類和數(shù)量，既要全面反映飯店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，又要簡單明了，易于填報(bào)分析、二是表單的性質(zhì)，既屬于業(yè)務(wù)指令，又是工作報(bào)表、三是傳遞的程序，即向哪些部門傳遞，怎樣傳遞。四是時(shí)間要求，即規(guī)定什么時(shí)候傳遞，傳遞所需的時(shí)間，五是表單資料的處理方法。

飯店的管理者，必須學(xué)會(huì)利用表單來控制飯店的業(yè)務(wù)活動(dòng)，如通過檢查、閱讀各種工作報(bào)表來掌握并督促下屬的工作，通過閱讀、分析營業(yè)報(bào)表來了解并控制飯店的經(jīng)營活動(dòng)等，●定量管理法

定量管理法，就是通過對(duì)管理對(duì)象數(shù)量關(guān)系的研究，遵循其量的規(guī)定性，利用數(shù)量關(guān)系進(jìn)行管理的方法飯店的經(jīng)營活動(dòng)，要使盡可能少的投入，取得盡可能多的有效成果，不僅要有定性的要求而且必須要有定量分析，無論是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，還是資金運(yùn)用、物資管理以及人員組織，均應(yīng)有數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說，運(yùn)用定量方法管理經(jīng)營活動(dòng)，一般具有準(zhǔn)確可靠、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、能夠反映本質(zhì)等優(yōu)點(diǎn)。

●制度管理法

制度管理法，就是通過制度的制定和實(shí)施來控制飯店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)的方法。要使制度管理真正切實(shí)可行，要注意以下三個(gè)問題：

一是制度的科學(xué)性，即飯店的制度必須符合飯店經(jīng)營管理的客觀規(guī)律，必須根據(jù)飯店經(jīng)營管理的需要和全體員工的共同利益來制定。同時(shí)要注意制度條文的明確、具體、易于操作。

二是制度的嚴(yán)肅性，即維護(hù)制度的權(quán)威性和強(qiáng)制性。在制訂制度時(shí)，必須要有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，訂什么制度，訂到什么程度，均應(yīng)認(rèn)真研究，仔細(xì)推敲。在執(zhí)行制度時(shí)，要做到有制度必遵，違反制度必究，制度面前人人平等，不搞功過相抵，下不為例。在處理違章時(shí)，要有嚴(yán)格的程序，要以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，注意處罰的準(zhǔn)確性。此外，還必須注意修訂制度的嚴(yán)肅性，既要在實(shí)踐過程中不斷完善制度，又要保持制度的連續(xù)性。

三是制度管理的藝術(shù)性，俗話說，制度無情人有情，一方面我們要嚴(yán)格按制度辦事，另一方面要把執(zhí)行制度和思想工作結(jié)合起來，注意批評(píng)和處罰的藝術(shù)，同時(shí)還要把執(zhí)行制度和解決員工的實(shí)際問題結(jié)合起來，●“走動(dòng)管理”法

“走動(dòng)管理”法也叫現(xiàn)場管理法，要求管理者深入現(xiàn)場，加強(qiáng)巡視檢查，調(diào)節(jié)飯店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)中各方面關(guān)系的方法。飯店業(yè)務(wù)經(jīng)營的特點(diǎn)之一，就是提供服務(wù)和消費(fèi)服務(wù)的同一性，要有效控制飯店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，提高服務(wù)質(zhì)量，就必須深入服務(wù)第一線，以便了解情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理各種疑難問題，糾正偏差，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。同時(shí)也可以及時(shí)和下屬溝通思想，聯(lián)絡(luò)感情，實(shí)施現(xiàn)場激勵(lì)，并發(fā)現(xiàn)人才。

●“感情管理”法

“感情管理”法，實(shí)際上就是對(duì)人的需要、動(dòng)機(jī)和行為進(jìn)行控制的方法。它是通過對(duì)員工的思想、情緒、愛好、愿望、需求、和社會(huì)關(guān)系的研究并加以引導(dǎo)，給予必要的滿足，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的方法。

第二篇：論人本管理在飯店管理中的應(yīng)用

論人本管理在飯店管理中的應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)途徑 摘要：人本管理是飯店管理的靈魂。以人為本的管理思路，其核心就是調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，與經(jīng)營者同心同德去奮斗。這就需要飯店管理者始終把握以人為本的管理思想。造就以人為本的核心文化，促進(jìn)員工、顧客與飯店的和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人本管理，飯店管理，應(yīng)用, 實(shí)現(xiàn)途徑

二戰(zhàn)后，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，新興工業(yè)的出現(xiàn)以及競爭的加劇，形成了以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的現(xiàn)代管理理論，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理方法的現(xiàn)代化?，F(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)與管理技術(shù)極大地提高了管理的精確度和管理效率。行之有效的新技術(shù)使新階段的管理活動(dòng)更加升華了對(duì)人的認(rèn)識(shí)，提出了人是企業(yè)中最重要的資源即人本管理。人本管理思想貫穿管理模式發(fā)展的全歷程?！叭吮竟芾怼币苍絹碓绞艿斤埖陿I(yè)的重視與運(yùn)用。人本管理是建立在“社會(huì)人”基礎(chǔ)之上的，它要求理解人、尊重人、滿足人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念，是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對(duì)象.通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點(diǎn)亮人性的光輝:回歸生命的價(jià)值共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

（一）人。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體.也是管理活動(dòng)的客體。作為管理主體來說人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會(huì)管理對(duì)企業(yè)存在的問題要學(xué)會(huì)觀察，分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體.要充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺的學(xué)習(xí).接受公司的培訓(xùn)。要主動(dòng)的接受管理主體的要求協(xié)助管理人員進(jìn)行管理工作，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

（二）環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動(dòng)等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境.主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力昭示著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是影響員工工作

1積極性和企業(yè)長遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。

（三）文化。主要包括四個(gè)層次的文化。表層的物質(zhì)文化.即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動(dòng)中的文化”中層的制度文化即企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射的功能它使企業(yè)具有人文價(jià)值、科學(xué)價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展價(jià)值。

（四）價(jià)值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件企業(yè)應(yīng)努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系.使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。

三、人本管理的主要內(nèi)容

（一）人同此心--建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ)。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。

（二）人盡其才--以激勵(lì)為主積極開發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。

（三）人人管理--使員工從??被管理者“向”“管理者”轉(zhuǎn)變同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個(gè)層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。另一個(gè)層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個(gè)員工的主體地位.尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利事事尊重人、關(guān)心人，愛護(hù)人。同時(shí)，企業(yè)還要尊重每一個(gè)消費(fèi)者使消費(fèi)者接受產(chǎn)品承認(rèn)企業(yè)的地位。

四、人本管理在現(xiàn)代飯店中的運(yùn)用

自20世紀(jì)后半葉起，飯店業(yè)就已經(jīng)意識(shí)到了顧客價(jià)值、員工價(jià)值對(duì)于實(shí)現(xiàn)飯店企業(yè)價(jià)值的重要性。“顧客第一”、“員工第一”、“顧客滿意”、“員工滿意”，成為飯店業(yè)廣泛采用的經(jīng)營理念。從飯店經(jīng)營來講，顧客第一、顧客滿意是首要的；從飯店內(nèi)部管理來講，員工第一、員工滿意也是非常重要的因素。顧客滿意和員工滿意成為顧客價(jià)值、員工價(jià)值的直接體現(xiàn)，也是現(xiàn)在飯店經(jīng)營管理所必須直面的第一要素。因此，飯店業(yè)的人本管理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：“以顧客為本”和“以員工為本”?，F(xiàn)代飯店的“人本”策略——CS(CustomerSatisfaction

顧客滿意)策略和Es(EmployeeSatisfaction員工滿意)策略則應(yīng)運(yùn)而生。

（一）人本管理——顧客滿意策略在飯店管理中的運(yùn)用

顧客滿意策略指企業(yè)以顧客為本，在考慮顧客需求的基礎(chǔ)上結(jié)合飯店自身特點(diǎn)來確定飯店的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針，并以恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞脚c顧客達(dá)成良好的認(rèn)同，使顧客滿意，是一種以顧客利益為導(dǎo)向的運(yùn)營策略?？褪秋埖曩囈陨娴脑慈?，使顧客滿意是飯店獲取利潤的根本途徑。顧客滿意策略在現(xiàn)代飯店中的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．建立“顧客至上”的服務(wù)理念

“顧客是上帝”、“顧客總是對(duì)的”是飯店業(yè)自始以來亙古不變的服務(wù)理念。飯店業(yè)實(shí)行徹底的以顧客為中心的導(dǎo)向策略，把顧客滿意置于所有目標(biāo)之上，把顧客滿意作為處理顧客與飯店、員工之間關(guān)系的準(zhǔn)則，使顧客利益凌駕于其它利益之上，形成了飯店業(yè)獨(dú)特的“顧客至上”的服務(wù)理念。

2．注重顧客的質(zhì)量反饋分析。

形成以提高顧客滿意度為目標(biāo)的質(zhì)量管理體系，飯店服務(wù)質(zhì)量是飯店產(chǎn)品所能滿足顧客物質(zhì)、精神需求的程度。在“顧客至上”的服務(wù)體系中，服務(wù)質(zhì)量的高低由顧客滿意度來衡量。通過對(duì)顧客滿意度的測量分析不斷改進(jìn)服務(wù)，提高顧客滿意度。

3．建立客史檔案

顧客是飯店的寶貴財(cái)富，掌握數(shù)量可觀的客戶資源可以引導(dǎo)企業(yè)占據(jù)有利的競爭地位。飯店業(yè)的普遍做法是建立?？晚?xiàng)目或客史檔案，追蹤客人偏好，滿足客人的個(gè)，性化需求，并使之標(biāo)準(zhǔn)化，提供人情味、個(gè)性化的服務(wù)，從而提高服務(wù)質(zhì)量，留住客人。

（二）人本管理——員工滿意策略在飯店管理中的運(yùn)用

員工滿意策略則是指企業(yè)以員工為本，在考慮員工需求的基礎(chǔ)上結(jié)合飯店自身特點(diǎn)來確定管理理念、管理方針，并以恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞脚c員工達(dá)成良好的認(rèn)同，使員工滿意，進(jìn)而形成顧客滿意。員工滿意策略在現(xiàn)代飯店中的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．關(guān)心員工

企業(yè)由許多員工構(gòu)成，他們分別扮演著不同的角色，每個(gè)角色不論大小都是必不可少的?！帮埖晔强腿说募彝庵摇?，同時(shí)這個(gè)“家”也是員工的。在這個(gè)大家庭里，企業(yè)尊重每一位員

工，關(guān)心員工的生活、理解員工，為員工排憂解難，并為每一位員工精心選擇能發(fā)揮其專長的崗位，人盡其才，各得其所。營造出溫暖的氛圍，使員工產(chǎn)生向心力和依附感，團(tuán)結(jié)一致地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。

2．滿足員工的需求

美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為：人是有需求的，需求會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為。飯店員工的需求是影響其行為的根本原因?，F(xiàn)代飯店建立了合理的分配機(jī)制，通過工資獎(jiǎng)金的發(fā)放，不但滿足了員工基本的生活需求，而且采用報(bào)酬與責(zé)任大小、技能高低及強(qiáng)度掛鉤等方式，打破平均主義，合理拉開收入差距，使員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，極大地提高了員工工作的積極性。此外，飯店為每一位員工都提供了成長、發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足了員工的高層次需求。

3．發(fā)展和賞識(shí)員工

現(xiàn)代飯店賞識(shí)每一位員工，致力于開發(fā)員工的潛力，并為每一位員工設(shè)計(jì)發(fā)展的路徑。培訓(xùn)和激勵(lì)是兩條重要的途徑。培訓(xùn)教會(huì)了員工知識(shí)、技能，再次深化了員工對(duì)飯店理念的認(rèn)識(shí)，提高了員工的自信和自尊，并為員工提供了晉升的機(jī)會(huì)。激勵(lì)激發(fā)了員工積極的精神狀態(tài)和工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。無論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)都是對(duì)員工的肯定和賞識(shí)，能夠最大限度地發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗。

五、人本管理在飯店業(yè)中的實(shí)現(xiàn)途徑

以人為本不是一句空洞的口號(hào)，飯店不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求?？偟膩碚f實(shí)施人本管理就要更新觀念，做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、。

1、尊重人。沒有一個(gè)人，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理應(yīng)受到尊重。要把人的價(jià)值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創(chuàng)。

2、依靠人?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。

3、發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。

4、凝聚人。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過是這有機(jī)生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力形成整體的強(qiáng)大合力。

5、更新觀念

人本管理是管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理方式的一次徹底轉(zhuǎn)變和提升。人本管理能夠在飯店里得到徹底的實(shí)施，關(guān)鍵就在于管理者要更新觀念，革新管理方式，真正意識(shí)到人的重要性，實(shí)施人本管理的必然性。不把人本管理當(dāng)作一個(gè)響亮的口號(hào)，而作為一種實(shí)在的管理方式，促進(jìn)員工、顧客與飯店業(yè)的和諧發(fā)展。

總結(jié)

現(xiàn)代飯店已越來越重視對(duì)員工的人性化管理，它不僅是企業(yè)文明經(jīng)營的需要，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。飯店的企業(yè)文化就是人的文化，飯店管理就是人的管理，一個(gè)成功的飯店必須有剛性的制度和柔性的親情管理，飯店管理者要充分重視人際關(guān)系的調(diào)整，以尊重員工來贏得員工的尊重。飯店的管理控制經(jīng)驗(yàn)就是應(yīng)將嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與情感投資相結(jié)合。才能發(fā)揮員工最大潛能。有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個(gè)員工不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。飯店最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以其思想性格和管理作風(fēng)造就以人為本的核心文化；以其敏銳的眼光和剛?cè)嵯酀?jì)的開放式管理方式和令人奮進(jìn)的激勵(lì)手段，營造飯店的企業(yè)文化。參考文獻(xiàn)

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第三篇：成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

給排水081（輔修會(huì)計(jì)）

6002208027

汪濤

摘要：文章詳細(xì)地闡述了成本會(huì)計(jì)理論在企業(yè)管理中的一般應(yīng)用和具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)、現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理、成本效益

一、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)概念及其職能

1.1 現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的概念

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)理論的基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展而來,它以現(xiàn)行成本為基礎(chǔ),符合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件。它可以隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,及時(shí)反映資產(chǎn)價(jià)值的變化,具有高度的決策相關(guān)性,使資產(chǎn)負(fù)債表在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表體系中的地位得到鞏固和加強(qiáng),也提高了會(huì)計(jì)信息在經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)中的地位。

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)是成本核算與生產(chǎn)經(jīng)營的直接結(jié)合,它是運(yùn)用專門的管理技術(shù)和方法,以貨幣為主要計(jì)量單位,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動(dòng)耗費(fèi)進(jìn)行預(yù)測、決策、計(jì)劃、控制、核算、分析和考核的一系列價(jià)值管理活動(dòng)。

1.2 現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的職能

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的主要職能是成本預(yù)測、成本決策、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會(huì)計(jì)的重要環(huán)節(jié),在成本會(huì)計(jì)中居于中心地位。成本預(yù)測是成本決策的前提,成本決策是成本計(jì)劃的依據(jù),成本控制是實(shí)現(xiàn)成本決策既定目標(biāo)的保證,成本核算是成本決策預(yù)期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的最后檢驗(yàn),成本分析和成本考核是實(shí)現(xiàn)成本決策目標(biāo)的有效手段?，F(xiàn)代成本會(huì)計(jì)職能歸根到底是一種行為職能。

二、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的基本應(yīng)用

成本預(yù)測

通過成本預(yù)測，掌握未來的成本水平及其變動(dòng)趨勢，有助于把未知因素轉(zhuǎn)化為己知因素，幫助管理者提高自覺性，減少盲目性；作出生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所可能出現(xiàn)的有利與不利情況的全面和系統(tǒng)分析，還可避免成本決策的片面性和局限性。有了科學(xué) 的成本決策，就可以編制出正確的成本計(jì)劃；而且，成本預(yù)測的過程，同時(shí)也是為成本計(jì)劃提供系統(tǒng)的客觀資引的過程，這一點(diǎn)足可以使成本計(jì)劃建立在客觀實(shí)際的基礎(chǔ)之上。

成本預(yù)測是加強(qiáng)企業(yè)全面成本管理的首要環(huán)節(jié)。伴隨社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的成本管理工作也不斷有所提高。單靠事后的計(jì)算分析已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀的需要。成本工作的重點(diǎn)必須相應(yīng)地轉(zhuǎn)到事前控制上。這一觀念的形成將對(duì)促進(jìn)企業(yè)合理地降低成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。

成本預(yù)測為降低產(chǎn)品成本指明方向和奮斗目標(biāo)。企業(yè)在做好市場預(yù)測、利潤預(yù)測之后，能否提高經(jīng)濟(jì)效益以及提高多少，完全取決于成本降低多少。為了降低成本，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況組織全面預(yù)測，尋找方向和途徑，并由此力求實(shí)現(xiàn)預(yù)期的奮斗目標(biāo)，降低產(chǎn)品成本。

成本決策

依據(jù)掌握的各種決策成本及相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)各種備選方案進(jìn)行分析比較，從中選出最佳方案的過程。成本決策與成本預(yù)測緊密相連，它以成本預(yù)測為基礎(chǔ)，是成本管理不可缺少的一項(xiàng)重要職能，它對(duì)于正確地制定成本計(jì)劃，促使企業(yè)降低 成本，提高經(jīng)濟(jì)效益都具有十分重要的意義。

成本決策涉及的內(nèi)容較多，包括可行性研究中的成本決策和日常經(jīng)營中的成本決策。由于前者以投人大量的資金為前提來研究項(xiàng)目的成本，因此這類成本決策與財(cái)務(wù)管理的關(guān)系更加緊密；后者以現(xiàn)有資源的充分利用為前提，以合理且最低的成本支出為標(biāo)準(zhǔn)，屬于日常經(jīng)營管理中的決策范疇，包括零部件自制或外購的決策、產(chǎn)品最優(yōu)組合的決策、生產(chǎn)批量的決策等 成本計(jì)劃

通過編制成本計(jì)劃對(duì)于做好成本計(jì)劃工作，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工降低成本的自覺性，克服盲目性，嚴(yán)格控制生產(chǎn)費(fèi)用支出，挖掘降低成本的潛力，保證完成成本計(jì)劃任務(wù)，提高產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)效益，都有著重要的意義。

1、成本計(jì)劃是達(dá)到目標(biāo)成本的一種程序，使職工明確成本方面的奮斗目標(biāo)。

2、成本計(jì)劃是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本制度和加強(qiáng)成本控制的有力手段。

3、成本計(jì)劃是評(píng)價(jià)考核企業(yè)及部門成本業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)尺度。成本控制

成本控制的過程是運(yùn)用系統(tǒng)工程的原理對(duì)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費(fèi)進(jìn)行計(jì)算、調(diào)節(jié)和監(jiān)督的過程，同時(shí)也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程?？茖W(xué)地組織實(shí)施成本控制，可以促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營管理，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，全面提高企業(yè)素質(zhì)，使企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。

成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過制定成本總水平指標(biāo)值、可比產(chǎn)品成本降低率以及成本中心控制成本的責(zé)任等，達(dá)到對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施有效控制的目的的一系列管理活動(dòng)與過程。

成本控制應(yīng)是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。

成本控制和成本保證的某些活動(dòng)是相互關(guān)聯(lián)的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費(fèi)按照一定的對(duì)象進(jìn)行分配和歸集，以計(jì)算總成本和單位成本。成本核算的正確與否，直接影響企業(yè)的成本預(yù)測、計(jì)劃、分析、考核和改進(jìn)等控制工作，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。成本核算過程，是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中各種耗費(fèi)如實(shí)反映的過程，也是為更好地實(shí)施成本管理進(jìn)行成本信息反饋的過程，因此，成本核算對(duì)企業(yè)成本計(jì)劃的實(shí)施、成本水平的控制和目標(biāo)成本的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

做好計(jì)算成本工作，首先要建立健全原始記錄；建立并嚴(yán)格執(zhí)行材料的計(jì)量、檢驗(yàn)、領(lǐng)發(fā)料、盤點(diǎn)、退庫等制度；建立健全原材料、燃料、動(dòng)力、工時(shí)等消耗定額；嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，并根據(jù)具體情況確定成本核算的組織方式。

通過成本核算，可以檢查、監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計(jì)劃的執(zhí)行情況，反映成本水平，對(duì)成本控制的績效以及成本管理水平進(jìn)行檢查和測量，評(píng)價(jià)成本管理體系的有效性，研究在何處可以降低成本，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。成本分析

利用成本核算及其他有關(guān)資料，分析成本水平與構(gòu)成的變動(dòng)情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動(dòng)原因，尋找降低成本的途徑。成本分析是成本管理的重要組成部分，其作用是正確評(píng)價(jià)企業(yè)成本計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，揭示成本升降變動(dòng)的原因，為編制成本計(jì)劃和制定經(jīng)營決策提供重要依據(jù)。成本考核

1、編制和修訂責(zé)任成本預(yù)算，并根據(jù)預(yù)定的生產(chǎn)量、生產(chǎn)消耗定額和成本標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用彈性預(yù)算方法編制各責(zé)任中心的預(yù)定責(zé)任成本，作為控制和考核的重要依據(jù)；

2、確定成本考核指標(biāo)，如目標(biāo)成本節(jié)約額（即預(yù)算成本-實(shí)際成本），目標(biāo)成本節(jié)約率（即目標(biāo)成本節(jié)約額/目標(biāo)成本）；

3、根據(jù)各責(zé)任中心成本考核指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果，綜合各個(gè)方面因素的影響，對(duì)各責(zé)任中心的成本管理工作作出公正合理的評(píng)價(jià)

三、現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

3.1 在企業(yè)高層決策管理的應(yīng)用

現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)為有效地服務(wù)于企業(yè)的實(shí)踐管理,及時(shí)提供以外向型為主體的多樣化信息和相應(yīng)的分析研究資料,為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沿著正確的方向進(jìn)行戰(zhàn)略思考起到“ 催化劑”的作用,從而使他們能據(jù)此高瞻遠(yuǎn)矚地對(duì)企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境和條件進(jìn)行綜合透視,從中了解競爭對(duì)手的長處和短處及今后的戰(zhàn)備趨向;并了解現(xiàn)有和潛在顧客目前的需求及其今后的發(fā)展前景,進(jìn)而洞察在今后較長時(shí)期內(nèi)可能捕捉的機(jī)遇和面臨的挑戰(zhàn)。

3.2 在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用

成本水平作為企業(yè)管理工作的質(zhì)量體現(xiàn),表明成本管理是企業(yè)管理不可或缺部分,如何將戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)理論與方法正確引進(jìn)和運(yùn)用于戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)管理是目前我國企業(yè)提高經(jīng)營管理水平的重要的一步。成本會(huì)計(jì)認(rèn)為采購不僅包括一般意義上的采購成本,而且包括與低質(zhì)量、低可靠性和不理想的運(yùn)輸條件相聯(lián)系的成本。因此在對(duì)成本的管理中不應(yīng)僅僅要考慮采購價(jià)格,同時(shí)還應(yīng)考慮到采購的原材料的質(zhì)量、可靠性和送貨的及時(shí)性等多種因素,這樣確定的成本涵蓋的內(nèi)容更全面,提供的數(shù)據(jù)更實(shí)際可靠。在進(jìn)行了對(duì)采購成本的歸集處理工作后,還應(yīng)分析價(jià)值鏈中采購環(huán)節(jié)每一作業(yè)與成本的關(guān)系,以作業(yè)為基礎(chǔ),按照因果關(guān)系把采購成本分配到其應(yīng)承擔(dān)的產(chǎn)品成本中,這樣使得產(chǎn)品成本相關(guān)性大為增強(qiáng)

3.3 在企業(yè)市場定位管理中的應(yīng)用

在成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)中,首先考慮產(chǎn)品在市場的定位問題,一是考慮產(chǎn)品類型的定位;二是考慮產(chǎn)品在同行業(yè)中的定位。在生產(chǎn)階段,成功實(shí)施戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)需要以高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)信息為基礎(chǔ),并且注意收集一些信息:如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、消耗、成本和生產(chǎn)組織等信息,財(cái)務(wù)信息,銷售信息。取得信息后,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部有限資源及外部市場環(huán)境,對(duì)幾不同條件下的決策目標(biāo)求出備選方案。再結(jié)合具有豐富知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的管理者的定性分析,從各種備選方案做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和選擇,從而確定最佳方案。同時(shí)戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)的實(shí)施也推動(dòng)了企業(yè)信息化進(jìn)程。戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)通過對(duì)反饋的信息進(jìn)行分析,使整個(gè)企業(yè)各個(gè)部門之間形成縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò),明確各部門的責(zé)任,避免不必要的成本發(fā)生,避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

3.4 企業(yè)售后服務(wù)管理中的應(yīng)用

實(shí)施現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的目的即是降低總成本,對(duì)成本實(shí)行優(yōu)化管理。主要應(yīng)從適宜質(zhì)量控制、網(wǎng)點(diǎn)布局控制、完善售后服務(wù)幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

首先,產(chǎn)品質(zhì)量的適宜水平控制,主要是正確處理質(zhì)量與成本的關(guān)系,力求實(shí)現(xiàn)適宜質(zhì)量與較低成本的最佳結(jié)合。為此,應(yīng)當(dāng)注重對(duì)質(zhì)量成本的控制;其次,要注重從戰(zhàn)略成本會(huì)計(jì)角度強(qiáng)化質(zhì)量經(jīng)濟(jì)分析。定期向戶進(jìn)行調(diào)查,然后將信息反饋給成本會(huì)計(jì)部門,進(jìn)行分析,這樣,可以使成本質(zhì)量得到優(yōu)化配置,有效的削減隱沒成本。銷售階段的的成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)可以通過網(wǎng)點(diǎn)配置與布局的合理化進(jìn)一步得以實(shí)現(xiàn);最后,完善售后服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定和吸引顧客源、樹立良好形象、促進(jìn)銷售都具有不可忽視的作用。

一個(gè)特例

人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）員工流動(dòng)

從管理的角度來說，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競爭，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

（二）工資

目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來決定的。

四、總的來說，成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中有關(guān)成本數(shù)據(jù)的定量信息，保證成 本信息流的通暢，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解成本的構(gòu)成水平和變動(dòng)趨向，以滿足

內(nèi)部管理的需要。

4.2、監(jiān)控成本耗費(fèi)———根據(jù)信息反饋，制定成本目標(biāo)，計(jì)算實(shí)際支出，分析差異原因，采取調(diào)整措施，把對(duì)成本的監(jiān)督控制貫穿于事先、事中和事后全過程，以保證資源的合理、有效和節(jié)約利用。

4.3、參與經(jīng)營決策———成本會(huì)計(jì)本身不具有決策職能，但它卻是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作出判斷決策的主要依據(jù)，必須為此提出多種優(yōu)選方案，進(jìn)行測算分析和可行性研究，積極主動(dòng)地參與經(jīng)營決策的論證。

4.4、促進(jìn)成本效益———成本會(huì)計(jì)的最終目的，是為了企業(yè)以物美價(jià)廉的產(chǎn)品，贏得市場競爭的勝利。因此，它要充分發(fā)揮各種手段作用，盡最大可能促其實(shí)現(xiàn)投入少、產(chǎn)出多成本低、效益高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn):

1)汪祥耀,《現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)學(xué)》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本會(huì)計(jì)學(xué)》（第四版）劉仲文著.人力資源會(huì)計(jì).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.4）張文賢主編.人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì).立信會(huì)計(jì)出版社.5）中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編.人力資源會(huì)計(jì)專題.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.

第四篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點(diǎn)與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對(duì)許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來說，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時(shí)也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問題。激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變一個(gè)人往往需要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話。一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€(gè)人的看法。

一、費(fèi)魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于1964年在《工作與激勵(lì)》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵(lì)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力

這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論的假說是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己通過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到自己希望得到的獎(jiǎng)賞，那么他就會(huì)好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時(shí)，即使再努力也無法取得好的績效時(shí)，就會(huì)失去的動(dòng)力，導(dǎo)致意志消沉而無心工作。

②績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。指人們經(jīng)過努力取得預(yù)期工作績效后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的期望。當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績效后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是，就可能對(duì)工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時(shí)期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對(duì)滿足各種需要的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的某一種需要得到滿足后，他就會(huì)有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會(huì)促使人產(chǎn)生新的動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵(lì)人心，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀

①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個(gè)大多數(shù)人通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說起來容易，但做起來難。由于每個(gè)員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會(huì)把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時(shí)，我們不要忘了另一個(gè)重要的方面是具有激勵(lì)性，這也是期望理論要達(dá)到的一個(gè)重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個(gè)方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達(dá)成，會(huì)鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實(shí)現(xiàn)的話，會(huì)讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時(shí)是靈活可變的，對(duì)未來不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對(duì)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時(shí)，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。2.效價(jià)兼顧組織與個(gè)人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價(jià)可能不同，要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒有好處”或“對(duì)企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對(duì)這些人的評(píng)語是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對(duì)于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會(huì)主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。所以，要全面地評(píng)價(jià)效價(jià)，必須將社會(huì)意義與個(gè)人意義結(jié)合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。3.期望值估計(jì)恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對(duì)期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，過高則會(huì)盲目樂觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開展，調(diào)動(dòng)人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵(lì)方式。期望理論的評(píng)價(jià)

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，在需要與目標(biāo)沒有確定的情況下無法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個(gè)員工都是有思想、有理性的人。對(duì)自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵(lì)因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點(diǎn)

（1）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個(gè)員工是有思想有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵(lì)員工的因素時(shí)，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識(shí)到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績效會(huì)強(qiáng)化努力程度,而好的績效贏得高獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績效和追求高獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。

（2.激勵(lì)過程的期望理論對(duì)管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。為了激勵(lì)員工，管理者可以調(diào)查明確每個(gè)員工的需要，界定組織提供的獎(jiǎng)賞，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會(huì)在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。

對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵(lì)措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。

2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐的過程中,績效最少由兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素來決定。如果只有激勵(lì)因素而沒有能力因素,績效就不會(huì)很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵(lì)方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會(huì)很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機(jī)會(huì)或表現(xiàn)機(jī)會(huì)不充分,其績效也不會(huì)很高。對(duì)此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎(jiǎng)金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用】

第五篇：激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵(lì)因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對(duì)受教育人群的管理措施采用激勵(lì)理論也是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。因?yàn)樽非笊畹男枰侨说囊环N本能，所以每一個(gè)人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵(lì)的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實(shí)激勵(lì)在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵(lì)者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵(lì)

激勵(lì)理論

激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論就是為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國的企業(yè)人才應(yīng)用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、吸引、激勵(lì)的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵(lì)的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個(gè)人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂的角色，去激勵(lì)自己的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(153)

一、激勵(lì)

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。行為、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時(shí)很大程度上也會(huì)受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其無法控制的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。所以動(dòng)機(jī)也能趨勢人的行為，激勵(lì)人有更高的目標(biāo)。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵(lì)理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會(huì)地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。

每個(gè)人都有這五個(gè)層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時(shí)期也就會(huì)有差別，社會(huì)地位和教育程度的不同，需求的程度也會(huì)有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會(huì)被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的，又稱激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵(lì)因素能夠得到改善，則會(huì)使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

三、激勵(lì)理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等方面。根據(jù)社會(huì)各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)員工：目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、競爭激勵(lì)、信息激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升與調(diào)職激勵(lì)、示范激勵(lì)。(202)

無論企業(yè)選擇什么樣的激勵(lì)的方法，都必須要運(yùn)用到實(shí)際中才有用，才會(huì)讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會(huì)做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個(gè)好的工作場所，工作的環(huán)境是他們隨時(shí)都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會(huì)使員工對(duì)工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績肯定會(huì)有所增長。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識(shí)程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時(shí)候，就會(huì)有種存在感，并且會(huì)有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競爭、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)和科技競爭劇烈的時(shí)代，一切都更新過快，一個(gè)企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對(duì)于員工來說就是機(jī)會(huì)，不同的工作內(nèi)容會(huì)使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時(shí)也會(huì)讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵(lì)，也要有負(fù)面的激勵(lì)。正面激勵(lì)讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵(lì)可以更好的使員工有責(zé)任感、意識(shí)感的同時(shí)也能激勵(lì)他們不斷地完善自己。

（五）對(duì)薪酬做出合理的計(jì)劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個(gè)人的工作量、業(yè)績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個(gè)度，不能有太大的差距，否則就會(huì)讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動(dòng)部分，不同時(shí)期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵(lì)，相互理解，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動(dòng)區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會(huì)受到很大的壓力，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)發(fā)泄的空間，鼓勵(lì)他們不要壓抑自己的情緒，同時(shí)也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時(shí)又是一個(gè)嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個(gè)國家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說過：“高技術(shù)的設(shè)備離開了高層的管理人員以及為了整個(gè)系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒有價(jià)值的?！庇纱丝梢?，在他的管理理念中對(duì)于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個(gè)激勵(lì)機(jī)制具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個(gè)人利益，而是將個(gè)人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵(lì)機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎(jiǎng)金”通用電氣公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎(jiǎng)金等方法來激勵(lì)員工上進(jìn)，而他們才采取的這項(xiàng)措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會(huì)產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，同時(shí)獎(jiǎng)金也是通用電氣公司的一種激勵(lì)手段。懲罰措施對(duì)于這樣龐大的企業(yè)來說也是必不可少的，有獎(jiǎng)勵(lì)有懲罰不僅在激勵(lì)員工的同時(shí)也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對(duì)管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵(lì)手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時(shí)候，才會(huì)有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵(lì)員工，建立了“申報(bào)制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵(lì)職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，因此調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會(huì)，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵(lì)體制使其從一個(gè)名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵(lì)體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。他不僅從獎(jiǎng)金、升職等方面鼓勵(lì)員工，更注重對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵(lì)措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對(duì)創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對(duì)自己的工作有意識(shí)無意識(shí)的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開始革新。(275)結(jié)束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個(gè)公司想要在這個(gè)眾多企業(yè)紛紛云起的時(shí)代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵(lì)理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會(huì)云 高慶國:《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動(dòng)機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵(lì)成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵(lì)理論 http://