第一篇：商務(wù)英語閱讀課文翻譯第14 課

第14 課

主課文譯文

一團糟的共同基金

糟糕的回報、步履蹣跚的大公司、多如牛毛的基金

———這個行業(yè)還能重振雄風(fēng)嗎？

紐約退休經(jīng)紀(jì)人瑪莉蓮·梅爾感到沮喪之極，今年她在巴融基金的投資損失了17%。三年 來這支34 億美元的基金回報率只有區(qū)區(qū)2.5%——比她把錢投到普通金融市場帳戶賺得還 少。紐約凱悅大酒店帝國大舞廳內(nèi)正在舉行巴融基金最近一次狂歡舞會，2000 名股東一邊 伴著摩瑭樂隊跳舞，一邊狂飲鮮蝦雞尾酒，當(dāng)麗薩·彌尼麗嘶吼“紐約、紐約”時，其他人 愛國情緒高漲地歡呼著，站在舞廳外的梅爾卻無心加入?！拔覔?dān)心嗎？這不是問題所在”，她咕噥道：“?我在想是不是再也不買另一支共同基金了？?這才是我要考慮的問題”。

毋庸置疑，美國人與共同基金長期的浪漫關(guān)系快要走到盡頭。基金行業(yè)的發(fā)展一路凱歌，成 功駕馭牛市達十年之久，退休金業(yè)務(wù)亦欣欣向榮。直至2000 年末，它所掌控的資金數(shù)量達 到了創(chuàng)紀(jì)錄的75 億美元——幾乎等于歐洲的年國民生產(chǎn)總值。此后，行業(yè)的生意急轉(zhuǎn)直下，資產(chǎn)額銳減12%，僅剩6.6 萬億美元。股票基金市場上的“大屠殺”更為血腥，而股票基金 對于（基金）管理公司而言原本是最賺錢的買賣。今年基金資產(chǎn)額狂跌20%，僅剩3.1 萬億

美元，而新的銷售凈額也下降了95%，這個有77 年歷史的行業(yè)今年遭受了三次有史以來最 大的股票投資基金單月資金流失的打擊，這次資金流失甚至比1987 股市暴跌時更為嚴(yán)重。波士頓的金融研究公司稱，超過半數(shù)的美國基金公司眼睜睜地看著資金出多入少。波士頓的 先鋒投資管理公司首席執(zhí)行官丹尼爾·T·格拉斯說：“每個人的船都將沉入海底。對所有 的人來說，大勢已去”。

共同基金行業(yè)真是一團糟，數(shù)以千計的新基金不斷出現(xiàn)造成了生產(chǎn)能力過剩，為了抓住美國 人的積蓄還得雇傭數(shù)百位高薪的經(jīng)理，這些負(fù)擔(dān)使行業(yè)在困境中掙扎。隨著股價的驟然下跌 和投資者撤出資金，成本奇高的重壓造成基金集團的利潤暴跌。雪上加霜的是，擁有精明管 理人和低成本基金、投資回報率不菲的小公司與那些龐然大物（大牌基金）展開了面對面的 競爭。

也許更為不幸的是基金行業(yè)已經(jīng)損害了自身業(yè)務(wù)的根本核心：投資者的信念，即基金可 以用較低成本產(chǎn)生可觀的收益并避免不必要的風(fēng)險。那些仍堅持下來的投資者也許注定 要聽到更多的壞消息，因為這些基金正在拼命地削減成本。新一輪的合并浪潮可能將許 多投資者扔進平庸的沒有明確目標(biāo)的基金之中，許多基金可能會通過提高收費和堅持抬 高最低投資額來支持它們?nèi)找婵s減的邊際收益。

數(shù)年來，這個行業(yè)一直信奉“賣、賣、賣”，這種想法認(rèn)為，只要建造一個巨型機器，然后 擠進每一家中介行和每個家庭的電腦屏幕，那么成功就會水到渠成。相反，基金公司的資信 ——投資者的信任——卻被擱之不理。90 年代基金公司為了挖到最后一美元的投資，爭相 對投資者狂轟亂炸（圈錢），推出了近6000 種基金，其中許多基金業(yè)績平庸。他們抽出資金

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專門投資于一些熱門但很快就爛掉的領(lǐng)域。即使在牛市行**停未停之際，華爾街就已受到 幾十家現(xiàn)已倒閉的網(wǎng)絡(luò)基金和科技基金的打擊。誠然，基金公司的廣告很負(fù)責(zé)地向投資者提 出警告：基金價格有漲也有落，但只有成功的基金才會被推廣。在美國證券交易管理委員會 加強管理之前，基金公司慣于為其基金冠以花哨的名頭以吸引投資者的興趣，盡管他們所投 資的股票與該基金的名稱或風(fēng)險毫不相干。所有這些鼓噪造成了這樣一種情形——9300 萬基金投資者們的希冀和期望注定要受挫。共 同基金管理者和其他如養(yǎng)老基金管理者的投資專家衡量業(yè)績時無一例外地使用相對的概念 ——通過與一個基準(zhǔn)相比，如標(biāo)準(zhǔn)普爾500 種股票指數(shù)——來衡量他們業(yè)績的好壞。今年也

如此。如果到目前為止指數(shù)下跌了13%，而基金只跌了11%，他們就自詡為英雄。對大多 數(shù)普通投資者來說，這很令人失望，他們希望看著自己的財富按絕對值增長，而不只是比鄰 居窮得慢一些。今年超過半數(shù)的專門從事股票挑選的公司和專家都沒有打出標(biāo)準(zhǔn)桿（沒有實 現(xiàn)他們的目標(biāo)）。

為數(shù)不多的成功的基金經(jīng)理越來越多地來自經(jīng)營小規(guī)?；鸬耐顿Y小店，大多數(shù)投資者對這 些小店聞所未聞。例如價值4600 萬艾基斯價值基金今年增長了36%以上，在過去三年中傲 視同儕并擊敗了標(biāo)準(zhǔn)500 普爾指數(shù)。艾基斯和他的同類開始分享巨獸們的午餐并從機構(gòu)投資

者那里拿走越來越多的生意。如戰(zhàn)略投資集團（SIG）將4000 美元交給富于創(chuàng)新精神的投 資組合新貴，由他們代表世界第二大擁有1510 億美元的加州公務(wù)員退休金系統(tǒng)來管理。戰(zhàn) 略投資集團(SIG)的首席執(zhí)行官希爾德.奧恰.布里倫伯說，對于在嬰兒潮期間出生的人的退 休夢來說，大牌基金是個潛在的“有毒廢料堆積場”。她說：“我看到的將來，只有下滑的危 險，少有上升的潛質(zhì)?！? 就象刀攪傷口一般不堪忍受，大牌基金公司要求投資者為他們不怎么樣的表現(xiàn)大把買單。據(jù) 共同基金跟蹤者里柏公司的統(tǒng)計，對于股票投資基金每投資100 美元，基金公司就收費1.54 美元，比1993 年上漲了近14%。如果基金的運作成本不象其資產(chǎn)增長一樣快，費用應(yīng)該穩(wěn) 定甚至下降才對。那些使投資者損失了大筆錢款的基金集團正用額外的收費來蒙騙這些投資 者——因為投資者的基金帳戶的價值已經(jīng)跌破了最低投資額度，這無異于雪上加霜。T·羅 維價格合伙、達孚、費德里特、蘇黎士.斯卡德投資公司就施加了這種懲罰。另一些公司，包括富蘭克林資源公司，更加變本加厲地提高了基金最低投資限額。除了這些強加的收費外，一些損失慘重的投資者還要面對大額的稅單——為那些他們成為股東的數(shù)月或數(shù)年前購買 股票所的的資金收益付稅。

今天，那些數(shù)十億資產(chǎn)的大公司反而“質(zhì)疑自身的生存能力”，恩斯特?fù)P公司的全國資產(chǎn)管 理總監(jiān)斯帝文·E ·布樂說：“大大小小的基金都將反思是否要將基金管理業(yè)務(wù)做下去”。費德里特投資公司、達孚、普特南投資公司、T·羅維·普來斯這些巨頭所實行的無所不能、人人合適的商業(yè)模式已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴(yán)重的缺陷。但是多數(shù)巨型基金家族表示反對，第一費德里 特投資管理公司的母公司FMR 公司國內(nèi)股票投資主管里查德·A ·小斯皮雷恩說投資者“花 很合理的價錢得到了很高的變現(xiàn)能力”。他爭辯到規(guī)模不能保證成功，但是可以“提高完成 業(yè)績的成功機率”，他說：“它使得我們擁有一支遍布世界各地的由500 人組成的股票投資隊

伍，它使我們擁有可能是整條華爾街上最好的交易部門?！钡强赡軟]有幾位費德里克的投 資者象斯皮雷恩一樣樂觀：據(jù)基金研究者晨星報統(tǒng)計，近三年來，包括今年費德里克三分之 一的美國多樣化資產(chǎn)基金股票投資基金落后于其同行。

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實際上，幾乎沒有公司已正視新的現(xiàn)實而采用削減人員、減少上市的股票或者停止擴張計劃 的方法。許多基金公司經(jīng)理還是比華爾街大亨掙得多：基金管理公司的經(jīng)理瑪瑞歐·J ·伽 比利2000 年撈進4550 萬美元，與此同時瑪斯和麥克里南的普特南基金經(jīng)理勞倫斯·J ·萊 瑟賺到了3520 萬美元，包括期權(quán)和現(xiàn)金股息。據(jù)魯塞爾·雷諾德合伙獵頭公司透露，今年 中級投資組合經(jīng)理平均能賺到436，500 美元，比1999 年多35%。實際上，由于異常巨大 的工資支出，費用的增長連續(xù)三年快于收入的增長：資金資源顧問，一家芝加哥的金融服務(wù) 顧問公司稱員工工資占經(jīng)營費用的70%?？偟慕?jīng)營利潤雖然還高達35%，但是比兩年前已 經(jīng)下降了16%?！岸鄶?shù)大牌的基金公司都受到了傷害，人才正在流失，客戶沒有了滿足感，我們正處在一個史無前例的過渡時期，”克里托佛·J ·阿斯托如是說，他是巴拉戰(zhàn)略顧問 集團金融服務(wù)部的執(zhí)行經(jīng)理。

還剩下什么？龐大的、一站式基金公司不得不面對不利的現(xiàn)實：這些公司已變成巨大的營銷 機器和漠不關(guān)心的金錢管理者。他們最大的希望也許是向投資組合專家購買服務(wù)以提升他們 糟糕的業(yè)績，象美國快遞公司最近所做的一樣，它委托瑪利歐公司、朝圣者巴克斯特合伙公 司、威靈頓管理公司來管理一些零碎的小基金。但是它們?nèi)孕枰亟ㄐ判?。例如說這意味著 在新資產(chǎn)金額陷入困境之前關(guān)閉一些大的基金，如果一種資金失敗了，應(yīng)當(dāng)將錢歸還給投資 者，而不是與一個相差萬里的類似基金合并以便把錢留住。一些公司已經(jīng)接受了這一主張，月份郎里夫合伙公司將旗下5 億美元的郎里夫合伙地產(chǎn)基金變現(xiàn)以后，郎里夫把余下的 錢還給了投資者，他們解釋說萎縮的房地產(chǎn)股票市場太小了，無法賺取利潤。

投資者正在逃離疲軟的市場和糟糕的業(yè)績——他們在尋找精良復(fù)雜的、客戶化的投資方式。默瑟管理者咨詢服務(wù)公司的報告顯示2001 年上半年93 億美元資金流入到其他競爭性的投資

項目中，比如套利基金和私人股票合伙，而2000 年上半年這些投資只有48 億美元。“投資 者對業(yè)績?nèi)绱酥?，他們?老天，如果要我在這種環(huán)境下花錢，一定得有更精明的經(jīng)理 人?”。位于芝家哥的擁有17 萬會員的美國個人投資者協(xié)會總裁約翰·瑪克斯說，“我不知道 共同基金行業(yè)有人做得到。”

共同基金的巨頭們得趕緊認(rèn)識到這一點，他們要不要選定美國增長最快、最賺錢的、擁有 500 萬美元以上可投資的那部分人的市場?，F(xiàn)在已經(jīng)有40 萬個如此富裕的家庭，高盛公司 預(yù)測到2004 年這一數(shù)字會以每年18%的比例增長。金融研究公司補充說在今后3 到5 年中

由富裕家庭擁有的一萬億美元的共同基金中多達50%的資產(chǎn)將轉(zhuǎn)到所謂的分立帳戶中。這 些定制產(chǎn)品投資于個股票和一些單一職能基金，并且按照資產(chǎn)額收取費用。他們可以提供共 同基金所沒有的東西：更高的透明度和稅收效率。

如果他們再不小心翼翼，共同基金就可能開始失去他們最穩(wěn)定的資產(chǎn)——401（K）退休儲 蓄基金。隨著美國人口進入老齡化，美國人變換工作更頻繁，再次投資定將激增?，F(xiàn)在退休 金帳戶達到100 萬美元不足為奇。這些錢或是存到銀行或是存入經(jīng)紀(jì)公司的個人退休金帳戶

上，這樣就從基金公司抽走了資產(chǎn)。1999 年基金行業(yè)中缺乏服務(wù)技能的個人退休金帳戶市 場達到2 萬5 千億美元，首次超過了401（K）的資產(chǎn)額?！斑@是一個潛在的雷區(qū)，”波士頓 的瑟汝利合伙公司的顧問科特瑟汝利補充道，“這個市場更要求建議和指導(dǎo)。基金業(yè)的資金 正開始轉(zhuǎn)移?！?/p>

基金公司已排在圈外：紐約經(jīng)紀(jì)公司的前五位——所羅門·史密斯·巴內(nèi)、馬利琳奇、摩根 斯坦利·迪恩維特、普魯?shù)蔷R證券和UBS 裴恩韋伯公司包攬了2750 億美元分立帳戶業(yè)務(wù)中

高級商務(wù)英語閱讀 課文譯文 的70%。即使基金帳戶管理著帳戶下的許多投資組合，經(jīng)紀(jì)公司還是賺走了大部分的管理 費。預(yù)計到2005 年底，這個市場將翻三番，達到730 億?；鸸菊ㄟ^并購迎頭趕上。今年伊頓·萬思收購了福克斯·阿塞特管理公司，同時萊格梅森也購買了位于佛羅里達州那 不勒斯的私人投資管理公司以便在這高凈值的市場里站住腳跟。其他公司則迅速地轉(zhuǎn)向?qū)_ 基金，2001 年的前三個季度，套利基金創(chuàng)紀(jì)錄地吸收了223 億美元的資金，與之相比去年 只有80 億美元。1150 億美元的奧彭禾默基金公司從共同基金中賺取95%的收入，7 月份其

首席執(zhí)行官約翰·V ·墨菲任命后立即購買了特蒙特顧問公司，一家80 億美元套利基金的 管理者。兩支最低投資50000 美元的基金將于明年1 月發(fā)行，面向高凈值的投資者。墨菲說：

“我們想比共同基金能給予我們的增長快一點?！?/p>

當(dāng)然，并非每家公司都必需作高端市場的分銷商。低成本服務(wù)商的生存空間仍然存在。例如 前鋒集團公司，它的52 種股票投資基金平均費率只有0.32%，而行業(yè)平均費率為1.5%。到 9 月份前鋒公司已經(jīng)新收了262 億美元的資金凈額，幾乎比去年同期的143 億美元翻了一番。

“自從去年4 月份股票市場上的愚蠢行為完結(jié)以后，我們的生意就一直很興旺，”首席執(zhí)行 官約翰·J·布里南說。然而，前鋒公司并沒有因昔日的輝煌而停滯不前。當(dāng)馬爾文（Pa）

公司受到交易所交易基金（共同基金的一種替代品，可以象股票一樣在交易所交易）的威脅 時，它開發(fā)了自己的交易所交易產(chǎn)品線，包括能夠跟蹤寬頻維爾赦爾5000 指數(shù)的前鋒總體 股票市場VIPERS，為了保住已經(jīng)處于它管理之下的7000 億資金，前鋒公司為富有的客戶 開發(fā)了私人股票投資計劃，并用低達0.12%的收費來回饋長期投資者。

沒有幾家公司能靠如此低廉的收費生存，但是他們不一定非得這樣，找回財富的最大希望是 為今后十年的緩慢增長作好準(zhǔn)備，并將幫助客戶致富作為首要任務(wù)。對他們來說，下下策是 坐等市場恢復(fù)——讓金錢重又滾滾而來。這樣的市場也許不會再有了。

第二篇：商務(wù)英語第一課課文翻譯參考

打印機旁的玄機

一直以來，社會學(xué)家認(rèn)為一項規(guī)模小于200人的事業(yè)，可以通過成員間自由的信息溝通而正常運轉(zhuǎn)。一旦人數(shù)超過這一數(shù)字，無論如何，都要建立一套層級架構(gòu)或流程管理體系，以避免無效溝通而導(dǎo)致的混亂。然而建立這種架構(gòu)是需要成本的：第一，因為只有確定的個人之間才會經(jīng)常性聯(lián)系，所以信息也只能在特定渠道中流通；第二，范而不專的溝通意味著每個人不清楚自己的義務(wù)所在，致使工作只能小范圍內(nèi)“原地打轉(zhuǎn)”。明確信息交換對象，立即反饋，而不是將信息看作一種公共義務(wù)，只有這樣組織才會得益。組織規(guī)模越大，溝通靈活性越小。

解決上述問題的一個行之有效的辦法，就是將大的組織劃分成若干能夠凝聚在一起工作的小規(guī)模單位。通過小單位之間的相互協(xié)作，更大的組織才得以建立。然而，僅僅劃分若干小單位，比如說150個，并不是解決組織面臨此類問題時的萬能藥。還需要內(nèi)部員工之間建立直接的私人關(guān)系。若想讓信息傳達順暢，就需要員工間的自然溝通，太正式的關(guān)系結(jié)構(gòu)必然阻礙這一系統(tǒng)的正常運行。

幾年前一位電視制片人讓我意識到了這種溝通方式的重要性。她所在的工作團隊負(fù)責(zé)某家電視臺全部教育節(jié)目的制作。不知是存數(shù)巧合還是刻意設(shè)計，這一團隊幾乎正好有150人，多年來他們作為一個組織，運做得非常順暢，直到搬入一處專門修建的辦公場所。從此，不知不覺中，所有的一切卻變得糟糕起來，工作感覺越來越難做，更不要說讓團隊成員滿意了。

找到問題癥結(jié)花了一段時間，原來，建筑師在設(shè)計新辦公室時，考慮到員工平時午餐時間用來吃三明治的咖啡廳過于奢侈且沒必要，故將其省略。邏輯上貌似，如果員工在各自辦公桌上吃午餐，那么他們將把更多精力投入到工作中，并且也減少了無所事事的走動。而這么做，也無意間破壞了給整個團隊帶來動力的，密切的社交關(guān)系網(wǎng)。顯而易見，原來員工們隨意聚到咖啡廳吃三明治時，一些有用的信息便會在不經(jīng)意間交流。如果哪位員工遇到問題無法解決，他便會在午飯時與其他部門的朋友討論，或者這位朋友知道誰能解決這一問題，或者其他同事恰巧聽到，要么提供一些建議，要么之后撞上某人而知道了答案，只要一個電話，問題便迎刃而解。此外，一些隨意的評論或許還能激發(fā)靈感，帶來一項新的計劃。

這便是咖啡廳里，圍著打印機閑聊的玄機所在。也正是一個成功組織與不成功組織的區(qū)別所在。

第三篇：新編劍橋商務(wù)英語(中級)課文翻譯

新編劍橋商務(wù)英語（中級）課文翻譯 BEC課文翻譯

1、We wanna hold your hand 我們愿與你攜手創(chuàng)業(yè)

帶著濃厚的經(jīng)營意識，加上一些進取精神，再來瞧瞧，哈!你擁有了一家連鎖店!如果想自己開店、大展身手卻又苦于缺乏經(jīng)驗，同時又不想在這個充滿風(fēng)險的曇花一現(xiàn)的獨立法人世界中立足，那么開家連鎖店不失為一個明智之舉。然而你必須明白自己將從事何種性質(zhì)的經(jīng)營，這是至關(guān)重要的。特許經(jīng)營就是由一方(授予特許經(jīng)營者)授權(quán)允許另一方(加盟特許經(jīng)營者)使用其商標(biāo)或商號，并使用其一攬子經(jīng)營理念。

那么特許經(jīng)營背后所隱藏的主要理念是否結(jié)合了自己獨立開店和為公司打工這兩種理念?英國特許經(jīng)營協(xié)會會長丹·阿齊爾回答說：“絕非如此，這是一種可笑的過于簡單的看法。其實這還是由你來經(jīng)營自己的公司，但是避免了一些風(fēng)險，同時增加了別人的支持?！彼赋觯啾却蠖鄶?shù)遭受失敗的獨立經(jīng)營者，只有0.9％的特許經(jīng)營店以失敗告終。

盡管如此，成為特許經(jīng)銷商不可能使那些極具冒險精神的人感到滿足。它不適合那些不想循規(guī)蹈矩的人。達美樂比薩特許經(jīng)銷店的銷售經(jīng)理威廉姆·尤班克這樣說道：“如果你充滿開創(chuàng)冒險的精神，這種形式不適合于你。它是一種原則規(guī)約，一個必須遵守規(guī)則的俱樂部。雖說有一定的獨立性——我們的特許經(jīng)銷商可以自己制定價格表，但我們對菜單的內(nèi)容要求非常嚴(yán)格。這是在幫助下經(jīng)營公司?！?/p>

阿絲特麗德·帕狄爾剛剛成為達美樂比薩店的特許經(jīng)營者，她告別了律師生涯，和她的丈夫合開一家特許經(jīng)營店?！芭c其把所有的時間和精力傾注到為別人賣命的工作中，不如投入于自己的公司中?！迸恋覡柸粴q時放棄了薪水可觀、受人尊敬的律師職業(yè)，轉(zhuǎn)而經(jīng)營這家比薩店，并獲得回報。公司收益頗豐，業(yè)務(wù)出現(xiàn)了增長。

當(dāng)然如果你下定決心，白手起家地單干，你隨時可以從總店分離出去，另立門戶，發(fā)展特許經(jīng)營店。

阿齊爾說，想要設(shè)立特許經(jīng)營店的新公司數(shù)目與日俱增。“加入這個隊伍的人數(shù)多得令人難以置信，他們年齡越來越小，投資越來越少，他們獲得回報后進行更大的風(fēng)險投資?！比绻軌蚰技狡鸩浇?jīng)費，開設(shè)自己的特許經(jīng)營店，就為冒險家一展身手提供了理想機會

2、Not sold on sales

“你好!我在銷售部工作?！?這話來自一個不善于開場白的人。不是嗎?至少聽起來不像戰(zhàn)斗機飛行員或是無國界醫(yī)師組織的理事那么神氣。不幸的是，在銷售部門工作總是擺脫不了乏味的形象，并與無商不奸的概念緊緊相聯(lián)。這些也是畢業(yè)生求職問題之所在。另一方面，營銷——一種不那么直接的銷售方式，作為職業(yè)選擇更受青睞，而且在晚餐會上聽起來也更體面。原因何在?東芝電器公司的人力資源部經(jīng)理蘇珊·史蒂文斯認(rèn)為：營銷工作“顯得很風(fēng)光”，并且畢業(yè)生們“期待從事創(chuàng)造性的活動，參加公關(guān)活動，經(jīng)常旅行，享受免費的娛樂”。然而

相比之下，銷售則意味著挨家挨戶推銷，進行不期而至的拜訪或撥打不期而至的電話。不過這完全是誤導(dǎo)人的印象。在英國，從事銷售職業(yè)的人數(shù)比營銷人員多出大約20萬人。其中部分原因是那些投身銷售工作的人們意識到銷售工作根本不像傳言中說的那么可怕。

史蒂文斯經(jīng)理說東芝公司最近不得不在畢業(yè)生招聘計劃中，把銷售和營銷項目捆綁推向市場，因為“我們知道光有銷售項目吸引不了畢業(yè)生?！边@種投機做法奏效了。去年，多數(shù)招進來的員工選擇了銷售，包括營銷專業(yè)的畢業(yè)生羅斯·斯諾登。“與營銷不同的是，銷售更具體實在。銷售對公司的業(yè)績有直接影響，所從事的工作是與人接觸，與性格不同的人打交道?！碑厴I(yè)生們對銷售工作不感興趣，其部分原因是人們不把從事銷售看成體面的職業(yè)?？死蛩_·珍特曾是一名化學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，如今是一家虛擬主機IT公司Rackspace Managed Hosting的銷售經(jīng)理。她說：“就業(yè)部門未對銷售工作進行宣傳，對銷售所能選擇的各個工作層次缺乏宣傳教育。我向來以為營銷工作看起來更誘人，事實上它不是我原先所想象的那樣充滿生機。后來我通過和銷售部的人們交談，才明白銷售工作同樣可以充滿激情。很快我清楚了，銷售工作遠比其他工作更適合我。現(xiàn)在我每天和顧客交談，目標(biāo)明確，充滿激情。真是妙不可言!”

寶潔公司的銷售總監(jiān)湯姆·穆迪說：“銷售工作有可能是一樁掌控著幾百萬英鎊，同時確保顧客滿意的生意。它的回報率超出了人們的想象?！边@是我聽到的最令人信服的推銷口才!

要點解析：

(1)shake off its unglamorous image擺脫其乏味的形象。shake off擺脫，例如：shakeoff responsibility擺脫責(zé)任。

(2)associations with something rather dishonest本意為“和某種不誠實守信的因素緊緊相聯(lián)”，在這個語境中可以翻譯為“與無商不奸的概念緊緊相聯(lián)”。unglamorous單調(diào)的，乏味的，例如：unglamorous environment單調(diào)的環(huán)境。(3)retain an air of glamour 顯得很風(fēng)光，retain an air of 帶著??的樣子，例如retain an air of cheerfulness保持一種歡喜的樣子。

(4)sales means door-to-door work and cold calling銷售意味著挨家挨戶推銷，進行不期而至的拜訪或撥打不期而至的電話。mean?意味著??，例如Getting promoted means more responsibilities and higher salary．得到提拔意味著更多的責(zé)任和更高的薪水。

(5)The gamble paid off.這種投機做法奏效了。gamble賭博，投機。這里指該公司為了廣納人才，迎合畢業(yè)生青睞營銷輕視銷售的想法，把招聘計劃投機地命名為 “營銷和銷售”，先把畢業(yè)生吸引進來，然后再逐漸把他們吸引到銷售部門來。短語pay off意為“成功”，例如?The advertisement paid off?.廣告取

3、How Madonna mannged success

麥當(dāng)娜如何奮力打造威功

麥當(dāng)娜是一位充滿活力的職業(yè)女性，在競爭激烈的唱片業(yè)成就驕人。麥當(dāng)娜是如何取得成功的?我們又為什么要關(guān)心此事?這么說吧，如果我們想在商界獲得成功，可以在五個方面從她的成功策略中獲益。懷抱夢想

從中學(xué)時代起，麥當(dāng)娜就為自己定下了明確目標(biāo)：成為世界頭號女演員。要不是從一開始就懷揣這一夢想，成功絕不可能降臨。企業(yè)也一樣，要有夢想和愿景，明確自己的目標(biāo)，知道怎么去加以實現(xiàn)。同樣，職業(yè)目標(biāo)不明確的經(jīng)理人往往會錯失良機。了解行業(yè)需求

麥當(dāng)娜是世界上最早把專題調(diào)查會的方式引入音樂行業(yè)的藝術(shù)家之一。2005年6、7月間，她與自己的DJ兼制作商斯圖爾德·普萊斯(Stuart Price)一道在全歐洲的夜總會巡回進行試音(不演唱)。伴舞者對舞曲的反應(yīng)被拍成膠片，用來確定《舞池告白》中的舞曲。同樣，經(jīng)理人也必須調(diào)查研究，深入了解客戶需求。開發(fā)潛能，克服弱點

麥當(dāng)娜獲得成功的另一重要因素是她對自己的能力和弱點有清楚認(rèn)識。剛出道時麥當(dāng)娜就意識到，不論是自己的舞或歌單獨來看都不算強項。她知道，只要能夠找到合適的人一起合作，比如像麥克爾·杰克遜的經(jīng)紀(jì)人弗萊迪·德·曼恩那樣的，她就有信心填補空白。同樣，公司和經(jīng)理人也需要建立有用的人脈關(guān)系。持之以恒

麥當(dāng)娜并非哪個唱片公司包裝的產(chǎn)品——她的成就歸功于她本人腳踏實地的勤奮努力。她的大多數(shù)娛樂興趣都是由她自己的公司擁有或經(jīng)營的。同樣，在企業(yè)界，規(guī)劃和制定策略不難，難的是經(jīng)理們?nèi)绾螌⑵涓吨T實施。不斷創(chuàng)新麥當(dāng)娜在演唱風(fēng)格和音響效果方面的不斷變化創(chuàng)新，反映出她對隨著快速變化的唱片業(yè)而不斷在改變的演唱風(fēng)格、社會準(zhǔn)則和態(tài)度有一種敏銳意識。同樣，不斷追求創(chuàng)新的公司或經(jīng)理人比起不求創(chuàng)新的那些更能夠持久。

要點解析：

(1)high school不可按字面理解為“高中”。在英文里，high school指“中學(xué)”，初中為junior high school；高中為senior high school。

(2)set out為多義短語，主要有“出發(fā)，開始，打算”等義。如：Setting out inbusiness is no easy job．經(jīng)商伊始事業(yè)不易。She set out as an actress with the help of a director．在一位導(dǎo)演的幫助下她開始當(dāng)演員。

(3)DJ唱片騎師。全稱disc jockey，縮略為disc jock或DJ，指電臺音樂節(jié)目主持人或唱片音樂節(jié)目制作人。出自騎馬術(shù)語。在現(xiàn)代英語中，jockey(騎師)一詞的意思很豐富。在它當(dāng)動詞使用時，還有控制、操縱或影響的含義。于是，一 些對事物發(fā)展具有一定影響力的人，統(tǒng)統(tǒng)被稱做騎師。例如，球場長凳(bench)上的拉拉隊，就是bench jockey(板凳騎師)。從事硬件制作或銷售的電腦公司員工被稱為chip-jockey(芯片騎師)。迪斯科舞場里的disco jockey，被人們稱為“打碟”的靈魂。音樂節(jié)目的播音員或唱片音樂節(jié)目的主持人，通過節(jié)目的選擇和介紹，影響聽眾的情緒或傾向，同時在節(jié)目中巧妙地穿插一些廣告或評論，可謂引導(dǎo)聽眾的絕妙騎師。

(4)team up(使)結(jié)成一隊，(使)合作，(使)配合。如：They teamed up to write a novel．他們合作寫一部小說。

(5)focus group一種相對比較隨意，收集有關(guān)觀點和態(tài)度方面數(shù)據(jù)的方法(amethod of data collection, a somewhat informal technique that can help you assess user needs and feelings)，通過組織六至九位或十二位參與者針對某特定問題(focus)進行開放式的討論。多用在市場學(xué)調(diào)研中。根據(jù)有關(guān)資料，在發(fā)展中國家，調(diào)查者通常使用這一方法來獲得當(dāng)?shù)鼐用駥τ媱澤?、新技術(shù)引進等問題的看法；而在發(fā)達國家，越來越多的衛(wèi)生促進和臨床領(lǐng)域的調(diào)查報告基于這一方法。

該新詞的譯文五花八門：有“焦點小組”、“小組座談會”、“小組討論會”、“專項小組”甚至“頭腦風(fēng)暴”等。實際上，根據(jù)其內(nèi)涵，意譯為“專題調(diào)研會”似較合適

第四篇：體驗商務(wù)英語3課文reading部分翻譯

第五單元

如何選擇最好的求職者——同時剔除最差的在招聘和培訓(xùn)每一個剛畢業(yè)的新職員上投資數(shù)千英鎊可能僅僅是個開始。用人不當(dāng)可能使一個公司為此在未來幾年內(nèi)付出代價。

極少有公司能完全避免以下的用人失誤：有的人一有點壓力就恐慌；有的人擁有高學(xué)歷卻沒有學(xué)習(xí)新事物的能力；有的憂郁癥患者有驚人的缺勤記錄；還有不安分的人后來發(fā)現(xiàn)是賊或比賊還糟。

還有一種沒有這么戲劇性，但是也好不到哪里去的情況：就是那些人有的完全不符合期望；有的不是十分稱職；有的沒有抱負(fù)，甚至無法表現(xiàn)平穩(wěn)；有的人意識不到自己的潛力，未來對于他們來說是渺茫的。

在招聘階段要牢記的第一點是：人是不會改變的。人的智力水平在職業(yè)生涯中會小幅下降，但變化不大；其他諸如學(xué)習(xí)語言和處理數(shù)字等能力也是如此。

大多數(shù)人認(rèn)為性格是可以改變的，尤其是那些較負(fù)面的性格特征，如焦慮，沒有自尊，沖動或感情冷漠等。但50多年來收集到的數(shù)據(jù)顯示了一個明確的答案：性格在多年后仍然穩(wěn)定。性格外向者可能會變得有點沒那么外向，敏感害羞者也是，但他們的基本性格還是維持不變。個人危機可能會影響我們處理事情的方式：我們可能會開始或放棄酒精、藥物、宗教信仰或放松技巧，而這有著相當(dāng)顯著的作用。人的技能是可以提高的，也可以學(xué)會新的，但是速度不同。人們可以為了工作而接受訓(xùn)練。就像政客能仔細(xì)地通過衣著、發(fā)型和演講專家重新包裝自己一樣，企業(yè)可以送員工參加培訓(xùn)班、專業(yè)課程或周末實驗。但這些都需要付出代價，而結(jié)果的價值往往大于培訓(xùn)的價值。（選擇求職者的時候，）最好選擇你實際看中的，而不是你期望改變的。

第五篇：商務(wù)英語部分課文翻譯[小編推薦]

Hard work doesn’t always pay

Does it ever make sense to contribute your labour free of charge? Matthew Lewis, then an out-of-work masters graduate, decided it did.Sadly, the introductions to employers promised in lieu of a salary never materialised.Instead, he spent six months interning at a business development consultancy making sales calls without pay or commission.“I did the same job as the guys who hired me – but they were salaried and I wasn’t,” he says.付出勞動但不收取報酬有任何意義嗎？當(dāng)時正處于失業(yè)狀態(tài)的碩士畢業(yè)生馬修?劉易斯(Matthew Lewis)曾經(jīng)斷定，這么做確實有意義。遺憾的是，不付薪水但向用人單位推薦的承諾從未兌現(xiàn)。相反，他在一家商業(yè)發(fā)展咨詢公司實習(xí)了6個月，做著打推銷電話的工作，卻未得到薪水或傭金。他說，“我和雇用我的人做著相同的工作，但他們領(lǐng)工資，我卻沒有工資。”

His is not an isolated case.Reports abound of unfair practices.In February, a BBC documentary, Who Gets the Best Jobs, highlighted the prevalence of unpaid internships in the world of fashion PR.More recently, HSBC’s legal division was accused of nepotism and bolstering social inequality when a senior employee implied that his department limited work experience to the offspring of its own executives.In April, Nick Clegg, the UK deputy prime minister, said Whitehall would ban informal internships as part of a drive to improve social mobility.馬修的經(jīng)歷并非個例。有關(guān)不公平做法的報道數(shù)不勝數(shù)。2月份，英國廣播公司(BBC)一部名為《誰得到了最好的工作》(Who Gets the Best Jobs)的紀(jì)錄片著重介紹了時尚公關(guān)領(lǐng)域無薪實習(xí)盛行的狀況。最近，匯豐(HSBC)法律部被指支持裙帶關(guān)系和助長社會不公，因為一位高級職員暗示他的部門把實習(xí)機會留給部門高管的子女。4月份，英國副首相尼克?克萊格(Nick Clegg)表示，作為改善社會流動性舉措的一部分，白廳(Whitehall)將禁止非正式的實習(xí)生制度。

Now the controversy has been stoked further by former intern Ross Perlin.In an exposé of questionable practices, Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy, he estimates there are 500,000 unpaid interns in the US, subsidising corporate America to the tune of $2bn a year.眼下，前實習(xí)生羅斯?波林(Ross Perlin)又為這場爭議火上澆油。他在《實習(xí)生之國：如何在美麗新經(jīng)濟中分文不賺并所學(xué)甚少》(Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy)一書中揭露了一些成問題的做法。據(jù)他估計，美國有50萬名無薪實習(xí)生，他們每年為美國公司節(jié)約費用高達20億美元。

However, stories of employers in fashion, politics, advertising and the media giving a leg-up to sons and daughters of acquaintances, or taking advantage of jobless graduates desperate for an inside track, paint a partial picture.For every alleged abuse there are also companies using internships to spot outstanding potential and beat competitors in the annual scramble for the best students.“For us, internships are an investment,” says Fran?ois de Wazières, international recruitment director at L’Oréal, which recruits 3,400 interns worldwide – and pays them.He says they receive an average of about ￡1,500($2,400)in the UK and ￠1,400($2,000)in France.但是，時尚、政界、廣告和媒體業(yè)的雇主向熟人的子女提供幫助，或者對那些還沒找到工作、迫切希望獲得有利地位的畢業(yè)生大加利用，這些報道僅描繪出了部分真相。盡管有多種陋習(xí)受到指責(zé)，也有公司利用實習(xí)生制度物色杰出人才，在每年一度的優(yōu)等生爭奪戰(zhàn)中擊敗對手。歐萊雅(L’Oréal)在全球招聘3400名實習(xí)生，并向他們支付薪水。歐萊雅全球招聘總監(jiān)弗朗索瓦?德瓦茲耶赫(Fran?ois de Wazières)表示：“對于我們來說，招聘實習(xí)生是一筆投資。”他表示，實習(xí)生在英國的平均薪水為1500英鎊（合2400美元），在法國是1400英鎊（合2000美元）。

Some interns at other companies receive non-financial rewards such as a phone after working on a campaign for a mobile phone brand.More important perhaps, practical experience can be a crucial springboard into employment as employers often see it as vital way to spot talent.The creative industries have a tradition of doing this.Like many agencies, marketing group Iris Worldwide hosts unpaid students and encourages them to brainstorm and work up ideas.“The thing [students] need most is experience and access to people in the industry,” says Ian Millner, the chief executive 也有些公司的實習(xí)生會收到非財務(wù)性獎勵，比如參加某手機品牌活動的相關(guān)工作之后可獲得一部手機。或許更為重要的是，實際經(jīng)驗可能成為日后就業(yè)的關(guān)鍵跳板，因為用人單位經(jīng)常把實習(xí)視為發(fā)現(xiàn)人才的一條重要途徑。各種創(chuàng)意性行業(yè)都有這么做的傳統(tǒng)。像許多機構(gòu)一樣，營銷集團艾睿思環(huán)球(Iris Worldwide)免費招聘學(xué)生前來實習(xí)，鼓勵他們進行頭腦風(fēng)暴，發(fā)掘出種種創(chuàng)意。該公司首席執(zhí)行官伊恩?米爾納(Ian Millner)表示，“（學(xué)生們）最需要的是獲取工作經(jīng)驗并結(jié)識行業(yè)內(nèi)人士”。

The counter-argument is that giving employers a free ride with un-paid labour props up companies that would otherwise go out of business, depresses wages and limits the career options for students who cannot afford to work free.Mr Perlin also argues that internships take away opportunities from regular workers.反對的觀點則認(rèn)為，允許用人單位搭乘無償勞動的便車，讓一些原本會倒閉的公司得以維續(xù)。這么做也使企業(yè)得以壓低工資，并限制了學(xué)生的職業(yè)選擇——他們的經(jīng)濟狀況不允許他們免費勞動。波林還認(rèn)為，實習(xí)生制度剝奪了正式員工的機會。

When does give and take tip over into exploitation? In the UK, it boils down to whether an individual falls within one of four exemptions to the National Minimum Wage Act: volunteers;voluntary workers;work-shadowing/work experience;and students on course placements.Simply labelling someone an intern is not a get-out, says Alison Clements of Lewis Silkin, the law firm.What matters is whether “they are performing real work” and are obliged to work fixed hours.這種“一個愿打、一個愿挨”的做法何時會變質(zhì)成為剝削？在英國，判斷標(biāo)準(zhǔn)就是實習(xí)生是否屬于《全國最低工資法案》(National Minimum Wage Act)中規(guī)定的四種例外情況：志愿者、義務(wù)工作人員、工作觀摩/工作實踐和課程實習(xí)生。簡單地給某人貼上“實習(xí)生”標(biāo)簽不是解決辦法，Lewis Silkin法律事務(wù)所的艾莉森?克萊門茨(Alison Clements)表示。重要的是，他們“是否從事真正的工作”，以及工作時間是否是固定的。

Adam Foreman, a partner at Littler Mendelson, the law firm, says US law that guarantees interns a minimum wage is often ignored.Because “the interns are hoping to turn their internships into full-time jobs”, he says, transgressors are rarely hauled before the courts.利特勒?門德爾松律師事務(wù)所(Littler Mendelson)的合伙人亞當(dāng)?福爾曼(Adam Foreman)表示，美國法律規(guī)定應(yīng)向?qū)嵙?xí)生支付最低工資，但這常常被忽略。他表示，因為“實習(xí)生們希望通過實習(xí)經(jīng)歷成為正式員工”，所以犯規(guī)者很少被起訴至法庭。

In Intern Nation, Mr Perlin dissects the employment practices of some of the world’s biggest corporations, inc-luding Disney, which he accuses of replacing “well-trained, decently compensated full-timers” with an army of low-paid interns.But for employers that approach recruitment strategically, internships are typically a cost – albeit one they hope will pay off in better, happier recruits.在《實習(xí)生之國》一書中，波林剖析了一些全球知名大公司的招聘慣例，比如他指責(zé)迪斯尼(Disney)用大量低薪實習(xí)生取代了“訓(xùn)練有素、薪酬可觀的正式員工”。但是，對于那些以戰(zhàn)略性眼光對待招聘事宜的雇主而言，實習(xí)制度通常是一項成本——只不過，他們希望這項付出未來有所回報，令他們招到更好、更滿意的員工。

By September this year, the UK division of PwC, the professional services firm, will have recruited about a third of its 2012 graduate intake from its summer vacation interns.Over the coming weeks, the group – selected through open competition – will be paid a graduate starting salary, meet clients, receive training and tackle a project.“Our recruitment tools can tell us whether a candidate is right for us,” says Richard Irwin, head of student recruitment.But without this kind of hands-on experience, “what the candidate might not know is whether we are right for them”.到今年9月，專業(yè)會計師事務(wù)所普華永道(PwC)的英國分部將已經(jīng)招募到其2012年畢業(yè)生總錄用人數(shù)的三分之一，這些人都來自該公司的暑假實習(xí)生計劃。在接下來的幾周內(nèi)，這批在公開競爭勝出的實習(xí)生將開始領(lǐng)取畢業(yè)生起薪，會見客戶，接受培訓(xùn)并接手項目?！拔覀兊恼衅腹ぞ吣軌蚋嬖V我們，某一位候選人是否適合我們，”校園招聘負(fù)責(zé)人理查德?歐文(Richard Irwin)表示，但是，若沒有這種實踐經(jīng)驗，“候選人可能不清楚我們是否適合他們”。

All too often, says Rajeeb Dey, founder of Enternships, which arranges work placements in smaller businesses, employers fail to think through “what it means to have another person inside the company” and interns end up “running random errands”.They leave with a negative perception of the business that they may pass on to fellow students, including via websites such as Interns Anonymous.Enternships是一家負(fù)責(zé)安排在小型公司工作實習(xí)的機構(gòu)，其創(chuàng)始人拉杰卜?戴伊(Rajeeb Dey)表示，非常普遍的情況是，用人單位并沒有認(rèn)真思考“公司里多進一個人有什么意義”，結(jié)果是讓實習(xí)生們“干些零散的雜活兒”。他們帶著對公司的負(fù)面印象離開之后，有可能通過Interns Anonymous等網(wǎng)站把這種印象傳遞給他們的同學(xué)們。

Allowing interns “quality time away from their desks” so they can explore the organisation is important, says Jennifer Cook, a graduate rec-ruitment adviser at Linklaters, the law firm.For John Cordrey, a 2010 PwC tax intern, networking with other functions led to a change in his career plans.He is now set to join PwC’s corporate finance team instead of the tax division of a rival, whose internship was “l(fā)ess flexible”, he says.年利達律師事務(wù)所(Linklaters)的畢業(yè)生招聘顧問詹尼弗?庫克(Jennifer Cook)表示，讓實習(xí)生“獲得一些工作之外的寶貴時間”，從而能夠了解他們所實習(xí)的公司，這一點很重要。對于普華永道2010年稅務(wù)部門實習(xí)生約翰?科德雷(John Cordrey)來說，和其他職能部門的接觸讓他調(diào)整了職業(yè)規(guī)劃。他表示，現(xiàn)在他即將加入普華永道的公司財務(wù)團隊，而不是一家競爭對手的稅務(wù)部門，那里的實習(xí)生制度“沒這么靈活”。

As the expectations of students change, so must internships.Mr de Wazières says L’Oréal “sells” its international careers to graduates.Until 2009, all interns did their placements in their home country, which for internationally minded high-fliers was frustrating.“For the current generation of students, early international experience has a much bigger appeal.” 隨著學(xué)生們的預(yù)期發(fā)生變化，實習(xí)生制度也必須相應(yīng)調(diào)整。德瓦茲耶赫表示，歐萊雅正在向畢業(yè)生“推銷”國際職業(yè)發(fā)展機會。在2009年之前，所有實習(xí)生都是在本國完成實習(xí)的，令那些具有國際頭腦的佼佼者們感到沮喪?！皩τ诋?dāng)前這一代學(xué)生來說，早一點獲得國際經(jīng)驗具有更大的吸引力。”

....................................................................................................Do’s and don’ts for interns 實習(xí)生注意事項

● Check out your chances.Ask how many interns are made permanent.If the answer is very few, this may indicate that interns are seen as a cheap expedient, rather than as future employees.● 判明你的機會。詢問一下一般有多少實習(xí)生最后成為了正式員工。如果答案是“非常少”，可能說明，公司把實習(xí)生視為降低成本的權(quán)宜之計，而并非未來的員工。

● Establish the ratio of interns to staff.A high ratio can be a sign that the employer’s business model is unsustainable.● 了解實習(xí)生與正式員工的人數(shù)比例。比例高可能表明，該公司的商業(yè)模式無法維持。

● Check the work will be relevant.Also check what training you will receive and who will manage you.● 確保你從事的工作與公司核心業(yè)務(wù)相關(guān)。也要了解你將接受哪些培訓(xùn)以及誰負(fù)責(zé)實習(xí)生的管理。

● Decide if the internship will develop your skills.Is it merely a job someone else would have to do? Ben Lyons, co-director of campaigners Intern Aware, says he has come across advertisements for “intern receptionists and cooks”.● 判定實習(xí)是否會增進你的技能。這只是一項其他人也必須做的工作嗎？Intern Aware運動副總監(jiān)本?萊昂斯(Ben Lyons)表示，他就曾遇到過招聘“前臺實習(xí)生和廚師實習(xí)生”的廣告。

● Don’t be lured into working set hours without pay.Working flat-out can leave you no time to search for salaried employment.● 不要被引誘接受工作時間固定但不付薪水的實習(xí)工作。一直忙工作可能使你沒有時間去物色支付薪水的工作。

● Don’t be afraid to look at other options.Becky Heath, co-founder of campaign group Internocracy, says that volunteering may teach you more than a business that treats interns as free labour.● 不要害怕看看其他機會。運動組織Internocracy的聯(lián)合創(chuàng)始人貝基?希思(Becky Heath)表示，和一家把實習(xí)生當(dāng)免費勞力對待的公司相比，志愿者活動可能會教會你更多東西。

People, meet the parents

When Procter & Gamble took to British televisions this month to “recognise, celebrate and thank” mothers it had one particular parent in mind: itself.The real purpose behind the print and TV campaign was to showcase the US consumer goods group as parent to 50 household brands, such as Ariel detergent and Duracell batteries.本月初，當(dāng)寶潔公司(Procter & Gamble)在英國推出以“認(rèn)識、贊美和感謝”母親為主題的電視廣告時，該公司心里想的是一位特殊的“母親”——它自己。這家美國消費品集團此番平面及電視宣傳攻勢的真實意圖，在于向世人展現(xiàn)其作為50個家居品牌的“母親”的形象——其中包括碧浪(Ariel)洗滌產(chǎn)品和金霸王(Duracell)電池。

It marks the first time P&G has linked its corporate name to its brands in the UK, making it something of a laggard.Nestlé, the world’s biggest food group by sales, has been using its name across its 6,000 brands for more than 20 years.Unilever, the Anglo-Dutch consumer group, has been banging the corporate drum for almost a decade.這是寶潔首次在英國將企業(yè)名稱與旗下品牌聯(lián)系在一起，這讓它多少有些“遲來”的味道。作為全球銷售額最大的食品公司，雀巢(Nestlé)20多年來一直在旗下6000多個品牌上使用公司名稱。而英荷消費品集團聯(lián)合利華(Unilever)著力推廣企業(yè)品牌形象也有近10年之久。

Corporate branding, say its proponents, is a means of transferring all the good qualities of trust and reliability across an entire portfolio, be it from chocolate bars to cat-food or stock cubes to face creams.倡導(dǎo)者們表示，企業(yè)品牌推廣是一種將信任與信賴的良好品質(zhì)傳遞到整個產(chǎn)品組合的方式，無論是巧克力、貓糧，還是固態(tài)湯料乃至面霜等各類商品。

This is what Petraea Heynike, Nestlé’s head of marketing and sales, calls the company’s “seal of guarantee”.Not everyone at the Swiss group bought into the concept at first, she says: “We had to explain that it’s not about a brand’s one-to-one relationship with the consumer, but about who is making the product.”

這正是雀巢營銷與銷售總監(jiān)珀特賴亞?海奈克(Petraea Heynike)所說的公司“品質(zhì)保證”。她表示，起初，這家瑞士公司并非所有人都認(rèn)同這一理念：“我們不得不解釋說，企業(yè)品牌推廣無關(guān)某個具體品牌與客戶之間一對一的關(guān)系，而是要表明誰生產(chǎn)了這種產(chǎn)品?！?/p>

These advantages spill over beyond relationships with consumers to retailers and even employees, as Paul Nevett, vice-president of Unilever Brand explains: “Consumers prefer to buy products from a company that they know and trust.Employees want to feel proud of what they do and talented people prefer to work for companies that are respected and trusted.”

這些優(yōu)勢從與消費者的關(guān)系蔓延到與零售商、甚至企業(yè)員工之間的關(guān)系，聯(lián)合利華品牌副總裁保羅?納維特(Paul Nevett)這樣解釋道：“消費者更愿意從一家自己熟悉和信賴的公司購買產(chǎn)品。員工們希望自己從事的工作能帶來自豪感，而有才華的人樂于效力于受人尊敬和信賴的公司?！?/p>

Howard Robinson, a manager at customer insights agency Engage Research, goes one step further.“Overtly going out with a corporate ad is really talking to a different market place,” he says.“That’s talking to the retailer;I think it’s talking to the financial market, to analysts and shareholders.And there it’s about expressing power, might, influence and credibility.”

消費者研究機構(gòu)Engage Research的經(jīng)理霍華德?羅賓遜(Howard Robinson)說得更進了一步，“我認(rèn)為，公開打出企業(yè)廣告，實際上就是向市場的不同領(lǐng)域發(fā)出聲音，這是在告訴零售商，也是在告訴金融市場、分析師和股東們。廣告的目的是展示公司的實力、份量、影響力和公信力?！?/p>

Stuart Wood, executive creative director at Fitch, the design and branding consultancy, believes much of it is aimed at retailers.If a company can show it “owns” a category – by having a few of the top-selling yoghurts, say – it is a powerful negotiating tool with shops.“You can approach retailers and say: ‘As Mr Unilever or Danone I can help elevate your entire yoghurt aisle because I have three or four big brands.’ You can negotiate a better environment for all these brands within that category and, because you are the leader, you will gain more than anyone else.”

品牌設(shè)計咨詢機構(gòu)費奇(Fitch)執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)斯圖爾特?伍德(Stuart Wood)表示，企業(yè)品牌推廣主要針對的是零售商。如果一家公司能夠表明自己“擁有”一個門類的產(chǎn)品——比如說好幾種熱賣的酸奶——這是一種與商家談判時的強大武器。“你可以接洽一家零售商，告訴他：‘我們聯(lián)合利華（或達能(Danone)）擁有三四個大品牌，能夠幫你們提升整個酸奶貨品區(qū)的檔次?！隳軌驗樵撻T類的所有品牌爭取到更好的環(huán)境；而且，由于你是市場領(lǐng)軍者，你還能得到比任何其他公司更好的條件。”

Moreover, the reassurance these ads provide to consumers is also aimed higher up the food chain since happy consumers buy more, which means investors, retailers and so on will be happier with the parent company.此外，寶潔企業(yè)品牌廣告對消費者作出的保證，還旨在提升寶潔在“食物鏈”中所處的位置：因為心滿意足的消費者會買更多東西，這意味著投資者、零售商及其他相關(guān)方將對母公司更加滿意。

P&G’s own research in other markets would certainly appear to bear this out.It claims that similar corporate branding ads in the US, China, France and Brazil helped consumers understand the link between P&G and its individual brands and as a result increased their propensity to buy its products.(The measurement used is proprietary, the group says, and cannot be disclosed.)

寶潔自己在其他市場的研究，似乎注定會證實這一點。研究結(jié)果稱，寶潔在美國、中國、法國和巴西市場投放的類似企業(yè)品牌廣告，對于消費者認(rèn)識寶潔與各子品牌之間的聯(lián)系有所幫助，并從而提升了他們購買寶潔產(chǎn)品的傾向性。（寶潔稱，相關(guān)測算方法為該公司專有，不便對外透露。）

But, warns Don Williams, chief executive of Pi global, the branding agency, it can just so easily backfire and tarnish the whole portfolio if something goes wrong as happened with Toyota, the world’s biggest carmaker by sales, when it suffered a mass recall last year.但是，品牌咨詢機構(gòu)Pi global首席執(zhí)行官唐?威廉姆斯(Don Williams)警告稱，企業(yè)品牌推廣同樣也很容易事與愿違，如果某些地方出了差錯，可能會損害整個產(chǎn)品組合的聲譽。去年，全球銷量第一的汽車廠商豐田(Toyota)就遇到了這種情況，當(dāng)時該公司出現(xiàn)了大規(guī)模召回。

“Toyota has a strong halo effect,” he says.“But the minute they do [something amiss] it really has a detrimental effect on all their cars, because the halo effect can work both ways.” It is not for nothing, he says, that Toyota brands its luxury division separately under the Lexus name.“豐田有著很強的光環(huán)效應(yīng)，”他說，“但是，這種效應(yīng)是一把雙刃劍，一旦做錯了（某件事），也肯定會損害到公司的所有車型?！彼硎?，豐田將豪華車業(yè)務(wù)獨立出來，置于雷克薩斯(Lexus)品牌之下，也不是沒有原因的。

However, Ms Heynike says that transparency and dealing with issues immediately and head-on, goes a long way to mitigating this.“In today’s world of social media you cannot hide,” she adds.然而，海奈克表示，靠透明度和迅即、正面地處理問題，還遠不能減輕這種傷害?！霸谏缃幻襟w發(fā)達的當(dāng)今，你無法隱瞞，”她補充道。

Equally, as Nestlé and its peers put increasing effort into corporate responsibility and sustainability, they want consumers to know about these efforts.While some, such as Fairtrade accreditation, can be slapped on to packets, others are more amorphous – linking back to the corporate rather than individual brands.同樣，雀巢和及其同行在企業(yè)責(zé)任和可持續(xù)性發(fā)展方面不斷加大投入，為的就是讓消費者了解他們所付出的努力。盡管有些東西，比如公平貿(mào)易(Fairtrade)認(rèn)證，可以找到具體的品牌，但有一些則難以歸類——只能和企業(yè)自身、而非具體品牌聯(lián)系在一起。

Agencies say a corporate brand is the best platform to help monetise more touchy-feely initiatives, be it sustainable sourcing, helping farmers in emerging markets or donating part of profits to clean water supplies in Africa.Unilever’s Mr Nevett says: “From our consumer research we know that people’s number one priority when choosing brands is, and always will be, to choose brands that are best for themselves and their families – consumers don’t compromise on functionality.However, people increasingly want to know that the brands they choose are not only good for them but also good for others and good for the planet.”

一些機構(gòu)指出，企業(yè)品牌是有助于將那些更為煽情的舉措貨幣化的最佳平臺——無論是可持續(xù)采購、幫助新興市場國家的農(nóng)民，還是捐出部分利潤、用于非洲的清潔供水。聯(lián)合利華的納維特說道：“我們通過消費者調(diào)查了解到，人們在選擇品牌時考慮的首要因素（永遠都將）是，選擇那些最適合自己和家人的品牌——消費者不會在功能性上妥協(xié)。不過，人們越來越愿意了解到，他們選擇的品牌不僅適合自己，而且有益于他人和整個地球。”

He adds that when Unilever launched its worthy but hardly sexy Sustainable Living Plan – what the company calls its project to be a more environmentally sustainable business – last November, it provoked a few hundred tweets: “This shows the engagement that one can generate with increased corporate visibility.”

他補充稱，去年11月，聯(lián)合利華推出了令人尊敬、但難言“誘人”的可持續(xù)生活計劃(Sustainable Living Plan)——該公司稱之為更環(huán)保的生意，這招致了數(shù)百條推特發(fā)言：“這表明，增加公司曝光度能夠提升與公眾的互動效果。”

Ms Heynike concurs.Communication of some of Nestlé’s activities, from supplying sustainable cocoa plants to farmers in Africa to saving the American honey bee, is aimed at opinion leaders.But the message, she adds, is one that runs across both the developed and the developing world.“If anything, in the emerging markets where they have less money, they need to have that faith and trust [in the manufacturer] to an even greater degree,” she says.“For example, in China [where there have been several food safety scares] you need to really believe you can trust the company.”

海奈特也贊同這一觀點。雀巢對某些活動——從為非洲農(nóng)民提供可持續(xù)性的可可作物、到拯救美洲蜜蜂等一系列活動——的宣傳，都意在影響意見領(lǐng)袖。但她補充說，其中傳遞的訊息是同時面向發(fā)達國家和發(fā)展中國家的?！叭绻惺裁床煌脑?，那就是在消費者收入較低的發(fā)展中國家，他們更需要（生產(chǎn)商提供的）信心和信任，”她說，“比如說，在（發(fā)生過多次食品安全恐慌的）中國，你必須確定你能夠信任那家公司?！?/p>

In P&G’s case, the corporate branding is tied to its Olympics sponsorship and follows a similar campaign in Canada during the Vancouver Winter Olympics in 2010.Irwin Lee, general manager and vice-president for P&G UK and Ireland, says the group’s global partnership with the International Olympic Committee for the next five Olympics provides an “opportunity and platform” to talk about the company behind the household brands.拿寶潔來說，企業(yè)品牌推廣與其奧運會贊助商身份相關(guān)；且此前在2010年溫哥華冬奧會期間，該公司已在加拿大發(fā)起過一次類似的推廣活動。寶潔英國和愛爾蘭業(yè)務(wù)總經(jīng)理兼副總裁歐文?李(Irwin Lee)表示，在未來5屆奧運會中，寶潔將與國際奧委會展開全球合作，這是一個宣傳該公司作為諸多家居品牌所有者形象的一個“機會和平臺”。

Other consumer goods companies use corporate branding to target specific markets rather than specific events, as was the case for Unilever in Brazil.The company had been building its brand there since 2004 and a promotion five years later to celebrate Unilever Brazil’s 80th anniversary made Unilever the third most searched word online in the country.也有些消費品公司將企業(yè)品牌推廣瞄準(zhǔn)特定市場、而非特定活動，聯(lián)合利華在巴西的推廣就屬于這種情況。自2004年以來，該公司一直在巴西市場塑造其品牌，5年后又舉辦了聯(lián)合利華巴西公司80周年慶典活動，使“聯(lián)合利華”成為巴西第三大在線搜索關(guān)鍵詞。

Corporate branding also allows groups to deliver broader messages and cross-product information to consumers.Ms Heynike offers the following example: “More than 1bn Nestlé packs a day are being picked up, and if consumers flick to the back of the pack they get to Nestlé’s nutritional compass, with tips on healthy living.”

企業(yè)品牌推廣還使各公司得以向消費者傳遞更廣泛的、跨越產(chǎn)品的信息。海奈克提供了下面的例子：“雀巢每天售出逾10億袋產(chǎn)品；如果消費者翻到包裝袋的背面，就能看到雀巢營養(yǎng)指南和幾條健康生活提示?！?/p>

All of which may, please those mothers who – in P&G’s words – “for more than 80 years in the UK have been our boss at P&G.They have driven our product innovation and our marketing communications.”.And who, it hopes, will keep buying more of its products.所有這些，或許都會取悅母親們——用寶潔的話說，“80年多來，英國的母親們一直是寶潔的老板。她們推動了寶潔的產(chǎn)品創(chuàng)新和營銷溝通”。而寶潔希望，這些母親們會購買更多的本公司產(chǎn)品。

員工消極對抗，老板如何接招？

During a month-long household move, Patty Shore, director of marketing at Creative Energy Options, asked to bring her dog to the consulting firm's White Haven, Pa.offices.Everyone at the company expressed enthusiasm, president Sylvia Lafair recalls, but before long, one employee began complaining that the dog, a mixed-breed collie named Mr.Ray, hovered outside her office and wouldn't leave her alone.咨詢公司Creative Energy Options的營銷總監(jiān)帕蒂?肖爾搬家需要花一個月的時間，所以，她申請將寵物狗帶到公司位于賓夕法尼亞州懷特港的辦公室。公司總裁西爾維婭?拉斐爾回憶說，當(dāng)時，大家都非常熱心。但沒過多久，就有一名員工開始抱怨，稱那只名為雷的混血柯利牧羊犬總是在她辦公室門口轉(zhuǎn)悠，讓她不得安寧。

Shore tried to restrict Mr.Ray to the other end of the office, but couldn't keep the pup away from the complainer.“Finally, two people came to me and said, 'She has dog biscuits in the drawer of her desk and feeds the dog when nobody is looking,'” says Lafair.“It was very devious.” 肖爾試著把雷限制在辦公室的另外一邊，但它卻總是纏著那名員工。拉斐爾說：“后來，有兩名員工告訴我：‘她抽屜里有寵物餅干，而且總是趁人不注意的時候，用餅干喂狗?！@可真夠陰險的?！?/p>

Lafair confronted the employee about her passive aggressive behavior and received a wide-eyed response: she just felt sorry for the dog.After a few more incidents of underhanded behavior and performance issues, Lafair had to fire the problem employee.針對她的消極對抗行為，拉斐爾與她當(dāng)面對質(zhì)，但得到的回答卻讓她瞠目結(jié)舌：她說她只不過是同情這只狗。之后，這名員工又做了些不夠光明磊落的事，另外也是由于績效問題，拉斐爾最終不得不把這名問題員工辭退。

“Passive aggressive people will say yes to your face and stab you in the back,” she says.“Sometimes you can't help....They need to be asked to leave.” 她說：“消極對抗型的人當(dāng)面同意你的觀點，卻可能在背后給你一刀。有時候，這樣的員工確實讓人無計可施??只能請他們走人。”

Passive-aggressive employees present one of the toughest workplace challenges to both managers and coworkers.The behavior can be difficult to identify, and even tougher to change.Left unaddressed, passive-aggressive actions can spread to other employees and create a culture of heel dragging and mute rebellion.消極對抗的員工對于上司和同事而言都是最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。他們的行為難以識別，要想改變更是難上加難。但如果不解決問題，消極對抗的行為可能會蔓延開來，在公司內(nèi)形成一種陽奉陰違、沉默對抗的氛圍。

“The passive aggressive stuff is like a cancer.It's insidious and if you walk by it, you're saying it's acceptable and it will spread to others,” says George Bradt, a consultant and author of The New Leader's 100 Day Action Plan.“The prescription is, head it off at the pass.” 喬治?布萊特是一名顧問，并著有《新官上任百日行動計劃》（The New Leader's 100 Day Action Plan）一書。他說：“消極對抗就像癌癥一樣，非常隱蔽。如果你對它視而不見，那就意味著默許，之后就會傳染到其他人。處方很簡單，在它發(fā)作之前就把它消除掉。

Spotting the symptoms 發(fā)現(xiàn)癥狀

An employee who shows up late to meetings, sits in the back of the room, and mutters to colleagues is displaying some of the classic signs of passive aggressive behavior.Most telling is when a person misses an important milestone and claims that he was attending to something more important, such as meeting with clients.開會遲到，還坐在后排跟同事竊竊私語，這都是典型的消極對抗行為。其中更典型的是，某位員工錯過了一件大事，結(jié)果卻聲稱那是因為自己有更重要的事情要辦，比如要去見客戶等等。

“They're saying, 'What I committed to you, to the team to do, I really didn't mean I was going to do it, because you are less important than someone else,'” Bradt says.布萊特認(rèn)為：“他們的意思其實是說：‘我確實跟你和團隊承諾過的一些事情，但我并沒有真地打算去做，因為還有比你們更重要的人?！?/p>

Sometimes, you can't spot the behavior because it's so passive and under the surface.“Look for a disturbance in the force,” advises Peter Handal, chairman and chief executive of leadership consulting firm Dale Carnegie & Associates.“If this team isn't working right, what's the problem? Sometimes it might be somebody who, on the surface, looks very agreeable but underneath isn't being productive.” 有時候，這種行為很難被發(fā)現(xiàn)，因為它們非常消極，并且隱藏在表面之下。領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司戴爾?卡耐基公司（Dale Carnegie & Associates）的董事長兼首席執(zhí)行官彼得?韓鐸建議：“找出是什么在干擾員工。如果整個團隊出現(xiàn)了問題，是什么原因？有時候可能就是那些表面惟命是從，但實際卻無所作為的員工?！?/p>

You may need to resort to “skip-level meetings,” in which you meet directly with the problem employee's subordinates.This technique alerted Bradt to one situation in which his direct report was agreeing to certain work goals to his face but then telling his staff to work on different priorities.“I found out he was blocking all my communication to his team,” he recalls.或許，老板應(yīng)該采取“越級會談”的形式，也就是說，老板直接與問題員工的下屬會談。這種方法使布萊特想起了另外一種情況：他的直接下屬當(dāng)著他的面非常贊同某些工作目標(biāo)，但之后又會給手下的人優(yōu)先安排其他任務(wù)。他回憶道：“我發(fā)現(xiàn)，他阻斷了我與他的團隊之間的溝通?！?/p>

Potential treatments 如何根治？

For the brave souls who try to rehabilitate a passive-aggressive employee, it's important to understand what is driving the behavior.“People who are behaving passive aggressively are trying to do one of two things: Gain control in a situation where they don't have it, or avoid conflict,” says Terry R.Bacon, a scholar in residence at the Korn/Ferry Institute and author of The Elements of Power and Elements of Influence.如果有人有足夠的勇氣，嘗試改造消極對抗的員工，那么，弄清楚造成這種情況的原因非常重要。特里?R?培根表示：“消極對抗的人其實是要試圖實現(xiàn)一個目的：要么是在他掌控的局面中獲得控制權(quán)，要么是為了避免沖突。”特里?R?培根是光輝學(xué)院（Korn/Ferry Institute）的駐校學(xué)者，其著作包括《權(quán)力的要素》（The Elements of Power）與《影響力的要素》（Elements of Influence）等。

The first step is to try to bring the conflict or dispute out into the open, gently.If you hear that someone is pooh-poohing your ideas behind your back, say something like, “When I presented that idea in the meeting, I thought it was a pretty good idea at the time, but I wonder if there would be some alternatives that would be better.What do you think?” Bacon suggests.首先要用溫和的方式把沖突或爭議公開化。培根建議，如果老板聽到員工在背后對自己的點子嗤之以鼻，可以這樣說：“當(dāng)時在會上提出來的時候，我認(rèn)為這是一個很棒的點子，不過我想知道有沒有更好的替代方案。你們對此有什么想法？”

“Try to get them to problem solve so they will tell you what it is they are objecting to,” Bacon says.If you still encounter resistance and denial, you could say, “I know you said you supported it, but I got the sense that you were uncomfortable about it in some way.I really would like to understand how you really feel.” 培根表示：“把問題拋給他們，他們就會明說自己到底為何存在異議。如果依然遇到反抗和拒絕，老板可以說：‘我知道，雖然你當(dāng)時支持這個想法，但我感覺你還是認(rèn)為有些不妥。我非常想知道你們真實的想法。’”

If you can get the other person to acknowledge that there is an issue, you'll have already won half the battle.Next, turn them into an ally for your cause by giving them some measure of control.“Use confrontation as a last resort,” Bacon advises.如果老板能讓對方意識到出問題了，那代表老板已經(jīng)成功了一半。接下來，給他們一定的控制權(quán)，把他們轉(zhuǎn)變成自己的盟友。培根建議：“不到萬不得已，不要發(fā)生正面沖突。”

Bradt recommends that you give problem employees your full support in every way, but then watch to see whether their attitude turns around.If the individual doesn't declare a change of heart within six to eight weeks, he's probably a lost cause.布萊特建議，要從各個方面給問題員工全力的支持，但與此同時，要觀察他們的態(tài)度是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變。如果問題員工在六到八個星期內(nèi)，依然沒有改邪歸正，可能只能放棄他了。

If you have someone who's dragging their feet on projects, add a chaperone to the mix and make public whatever promises they give to get work done.For instance, if a passive aggressive worker promises to get you data by a specific date, confirm that commitment with the employee in front of someone who needs that data.如果有員工在項目中出工不出力，可以在他的團隊里安排一名專門負(fù)責(zé)監(jiān)督的員工，并且把他們的承諾公布于眾。例如，如果有消極對抗的員工允諾會在某個日期之前提供數(shù)據(jù)，那就在需要這些數(shù)據(jù)的人面前跟這個員工確認(rèn)他的承諾.“When you make the agreement public like that, it's harder for the person to duck it,” Bacon says.培根表示：“像這樣，公開與他達成協(xié)議，他就很難再有借口逃避。”

If these first efforts fail to stop the passive aggressive behavior, you can try to impose consequences when they don't meet their goals.Refuse to recap meetings for someone who arrives late, which both encourages those who showed up on time and penalizes those who dawdled.And if someone makes excuses for missing a deadline, consider saying, “you must have too much on your plate,” and look to others to take on additional assignments.If this seems like a passive aggressive response, well, you may have to fight fire with fire.如果初步的努力未能阻止員工的消極對抗行為，老板可以在他們未能實現(xiàn)目標(biāo)的時候施加影響。如果有人開會遲到，不要特地為他們回述會議要點，這既能鼓勵及時出席的員工，又懲罰了那些拖拖拉拉的人。如果員工總是找各種借口為自己錯過了最終期限開脫，老板可以說：“你的工作負(fù)擔(dān)可能太重了?！比缓蟀阉臉I(yè)務(wù)分配給其他的員工。這種反制措施看起來也有點類似消極對抗，但有時候，以毒攻毒也是不得已而為之。

When it's time to throw in the towel 該放棄時就放棄

Ultimately, you may have to acknowledge that you've done all you can do and either transfer that person to another department or fire them.最后，你或許不得不承認(rèn)，自己已經(jīng)盡了全力，只能把問題員工轉(zhuǎn)到其他部門，或者把他解雇。

At Voices.com, a marketplace for voiceover talent based in London, Ontario, all 20 staff members attend a mandatory daily “huddle” that lasts 15 minutes, says David Ciccarelli, the company's president and CEO.When one department head started to show up late, leave early, or just skip the meeting altogether, Ciccarelli knew there was a problem.Voice.com是位于安大略省倫敦市的一個配音人才交流平臺。公司總裁兼CEO戴維?茨卡瑞利表示，公司全體20名員工每天都必須參加長約15分鐘的“碰頭會”。后來，有一個部門的主管開始遲到早退，或者干脆缺席，茨卡瑞利意識到肯定出問題了。

“It's my health check,” he says of the huddle.“If someone's withdrawing constantly from that, I know there's a deeper issue because they don't want to be seen by other people in the company.” 他說：“碰頭會的目的是發(fā)現(xiàn)公司的問題。如果有人總是缺席，不想在公司其他同事面前露面，我就知道肯定有更深層的問題。”

This particular employee also made disparaging remarks about Voices.com customers who had problems or complaints.Ciccarelli met with the person and asked for an attitude improvement, but the problem only grew worse and he had to fire the employee.而且，曾有些客戶遇到麻煩，或?qū)oice.com提出投訴，此人卻惡語相向。茨卡瑞利找他談了話，希望他能改變態(tài)度，沒想到卻適得其反，最后，他只得把他辭退。

“Everybody saw it coming,” he says.“It was starting to wear on other people.”他說：“所有人都知道最后會是這樣的收場。因為他的所作所為早已讓大家厭煩。”