第一篇：中國人力資源現(xiàn)狀分析

中國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但這些

人力資源目前大多處于潛在狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)人力資源是一種量大質(zhì)

低的資源，這種資源狀況既無助于中國今天及未來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甚至還會加重中國社會經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)，已經(jīng)形成了嚴(yán)重的失業(yè)問題和就業(yè)壓力。因此，分拆研究中國人力資源現(xiàn)狀和就

業(yè)形勢，是開發(fā)人力資源，解決就業(yè)問題的前提。c”

(一)人力資源總數(shù)龐大，整體素質(zhì)有所提高

中國是世界上人口最多的國家，目前有13億多人口，其中

人力資源總數(shù)為7．4億左右，約占世界人力資源總數(shù)的3帆以

上。改革開放近四年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降．全

國15歲以上文盲從2．3億降至O．87億，減少了62％。1964—2M年 期間，我國15歲以上人口成人識字率累計提高了43．3個百分點(diǎn)，高于發(fā)展中國家累計平均增速13．6個百分點(diǎn)，更超越世界平均

增幅，2000年中國成人識字串高于世界平均水平約15個百分

點(diǎn)。

改革開放以來，我國從業(yè)人員的人均受教育年限提高了2

年多，受教育總年限翻了一番多。19827—20凹年期間，我國從業(yè) 人員規(guī)模從4．5億人增長到7．2億人．增長了59％；從業(yè)人員的人 均受教育年限從5．81年提高到7．99年，提高2．18年；從業(yè)人員受 教育總?cè)四陻?shù)則從26．3億人年增長至57．6億人年，增長了1．2倍。從1982年至2咖年，TDK貼片電容我國從業(yè)人員中接受過大專以上教育的人 口比例從o．87％增長到4歷％；接受過高中階段教育的人口比例 從10．54％增長到12．歷％；小學(xué)及以下受教育水平的從業(yè)人員比 例從62．58％下降至40．98％。同朗，我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體 文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員人均受教育年限

由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超過40％，其中小學(xué) 及以下受教育水平的人員比例由73．1％下降為55．0％，大專及以 上受教育水平的人員比例由o．04％提升為0，14％；第二產(chǎn)業(yè)從業(yè) 人員人均受教育年限內(nèi)8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 為16．7％，其中初個及以下受教育水平的人員比例由78．4％下降 為71．6％，大專及以上受教育水平的人員比例由1．58％提升為

5．95％；第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員人均受教育年限由929年提高至

10．79年，增加了15年，增幅為16．1％，其中初中及以下受教育水平的人員比例出62．3％下降為49．6％，大專及以上受教育水平的 人員比例由5．64％提升為18．99％。’

分析顯示，近20年來，隨著我國義務(wù)教育的普及程度的持續(xù) 提高，第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)有了相對較快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人員比例的急速

提升，但與第二、三產(chǎn)業(yè)的差距仍然很大，第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員 中大專及以上受教育水平的人員比例有明顯上升。

(二)人力資源存在的主要問題

1人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家相比差距明顯。盡管我國

有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年 腫國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)

達(dá)國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家20世紀(jì)

70年代平均水平的3％。4％而我國人力資源的利用率則更低，僅

為發(fā)達(dá)國家的1％。2％。根據(jù)“五普”數(shù)據(jù)資料和聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)合作

與發(fā)展組織資料分析：2咖年我國25—64歲人口平均受教育年

限為7．97年，僅相當(dāng)于美國100年前國民整體教育水平，曰999

年美國和日本人均受教育年限分別達(dá)到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，與后發(fā)型國家韓國11．48年相比也要低3年多。

在發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家中，接受過高等教育和中等教育的人口所占比例較高，如美國和韓國，25。64歲人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分別687％和66％，其中接受過高等

教育的人口比例分別占35％和23％。相比之下，中國2刪年25。

64歲人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下

教育水平的682％，其中受小學(xué)及以下教育水平者比例高達(dá)

42％；每100個人中受大專及以上教育水平的人數(shù)不足5人。受各

種教育水平人u分布的上述差異，是導(dǎo)致中國人力資源質(zhì)量偏

低的原因所在o

2游動力的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。我國就業(yè)結(jié)構(gòu)的總體水平與現(xiàn)

代化的就業(yè)結(jié)構(gòu)相差甚遠(yuǎn)，TDK代理第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重過高，第：：產(chǎn)業(yè)就 業(yè)比重同增加值一樣偏低，屬于農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移緩慢的就業(yè)結(jié)

構(gòu)。改革開放以來，盡管我國第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重持續(xù)下降20多個

百分點(diǎn)，至2M1年我國三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)比重力50．o：22．3：27．7，無論是與發(fā)達(dá)國家、新興工業(yè)化國家或是與發(fā)展中國家相比，我國第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重明顯偏高，而第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比

重又相對偏低。發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員

比重一‘般達(dá)到60％至75％。t997年二次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重韓國

為11：31；58，新加坡為0．3：30．7：70，日本為5：33：62．美國3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等發(fā)展中國家的第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比

重分別為54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明顯高于中國。與人均 GDP還低于中國的人口眾多的發(fā)展中農(nóng)業(yè)國家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我國第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重也明顯偏高。

3沖高等文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。目

前中國人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。據(jù)2000年第五次人口普查資料分

析，我國t5歲及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

僅占1896％，其中具有高中和中專學(xué)歷的人nLL例占14．36％n

相比之下，發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD國家25。64歲人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例為69％．其中具有高中教育水平的比例達(dá)到45％，而美國、日本、英國等發(fā)達(dá)國家具有高中教育水

乎的比例高達(dá)50％左右，差距十分巨大。

由于種種原因，20世紀(jì)90年代末我國職業(yè)教育招生出現(xiàn)明

顯下降趨勢．職業(yè)教育規(guī)模的回落與普通高中規(guī)模的快速增長

此消校長。至2001年，我國初中畢業(yè)生升學(xué)率僅為52．6％。從地

域分布情況看，東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)初中畢業(yè)升學(xué)率

分別為56．7％、47．3％和55．7％，中部地區(qū)一些人口大省的初中畢 業(yè)生升學(xué)宰仍在45吼左右徘徊，己對我國高中階段教育的發(fā)展

產(chǎn)生了一定影響。50％左右的初中畢業(yè)生無法升學(xué)．將直接參與

就業(yè)或在家待業(yè)，長此以往，將積聚下大批初中及以下受教育水

平的勞動者，對我國人力資源整體素質(zhì)的提升形成不利影響。根

據(jù)1982年第三次人口普查與2咖年第五次人口普查數(shù)據(jù)比較，近20年來，我國15歲及以上人口中具有大專及以上受教育水平的勞動者比例由0．9％提升至4．6％，比例增長了4倍多，而15歲及 以上人口中具有高中和中專受教育水平的比例由10．帆提升至

14．4％，僅增長了4個百分點(diǎn)，增長速度相對較為緩慢。我們認(rèn)

為，高中教育水平人口比例增長緩慢是導(dǎo)致中國人力資源整體

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成為中國人力資源素質(zhì)提升的一個“瓶頸”。

4．6三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)

結(jié)構(gòu)升級的要求。根據(jù)第五次人口普查數(shù)據(jù)分析，2咖年我國金

融、保險業(yè)從業(yè)人員人均受教育年限達(dá)到13，19年．相當(dāng)于大學(xué)

一年級水平，是第三產(chǎn)業(yè)各行業(yè)中人員教育水平較高的行業(yè)。金

融保險業(yè)從業(yè)人員以具有高中和大專受教育水平的勞動者為主

體，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％，而具有本科及以上受教育水平的僅占10．86％，具有研究生學(xué)歷的高層次人才每100名從業(yè)人員中仍不足1人。2000年房地產(chǎn)業(yè)

從業(yè)人員人均受教育年限為11．75年，接近于高中畢業(yè)受教育水

平，房地產(chǎn)從業(yè)人員以具有初中和高中受教育水平的勞動者為

主體．其比例占2／3左右，僅有小學(xué)及以下受教育水平占6．9％，具有大專及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上

受教育水平的從業(yè)人員比例占7．44％。地質(zhì)勘察水利管理業(yè)中

具有大專及以上受教育水平的從業(yè)人員比例占21．98％，具有初

中和高中受教育水平的人員比例超過70％。從業(yè)人員人均受教

育年限為11．奶年，接近于高中華業(yè)受教育水平；交通運(yùn)輸郵電

通信業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易、餐飲業(yè)和社會服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員文化結(jié)

構(gòu)層次相對伯低，從業(yè)人員人均受教育年限基本在9—10年之

間，基本以具有初中受教育水平的勞動者為主體，這三個行業(yè)中

從業(yè)人員具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有

大專及以上受教育水平人員比例偏低。交通運(yùn)輸、郵電通信業(yè)大

專及以上受教育水平僅占6．85％．小學(xué)和初中受教育水平人員

比例達(dá)到了65％左右；批發(fā)和零售貿(mào)易、餐飲業(yè)大專及以上受教

育水平的僅占5．17％，具有初中受教育水平的人員比例接近

5帆：社會服務(wù)業(yè)中具有大專及以上受教育水平的人員僅占

8．70％，而小學(xué)和初中受教育水平人員比例超過了60％。

5省理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家存

在較大差距。TDK電容根據(jù)第四、第五次人口普查數(shù)據(jù)分析：2咖年我國 黨政企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人平均受教育年限達(dá)到了12．24年，初中及

以下、高中、大專及以上受教育水平的人員比例各占1／3左右，從 與日本管理人員整體受教育水平的比較看，人均受教育年限落

后1年多，同時高層次管理人員比例差距較大，具有本科及以上

學(xué)歷的管理人員比例中國僅為11．4％，而日本則占40．3％，差距 將近3倍。這樣的管理者隊伍素質(zhì)，與中國邁人經(jīng)濟(jì)全球化與政

府職能進(jìn)一步轉(zhuǎn)變的時代要求差距甚遠(yuǎn)。

2000年我國專業(yè)技術(shù)人員平均受教育年限為13．05年，剛達(dá)

到大學(xué)一年級水平，其中不具有大專及以上受教育水平的人員

比例接近60％：且研究生學(xué)歷的比例還不到1惕。與日本專業(yè)技

術(shù)人員隊伍整體文化素質(zhì)相比較，日本專業(yè)技術(shù)人員平均受教

育年限已達(dá)到14．4年，其中具有大專及以上學(xué)歷的人員比例已

超過3／4，具有本科學(xué)歷的人員比例接近50％。我國專業(yè)技術(shù)人

員平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員比例僅為13．5％。這樣的專業(yè)技術(shù)人員隊伍素

質(zhì)，無法滿足我國在知識經(jīng)濟(jì)時代下技術(shù)創(chuàng)新對人力資源的需

要，也不利于國家科技競爭力和綜合國力的不斷提升o

2000年我國辦事人員及相關(guān)的人均受教育年限分別達(dá)到12

年、15年，但不具有大專及以上受教育水平的人員比例卻占67．7％。值得注意的是，目前我國黨政企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員

和辦事人員及相關(guān)人員這三支整體文化素質(zhì)相對較高的人員隊

伍中，具有小學(xué)及以下教育水平的勞動者仍分別占有2％—7％，而接受過高等教育的人員比例僅占3帆。帆，這與較高的專業(yè)

知識技能要求很不適應(yīng)。

凹o(jì)o年我國商業(yè)服務(wù)人員和產(chǎn)業(yè)工人、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作

人員及有關(guān)人員的人均受教育年限分別為9．25年和9．08年，與

1990年相比分別提高了0．96年和o．50年，是六大類職業(yè)人員平均 教育年限提高幅度相對較慢的兩支隊伍。商業(yè)服務(wù)人員和產(chǎn)業(yè)

工人仍以具有初中教育水平人員為主體，大專及以上受教育水平的人員比重在2％—4％左右。這樣的人員隊伍素質(zhì)，將難以滿足

我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和不斷提升制造業(yè)勞動生產(chǎn)率的需要o

6城鄉(xiāng)勞動力人口整體素質(zhì)差異過大不能適應(yīng)城市化進(jìn)程的需求。20叨年，農(nóng)村勞動力人口t5—64歲人口入均受教育年限

為7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 種文化層次分布的差異，農(nóng)襯勞動力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明顯相對偏低，而具有小學(xué)及以下受教育

水平人口比重又相對過高。15—64歲農(nóng)村勞動力人口中具有小

學(xué)及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分別比城

市高出31個百分點(diǎn)和6個百分點(diǎn)；而農(nóng)村勞動力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35

個百分點(diǎn)；農(nóng)村勞動力人口中具有大專及以上受教育水平的比

例尚不足1個百分點(diǎn)，比城市低13個百分點(diǎn)。15—64歲人口中具

有各種教育水平的人DLb重的城市、縣鎮(zhèn)和農(nóng)村之間的比值情

況是：具有大專及以上受教育水平的人口比為20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比為55：13：1l高中受教育水平的人口

比為4：3：1l初中受教育水平的人口比為o 91：1．01：3E小學(xué)受教育 水平的人口比為O．37：0．55；1c

可見，我國城鄉(xiāng)之間勞動力受教育水平層次結(jié)構(gòu)存在明顯

差異，尤其體現(xiàn)在具有中、高層次受教育水平的人口比重上。目

前，我國城市人力資本積累基本上處于小等和高等教育階段，而

農(nóng)村尚處于普及韌巾和小學(xué)教育階段；

7．地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)差異集中體現(xiàn)在高層次人才比例的差距上。第四、五次人口普查數(shù)據(jù)分析，與1990年相比，2M年 我國勞動力具有各種受教育水平的人員比重和人均受教育年限的地區(qū)相對差異系數(shù)均有不同程度的下降，說明上個世紀(jì)90年

代以來．我國地區(qū)間勞動力素質(zhì)的整體差距有所縮小。人均受教

育年限相對差異系數(shù)比較低，僅為17．1％。從2咖年各地區(qū)勞動

力具有各種受教育水平比重相對差異系數(shù)看，地區(qū)間勞動力文

化素質(zhì)的差異仍十分明顯，其差距集中體現(xiàn)在兩頭，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相對差異系數(shù)相對較大。研究生的相

對差距最大，高達(dá)212％，本科及以上的相對差距也高達(dá)105％。

隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴(kuò)大的趨勢。

[三)人力資源開發(fā)趨勢

1大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才。面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)

科技為動力．重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持續(xù)擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)

模。以世界科技發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)走向?yàn)閰⒄誺耍加快培育新的科

技力量，迅速構(gòu)建一個完整的國家創(chuàng)新體系。該體系要包括國家

科研機(jī)構(gòu)和研究型大學(xué)為核心的知識創(chuàng)新系統(tǒng)，以企業(yè)和科研

機(jī)構(gòu)為核心的技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)，以高校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為主體的知識傳播系統(tǒng)，KEMET代理商以企業(yè)和社會為主體的知識應(yīng)用系統(tǒng)。國家創(chuàng)新 體系應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)濟(jì)和社會可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，成為培養(yǎng)和造就

高素質(zhì)人才的搖籃，成為我國綜合國力和國際競爭力的支柱和

后盾o

2．加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”。大

力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鑲。突破我國高

中教育勞動者比重偏低這一“瓶頸”的唯一途徑就是加速普及高

中階段教育，進(jìn)一步提高全國及各地區(qū)的初中畢業(yè)生的升學(xué)宰、中等教育和職業(yè)教育普及率，大力促進(jìn)城市和發(fā)達(dá)農(nóng)村地區(qū)普

及中等教育的進(jìn)程o

3相建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體人力資源質(zhì)量。

創(chuàng)新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和

年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，是持續(xù)提高整體國民素質(zhì)的重要保障。隨著

信息時代的B趨深入，終身教育、終身學(xué)習(xí)已不再是一種國際教

育思潮，而是變成許多國家的教育政策和實(shí)際行動。創(chuàng)辦具有中

國特色的社區(qū)學(xué)院，為社區(qū)、街道、鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、留得住、用 得上”的社會急需人才。wxq$#

第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學(xué)歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

六、管理團(tuán)隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第三篇：中國人力資源管理現(xiàn)狀分析和特點(diǎn)

09人力資源管理095010501

3中國人力資源管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

一，中國人力資源管理的現(xiàn)狀：

個人觀點(diǎn)是國內(nèi)沒有幾個公司擁有比較規(guī)范比較正規(guī)的人力資源管理，特別是私營企業(yè)，大都只是人事管理而已。即使有些企業(yè)有，也是沒有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只剩復(fù)制，而且還都是理論基礎(chǔ)的復(fù)制，很少有結(jié)合實(shí)際國情的。

目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：

1.由于中國人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當(dāng)作資源來分配；

2.由于大學(xué)教育發(fā)達(dá)，大學(xué)畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；

3.不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；

4.在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費(fèi)用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進(jìn)行培訓(xùn)；

5.沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；

6.由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費(fèi)；

7.沒有公司全局觀和長期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；

8.沒有對人才進(jìn)行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進(jìn)行補(bǔ)充，給公司造成重大損失；

9.由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；

10.人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識，評價能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻(xiàn)。

二．中國人力資源管理的特點(diǎn)：

1，從招聘上來說：

社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。

從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。

對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。

案例：

為了準(zhǔn)備人類第一次載人太空飛行，蘇聯(lián)宇航局從1960年3月開始招募宇航員，這期間訓(xùn)練了至少20名，最終選中了加加林。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個偶然事件。在尚未峻工的陳列廠內(nèi)，受訓(xùn)的宇航員們第一次看到東方號宇宙飛船。主設(shè)計師科羅廖夫問誰愿意試坐，加加林報了名。在進(jìn)入飛船前，加加林脫下了鞋子，只穿襪子進(jìn)入還沒有艙門的座艙。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。他發(fā)現(xiàn)這名27歲的青年人如此珍愛他為之傾注心血的飛船，于是決定讓加加林執(zhí)行這次飛行。

加加林脫鞋進(jìn)艙這個細(xì)小的動作，贏得了“一步登天”的機(jī)遇。這也反映了加加林潔身自愛、尊重他人的品格。

2，從培訓(xùn)上來看：

國際化造成國內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

主要的培訓(xùn)方式有這些：

1.講授法；2.工作輪換法；3.工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法；4.研討法；5.案例研究法；6.企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

從中可以看出，現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。

案例：

曾經(jīng)有個小國到中國來，進(jìn)貢了三個一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？

皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣說他有辦法。

皇帝將使者請到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。

這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質(zhì)。

3.從薪酬上來看：

我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例：

小黑羊救命：沒有無能的員工

農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底。”“像窮人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。

初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因?yàn)檠┨?，小羊們只好等待農(nóng)夫來救它們。農(nóng)夫上山尋找，起初因?yàn)樗奶幯┌?，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見遠(yuǎn)處有一個小黑點(diǎn)，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”

4.從績效上來看：

人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

案例：

甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發(fā)兩位選手的努力程度也就更高。

這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多?？冃Ч芾砑匆o員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機(jī)會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業(yè)的利潤。

三，中國人力資源管理發(fā)展趨勢

1.政策。政府政策支持，并且在推進(jìn)，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴(yán)格化。

2.就業(yè)方向，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好?？梢栽谌ψ觾?nèi)構(gòu)建團(tuán)隊，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。

3.企業(yè)提出，對于管理層人員要求綜合素質(zhì)極高，心理、培訓(xùn)都要會，過去傳統(tǒng)意義的簡單管理已經(jīng)被淘汰；企業(yè)意識到人力資源管理師的重要性。

4.21世紀(jì)，更加注重以人為本，企業(yè)要發(fā)展，不僅倚重市場，更要倚重管理。契合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，契合政策，契合企業(yè)需求，人力資源管理師，會很火。

5.教育將發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè)的趨勢。我國的科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，其中教育是基礎(chǔ)，教育是前提，沒有教育的發(fā)展就談不上科技的發(fā)展。

6.管理技術(shù)方面的信息化趨勢。今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計算機(jī)手段和中國企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機(jī)系統(tǒng)。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。

第四篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析

湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析

1人力資源總量與結(jié)構(gòu)

目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。

表1

湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況

碩士以上

本科

大專

高中/中專

初中及以下

合計

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發(fā)動工學(xué)歷構(gòu)成情況

表2

湖南移動公司年齡構(gòu)成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況

表3

湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表

高級

中級

初級

無職稱

合計

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4

湖南移動公司員工崗位分布情況

從事移動通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術(shù)人員

857

1009

1012

1032

營銷和推銷人員

1367

2029

1735

1591

財務(wù)和會計人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數(shù)

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況

【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達(dá)了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運(yùn)作使用以及財務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動

湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。

表5

湖南移動公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學(xué)畢業(yè)生

從外系統(tǒng)引進(jìn)人才

接收軍轉(zhuǎn)干部

接收退伍軍人

總計

164

表6湖南移動公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開除或除名

其中：到聯(lián)通的人數(shù)

0

小計

當(dāng)年年底在職員工數(shù)

3973

3903

離職員工占當(dāng)年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過對員工流動性的分析，我們認(rèn)為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機(jī)制應(yīng)該是湖南移動公司開展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負(fù)面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運(yùn)用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標(biāo)從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標(biāo)值的相對上下來進(jìn)行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標(biāo)方面變化的趨勢來進(jìn)行判斷。

〔一〕勞產(chǎn)率

表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬〕

286963

368939

483148

增長率

——

28.5%

30.9%

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

——

-7%

-23.36%

勞產(chǎn)率

65.938189

93.681708

155.854193

增長率

——

43.36%

66.36%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬元多一點(diǎn)，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個省的具體的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會用工規(guī)?！秤泻艽蟮年P(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。從動態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率增長率43.4%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶數(shù)

表8

湖南移動人均效勞用戶數(shù)變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶數(shù)

227.6

457.4

500

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶數(shù)

523

1171

1612

增長率

——

116.1%

37.7%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的人均效勞顧客數(shù)到達(dá)990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標(biāo)上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費(fèi)值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數(shù)

表8

湖南移動人均效勞分鐘數(shù)情況

2001年

2002年預(yù)計

主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕

924691

1039497

人員總數(shù)

3903

3100

增長率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數(shù)〔萬〕

236

335

增長率

42％

每人效勞分鐘數(shù)作為一個比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動一定要在這個指標(biāo)上加大控制力度。目前公司的這個指標(biāo)在集團(tuán)公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應(yīng)地帶來業(yè)務(wù)量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價值，也能帶來業(yè)務(wù)總量的增加。當(dāng)然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個方面來運(yùn)作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的。人力資源部門應(yīng)該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加大對內(nèi)部員工管理和培訓(xùn)，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀

員工使用情況

湖南移動公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核、調(diào)整、充實(shí)和任免工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了各級領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力；引進(jìn)了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實(shí)現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓(xùn)情況

全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。

湖南移動公司通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學(xué)歷教育等方式對員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓(xùn)費(fèi)用上公司實(shí)際開支額為工資總額的5%，遠(yuǎn)大于集團(tuán)公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓(xùn)上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況

1、員工獎金與工作績效掛鉤

省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對下屬各單位進(jìn)行考評，按照考評成績對各單位進(jìn)行獎勵。

下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個員工的工資和獎金。

2、與崗位級別掛鉤

各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標(biāo)準(zhǔn)。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進(jìn)行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進(jìn)行考核獎勵。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：對于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)?？茖W(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術(shù)職務(wù)的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況

湖南移動公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1999年公司成立以來，嚴(yán)格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團(tuán)體關(guān)系良好。

總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國必不可少的條件。自中國的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源進(jìn)入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實(shí)施人才強(qiáng)國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進(jìn)入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總?cè)丝诩s為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動人口79243 萬人。經(jīng)濟(jì)活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_(dá)到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供

了堅實(shí)的勞動力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動物質(zhì)資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應(yīng)能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實(shí)現(xiàn)了基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本?？圃谛Ｉ?144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)的投入，在普及九年義務(wù)教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡(luò)，提高勞動者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻(xiàn)與經(jīng)濟(jì)增長的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。

（一）年齡構(gòu)成。

我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達(dá)到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內(nèi)完成了發(fā)達(dá)國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進(jìn)入了人口老齡化社會。20 世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負(fù)擔(dān)較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強(qiáng)的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴(kuò)大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率成為衡量國家發(fā)達(dá)程度的一個重要標(biāo)志。目前,發(fā)達(dá)國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率都達(dá)到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達(dá)到了45%-60%,而2006 年我國第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率僅為32.2%。我國實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進(jìn)步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強(qiáng)國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。