第一篇：對我國高校圖書館人力資源現(xiàn)狀的分析大全

對我國高校圖書館人力資源現(xiàn)狀的分析

摘要 根據(jù)教育部高校圖工委事實數(shù)據(jù)庫中各館自報數(shù)據(jù)，選取2013年度高校圖書館人力資源的數(shù)據(jù)進行分析。圖書館人力資源數(shù)據(jù)涉及到：館長、在編館員、合同制職工、臨時聘用人員、勤工助學人員等。館長以男性、專職、高級職稱、學士學位以上、非圖書館學專業(yè)為主。高校圖書館在編人員總數(shù)約8萬人，女性在編人員占66.7%，生均在編人員為0.0027人。在編人員的學歷以本科、碩士和大專為主，職稱以中級、初級、副高級為主，40歲以上在編館員所占比例達到64.7%。高校圖書館合同制職工總人數(shù)約4300人，臨時工約10300人，勤工助學學生約64800人。要促進高校圖書館人力資源發(fā)展，就需要任命具有圖書館學專業(yè)背景的專職館長，建立區(qū)域學習共同體，建立區(qū)域館員輪訓機制，招聘館員時兼顧性別比例，建立在編與非在編館員同工同酬體制。

關鍵詞 高校圖書館 人力資源 在編館員 非在編人員

2013年5月，教育部公布了具有普通高等學歷教育招生資格的高校名單，全國共有高職高專院校1266所、本科院校879所，獨立學院287所，本科院校中985工程院校39所，非985工程類211工程院校77所，其他普通本科院校763所。根據(jù)教育部相關文件規(guī)定，獨立學院是實施本科以上學歷教育的機構，在本研究中可歸人普通本科院校。截至2014年8月，教育部高校圖工委事實數(shù)據(jù)庫中共有645所高校圖書館提交了2013年度的基本業(yè)務數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有效的為613所，占總數(shù)的25.2%。在提交有效數(shù)據(jù)的高校圖書館中，985工程高校圖書館有24所，占該類總體的61.5%；非985工程類211工程高校圖書館有36所，占該類總體的46.8%；普通本科院校圖書館有324所，占該類總體的30.9%；高職高專院校圖書館有229所，占該類總體的18.1%。上述四類高校在教育指標上具有一定差異，為減小統(tǒng)計誤差，本研究采用分層統(tǒng)計法分析數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析工具為SPSS13.0。

高校圖書館的人力資源可分為館長與工作人員，館長從宏觀角度對全館工作進行戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃，工作人員是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體執(zhí)行者、實施者。在崗位編制上，工作人員又分為在編館員、合同制職工、臨時聘用人員、勤工助學人員等。高校圖書館館長的基本信息

1.1 館長性別狀況

自民國時期開始，圖書館館長就以男性為主。1933-1934年間，在上海81所圖書館中，女性館長6名，僅占7.4%。2013年，高校圖書館女性館長占30.6%，比例仍未過半。無論國內還是國外，圖書館都是女性相對密集的行業(yè)，圖書館員職業(yè)的女性化特征非常明顯，但館長職位仍以男性居多。學校類型與館長性別呈強相關關系，從985工程高校到高職高專院校，男性館長所占比例依次降低。這一現(xiàn)象非常有意思，在985工程高校中，館員學歷層次高，男性館員人數(shù)多（館均為47人，高于其他類型高校），男性容易受到館長提拔；985工程高校對圖書館很重視，有大量館長是從其他部門平調過來的。而高職高專院校對圖書館不重視，館員學歷層次不高，人數(shù)少，男性館員人數(shù)更少，館均不足5人。根據(jù)卿石松的研究：性別分工將對工作績效和職位晉升造成不利影響；職位晉升對女性的能力要求高于對男性的能力要求。據(jù)調查，女性平均每天用于家務勞動的時間達4.01小時，比男性多2.7小時。家務勞動對女性圖書館員的職業(yè)發(fā)展影響很大。因此，圖書館館長候選者的競爭力越強，女性候選者獲得館長職位的可能性就越低。各類型高校圖書館館長性別分布狀況見表1。

1.2館長專/兼職狀況

高校圖書館管理工作的專業(yè)性已為大多數(shù)高校領導所認可，專職館長占89.7%。學校類型不同，館長專兼職狀況差異較大，具體見表2。普通高校圖書館與高職高專院校圖書館的兼職館長所占比例最小，而非985工程的211工程高校圖書館的兼職館長所占比例最高。在名牌高校中，圖書館館長一般為學校文化形象代言人，故而很多高校會聘任知名教授兼職，由他們代表學校的文化傳統(tǒng)，比如：復旦大學圖書館前館長葛劍雄，在任館長之前一直擔任復旦大學歷史地理研究所所長，現(xiàn)任館長陳思和，曾任復旦大學中文系系主任，為教育部“長江學者”特聘教授，兼任中國現(xiàn)代文學學會副會長。由高校副校長或知名教授兼任館長，不僅便于協(xié)調圖書館與學校其他部門間的關系，而且還能提升圖書館的社會形象。

1.3 館長職稱狀況

高校圖書館館長職稱以高級職稱為主，特別是正高職稱所占比例過半，正高、副高、中級、其他職稱所占比例依次為：57.8%、33.5%、7.2%、1.5%。2002年，教育部《普通高等學校圖書館規(guī)程（修訂）》中第五條規(guī)定：館長和主管業(yè)務工作的副館長必須具有高級專業(yè)技術職務或具有碩士以上學位。我國985工程高校和211工程高校圖書館館長均為高級職稱（含正高與副高），符合教育部規(guī)定的任職資格條件。在普通高等學校及高職高專院校圖書館中，高級職稱館長占主導地位，但仍有少量中級或其他職稱館長，這二類高校圖書館館長職稱正處在提升階段。館長職稱的具體狀況見表3。

從985工程高校到高職高專院校，館長職稱呈規(guī)律性降升變化，具有正高職稱館長的比例逐步降低，而副高等其他職稱館長的比例卻逐次升高。館長職稱不僅與館長學術能力有關，而且也受高校職稱評審政策限制，985工程高校具有館長高級職稱評審權，而普通高校與高職高專院校館長的高級職稱則由所在地省級教育機構組織評審。

1.4館長教育背景

高校圖書館館長以本科學歷為主，碩士與博士學位次之，博士、碩士、本科、大專及以下所占比例依次為：21.5%、29.7%、46.8%、2.0%。盡管館長教育背景以本科為主，但他們大多已是相關領域的專家，工作經驗豐富，能夠對圖書館進行宏觀統(tǒng)籌管理。985工程高校圖書館館長在專業(yè)領域里享有盛于對男性的能力要求。據(jù)調查，女性平均每天用于家務勞動的時間達4.01小時，比男性多2.7小時。家務勞動對女性圖書館員的職業(yè)發(fā)展影響很大。因此，圖書館館長候選者的競爭力越強，女性候選者獲得館長職位的可能性就越低。各類型高校圖書館館長性別分布狀況見表1。

第二篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總結。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經濟、文化和現(xiàn)代化建設起著不可替代的作用，也是實現(xiàn)中國由人口大國轉變?yōu)槿丝趶妵夭豢缮俚臈l件。自中國的進入21世紀后，隨著知識經濟的發(fā)展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量?？傊?人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內,勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總人口約為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業(yè)意愿人員),經濟活動人口79243 萬人。經濟活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總人口達到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經濟的發(fā)展提供

了堅實的勞動力基礎。

二、人力資源質量分析

人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平和勞動的積極性上。主要內容包括:人力資源能力質量和人力資源精神質量。人力資源能力質量,即推動物質資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質量,即思想素質、心理狀態(tài),它是人力資源質量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實現(xiàn)了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本?？圃谛Ｉ?144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎教育、繼續(xù)教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網絡，提高勞動者的整體素質，積累人力資本，使之成為了貢獻與經濟增長的主要方式。

三、人力資源分布結構分析

對國家的人力資源分布和結構進行分析，主要針對現(xiàn)實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產業(yè)分布。指第一、第二和第三產業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結構還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構成等多種指標。

（一）年齡構成。

我國65 歲以上人口在總人口中的比重不斷上升,1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達到7.1%,人口年齡結構進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總人口比重逐年上升,少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結構正處于“人口紅利期”。

結構中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負擔均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經濟發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負擔較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)

（二）產業(yè)分布

由2001--2010年的三大產業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經濟發(fā)展和產業(yè)結構調整,第一產業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產業(yè)、第三產業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產業(yè)結構調整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產業(yè)比第一、第二產業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。目前,發(fā)達國家第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%-60%,而2006 年我國第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率僅為32.2%。我國實施有利于擴大就業(yè)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經濟發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領域實施大力發(fā)展的戰(zhàn)略,調整我國的產業(yè)結構,大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產業(yè)如信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等,提高第三產業(yè)對就業(yè)的貢獻率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結

伴隨著中國經濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結

構性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。

第三篇：我國人力資源現(xiàn)狀

1人力資源管理

我國農村人力資源現(xiàn)狀

摘要：全面開發(fā)我國農村人力資源、提高農村勞動者素質，是促進我國經濟全面快速發(fā)展和建設社會主義新農村的根本要求。農村教育培訓是開發(fā)農村人力資源的主要途徑，我國農村教育培訓應根據(jù)農村人力資源的實際，積極調整發(fā)展策略，轉變辦學觀念，在人才培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、培訓內容、師資隊伍建設等各個方面適應農村人力資源開發(fā)的要求，做到開發(fā)農村人力資源和農村教育培訓發(fā)展的良性互動。

一、我國農村人力資源現(xiàn)狀。

我國農村人力資源的現(xiàn)狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農村勞動力知識技能相對于現(xiàn)代農業(yè)和社會主義新農村建設的要求還有較大的差距，農村勞動力文化技術水平低下已成為制約新農村建設的極其重要的因素。據(jù)近期農村居民家庭勞動力狀況數(shù)據(jù)顯示，在4.9億在家務農的農村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學以下的占34%（其中文盲、半文盲占6.9%），接受過系統(tǒng)農業(yè)職業(yè)技術教育的不足5%。我國農民的這一基本素質現(xiàn)狀，影響了農業(yè)科技發(fā)展和現(xiàn)代化農業(yè)建設。目前，我國農業(yè)的科技成果轉化率僅為30%左右，真正形成規(guī)模的不到20%，而美國是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一項先進農業(yè)技術在發(fā)達國家全面推廣平均只需2年左右，而在我國需要6年左右。我國農業(yè)科技對生產的貢獻率為45%左右，比發(fā)達國家低20-30個百分點。就是說，一種新要素技術特征及其使用方法的教育是復雜的科學教育，其前提是具有較高的知識水平，而當農村勞動力的文化水平低下時，關于農業(yè)及農業(yè)科技的圖書、報刊顯然是不能起作用的，他們不僅沒有技術創(chuàng)新能力，甚至不能較快地運用新的農業(yè)技術。此外，2006年農村住戶調查年鑒顯示，外出務工勞動力中，小學文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整體素質偏低，大多數(shù)勞動力仍從事著低收入的工作，無法在轉移性增收上獲得較高收入，農民工資性收入增長受到抑制。農村勞動力文化素質較低，也制約了農村勞動力向非農產業(yè)和城鎮(zhèn)的轉移。我國現(xiàn)有貧困人口主要在農村。若將貧困界定為“能力的剝奪”，那么，貧困同時意味著個體在教育、就業(yè)等有關生存和抗風險方面的能力也大為降低，并往往在代際間呈現(xiàn)持續(xù)性和難以逆轉的弱勢特征。這進一步凸顯了提高農村人口素質的重要性。

二、新時期開發(fā)農村人力資源的現(xiàn)實意義

1、促進農村勞動力轉移

當前，我國農村剩余勞動力轉移面臨的難點主要表現(xiàn)在以下幾方面：城市化滯后造成農村剩余勞動力轉移的艱巨性；第三產業(yè)發(fā)育滯后嚴重制約農村剩余勞動力的轉移；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對農村勞動力吸納能力逐步減弱；農村勞動力素質偏低導致就業(yè)崗位選擇面狹窄等。其中，農村勞動力素質偏低是限制農村勞動力轉移的重要因素。開發(fā)農村人力資源，提高農村勞動力素質，是促進農村勞動力轉移的關鍵因素。

2、促進農民增收

促進貧困農民脫貧致富，解決“三農”問題，核心是農民增收。農民收入的增加，除了依靠好的政策和制度外，還必須依靠自身的文化知識和科技水平，實現(xiàn)科技致富。我國許多學者對教育與農民收入關系進行的大量實證研究表明，農民的文化程度和技術水平對農民增收有重要影響，文化知識程度高的農戶其收入較文化程度低的農戶要高，特別是農戶戶主文化程度與家庭總收入水平之間有著密切的關系，即隨著戶主平均受教育年限的提高，農戶家庭總收入隨之增加，二者之間基本上呈正相關關系。開發(fā)農村人力資源，提高農民的受教育程度、知識水平和技術能力，是促進農民收入穩(wěn)定和可持續(xù)增長的重要途徑。

3、促進產業(yè)結構調整人力資源管理

產業(yè)結構的變動是經濟增長的核心問題，而產業(yè)結構的變動是以人力資本的結構變動為先導的，人力資本結構的變化是影響產業(yè)結構的更深層次因素，勞動力素質技能成為制約產業(yè)結構升級的重要因素。我國勞動力隊伍的整體素質偏低，與產業(yè)結構優(yōu)化升級的技術條件和物質資本不匹配，嚴重制約著產業(yè)結構的優(yōu)化和經濟增長。我國勞動力資源雖然豐富，但由于其主要構成是農村的剩余勞動力，沒有受過良好的教育，素質差、技能低，熟練勞動力嚴重缺乏，無法滿足經濟發(fā)展和產業(yè)結構調整、升級的要求，導致高素質勞動力結構性不足的問題十分突出，勞動力總人口嚴重過剩與高素質勞動力結構性不足相互重疊，成為阻礙我國產業(yè)結構調整的重大不利因素。因此，開發(fā)農村人力資源，提高勞動者知識水平和技術能力，對促進我國產業(yè)結構調整優(yōu)化升級至關重要。

4、促進農業(yè)現(xiàn)代化

農業(yè)現(xiàn)代化必須有高素質的農民這一主體來推進，沒有農民自身素質的現(xiàn)代化，要實現(xiàn)農業(yè)的現(xiàn)代化是不可能的，因為農業(yè)不僅要依靠現(xiàn)代的工業(yè)裝備及先進的科學技術，而且還要依靠先進的管理手段在農業(yè)上的應用。而這些都要由農業(yè)生產的主體——農民來實現(xiàn)。伴隨著農業(yè)現(xiàn)代化的進程，必然要求農民素質的提高，以使之同農業(yè)現(xiàn)代化的要求相適應，即農業(yè)現(xiàn)代化與農民素質是互相影響、互相促進的。同時，在農業(yè)生產經營過程中，先進的生產工具靠人去創(chuàng)造，先進的科學技術靠人去摸索，先進的管理經驗靠人去總結，先進的經營體制和運行機制靠人去應用。無論是增長方式的轉變，還是生產績效的提高，都是在人的主觀能動作用下得以實現(xiàn)的，必須堅持以人為本，開發(fā)農村人力資源，全面提高農村勞動者素質。

三、開發(fā)農村人力資源策略

1、農村教育培訓發(fā)展的基本策略

首先要通過立法措施為農民教育培訓提供法律保障。目前，我國農民培訓的專門立法工作，在總體上尚未啟動，甚至并未引起足夠的重視。由于我國的農民教育培訓工作仍處于加快啟動和共同推進的階段，建立全國性的農民培訓專門立法，條件尚不甚成熟。但在局部地區(qū)可先行試點，通過地方立法或部門條例的形式，加快農民培訓立法的進程，為今后在全國范圍內加強農民培訓的立法和法律支持體系建設提供依據(jù)。

其次要加強體系建設，多渠道、多層次、多形式開展農民教育培訓。隨著農村經濟社會發(fā)展，農民的教育培訓需求日益多樣化，建立完整的農民教育培訓體系，使技術培訓、職業(yè)教育、技術推廣、繼續(xù)教育和義務教育有機銜接，更好地滿足農民教育培訓需求。按照世貿組織相關規(guī)則，我國對農民培訓的補貼屬于“綠箱政策”不受限制。世貿組織主要成員國大多將農民培訓作為政府為農業(yè)提供服務的主要領域之一，采取多種方式對農民培訓提供資金支持，并激勵企業(yè)和其他民間組織加強農民培訓。近年來，我國政府堅持將解決“三農”問題列為“重中之重”，明確提出各項支農措施的力度“只能加大，不能減弱”。因此，加強對農民培訓的資金和政策支持，將是今后幾年的大趨勢。從國際經驗看，許多國家通過“間接”撥款、發(fā)放補貼和優(yōu)惠貸款等方式，從經濟利益上誘導相關企業(yè)、農民和其他利益相關者積極參與培訓的具體方式；將實行就業(yè)準入制度與鼓勵農民培訓有機結合起來的有效做法，以及在主要依靠經濟誘導基礎上協(xié)調整合利益相關者行為的獨特經驗，都值得我國參考，以便更好地提高培訓資金的使用效果。目前，我國的農民培訓工作雖已引起政府和有關部門的重視，但是，農民培訓工作的展開應建立在調動各類利益相關者

積極參與的基礎之上。如果企圖通過行政命令的方式加強農民培訓，只能產生欲速不達的效果。

第三要將加強農民培訓與引入競爭機制、提高培訓質量有機結合起來。既要鼓勵各種政府或準政府的培訓機構積極參與培訓市場的競爭，又要努力改善各類國際經濟合作2009年第3期民辦培訓機構的成長環(huán)境，通過促進不同類型的培訓機構公平競爭，形成主要依靠提高培訓質量爭取培訓資金和政策支持的良好氛圍。目前，有關部門出臺的涉及農民培訓的政策文件，大多強調要對現(xiàn)有的教育培訓機構和培訓資源實現(xiàn)整合。我們認為，在當前農民培訓需求不斷擴大且加快分化的背景下，整合集成現(xiàn)有的教育培訓機構和培訓資源，充分發(fā)揮作用，對于加強農民培訓工作具有重要的積極意義。但是，對現(xiàn)有教育培訓機構和培訓資源的整合，應建立在鼓勵不同類型培訓機構公平競爭的基礎之上，主要服務于培訓農民而不是救活培訓機構，否則，就難以保證培訓機構的培訓質量。通過嚴格教師錄用標準、重視實踐技能和完善教師進修制度等措施，保證培訓師資的質量。目前，有關部門和許多地方政府對于農民培訓工作雖然給予了高度重視。但對如何通過提高培訓師資的素質，增強其對培訓質量的支撐能力，尚待給予進一步的重視。

第四要采取靈活多樣的方式建立多層次、多元化的農民培訓體系，提高農民培訓的針對性和實用性。農民培訓應具有理論聯(lián)系實際、以市場為導向的特點，要針對不同地區(qū)、不同產業(yè)和不同類型的農民，采取適應其需求的培訓形式，以提高農民培訓的效果，使農民培訓活動更好地服務于農村發(fā)展和增加農民收入的需要。如根據(jù)農業(yè)產業(yè)鏈不斷延伸的需求，促進農民培訓鏈的有效延伸、農民培訓內容的調整及其領域的拓展，加強農業(yè)產前和產后培訓；并將強化農民技術培訓同增強農民的職業(yè)和綜合能力，甚至創(chuàng)業(yè)和合作能力結合起來。許多國家和地區(qū)結合農業(yè)推廣活動，以提高農民素質為核心，加強農民培訓的獨特方式也值得我國學習。

2、其他發(fā)展策略。

第一，建立和完善農村剩余勞動力合理有序地向城市轉移的機制。隨著大量農村剩余勞動力向第二產業(yè)、第三產業(yè)轉移，勞務性收入將在農民收入結構中占有更大份額。而非農業(yè)收入與國家的就業(yè)政策和農民的人力資源特征有關。要保證農民在工業(yè)化、城市化中分享到社會福利增加的好處，保證農民有能力參與市場化的競爭而不被 “邊緣化”，并讓沒有轉移的農民從農業(yè)中受益，就要注重農民參與工業(yè)化、城市化和市場化的工作機會和競爭能力體系建設。政府要逐步打破“農業(yè)人口”和“非農業(yè)人口”的戶口界限，在戶籍制度以及城鎮(zhèn)住房、就業(yè)、醫(yī)療、教育和社會保障制度等方面向農民提供優(yōu)惠政策，鼓勵具有一定居住時間、穩(wěn)定職業(yè)的外來打工者優(yōu)先留居城鎮(zhèn)。逐步消除包括農村土地制度、戶口遷移制度在內的各種限制、阻礙勞動力合理流動的制度，創(chuàng)建城鄉(xiāng)勞動力平等競爭的就業(yè)環(huán)境。建立健全農村勞動力市場和建立規(guī)范的、功能齊全的市場中介組織，為農民外出務工提供就業(yè)信息、咨詢、職業(yè)培訓、法律及保險等服務，減少進城務工人員因盲目流動而增加就業(yè)的成本，保障農村剩余勞動力轉移合理有序地進行。還要從立法上維護農民工權益，以保障農民工平等的經濟、政治、文化、社會權益。

第二，以工補農，以城帶鄉(xiāng)，加強農村人才培養(yǎng)。當前，農村豐富的是人力資源，匱乏的是人才。這其中，農村勞動力外部流動的非均衡性是一個需要高度關注的重要問題。由于我國長期的二元經濟結構造成的城鄉(xiāng)差別，農村經濟發(fā)展滯后，高水平的人力資本在農村得不到合理的報酬。為了追求較高的人力資本收益，高素質的農村勞動力自然會流向人力資本收益率高的經濟發(fā)達地和城鎮(zhèn)。出于同一原因，農村家

庭省吃儉用，投資于子女教育的目的是為了讓子女離開農村，去城市工作，而不是學成后回到農村，為農村經濟發(fā)展服務。隨著大量青壯年和素質相對較高的勞動力離開土地，農業(yè)的“空洞化”現(xiàn)象日漸顯現(xiàn)，影響到農業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，只有實行工業(yè)反哺農業(yè)、城市支持農村的措施，加快農村基礎設施建設，加快農村經濟發(fā)展，提高農村人力資本投資收益率，才能吸引農村大學生報效家鄉(xiāng)，吸引城市過剩而又是農村經濟發(fā)展所需的人才到農村創(chuàng)業(yè)。這也體現(xiàn)了農村人口素質提高和經濟發(fā)展的良性互動。應依靠制度創(chuàng)新，激勵一大批高素質人才特別是農業(yè)院校的大學生到農村去，向農村輸入知識、技術、先進文化，提高農村勞動力的科學文化水平，以發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)。積極推進農業(yè)科技成果的轉化，完善農業(yè)科技入戶機制，加強對農民的技術指導和服務，不斷提高農業(yè)科技含量。需要強調的是，一些在市場經濟中有著突出表現(xiàn)的農村人才，代表了農村社會的先進生產力，是農村經濟發(fā)展中最重要的人力資源，而發(fā)揮農村本土人才的作用，將政策、教育、資本、財政等外部力量轉化為農村社會的內部力量，整合鄉(xiāng)村社會資源，不失為改善農村人力資源結構、加快新農村建設的一條捷徑。

資本和自然資源是被動的生產要素，人則是利用資本，開發(fā)自然資源，創(chuàng)造價值，推動國家和社會向前發(fā)展的根本力量。農民問題的解決，根本的途徑就是加大對農民的人力資本投資，通過教育和培訓等方式，提升農民的人力資本存量，從而有效的向非農業(yè)轉移，創(chuàng)造出更多的國民財富，增加自身和社會的福利。

參考文獻： 人力資源管理

王婧、許悅.《中國農村人力資源開發(fā)研究》時代經濟2007 第80期

陳華寧.《國外農村人力資源開發(fā)模式及啟示》發(fā)布時間:2009-05-04 文章來源: http:///show_4529.aspx

王振耀.《走向以農村為本的農村發(fā)展戰(zhàn)略經濟體制比較》2005(3).孫文學.《開發(fā)農村人力資源：職業(yè)與成人教育發(fā)展的策略》2005

第四篇：我國人力資源目前現(xiàn)狀

我國人力資源目前現(xiàn)狀

發(fā)布時間 2011-12-18

我國人力資源目前現(xiàn)狀，人力資源能夠為企業(yè)人事帶來諸多好處的同時，但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質疑。如青島仁盛達勞務派遣集團的人力資源總監(jiān)董先生接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的。

“如果真能做到對公司的以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn)HR業(yè)務外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。

目前。能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可虧，還有其他的制約因素。

1)目前沒有統(tǒng)一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題；

2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發(fā)展的一個因素；

3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質還有待于全面提高；

4)目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見。只有企業(yè)管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性；

5)我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規(guī)范經營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

第五篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎狀況分析

1、公司組織結構分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構成情況分析。

4、員工年齡、學歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進措施

三、培訓情況及培訓需求分析

1、培訓現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他