第一篇：基于心理契機的員工忠誠度研究

摘要：員工對企業(yè)的忠誠問題是影響企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價值實現(xiàn)的重要因素。人力資本管理風(fēng)險的大小和企業(yè)所擁有的員工對企業(yè)忠誠度的高低有直接關(guān)系。而員工和企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)是造成員工忠誠度下降的主要原因。因此，采取相應(yīng)措施解決員工忠誠度下降帶來的人力資本管理風(fēng)險問題至關(guān)重要。

知識經(jīng)濟(jì)時代，資本的范圍發(fā)生了很大變化，它不僅包括物質(zhì)形態(tài)的有形資本，而且還包括非物質(zhì)形態(tài)的無形資本。與此相適應(yīng)，財務(wù)管理活動也應(yīng)從傳統(tǒng)的財務(wù)資本擴展到知識資本，且進(jìn)一步滲透到人力資本并發(fā)揮作用，即在傳統(tǒng)的以注重如固定資產(chǎn)、存貨等物質(zhì)資本風(fēng)險管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)更加注重人力資本的風(fēng)險管理，貫徹以人為本的管理思想，通過發(fā)揮人力資本的作用實現(xiàn)財力資本的保值增值。

因此，要降低人力資本管理風(fēng)險，必須從忠誠管理思想出發(fā)，分析員工忠誠度下降的原因，以采取相應(yīng)的對策和措施。

一、忠誠的內(nèi)涵及類型

忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念，隨著時代的發(fā)展這一概念逐步被引入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?，F(xiàn)代意義上的忠誠同以往相比，其范圍和內(nèi)涵都有了較大的發(fā)展。我們不僅可以將其用于評價國民對自己的國家、民族和家庭的忠誠，而且還可以將其用于評價員工對企業(yè)的忠誠、投資者對企業(yè)的忠誠和客戶對企業(yè)的忠誠。換言之，倘若企業(yè)能夠找到并留住好的客戶、效率高的員工和鼎立相助的投資者，那么企業(yè)就能持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)異成績。相反，如果企業(yè)面臨的是嚴(yán)重的員工流失、客戶流失和投資者不穩(wěn)定的局面，則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動必然受到影響，從而導(dǎo)致收益的減少和效率的下降。在現(xiàn)代，任何成功的企業(yè)無一不在靈活地運用著忠誠的各項原理，無一不在遵循我們稱為“基于忠誠的管理”的經(jīng)營戰(zhàn)略。在所謂基于忠誠的管理中，員工忠誠、客戶忠誠和投資者忠誠互相促進(jìn)，相輔相成。這里我們只討論員工對企業(yè)的忠誠以及因此而產(chǎn)生的風(fēng)險問題。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要求員工忠誠，為其利益服務(wù)，以提高組織效率。相應(yīng)地，員工在付出勞動的同時，也必然期望有所回報，如提高生活質(zhì)量、增加工作的滿意感及實現(xiàn)自我價值等。員工是否忠誠于企業(yè)完全屬于一種心理期望，與我們通常所說的經(jīng)濟(jì)契約有根本的不同，它對于員工與企業(yè)之間并不存在強制性或約束力，而僅在雙方的要求都能得到滿足的情況下才有效?，F(xiàn)實中，員工對企業(yè)的忠誠可分為兩種類型：被動忠誠和主動忠誠。所謂被動忠誠，是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對稱而建立的制度，以約束限制員工的流動或因員工個人的工作態(tài)度及能力的局限性而不可能流動，從而形成的員工對企業(yè)的忠誠。如有的企業(yè)僅注重對員工勞動能力的索取，而不注意或較少注意對員工自身能力提高和自我價值實現(xiàn)方面給予關(guān)注，雖然可能因為存在某些行政手段或規(guī)章制度，使員工不能選擇離開企業(yè)，但他們對企業(yè)的不滿最終會以被動勞動的形式體現(xiàn)出來，這種工作狀態(tài)能不能給企業(yè)帶來期望的高效率可想而知。同時，在企業(yè)中也確實存在一部分缺乏進(jìn)取心、工作責(zé)任心和創(chuàng)新能力的員工，他們除了要求企業(yè)為之提供較好的工作待遇和穩(wěn)定的工作環(huán)境外，極少關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。這種從表面上看到的忠誠非但不能給企業(yè)帶來生產(chǎn)效率的提高，而且還可能給其他員工帶來負(fù)面示范效應(yīng)，增加人力資本管理的風(fēng)險。所謂主動忠誠指基于企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，企業(yè)價值最大化的要求能夠?qū)崿F(xiàn)，員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠于企業(yè)的強烈愿望的忠誠。這種忠誠可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量，對企業(yè)具有極大的現(xiàn)實意義。在任何企業(yè)，主動忠誠和被動忠誠的員工始終處于互動狀態(tài)，企業(yè)人力資本管理的措施不同，他們的轉(zhuǎn)化就呈現(xiàn)不同的特點。企業(yè)人力資本管理部門的任務(wù)就是要設(shè)法降低被動忠誠型員工的比例，防止主動忠誠型員工向被動忠誠型員工轉(zhuǎn)化，以降低人力資本管理風(fēng)險。

二、員工忠誠度下降的原因

員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質(zhì)上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報酬和福利的高低，而且還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機遇、工作環(huán)境等問題，關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度，關(guān)心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當(dāng)其心理預(yù)期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業(yè)的評價會隨之下降，最終導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度的下降。

員工忠誠度也即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對等的理念在內(nèi)?？梢泽w現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。現(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。

通常，我們所謂的心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。與相對較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環(huán)境的變化而處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗，而不管實際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。

員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調(diào)的根本原因在于企業(yè)故意違反以及雙方對心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業(yè)雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在，但由于企業(yè)的業(yè)績下滑或員工的表現(xiàn)令企業(yè)不滿意而使企業(yè)故意不去實現(xiàn)員工的心理期望。對心理契約的理解不一致是指企業(yè)和員工之間因缺乏必要的溝通，使雙方對某些承諾的理解不一致，如企業(yè)為了調(diào)動員工的工作積極性而在一些場合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處，這種在員工看來是企業(yè)對自己工作績效認(rèn)可的一種明確承諾，對企業(yè)而言也許只是一種意愿、一種描述，具有很大的模糊性。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會導(dǎo)致員工忠誠度下降，且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率，給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。

三、員工忠誠度下降的風(fēng)險表現(xiàn)

（一）核心員工的流失增加了企業(yè)的人才置換成本

企業(yè)的核心員工通常是指那些具有創(chuàng)新意識、與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，是企業(yè)的中堅力量，他們在工作技能和工作經(jīng)驗方面具有其他人不可比擬的優(yōu)勢。目前，我國有許多企業(yè)由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場環(huán)境時通常會選擇調(diào)整其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工構(gòu)成，使最初對員工的諸如培訓(xùn)、提升、加薪等承諾無法實現(xiàn)或不能完全實現(xiàn)，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期出現(xiàn)較大的落差而對自己為之服務(wù)的企業(yè)感到不滿，對企業(yè)和自身的關(guān)系進(jìn)行新的評價，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。他們的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險雖然由于所獲信息的局限性不能較為準(zhǔn)確地計量。但是，作為企業(yè)的管理者必須充分認(rèn)識這一問題的嚴(yán)重性。首先，核心員工的流失會使企業(yè)面臨某些工作癱瘓且后繼無人的尷尬局面，增加人才流失的置換成本。表現(xiàn)在企業(yè)重新招聘、培訓(xùn)能夠代替已流失的核心員工群體的新員工需要一個較長的周期，且在這一周期內(nèi)使用不熟悉工作環(huán)境的新員工承擔(dān)企業(yè)的一些核心工作可能要面臨生產(chǎn)效率下降等風(fēng)險，形成置換和交替成本。其次，由于企業(yè)存在一些非正式的員工群體，他們所獲得的技術(shù)和人文知識、客戶關(guān)系等信息一般會通過配合默契而構(gòu)成新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力是積蓄在員工身上的企業(yè)的專用資本，隨著員工的流失而喪失，形成專用資本流失的風(fēng)險。最后，核心員工的流失還會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，包括客戶、貸款關(guān)系以及企業(yè)賴以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成無法估量的損失。

（二）員工較低的工作責(zé)任感增加了企業(yè)的道德風(fēng)險

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的企業(yè)。在員工和企業(yè)的心理契約中，首先應(yīng)具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門的競爭力；作為回報，企業(yè)也應(yīng)該保證不斷地為員工提供培訓(xùn)和教育以及發(fā)展的機會。實際中，一旦員工的心理期望不能實現(xiàn)，則會對企業(yè)失去信任感，對自己的工作產(chǎn)生抵觸情緒，這種情緒體現(xiàn)在工作上，將表現(xiàn)為工作不積極、不主動，工作責(zé)任感差。這種情況在企業(yè)招聘的新員工中十分常見，如有些企業(yè)在招聘新員工時招聘人員曾口頭承諾了諸如待遇和工作機會等一系列條件，使新員工產(chǎn)生一種為之奮斗的渴望，但當(dāng)他們進(jìn)入該企業(yè)后往往發(fā)現(xiàn)在招聘時曾對其給出某種承諾的人，通常并非是自己的上級，也就是說，他們在招聘時的某些心理預(yù)期根本是無法實現(xiàn)的，這將對其工作積極性產(chǎn)生致命的打擊，使之喪失工作熱情，在以后的工作中，他們消極的工作態(tài)度或工作作風(fēng)將會影響到整個企業(yè)的士氣及斗志，但只要他們工作中不出什么差錯，企業(yè)則很難追究他們的責(zé)任。他們這樣做，不構(gòu)成任何法律問題，只是增加了企業(yè)的道德風(fēng)險，帶來了生產(chǎn)效率的下降。

四、提高員工忠誠度的措施

企業(yè)人力資本的管理者，應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約，這對于提高員工對企業(yè)的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益十分重要。為此，企業(yè)必須采取有效措施來建立這種心理契約。

（一）樹立“以人為本”的思想。重視溝通和協(xié)調(diào)工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。認(rèn)真處理財力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解。重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)。擯棄在傳統(tǒng)人力資本管理中存在的獨裁式的管理方式，創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法；另一方面，在財力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強大的物質(zhì)和精神后盾。

（二）建立個性化與團(tuán)隊精神相結(jié)合的競爭機制

企業(yè)中每個員工都有自己的思維方式、行動目標(biāo)，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應(yīng)該建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠充分發(fā)揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業(yè)的工作環(huán)境，增加對企業(yè)生產(chǎn)流程的感性認(rèn)識，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動性；通過一定的宣傳方式和生產(chǎn)實踐，使員工充分認(rèn)識到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中團(tuán)隊協(xié)作的意義，了解個體行為和整體利益協(xié)調(diào)的重要性，既要發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，不斷進(jìn)行自我發(fā)展和自我優(yōu)化，也要隨時調(diào)整自己的行為，使自己所追求的個性自由發(fā)展以接受團(tuán)隊所有成員遵循的共同信念為前提；通過相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢互補形成更強的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的相互融合，即在競爭中求得合作，在倡導(dǎo)個性化發(fā)展的同時發(fā)揚團(tuán)隊精神，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）建立科學(xué)合理的績效評價機制

要使企業(yè)有吸引力，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。人總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質(zhì)量的提高等直接相聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

（四）甄別并留住企業(yè)的核心員工

在知識經(jīng)濟(jì)時代，每一員工作為知識的載體，他們所擁有的知識、技能以及他們對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，對企業(yè)價值的實現(xiàn)和企業(yè)在市場競爭中的命運有極大的影響。但在任何企業(yè)總是或多或少存在一些我們可以稱之為庸才的人，他們不僅自己不會主動為企業(yè)做貢獻(xiàn)，不具有創(chuàng)新性和進(jìn)取心，而且，他們還會影響其他員工的工作熱情和工作主動性，使企業(yè)喪失凝聚力，對這些員工企業(yè)應(yīng)毫不猶豫地將其淘汰出局。企業(yè)的核心員工未必一定是那些具有很高學(xué)歷的高層次人才，而是那種對企業(yè)而言具有某種知識和技能、能給企業(yè)帶來更多利益的專業(yè)人員，是與企業(yè)同心同德、才識兼?zhèn)?、工作能力強的員工。他們對企業(yè)忠誠度的提高不僅會帶來生產(chǎn)效率的提高，還會帶來生產(chǎn)成本的降低。如果企業(yè)管理者能夠用心對待每一位核心員工，從提高他們的職業(yè)地位、工作興趣出發(fā)，知人善用，人盡其才，充分發(fā)揮其主觀能動性，他們必然會竭盡全力，報效企業(yè)。

（五）使員工個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合

知識經(jīng)濟(jì)時代，使知識更新的速度越來越快，如果一個企業(yè)只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，即使再優(yōu)秀的員工也會因所掌握的知識過時而走向平庸，從而喪失工作興趣和為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值的能力，因此，要求他們主動忠誠于企業(yè)則不可能，同時，他們所服務(wù)的企業(yè)也會因喪失了人才優(yōu)勢，失去發(fā)展后勁而被市場淘汰。對企業(yè)而言，最理想的員工應(yīng)該是那種既具有工作能力又勤于思考和學(xué)習(xí)的人，對其給予適當(dāng)?shù)臅r間和金錢的投入是一種立足于企業(yè)未來發(fā)展的投資活動。實現(xiàn)以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)和開發(fā)，有助于向員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)隊合作的作風(fēng)；有助于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感；有助于將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合起來，使企業(yè)在技術(shù)和知識的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢；有助于塑造全面發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人，更新員工的經(jīng)營意識，提高其經(jīng)營管理能力，形成一種全新的企業(yè)文化和行為方式；有助于員工提高自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，親身感受到企業(yè)對自己的重視，對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。企業(yè)只有不斷健全內(nèi)部培訓(xùn)和教育機制。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使他們在任何時候都具備在本企業(yè)甚至其他企業(yè)找到理想工作的能力，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，促進(jìn)員工對企業(yè)的主動忠誠。

第二篇：基于心理契約的員工忠誠度研究

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基于心理契約的員工忠誠度研究

作者：宋超英 孫廣兵

來源：《科學(xué)與管理》2006年第01期

摘要：員工對企業(yè)的忠誠是企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)和穩(wěn)定發(fā)展的一個必要條件，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素?，F(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)，因此，研究心理契約與員工忠誠度之間的關(guān)系具有重要的意義。

第三篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實則內(nèi)心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動，對公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點對學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團(tuán)隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學(xué)

3.做一個終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識和問題意識

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強對員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊建設(shè)專家

實戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點中學(xué)從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗，在巔峰團(tuán)隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨到而犀利的實戰(zhàn)經(jīng)驗。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團(tuán)隊建設(shè)等方面的心得和體會。

第四篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強員工忠誠度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻(xiàn)

孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學(xué)出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版.9 翟學(xué)偉.人情面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2005.10 陳企盛，代義國.員工為你打拼[M].北京：中國紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠度流失探析.北方經(jīng)貿(mào)，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.15 鄭國怪.企業(yè)激勵論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識管理[M].北京：中國人名大學(xué)出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化?？傮w來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。作為一個經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達(dá)不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團(tuán)隊月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習(xí)生實習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實習(xí)經(jīng)理。接著是各項經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標(biāo)語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標(biāo)語。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，個人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、