第一篇：論文開題報(bào)告：中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級模式研究

大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告

學(xué)院：工商管理學(xué)院

專業(yè)班級：09級信息管理與信息系統(tǒng)01班

課題名稱 中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級模式研究

1、本課題的的研究目的和意義：

1.企業(yè)轉(zhuǎn)型是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的邏輯必然追求持續(xù)成長的企業(yè)必須保持對自身生存環(huán)境的敏感，當(dāng)原有產(chǎn)業(yè)已難以為企業(yè)提供足夠的成長空間時，適時進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型便成為企業(yè)的明智選擇

2.當(dāng)代中國正全力推動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、加快產(chǎn)業(yè)升級,經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)正在努力向高技術(shù)含量、高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在慢慢轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新、綠色、環(huán)?！钡男轮黝}.中小型企業(yè)作為中國社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量.3.中小企業(yè)轉(zhuǎn)型方企業(yè)成功發(fā)展壯大的關(guān)鍵.4、適時轉(zhuǎn)型成為企業(yè)的明智選擇

中國的很多企業(yè)在過去20多年的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中做得很好，因?yàn)檫@些企業(yè)的基因適合于那個時代的競爭環(huán)境。但是，在目前的商業(yè)環(huán)境下，這些企業(yè)已經(jīng)不適合新的環(huán)境，這個時候就要塑造并優(yōu)化新的企業(yè)基因。也就是說，轉(zhuǎn)型的好壞決定了中國企業(yè)未來的成敗。tushman和o reilly認(rèn)為，在外部環(huán)境發(fā)生較大變動時，企業(yè)在以往成功經(jīng)營過程中產(chǎn)生的慣性有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗?？上驳氖?，中國有一批企業(yè)已成功實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，并成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。例如，格蘭仕曾經(jīng)以羽絨制品生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，1993年轉(zhuǎn)向家用廚房電器具制造，成功轉(zhuǎn)型成為全球最大的微波爐制造商；京山輕機(jī)從一家生產(chǎn)農(nóng)機(jī)配件的小企業(yè)，發(fā)展成為中國包裝機(jī)械行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者；重。

微觀層面的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型研究逐步引起學(xué)者們的關(guān)注。對企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)復(fù)雜而影響深遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，企業(yè)必須對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型所帶來的巨大變化做出適宜反應(yīng)。國外對轉(zhuǎn)型企業(yè)的研究主要是從企業(yè)戰(zhàn)略、資源能力提升等角度探討企業(yè)跨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的問題。關(guān)注的核心是如何通過轉(zhuǎn)型來培育和保持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。從決策層面上看，企業(yè)轉(zhuǎn)型屬于戰(zhàn)略管理的范疇。邁克爾?波特指出，競爭戰(zhàn)略的選擇主要考慮兩個中心問題。一個是由產(chǎn)業(yè)的長期盈利能力所決定的產(chǎn)業(yè)吸引力，并非所有的產(chǎn)業(yè)都能提供相同的持續(xù)盈利機(jī)會；第二個是在產(chǎn)業(yè)內(nèi)相對競爭地位的決定因素。在大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，總有一些企業(yè)比其他企業(yè)獲利更多，在蕭條產(chǎn)業(yè)中即使處于競爭優(yōu)勢的地位也只能獲利甚微，反之，即使在一個很有吸引力的產(chǎn)業(yè)中，如果企業(yè)處于競爭劣勢地位，也不能獲得令人滿意的結(jié)果。在哈默和潘漢爾德的核心競爭力分析矩陣中，在產(chǎn)品成熟期應(yīng)當(dāng)確定未來的核心能力和應(yīng)萎縮的核心能力，在衰退期應(yīng)提高公司核心能力的使用機(jī)會。詹姆斯?邁認(rèn)為，轉(zhuǎn)型是企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化、提高自身競爭力，從一條價值鏈轉(zhuǎn)向另一條價值鏈，或者是對企業(yè)進(jìn)行徹底改造和重構(gòu)的戰(zhàn)略，或者是選擇一種新業(yè)務(wù)類型的過程。邁克爾在《麥肯錫報(bào)告》中指出，公司超越漸進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)過程，以更快的速度實(shí)現(xiàn)變革，告別過去加速巨變，就是轉(zhuǎn)型。斯蒂芬?陳曾撰文指出，轉(zhuǎn)型是基于核心競爭力的變革，即按照核心競爭力的原則選擇業(yè)務(wù)組合和適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、流程制度和公司文化等。從上述學(xué)者的觀點(diǎn)可以看出，企業(yè)轉(zhuǎn)型是一個戰(zhàn)略過程，轉(zhuǎn)型涉及到不同產(chǎn)業(yè)部門之間的轉(zhuǎn)移，并要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度文化等方面隨之轉(zhuǎn)變。從核心能力的角度看企業(yè)轉(zhuǎn)型，普拉哈拉德(prahalad)認(rèn)為企業(yè)核心能力是獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而一項(xiàng)核心能力可以在多個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用。資源能力理論認(rèn)為，特定的內(nèi)部資源是企業(yè)在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中取勝的基礎(chǔ)，其中不僅包括人力、物力及財(cái)力等有形資源，還包括技術(shù)能力、特殊的專業(yè)技能或者組織文化等無形資源。企業(yè)競爭的成功來自于這些特定資源的不斷發(fā)展和重新組建。貝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)進(jìn)一步研究了“主導(dǎo)邏輯”轉(zhuǎn)變的問題，主導(dǎo)邏輯是指在核心領(lǐng)域的長期經(jīng)營過程中所逐漸形成的思維習(xí)慣和行為方式。當(dāng)企業(yè)向新的方向轉(zhuǎn)型時，迫切需要學(xué)會轉(zhuǎn)變其主導(dǎo)邏輯。collins和porras表明，企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境，必須不受限于現(xiàn)有的產(chǎn)品和成功，將核心價值與現(xiàn)有的產(chǎn)品和經(jīng)驗(yàn)相分離，否則很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功應(yīng)對外部環(huán)境變化并順利生存的長壽公司為研究對象，認(rèn)為企業(yè)要成功生存必須具備對環(huán)境的敏感、認(rèn)同感和凝聚力、寬容以及財(cái)務(wù)上的保守四個關(guān)鍵要素。miller通過實(shí)證研究指出，企業(yè)在進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)時，新產(chǎn)業(yè)與原有產(chǎn)業(yè)之間的技術(shù)關(guān)聯(lián)度與企業(yè)轉(zhuǎn)型的績效成正相關(guān)關(guān)系。gemba認(rèn)為，在企業(yè)進(jìn)入下游產(chǎn)業(yè)時，原有產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)有助于企業(yè)在新產(chǎn)業(yè)中構(gòu)建核心能力。

國內(nèi)學(xué)界對企業(yè)轉(zhuǎn)型的研究，大多集中于對企業(yè)變革環(huán)境的分析及變革的具體過程和影響因素等方面。企業(yè)界與管理學(xué)界在吸收國外戰(zhàn)略變革理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，對我國企業(yè)轉(zhuǎn)型與組織變革問題進(jìn)行了研究。林志揚(yáng)(2003)從治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)互動的角度對組織變革進(jìn)行分析，并提出兩者之間的適應(yīng)程度決定組織有效發(fā)展程度。王雪莉(2003)從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度和文化等幾個角度來研究影響企業(yè)變革成功的因素，并進(jìn)行了一些實(shí)證分析。胡宏梁等(2003)認(rèn)為影響企業(yè)變革進(jìn)程的主要因素是中層管理者，并對中層管理者承擔(dān)的創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者和協(xié)調(diào)者角色進(jìn)行了分析。王吉發(fā)等(2006)重新界定了企業(yè)轉(zhuǎn)型的概念，建立了競爭優(yōu)勢的分析框架，指出企業(yè)轉(zhuǎn)型的動因在于內(nèi)生和外生動因的影響，認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型的目的在于通過變革性的企業(yè)態(tài)勢變化，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)轉(zhuǎn)型問題的研究一般遵循著“資源———能力———行業(yè)內(nèi)地位提升———產(chǎn)業(yè)定位”的邏輯線索，即企業(yè)根據(jù)內(nèi)部資源、行業(yè)外部環(huán)境等要素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男袠I(yè)搜索、尋優(yōu)等過程，確立企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢所在。轉(zhuǎn)型期企業(yè)面臨的主要障礙是組織系統(tǒng)的障礙和員工的障礙，其中來自員工內(nèi)心的心智模式是阻礙轉(zhuǎn)型成功的最大障礙。在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期要關(guān)注員工的觀念和行為的轉(zhuǎn)變，以文化轉(zhuǎn)型的力量和流程再造的方法推動企業(yè)的組織變革，提升企業(yè)的組織能力。科爾尼管理顧問公司提出企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的原則:一是必須確定公司未來的愿景，即將來成為怎樣的公司。二是發(fā)展戰(zhàn)略的改變，需要一個新的清晰的戰(zhàn)略方向。三是人力資源和企業(yè)文化的支撐。芮明杰(1999)等人提出構(gòu)建未來產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)建核心能力以及營造競爭優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)制勝戰(zhàn)略。

第二篇：加快推進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

加快推進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

辜勝阻

http://004km.cn2012/7/23 09:46來源： 經(jīng)濟(jì)日報(bào)

編者按 中小企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，我國中小企業(yè)發(fā)展總體上是正常的、健康的，但面臨的問題和困難也很多。大力發(fā)展中小企業(yè)，一方面要采取更加有效的政策措施，幫助中小企業(yè)解決困難和問題，另一方面也要推進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，應(yīng)對外部環(huán)境變化。辜勝阻圍繞本期主講話題，對中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要性和如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)行了深入而廣泛的闡述。

①從低成本戰(zhàn)略向差異化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)從低成本戰(zhàn)略走向差異化戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)從拼勞力、拼資源、拼低價格向追求高附加價值的模式轉(zhuǎn)變，提升價值鏈，完善產(chǎn)業(yè)鏈，從價值鏈低端走向中高端。

從短期來看，低價策略可以為企業(yè)贏得市場空間和穩(wěn)定現(xiàn)金流，維持企業(yè)正常運(yùn)營。但是，低成本競爭戰(zhàn)略獲利空間小、容易被模仿。在缺乏創(chuàng)新的條件下，低成本、低價格競爭戰(zhàn)略難以持久。而差異化戰(zhàn)略所創(chuàng)造的產(chǎn)品、服務(wù)等“差異性”，短期內(nèi)不易被模仿，能夠創(chuàng)造并培育自己獨(dú)特的細(xì)分市場，提升顧客忠誠度、提高產(chǎn)品附加值，進(jìn)而獲取持久競爭優(yōu)勢。

因此，中小企業(yè)要積極實(shí)施差異化戰(zhàn)略，主動研究消費(fèi)者需求特征，積極向“專、精、特、新”方向發(fā)展，推出滿足消費(fèi)者需求的特色產(chǎn)品或服務(wù)，通過改善產(chǎn)品質(zhì)量和性能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，通過創(chuàng)新銷售方式及分銷渠道制造市場差異化，通過推進(jìn)品牌戰(zhàn)略培育企業(yè)形象差異化，通過完善售前、售中和售后服務(wù)鏈來強(qiáng)化服務(wù)差異化。制造業(yè)中小企業(yè)尤其應(yīng)該重視服務(wù)差異化，理論與實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)是企業(yè)價值鏈上最靠近消費(fèi)者的一環(huán)。在制造業(yè)產(chǎn)品同質(zhì)化日趨嚴(yán)重的背景下，服務(wù)差異化能有效增強(qiáng)制造企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈完善和價值鏈提升。企業(yè)需要通過創(chuàng)新服務(wù)理念、完善服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、提升專業(yè)服務(wù)水平、提高服務(wù)響應(yīng)速度、提供個性與多元化服務(wù)等途徑，向產(chǎn)業(yè)鏈下游的服務(wù)環(huán)節(jié)延伸，提高企業(yè)對客戶的差異化服務(wù)能力，獲取產(chǎn)品溢價。此外，中小企業(yè)不僅要在當(dāng)前已有行業(yè)空間內(nèi)積極競爭，也要根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和能力，積極開拓新的業(yè)務(wù)，從而創(chuàng)造出新的市場需求和新的消費(fèi)者。

②從過度多元化戰(zhàn)略向歸核化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)改變盲目多元化戰(zhàn)略傾向，做好做強(qiáng)核心主業(yè)，實(shí)施歸核化戰(zhàn)略，提高核心競爭力，平衡專注與多元的關(guān)系，專注特色，打造精品。

歸核化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)將企業(yè)業(yè)務(wù)向其核心能力靠攏，資源向核心業(yè)務(wù)集中，著力推動主營業(yè)務(wù)的專業(yè)化和精細(xì)化，培育核心競爭力，提高企業(yè)抗風(fēng)險能力。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，過度多元化的企業(yè)需要平衡專注與多元的關(guān)系，舍棄多元化的誘惑，實(shí)施“歸核”戰(zhàn)略，降低多元化經(jīng)營程度，將有限的資源集中于最具競爭優(yōu)勢的行業(yè)上，或者將經(jīng)營重點(diǎn)收縮于價值鏈上，培育企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。一方面，要通過剝離非核心業(yè)務(wù)、處置虧損資產(chǎn)、服務(wù)外包等途徑，將非核心業(yè)務(wù)的資產(chǎn)、產(chǎn)品線、子公司或部門等出售或關(guān)停，收縮企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和產(chǎn)品種類。從戰(zhàn)略意義上來講，“歸核化”是對多元化片面追求業(yè)務(wù)范圍的修正，是從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)在“量的增長”和“質(zhì)的提高”之間的平衡。在確立企業(yè)核心業(yè)務(wù)時，要根據(jù)產(chǎn)品生命周期、市場需求變化、科技發(fā)展方向、企業(yè)比較優(yōu)勢、行業(yè)競爭狀況等進(jìn)行相機(jī)抉擇，規(guī)避風(fēng)險，搶抓機(jī)遇。另一方面，要通過重新確立市場定位、推進(jìn)內(nèi)部組織優(yōu)化、加強(qiáng)外部合作、強(qiáng)化競爭優(yōu)勢等措施，把主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)、形成特色，實(shí)現(xiàn)“回歸”主業(yè)和主業(yè)重構(gòu)，使企業(yè)在最有優(yōu)勢的環(huán)節(jié)上贏得競爭，獲取發(fā)展。

③從偏重規(guī)模擴(kuò)張向注重質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)從偏重規(guī)模擴(kuò)張走向注重質(zhì)量提升，實(shí)現(xiàn)規(guī)模至上的粗放式發(fā)展方式向創(chuàng)新驅(qū)動的集約式發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

我國中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期，主要是基于“高物質(zhì)消耗、低技術(shù)含量、低經(jīng)濟(jì)效益”的粗放型增長方式，許多企業(yè)過于偏重規(guī)模擴(kuò)張。研究表明，規(guī)模經(jīng)濟(jì)有助于提升企業(yè)競爭力，但盲目規(guī)模擴(kuò)張不一定帶來規(guī)模經(jīng)濟(jì)。因?yàn)?，企業(yè)規(guī)模越大，內(nèi)部管理層次越多，企業(yè)內(nèi)部組織成本也更高，甚至給企業(yè)發(fā)展帶來陷阱：伴隨企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張，將會出現(xiàn)品牌、聲譽(yù)和管理“稀釋”的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理失控、企業(yè)經(jīng)營效益下降。

未來，我國中小企業(yè)要改變發(fā)展過多地依靠擴(kuò)大投資規(guī)模和增加投入的外延式增長方式，致力于通過企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來挖掘企業(yè)潛力的內(nèi)涵式發(fā)展方式，提升企業(yè)效益。要從重規(guī)模變?yōu)橹刭|(zhì)量，改變核心技術(shù)受制于人、全球價值鏈?zhǔn)芸赜谌说木置?。具體來講，中小企業(yè)要通過創(chuàng)新人才激勵機(jī)制、優(yōu)化合作創(chuàng)新機(jī)制、處理好技術(shù)引進(jìn)與消化吸收的關(guān)系等來加強(qiáng)核心技術(shù)開發(fā)。要重視關(guān)鍵技術(shù)尤其是信息技術(shù)的應(yīng)用，形成企業(yè)的成本優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢和市場優(yōu)勢。除了技術(shù)創(chuàng)新，中小企業(yè)還要通過商業(yè)模式創(chuàng)新、組織管理創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新和采用新型管理手段來培育企業(yè)管理優(yōu)勢型核心競爭力。在當(dāng)前高成本時代的背景下，我國中小企業(yè)尤其要引進(jìn)精益生產(chǎn)管理手段，要加強(qiáng)生產(chǎn)流程改造，縮短生產(chǎn)周期；要突出成本控制和效率提升，消除無效生產(chǎn)和浪費(fèi)；要加強(qiáng)質(zhì)量檢測，對生產(chǎn)流程的每一道工序進(jìn)行全面質(zhì)量控制；要推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，實(shí)施專業(yè)化協(xié)作生產(chǎn)；要建立業(yè)績評估體系，鼓勵員工參與生產(chǎn)和管理的改進(jìn)，從而用最小的投入，得到最大的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)集約式發(fā)展。

④從盲目求快向重視可持續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)從急功近利式的做“快”向追求基業(yè)長青的做“久”轉(zhuǎn)變，突破家族企業(yè)的人才瓶頸和企業(yè)傳承難題，重視商業(yè)道德，使企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

企業(yè)的超高速成長必須尊重企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律、尊重市場規(guī)律，缺乏扎實(shí)基礎(chǔ)的跨越式發(fā)展往往難以持續(xù)。我國有許多曾經(jīng)風(fēng)光的明星企業(yè)“走得快”，但“未走遠(yuǎn)”。據(jù)調(diào)查，我國中小企業(yè)的平均壽命只有3.7年，而歐洲和日本企業(yè)平均為12.5年、美國企業(yè)平均為8.2年，德國500家優(yōu)秀中小企業(yè)有四分之一都存活了100年以上。同時，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要高度重視社會責(zé)任，處理好眼前利益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系。通過保障消費(fèi)者權(quán)益、重視商業(yè)道德、節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境等措施加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)。

當(dāng)前，我國80%以上的中小企業(yè)是家族企業(yè)?！凹易寤卫怼贝嬖谥卫斫Y(jié)構(gòu)封閉性、管理決策隨意性、代際傳承排他性等諸多局限。為此，廣大中小企業(yè)應(yīng)改變盲目求快的發(fā)展思路，重視可持續(xù)發(fā)展，變革過分依靠“人治”的家族化管理模式。在家族企業(yè)代際傳承的關(guān)鍵時期，要營造一種公平的接班人選擇標(biāo)準(zhǔn)及機(jī)制，選擇合適的企業(yè)接班人。要建立規(guī)范的公司治理機(jī)制，通過積極引入獨(dú)立董事、完善董事會等，建立公司權(quán)力的制衡機(jī)制。要明晰產(chǎn)權(quán)，尤其是家族成員間的產(chǎn)權(quán)，降低“內(nèi)耗”，提高經(jīng)營績效。同時，還要改良企業(yè)文化。

⑤從無序競爭向合作共贏轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)從“單打獨(dú)斗”走向“合作共贏”，由個體分散的無序競爭向聯(lián)盟競合轉(zhuǎn)變，推動各類戰(zhàn)略聯(lián)盟和集群發(fā)展。

在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)創(chuàng)新加快、消費(fèi)升級等因素的作用下，現(xiàn)代商業(yè)競爭進(jìn)入了競合時代，強(qiáng)調(diào)企業(yè)間合作雙贏勝于競爭單贏。

未來，我國中小企業(yè)可以通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)、風(fēng)險和成本分擔(dān)、資源共享，降低市場進(jìn)入成本，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍。中小企業(yè)要明確企業(yè)定位和發(fā)展目標(biāo)，選擇合適的戰(zhàn)略伙伴，根據(jù)企業(yè)的資源、能力和需求，選擇供應(yīng)鏈聯(lián)盟、生產(chǎn)聯(lián)盟、技術(shù)研發(fā)聯(lián)盟等形式，加強(qiáng)對聯(lián)盟關(guān)系的管理，完善雙方契約關(guān)系，通過建立學(xué)習(xí)機(jī)制、信任機(jī)制、利益分享機(jī)制和糾紛處理機(jī)制等，推進(jìn)戰(zhàn)略雙方的互信、共贏。中小企業(yè)也可以通過加入產(chǎn)業(yè)集群，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭能力。要根據(jù)自身?xiàng)l件對企業(yè)進(jìn)行價值鏈定位，通過調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)銷結(jié)構(gòu)等實(shí)現(xiàn)與集群內(nèi)大中企業(yè)的多層次分工協(xié)作；利用集群條件重構(gòu)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，并大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)以適應(yīng)集群文化環(huán)境。

⑥從低層次參與國際分工向高層次國際運(yùn)營轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)應(yīng)從低層次參與國際分工的戰(zhàn)略走向高層次國際運(yùn)營戰(zhàn)略，做好風(fēng)險防控，積極穩(wěn)健推進(jìn)企業(yè)海外拓展，融入國際高端供應(yīng)鏈，融合全球資源。

我國中小企業(yè)參與國際化的形式比較單一，多以O(shè)EM（代工生產(chǎn)）的低層次模式來參與國際產(chǎn)業(yè)分工，使我國企業(yè)在國際產(chǎn)業(yè)價值鏈分配中處于不利地位。當(dāng)前，這種低層次參與國際分工戰(zhàn)略不可持續(xù)。未來，我國中小企業(yè)應(yīng)利用國際產(chǎn)業(yè)鏈調(diào)整、國際分工重組的機(jī)遇，既要通過融入國際高端供應(yīng)鏈，借國際知名公司之力提升自身技術(shù)和管理水平，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)談判地位，提高“議價權(quán)”；又要積極整合全球資源，加強(qiáng)企業(yè)對外投資，通過嵌入全球價值鏈實(shí)現(xiàn)工藝流程升級、產(chǎn)品升級、功能升級和鏈條升級，實(shí)現(xiàn)價值鏈由低端向高端的攀升。

在推進(jìn)國際化過程中，企業(yè)要知己知彼，循序漸進(jìn)。海外投資有并購和新建企業(yè)兩種，各有利弊。中小企業(yè)要根據(jù)目標(biāo)市場、產(chǎn)業(yè)及產(chǎn)品特性、企業(yè)核心競爭力等因素，進(jìn)行靈活選擇。同時，中小企業(yè)要高度重視企業(yè)跨文化管理，通過借鑒國際通用的管理模式、引進(jìn)世界先進(jìn)的管理方法、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)跨文化交流等途徑，實(shí)現(xiàn)管理國際化。要積極推進(jìn)品牌國際化，在市場定位、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、渠道布置、廣告策略和售后服務(wù)等方面積極創(chuàng)新，塑造自有品牌。國際化過程中，中小企業(yè)要積極推進(jìn)人才多元化，一方面，引進(jìn)海外高端人才、聘請具有跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人士加盟；另一方面，選派企業(yè)內(nèi)部高層管理、技術(shù)人員去海外深造，定期組織員工參加相關(guān)培訓(xùn)。此外，企業(yè)要借助海外華商的力量，克服資金、人才、管理和品牌等國際化障礙。中小企業(yè)國際化需要靈活運(yùn)用電子商務(wù)，通過電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)搜集世界范圍內(nèi)的商務(wù)信息，尋找消費(fèi)者和合作伙伴，進(jìn)行分工協(xié)作，積極整合全球資源。在國際化過程中，還要重視企業(yè)對外投資風(fēng)險管理，通過完善風(fēng)險管理組織建設(shè)，健全企業(yè)風(fēng)險的識別、預(yù)警和處理機(jī)制，提高企業(yè)抗風(fēng)險能力。（作者系全國人大常委會委員、民建中央副主席）

第三篇：論文開題報(bào)告——中小企業(yè)績效管理的研究

開題報(bào)告

專業(yè)名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學(xué)生姓名： 代冠華

指導(dǎo)教師： 郝洪文論文題目：中小企業(yè)績效管理的研究

完成開題報(bào)告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業(yè)績效管理的研究

二、選題依據(jù)及理論、現(xiàn)實(shí)意義

中小企業(yè)績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學(xué)管理的道路?？冃Ч芾眢w系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經(jīng)歷了一個由組織考核到崗位責(zé)任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在實(shí)踐中，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系也沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，這些都不利于中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

我國中小企業(yè)績效管理思想大都是借鑒國外先進(jìn)的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中又有自己明顯的特點(diǎn)，所以解決績效管理現(xiàn)存問題，建立一套科學(xué)的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實(shí)踐，到了20世紀(jì)80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業(yè)績效管理建設(shè)提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經(jīng)驗(yàn)介紹和國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的初步研究。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點(diǎn)，管理相對粗放，并沒有真正走上科學(xué)管理的路子。國內(nèi)很多企 1

業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性，加強(qiáng)管理、提高業(yè)績，不少企業(yè)在努力建立績效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗(yàn)，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點(diǎn)

本人通過自身在中小企業(yè)中的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，深入對實(shí)際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關(guān)的資料。并通過上網(wǎng)查閱資料，以及閱讀與績效管理有關(guān)的文獻(xiàn)，對績效管理有了更深刻的理解。結(jié)合自己所學(xué)的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業(yè)績效管理相關(guān)概念出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題加以分析敘述，提出對應(yīng)解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現(xiàn)狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，最后針對F公司績效管理出現(xiàn)的問題提出對應(yīng)的解決措施。

五、寫作進(jìn)度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報(bào)告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報(bào)告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內(nèi)容

第一節(jié) 緒論

（一）相關(guān)概念解釋

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

第二節(jié) 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規(guī)范

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差

第三節(jié) 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標(biāo)

（三）健全績效管理制度

（四）規(guī)范績效管理過程

（五）績效反饋和結(jié)果應(yīng)用

第四節(jié) 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進(jìn)措施

第五節(jié) 結(jié)束語

七、主要參考文獻(xiàn)

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[2]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向?qū)?2010(07)

[3]李德勛，樊遠(yuǎn)紅.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)2010(8)

[4]薄玲梅.淺析我國中小企業(yè)績效管理問題[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報(bào).2011，23(12)

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第四篇：中小企業(yè)融資問題研究——開題報(bào)告

中小企業(yè)融資問題研究

一、選題背景

改革開放30年來，我國的中小企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，占企業(yè)總數(shù)99％的中小企業(yè)對我們國家GDP貢獻(xiàn)超過了60％，稅收超過了50％，提供了70％的進(jìn)出口貿(mào)易和80％的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。而且，中小企業(yè)同樣是我國自主創(chuàng)新的重要力量，66％的發(fā)明專利、82％的新產(chǎn)品開發(fā)都來自于中小企業(yè)，中小企業(yè)已經(jīng)成為繁榮經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大就業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、推動創(chuàng)新和形成新的產(chǎn)業(yè)的重要力量。

我們國家的科技型中小企業(yè)創(chuàng)建于改革開放之初，在北京的中關(guān)村成立了我國第一家高新科技企業(yè)園，我國這些科技型中小企業(yè)的共同特點(diǎn)是以高新技術(shù)為核心資源，通過技術(shù)創(chuàng)新來開拓市場，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，科技型的中小企業(yè)承載著化危為機(jī)、支撐發(fā)展的重要責(zé)任和期望。20年來，通過國家火炬計(jì)劃的支持，中小企業(yè)成長出中興、華為、展訊等一大批企業(yè)，它們的成長性和它們的快速發(fā)展，已經(jīng)成為舉世矚目的一個焦點(diǎn)。

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在積累社會財(cái)富、豐富市場、解決就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新等方面都起到了積極的作用。但由于經(jīng)營規(guī)模的限制，中小企業(yè)融資之路遇到重重困難。從各地區(qū)的調(diào)查結(jié)果看，中小企業(yè)普遍存在著融資難的問題，融資難引起的中小企業(yè)資金匱乏已制約和影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)資金告急，這不僅制約了我國中小企業(yè)的發(fā)展，也對我國整體良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生了不可忽視的負(fù)面影響。

目前的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)特別是今兩年來的歐洲債務(wù)危機(jī)對我國中小企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，我國的中小企業(yè)多分布在沿海一帶，大多數(shù)企業(yè)主要以外貿(mào)出口為核心業(yè)務(wù)。全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)喝歐洲債務(wù)危機(jī)嚴(yán)重影響了沿海中小企業(yè)的生存與發(fā)展，今年以來江浙沿海一帶更是有不少中小企業(yè)因債臺高筑，高利貸逼溫州民企集體外逃，中小企業(yè)倒閉呈現(xiàn)多米諾效應(yīng)。不少中小企業(yè)因?yàn)槿狈Y金，面臨著即將倒閉的困境，而且從更長遠(yuǎn)的角度來看，融資難問題已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)發(fā)展的主要原因。想要解決中小企業(yè)生存和發(fā)展上的障礙，能夠想盡辦法解決中小企業(yè)融資問題，無疑是一條有效的途徑。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，采取什么樣的辦法解決中小企業(yè)的融資問題是值得我們?nèi)ヌ接懙?。因此，我想通過這篇論文提出一

些自己的觀點(diǎn)和建議，希望能夠幫助中小企業(yè)找到一條切實(shí)可行的生存道路，擺脫融資難的困境，使得中小企業(yè)能夠健康的發(fā)展，為中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展提供新引擎。

二、本課題研究的意義

中小企業(yè)對于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的意義。在中國所有的企業(yè)中，有99%是中小企業(yè)；中國50％的以上繳稅收、60％的進(jìn)出口總額以及60%以上國內(nèi)生產(chǎn)總值都是中小企業(yè)創(chuàng)造的；而且中國75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會也來自于中小企業(yè)?？梢哉f，中小企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)增長、市場繁榮、技術(shù)創(chuàng)新和擴(kuò)大就業(yè)的重要基礎(chǔ)，并以其靈活的運(yùn)行機(jī)制和市場適應(yīng)能力，成為我國體制改革、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會和諧和對外開放的重要推動力。因此解決的中小企業(yè)的問題就等于解決得了就業(yè)問題，解決了中國的經(jīng)濟(jì)問題等一系列的問題，使得中國整個的經(jīng)濟(jì)可以得到良好的發(fā)展。在國家“十一五”規(guī)劃中，已提出了“進(jìn)一步改善非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體制環(huán)境”，可見，在現(xiàn)代社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)獲得了更多的重視，國家對其進(jìn)行了進(jìn)一步的體制支持和政策安排。

中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中最具活力和生命力的民營企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段、方法、手段和組織建制等方面上都不正規(guī)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制等就會表現(xiàn)出先天的不足，尤其是財(cái)務(wù)管理觀念和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的滯后。

為了讓中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的分量得到充分的發(fā)揮，我們就要分析中小企業(yè)存在的問題，而財(cái)務(wù)管理是核心，我們應(yīng)該先找到財(cái)務(wù)管理存在的問題，解決了財(cái)務(wù)管理存在的問題，其他的問題就容易解決了。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外對中小企業(yè)融資問題研究現(xiàn)狀

(l)Myers和 MyersMajlaf的融資順序偏好理論

該理論認(rèn)為中小企業(yè)并不是按照傳統(tǒng)的以最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的方式進(jìn)行融資，由于擔(dān)心控制權(quán)的稀釋和喪失，企業(yè)更傾向于對企業(yè)干預(yù)程度最小的融資方式，即中小企業(yè)融資次序是先內(nèi)源后外源，外源中則是先債權(quán)后股權(quán)。啄食順序融資理論還認(rèn)為銀行融資具有低成本優(yōu)勢，銀行信貸融資應(yīng)是中小企業(yè)融資的主要來源。（線文）

(2)Banerjeel的長期互動假說

Banerjeel(1994)提出了長期互動假說，認(rèn)為中小金融機(jī)構(gòu)一般是地區(qū)性的，與地方中小企業(yè)長期合作，互相了解，減少了信息不對稱問題，愿意為之提供服務(wù)，相比之下，大型金融機(jī)構(gòu)缺乏此優(yōu)勢，出于規(guī)避信貸風(fēng)險考慮，他們更偏向于向大型企業(yè)提供貸款，不愿意為信息不對稱的中小企業(yè)提供貸款。因此，該假說認(rèn)為，中小金融機(jī)構(gòu)的建立有助于解決融資難問題。

Phillp.Strallan and Jamesp.Weston(1998)也闡述了幾乎相同的主張:在為中小企業(yè)提供小額信貸方面，中小型金融機(jī)構(gòu)具有明顯的比較優(yōu)勢。西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家都十分重視中小金融機(jī)構(gòu)體系的培育和發(fā)展。

（3）Stieglitz和Weiss的S一W模型

Stieglitz和Weiss(1981)在引入信息不對稱和道德風(fēng)險因素后較為圓滿地解釋了信貸配給的主要原因，并成為分析中小企業(yè)融資問題的主要模型(簡稱S一W模型)。這一模型假定在銀行和借款人之間存在著信息不對稱，即借款人知道項(xiàng)目的具體風(fēng)險，銀行只能了解整個借款人集體風(fēng)險，此時如果銀行采用增加利息的方法，它將面臨逆向選擇問題，從而導(dǎo)致市場失敗。解決這一問題的方法，就是對企業(yè)實(shí)行信貸配給。由于中小企業(yè)存在著比大企業(yè)更為嚴(yán)重的信息不對稱問題，因而，銀行更傾向于對中小企業(yè)實(shí)行信貸配給，從而減少了對中小企業(yè)的資金供給。

2.國內(nèi)對中小企業(yè)融資問題研究現(xiàn)狀

20世紀(jì)80年代后期，我國學(xué)者對中小企業(yè)資金短缺問題給予了極大關(guān)注，在評介和引進(jìn)國外融資理論的基礎(chǔ)上，從不同角度進(jìn)行了中小企業(yè)融資理論的探索，但直到21世紀(jì)初，我國理論界對中小企業(yè)的討論才初具規(guī)模，爭論開始激烈，理論框架越來越明晰，內(nèi)容也越來越充實(shí)。尤其是2008年美國次貸危機(jī)以來接連引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，直到2011年的愛爾蘭債務(wù)危機(jī)，希臘債務(wù)危機(jī)，西班牙債務(wù)危機(jī)和意大利債務(wù)危機(jī)等，整個泛歐洲大陸紛紛陷入債務(wù)危機(jī)的困境，一時間歐債危機(jī)成為各大輿論的焦點(diǎn)。整個世界經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定使得以傳統(tǒng)出口業(yè)務(wù)為主的中國沿海一大批中小企業(yè)紛紛勒緊腰帶開始過冬，今年江浙一帶很多中小企業(yè)紛紛倒閉，這一現(xiàn)象引起國家政府和教育科研機(jī)構(gòu)的高度重視，由此中國中小企業(yè)的融資問題被正式提上已成，相關(guān)問題的研究也上升到一個前所未有的高度。

四、擬研究與解決的主要問題

本文主要研究及解決的問題是：

界定中小企業(yè)的范圍，闡述中小企業(yè)的融資途徑和融資過程中遇到的困難，選擇適合的研究方法，幫助中小企業(yè)建立一套切實(shí)有效的融資途徑和方案，幫助中小企業(yè)度過生存難關(guān)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營保駕護(hù)航。最后，總結(jié)中小企業(yè)融資的各種途徑，方案和相關(guān)法律程序，幫助中小企業(yè)又好又快發(fā)展，為中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的引擎注入新鮮血液。

中小企業(yè)融資難作為一個世界性難題，在我國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，表現(xiàn)得更為甚。中小企業(yè)融資難已經(jīng)成為中小企業(yè)持續(xù)健康生存和發(fā)展的制約因素。本文對中小企業(yè)融資難的原因進(jìn)行了分析，并就有效解決中小企業(yè)融資難提出相應(yīng)對策。

五、擬采用的研究方法

本文規(guī)范研究和實(shí)證分析相結(jié)合，通過觀察、實(shí)例研究總結(jié)出中小企業(yè)缺乏執(zhí)行力和信用擔(dān)保體系的表現(xiàn)，然后通過規(guī)范分析論述執(zhí)行力如何重要并就如何才能提高執(zhí)行力進(jìn)行探討。同時對中小企業(yè)建立一套可靠的信用評級和信用擔(dān)保系統(tǒng)以及相關(guān)立法的法律法規(guī)等方面進(jìn)行深入研究。

（一）實(shí)證分析法。

實(shí)證分析法是指結(jié)合部分中小企業(yè)融資成功或者失敗的實(shí)例，剖析中小企業(yè)融資途徑和方法，進(jìn)一步分析成功與失敗的原因，對其原因歸納總結(jié)出合理有效的融資方案。

（二）比較法。

比較法是指比較國內(nèi)外中小企業(yè)的融資途徑和方法，以及比較國內(nèi)不同地域，地區(qū)，不同政策，不同環(huán)境下的中小企業(yè)的融資方式與途徑，解析歸納出中小企業(yè)在不同生存環(huán)境下最佳的融資方案。

第五篇：中小企業(yè)人力資源績效研究開題報(bào)告

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 1 頁

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個熱點(diǎn)問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評價制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進(jìn)策略。

經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理評價制度認(rèn)識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時點(diǎn)上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

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(二)評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運(yùn)作情況來看，與評價體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(三)評價制度的技術(shù)支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動分析。

(四)評價體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

當(dāng)前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績效評價的一個工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會針對當(dāng)期評價結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

1.3 評價體系的改進(jìn)措施

針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認(rèn)識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件體系、重視評價結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進(jìn)行改進(jìn)。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進(jìn)舉措

人力資源管理績效評價制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

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(二)增強(qiáng)績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評價及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

(三)開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進(jìn)行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。(四)重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動力。

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第 4 頁 文獻(xiàn)綜述

2.1相關(guān)理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點(diǎn)：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硎且环N既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評估、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學(xué)、價值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個既能提高勞動生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

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（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對于績效管理的實(shí)行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

（六）績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。

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第 6 頁 研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關(guān)理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點(diǎn)、改進(jìn)的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析。主要從360度績效評價運(yùn)用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點(diǎn)并給出解決方案。第四部分對中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及對策進(jìn)行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)對策。最后一章結(jié)合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓(xùn)力度。

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第 7 頁 參考文獻(xiàn)

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