第一篇：農(nóng)大人力資源管理畢業(yè)參考論文

湖 南 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)

高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文

企業(yè)如何提升員工的忠誠度

學(xué)生姓名：彭唐思雨

考 籍 號：×××××××××× 年級專業(yè)：20××級人力資源管理 指導(dǎo)老師及職稱：×××□教授

學(xué)□□院：科學(xué)技術(shù)師范學(xué)院

湖南·長沙

提交日期：20××年××月

湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文

誠 信 聲 明

本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體在文中均作了明確的說明并表示了謝意。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。

畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名：彭唐思雨 2014年 月 日

目 錄

摘要????????????????????????????????1 關(guān)鍵詞???????????????????????????????1

一、企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及對企業(yè)的重要意義??????????

（一）忠誠的涵義??????????????????????????

1、員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展保障?????????????????

2、員工忠誠決定了員工的工作績效???????????????

3、員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力???????????????

4、員工忠誠減少組織的人員置換成本???????????????

二、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀?????????????????????

1、我國企業(yè)員工忠度的現(xiàn)狀??????????????????

2、企業(yè)員工忠誠度降低產(chǎn)生的問題??????????????????

三、造成員工忠誠度變化的原因????????????????

1、企業(yè)本身因素??????????????????????????

2、外部環(huán)境因素?????????????????????????

3、員工個人因素????????????????????

4、管理者因素????????????????????????

四、提高員工忠誠度的方法???????????????????????

1、明確企業(yè)目標(biāo)??????????????????????????

2、提升管理者個人魅力?????????????????????????

3、制定可以實現(xiàn)的階段目標(biāo)?????????????????????

4、.形成積極向上的企業(yè)文化?????????????????????

5、讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活????????????

6、制定合理的薪酬福利政策??????????????????????

7、重視員工個體，開展職業(yè)生涯管理 ???????????????

五、結(jié)束語???????????????????????

參考文獻(xiàn)?????????????????????????????

致謝???????????????????????????????.企業(yè)如何提升員工的忠誠度

學(xué) 生：彭唐思雨 指導(dǎo)老師：×××

(湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)××××學(xué)院，長沙 410128)

摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)真正認(rèn)識到人才對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要性，而企業(yè)員工忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業(yè)必須面對的課題。

關(guān)鍵詞: 員工忠誠 企業(yè)文化 民營企業(yè) 管理者 員工 忠誠度

（導(dǎo)入語）員工對企業(yè)的忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心個關(guān)鍵要素之一，而目前，員工忠誠度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失是越來越多企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。

一、企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及對企業(yè)的重要意義

（一）企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵

員工忠誠分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不愿意長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。說的更具體一點，民營企業(yè)員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的主要是員工的主動忠誠度。

1、員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展保障

對企業(yè)而言，高度忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。一是增強企業(yè)競爭實力的需要。二是改善員工崗位表現(xiàn)的需要。員工的工作態(tài)度是定其崗位業(yè)績的關(guān)鍵，只有高度忠誠的員工才能表現(xiàn)出強烈的主人翁意識，自動自覺地做好工作，以嚴(yán)細(xì)認(rèn)真的態(tài)度保障優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動的行為保障崗位工作高效。三是提升企業(yè)管理績效的需要。在企業(yè)管理中，任何制度、流程都需要靠人去執(zhí)行，沒有忠誠度高的員工就不會有對企業(yè)制度的高效執(zhí)行,更不會成為企業(yè)發(fā)展的保障。

2、員工忠誠決定了員工的工作績效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

3、員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)

在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

4、員工忠誠減少組織的人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險,這樣就會形成置換和交替成本。

二、民營企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀

1、我國企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化,曾被認(rèn)為是“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司也正在成為職場中的一個不容忽視的重要角色。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標(biāo)，比例是40%；銷售人才15%；市場開

拓人員15%；技術(shù)人員12%；財務(wù)專家10%；人力資源人士8%。這些職業(yè)人員正好和目前企業(yè)中炙手可熱的職業(yè)人員相吻合，是每個企業(yè)管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。從這些數(shù)據(jù)中，我們可以從一個側(cè)面看到目前國內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也包括民營企業(yè)中員工忠誠度的現(xiàn)狀。

事實上，民營企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：員工頻繁跳槽。一項關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見?！皝硪泊掖?，去也匆匆”一度是許多民營企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲。

在目前這種狀況下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才爭奪對其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)將人才爭奪作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。在最近召開的全國人才工作會議上，中共中央國務(wù)院明確提出要進(jìn)一步消除人才流動中的各種限制，促進(jìn)人才合理流動?？梢韵嘈?，隨著會議精神的逐步落實，企業(yè)間人才爭奪必將更為激烈?？梢院敛豢鋸埖卣f，一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國全面開花。

2、企業(yè)員工忠誠度降低產(chǎn)生的問題

2010年7月21日，位于福田區(qū)皇崗北路的1991年成立的深圳市出口十強企業(yè)，理光（深圳）工業(yè)發(fā)展有限公司千余員工早餐后拒絕走上生產(chǎn)線。停工員工指稱，公司新評價制度實施兩月來，勞動強度增大而多數(shù)員工工資卻在下降。后來涉事公司承諾恢復(fù)原評價制度，員工才陸續(xù)散去。

這是眾多的的由薪酬和制度引起的員工忠誠度事件中的一個典型。我們不能說這些員工對公司不再忠誠，只能說忠誠度已經(jīng)降低。他們沒有離職，沒有投向其他的公司，更沒有向其他公司泄露公司商業(yè)機密，這正是他們對公司忠誠的表現(xiàn)。這樣的情況下，問題還是很容易解決的。然而員工忠誠度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等等都是會對員工忠誠度產(chǎn)生影響的重要因素。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使公司失去許多員工的支持。

三、造成員工忠誠度變化的原因 1.企業(yè)本身因素

(1)企業(yè)文化。強有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標(biāo)和價值觀,從而產(chǎn)生強大的凝聚力和整合力。如果企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè),不重視營造出忠誠的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵員工忠誠，就難以確保員工的忠誠度。

(2)發(fā)展機會。良好的發(fā)展條件,如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標(biāo),很多企業(yè)沒有把培訓(xùn)看作是促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展和能力的晉升。

(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。

(4)工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必要條件。此外,融洽的同事、上下級之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。2.外部環(huán)境因素

(1)觀念的變化。隨著社會的發(fā)展,人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實現(xiàn)自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇,于變化中求發(fā)展。

(2)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激起了人們希望實現(xiàn)個人價值的渴望,以個人發(fā)展為宗旨,這種個人利益的追求,會引起忠誠度的降低。另一方面,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,新企業(yè)的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業(yè)采取不正當(dāng)?shù)氖侄瓮谄渌髽I(yè)的人才,這也會影響員工的忠誠度。3.員工個人因素

(1)個性特點。不同的個性特點會影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強、富于創(chuàng)新性、愿意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發(fā)生的時間、方式、強度等都有影響。

(2)社會特征?；橐?、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。

4.管理者因素

（1）管理者的影響力。尤其目前在中國，管理者在某種程度上還是一種核心競爭力，管理者個人的風(fēng)格、魅力、在業(yè)界的知名度等對人才還是有一定感召力的。新奧集團(tuán)在民營企業(yè)中是最能夠大量引進(jìn)國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，有一個良好的人才系統(tǒng)。（2）管理者的個人魅力是很重要因素，但是每個人的能力都會達(dá)到一個極限，管理者本身也有自己的生命周期，隨著企業(yè)發(fā)展時期的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，我們要意識到必須要通過真正科學(xué)化的管理才能解決出現(xiàn)的問題。企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)

展，就一定要建立科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的管理體制，在這個基礎(chǔ)上，發(fā)揮管理者的個人魅力和影響力才會有根基。在民營企業(yè)發(fā)展的特定時期，一方面要加強在企業(yè)管理機制文化建設(shè)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)公司自身利益，擺脫個人影響力的障礙；另一方面又要在建設(shè)的過程中培養(yǎng)個人的魅力與影響力，充分體現(xiàn)人性化的管理。應(yīng)該說這兩方面的任務(wù)是相輔相成的。

四、提高員工忠誠度的方法

1、明確企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)，企就是期盼的意思，業(yè)是指事業(yè)的意思，企業(yè)就是大家都希望的事業(yè)。企業(yè)實際上就是一個社團(tuán)，群體。應(yīng)該是有共同的興趣愛好的人聚集的地方，盡管你的員工來自五湖四海，四面八方，世界各地，但他們至少有一樣是相同的，就是實現(xiàn)公司發(fā)展統(tǒng)一的目標(biāo)。公司的目標(biāo)又是什么呢，是具備與時俱進(jìn)的先進(jìn)性，還是具備四海皆準(zhǔn)的適應(yīng)性，還是獨樹一幟的新穎性等等，特點要比較鮮明。那么我們的員工首先必須接受這個目標(biāo)。比如你的企業(yè)是為了讓老百姓用上有品位上檔次的高檔時裝，你就得讓一個對時尚感興趣懂品味高素質(zhì)的人來做促銷，如果你偏偏要讓一個只對路邊貨感興趣，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)便宜是最重要的賣點的阿姨來做促銷，我看連那個阿姨都很尷尬。因為他接受不了這個企業(yè)的目標(biāo)。

2、提升管理者個人魅力

我們國家一直是個個人英雄崇拜的過國度。員工對挑選本企業(yè)時，對企業(yè)的管理者個人的工作能力、工作態(tài)度，人品、人生目標(biāo)、等等都有作為一個重要的考查方面。有句老話，不是一家人，不進(jìn)一家門，管理者自己表現(xiàn)出來的性格對員工來說也是作為選擇企業(yè)，特別是中小企業(yè)的依據(jù)。人們常說的“到大企業(yè)學(xué)制度，到小企業(yè)學(xué)老板”說的也有這個意思吧。因此，企業(yè)家不僅要做好企業(yè)，還要做好人，維護(hù)自己的公眾形象。

3、制定可以實現(xiàn)的階段目標(biāo)

這是企業(yè)和員最明顯的連接點。這也就要求企業(yè)和管理層對自己經(jīng)營范圍的市場要非常的熟悉，制定的發(fā)展策略是適應(yīng)市場的需求，銷售目標(biāo)是可以實現(xiàn)。很多企業(yè)搞軍事化管理，搞嚴(yán)格的考核，策略上是可以借鑒的，方向上是大錯特錯。其實是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企業(yè)如果不了解自己的發(fā)展的階段目標(biāo)可不可以實現(xiàn)，或者對實現(xiàn)目標(biāo)的可行的途徑不明確，僅僅靠人的改變來改變一切是愚蠢的。誰都知道，對于我國目前的來說人才的成本還是很低的。很多企業(yè)家甚至覺得找個培訓(xùn)老師講講課，到外地去參觀參觀就是人才的培訓(xùn)，可以了。既然公司把你人才培養(yǎng)好了，你人才就要實現(xiàn)我的目標(biāo)。競爭對手每年銷售額30億，我們要做50億，它做50億我要做80億，不要考慮別的，我們就要做得比競爭對手好。一種小孩子過家家的目標(biāo)。我想很多企業(yè)家應(yīng)該明白，員工在公司老是實現(xiàn)不了目標(biāo)，難受的不只是老板，員工更難受。員工一定會想，我在這個公司已經(jīng)沒有意義了，我老是不能達(dá)標(biāo)，有一天老板一點會把我開掉的，所以要么自己覺得有愧，主動離職；要么蠱惑人心，怨天尤人，說老板壞話等等對企業(yè)不好的言辭，當(dāng)然最終也只能淘汰了

4、形成積極向上的企業(yè)文化

營造以人為本的企業(yè)文化，建立共同愿景。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價值觀，是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則，增強員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。

忠誠是雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠,管理者就要先對自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會是一個合作共舞的時代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實際上也是一種合作關(guān)系,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。很多企業(yè)老板一心為了提高員工的福利，賺錢提高員工的工資而廢寢忘食，而忘了企業(yè)是一群人工作生活的地方，如果沒有好的企業(yè)文化，業(yè)余生活，員工也會覺得生活枯燥無味。形成一種企業(yè)文化，工作上，讓老員工安安心心的工作，新人踏踏實實的學(xué)習(xí)，能力強的真心真意的帶領(lǐng)，能力弱的奮力追趕，生活上，相互照顧，相互了解，更多的組織一些群體活動，一些大家都可以參加的活動，等等。從這個意義上講，我們的一些中小企業(yè)真的要好好反思。自己經(jīng)營的多少年來都在干什么，有沒有把員工當(dāng)自己家里人一樣，組織在一起好好的聚聚，好好的談?wù)勑摹７蚱迋z長期不通氣都會生外心，何況同事。

5、讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活

尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對員工尊重?fù)Q來的將是員工對企業(yè)的忠誠和信賴。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對他們的未來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的抱負(fù)。管理者可通過贊美員工,授權(quán)給員工,采用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個人心理目標(biāo)有機結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標(biāo)也得到實現(xiàn)。不要動不動開口就罵，動手就摔，搞得員工在公司里無法面對同事，回家無法面對家人。這樣的情況給在高的工資也沒有人愿意呆在公司里。特別現(xiàn)在80、90后年輕人，都是很有個性的。在公司盡量去做到公

平，一個良性的公司應(yīng)該給眾人的機會是均等的，但是一旦失去公平，很多員工就很難平靜了。聽過很多老板和員工說：這是你的公司還是我的公司？叫你干什么都是給你機會！這樣誰會接受呢。不能讓員工在精神上滿足，而是惡語相加，冷面相對，結(jié)果可想而知。

6、制定合理的薪酬福利政策

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。

1、高薪但離職。因為當(dāng)一個員工拿了過高的薪水，會有一種感覺，就是拿了高工資，要做出與工資相對應(yīng)的事，不能犯錯，不能丟人。

2、自信過度。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應(yīng)該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。、重視員工個體，開展職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并

為員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。事實上大多數(shù)人都是不愿意跳來跳去的，跳槽是因為實在呆不下去了：不開心，難以維持生計，企業(yè)不長久，行業(yè)不景氣，家庭因素，公平等等。

五、結(jié)束語

人是企業(yè)的根本，人才是我國企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。近些年來管理科學(xué)在中國被提升到越來越高的地位，我國的管理者也積累了豐富的經(jīng)驗，越來越多企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國企業(yè)神話再次向人們證實了人才是企業(yè)真正的財富這樣一個真理。本文從管理理論的角度和一些成功實例的經(jīng)驗中探討管理者，企業(yè)以及人才這三者之間的相互關(guān)系和影響，隨著我國體制改革的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各方面的競爭越趨激烈，民營企業(yè)想要一路走好，越來越難。在這種環(huán)境下，管理者與時俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，尊重人才，合理的運用人才是民營企業(yè)保證員工對其忠誠的基本方法，也是民營企業(yè)走向強盛的根本途徑。

參考文獻(xiàn):

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致 謝

本論文是在xxx講師的悉心指導(dǎo)下完成的，在此予以衷心的感謝。他嚴(yán)肅的科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精準(zhǔn)求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到最

終成，xxx講師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此我謹(jǐn)向xxx講師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。通過畢業(yè)論文的準(zhǔn)備，使我對兩年的考試有了一個全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高，感謝所有幫助過我的人。

第二篇：人力資源管理畢業(yè)論文

提綱

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效

2、激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位

3、人力資源管理需要運用激勵機制

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制

2、缺乏有效的個體激勵機制

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要

4、懷疑下級的能力而不授權(quán)

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

6、加強對人力資本的投入和開發(fā)

淺談人力資源管理中的激勵機制

摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進(jìn)行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬

進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效

激勵機制的構(gòu)建有很多方面的好處.理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達(dá)成上述目標(biāo)。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一個重要的原因在于有的企業(yè)的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業(yè)的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發(fā)揮。

激勵的過程，實際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。

2、激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位

只要市場經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，這個職業(yè)不僅不會被淘汰，反會隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷擴大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場淘汰了6000余個老職業(yè)，而新生了8000余個職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長。這個職業(yè)所要求的勞動者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學(xué)歷。這個職業(yè)的勞動條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個具有獨立經(jīng)濟(jì)利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。

3、人力資源管理需要運用激勵機制

激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動

機為條件。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。

希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差

異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

在企業(yè)管理中，報酬激勵是企業(yè)激勵制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報酬激勵體制才有可能進(jìn)行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進(jìn)行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進(jìn)步，最終促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。簡而言之，報酬激勵是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)員工的個人價值，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運用相關(guān)獎勵機制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。當(dāng)然，對于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務(wù)。

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

6、加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和

特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第三篇：人力資源管理畢業(yè)論文整套

人力資源管理畢業(yè)論文范文參考企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及其表現(xiàn)

1.1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的界定

彼得.德魯克（Peter Druker）1954年在《管理的實踐》中指出，人力資源和其他資源相比較，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和[1]。

對于人力資源管理風(fēng)險，雖然目前還沒有明確的定義，但許多學(xué)者都對其進(jìn)行了試探性的研究。一般而言，風(fēng)險包括三個部分：事件、概率、后果。人力資源管理風(fēng)險中的事件就是指在人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或意外收益的具體表現(xiàn)。事件的識別需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。人力資源管理風(fēng)險的概率是指所確定的事件在實際運作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險的后果是指如果所確定事件的實際中發(fā)生所造成影響的大小。

因此，人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)人力資源管理活動中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的超過預(yù)期的收益或損失。通過對這種風(fēng)險進(jìn)行有效地識別，控制和引導(dǎo)，使企業(yè)避免損失或為企業(yè)創(chuàng)造效益的活動就是人力資源風(fēng)險管理。

1.2 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)

在人力資源管理活動的每一個模塊都一定程度地存在風(fēng)險因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險概括成以下幾個類型。

1.2.1 招聘風(fēng)險

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)中必然存在管理上的風(fēng)險，稱為招聘風(fēng)險。招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險，具體可以將其包括以下幾種類型的風(fēng)險。

第一，招聘成本的回報風(fēng)險。人員甄選往往需要高昂的費用，而且空缺職位等級越高，其花費也越

大。如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

第二，招聘渠道的選取風(fēng)險。企業(yè)通過普通招聘方式（如刊登報刊廣告、參加招聘會等）很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的雇主重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般選取普通招聘方式的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；二是過于注重金錢的人才，只是因為較高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不一定高，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。所以我們在進(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根據(jù)職位和目標(biāo)人才對象的特點，選擇最合適的招聘方式。

第三，人才判別的測評風(fēng)險。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人才測評的企業(yè)屈指可數(shù)，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過程中，常犯的錯誤是招聘依賴面試評價應(yīng)聘者和評價常依據(jù)個性。[2]

1.2.2 培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險

培訓(xùn)風(fēng)險主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過程和結(jié)果中，如果從其產(chǎn)生的原因來分析，可以將其分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。

第一，培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險等。

第二，培訓(xùn)的外在風(fēng)險。培訓(xùn)的外在風(fēng)險是指雖然培訓(xùn)項目達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要包括人才流失的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險等等。

1.2.3 薪酬風(fēng)險

薪酬的風(fēng)險是由期望績效的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對勞動者未來的勞動行為的預(yù)期做出的；而勞動者未來的勞動行為在勞動的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。薪酬風(fēng)險主要是針對傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實際勞動行為的業(yè)績掛鉤時，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，往往會使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險（如對組織的不滿，怠工等）轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險（如離職等）。

1.2.4 績效考核風(fēng)險

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它能調(diào)動員工工作的積極性。調(diào)查表明，大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績效考核能調(diào)動工作積極性，但仍有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為績效考核沒有起到相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。在考核出現(xiàn)不公平時，有的人會采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方式解決問題，使風(fēng)險顯性化。有的員工會采取“怠工”，還有的人會“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至?xí)蝗浑x職，導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運作。

此外，在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會有風(fēng)險的存在。比如，許多企業(yè)沒有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的意義

2.1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的負(fù)面影響

企業(yè)人力資源管理中所存在的風(fēng)險必然會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一些負(fù)面影響，主要表現(xiàn)以下三個方面：一是企業(yè)員工，尤其是核心人員的流失；二是對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)；三是在職員工的消極怠工等。比如，根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告[3]，70%的中國職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦怠；13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。

這些狀況的存在會給企業(yè)帶來巨大的直接或隱性成本?，F(xiàn)以人才流失為例，說明人力資源管理風(fēng)險所帶來的成本或損失。

第一，企業(yè)經(jīng)營成本的增加。研究和現(xiàn)實都表明，員工的流動，特別是人才的流失，會給企業(yè)帶來以替換成本為主的員工流動成本。根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動成本（Cost of Employee Turnover）》一書中應(yīng)用的流動模塊計算認(rèn)為：雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。根據(jù)Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書中預(yù)計，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%[4]。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司員工流動成本為每人1000-10000美元，有10%的公司員工的流動成本每人超過20000美元；根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。上述流動成本的估計并沒有完全計算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù)Fitz-enz，1997的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，那雇員流動成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍[5]。

第四篇：人力資源管理畢業(yè)論文題目

人力資源管理畢業(yè)論文題目

1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展 2.論構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制 3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究 4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā) 5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計劃 6.淺談全視角績效考核法 7.年薪的四種模式分析 8.淺析幾種新穎的人才使用方法 9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢 10.論企業(yè)的激勵機制 11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮 12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析 13.試論人力資源與人力投資 14.論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源會計 15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù) 16.論人力資源管理中的風(fēng)險管理 17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù) 18.論人力資源管理評估 19.人力資源管理：從后臺走向前臺 20.讓人力資源成為人力資本 21.人才選用與招聘研究 22.如何共建企業(yè)的“心理契約” 23.人力資源重要而不主要？ 24.績效管理與績效考核的區(qū)別 25.人才測評不等于績效考核

26.人力資源若干問題釋疑

27.剖析以人為本

28.人才選用與招聘分析

29.人力資源問題的三個層面

30.美日人力資源管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示 31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系

32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制

33.人力資源管理風(fēng)險的防范方式分析

34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究 35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵

36.解決團(tuán)隊資金分配難題

37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

38.企業(yè)實施e-learning的影響因素及建議 39.發(fā)掘新員工的新價值

40.如何在流動中留住人才

41.競聘上崗在企業(yè)改革中的探索與實踐

42.如何設(shè)計房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核指標(biāo)

43.電信行業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計實踐

44.淺談企業(yè)的幽默管理

45.知識型組織變革下如何管理員工

46.如何做好薪酬預(yù)算與控制

47.我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 48.談如何管理辦公室“小團(tuán)體”？

49.淺談國企人事改革的問題與出路

50.人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑 51.崗位說明書的編寫誤區(qū)及其修正

52.談企業(yè)選擇拓展訓(xùn)練應(yīng)注意的問題

53.論企業(yè)員工如何自我提高敬業(yè)度

54.動態(tài)寬帶薪酬體系的設(shè)計與應(yīng)用（以某公司為例）

55.如何避免績效考核中的誤差

56.朽木并非不可雕――發(fā)展低潛能員工之道 57.談中小企業(yè)HR經(jīng)理如何做好戰(zhàn)略助手

58.如何對員工心理進(jìn)行管理

59.人力資源視角談員工壓力管理

60.談管理者的溝通技巧

61.論人力資源部在企業(yè)中的地位

62.談民營企業(yè)HR管理弊端及創(chuàng)新

63.各種招聘渠道的效能比較分析

64.論知識經(jīng)濟(jì)時代對財會人員的素質(zhì)要求 65.各種效能渠道的招聘比較分析

66.我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策67.企業(yè)文化、智力資本與組織績效關(guān)系研究68.加強高校人事檔案信息化管理之我見69.資金緊縮情況下高校人力資源管理的新思考70.我國保險業(yè)人力資源的開發(fā)與管理71.淺析人力資源管理制度中激勵機制的有關(guān)問題72.美國薪酬管理模式對我國的啟示73.淺析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及改革思路74.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒75.淺論企業(yè)文化與人力資源管理

76.淺析人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建77.心理契約和知識員工的忠誠管理78.淺析私營企業(yè)人力資源管理

79.淺談飯店人才流失的內(nèi)部原因及對策80.圖書館人力資源管理的問題及對策81.中小企業(yè)的人員招聘

82.對我國高校教師績效考核體系研究83.人力資源理論在高校行政管理隊伍建設(shè)中的應(yīng)用84.模糊綜合評價在知識性員工績效考核中的運用85.建立科學(xué)的薪酬分配制度

86.對國有企業(yè)企業(yè)家人力資本激勵機制的探討87.淺談如何做好績效管理

88.醫(yī)院文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用及其實現(xiàn)89.基層央行人力資源管理探析

90.事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核91.論大學(xué)生敬業(yè)精神的培養(yǎng)92.高職院校教師人力資源管理問題及對策探析93.中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的原因及對策94.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理95.企業(yè)人力資源外包探析

96.關(guān)于高校教職工考核問題的思考97.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策98.績效管理在高校教師管理中的應(yīng)用99.專業(yè)技術(shù)人員管理新戰(zhàn)略

100.企業(yè)知識型員工激勵制度研究101.當(dāng)前新老員工人力資源開發(fā)方法實踐分析與比較102.淺析人力資源優(yōu)化的策略選擇103.關(guān)于企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)的思考104.論現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理的必要性105.跨國公司在華企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略研究106.高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才管理分析107.論人力資源管理及其成本控制法在企業(yè)中的運用108.醫(yī)院戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系109.醫(yī)院人才招募與甄選110.企業(yè)并購中的人力資源整合績效研究111.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析112.人力資源管理如何應(yīng)對酒店員工的高流動113.跨國企業(yè)人力資源管理特色分析114.現(xiàn)代企業(yè)呼喚全面的人力資源管理115.知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理系統(tǒng)分析116.薪酬體系的基本類型及其新發(fā)展117.工作分析實踐中存在問題及應(yīng)對策略118.平衡計分卡系統(tǒng)初探119.實現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略的人力資源舉措與思考120.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

121.企業(yè)培訓(xùn)的閉環(huán)管理

122.跨國并購后中國企業(yè)人力資源整合風(fēng)險與對策123.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下基于心理契約的人力資源管理124.組織人力資源選拔的核心標(biāo)準(zhǔn)分析125.面對企業(yè)人才流失的淺析

126.企業(yè)中有效激勵的研究127.中小型民營企業(yè)如何有效開展績效管理工作128.淺析我國企業(yè)績效考核存在的問題與對策129.機關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究130.論人力資源管理專業(yè)女大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

第五篇：人力資源管理畢業(yè)論文整套

中央廣播電視大學(xué)開放教育 人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

學(xué)校名稱 指導(dǎo)教師

學(xué)生姓名 學(xué)號 專業(yè) 入學(xué)時間

論文提綱

一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及其表現(xiàn)

（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的界定

（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)

二、研究企業(yè)管理風(fēng)險的意義

（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的負(fù)面影響

正文：

一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及其表現(xiàn)

（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的界定

彼得.德魯克（Peter Druker）1954年在《管理的實踐》中指出，人力資源和其他資源相比較，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和[1]。

對于人力資源管理風(fēng)險，雖然目前還沒有明確的定義，但許多學(xué)者都對其進(jìn)行了試探性的研究。一般而言，風(fēng)險包括三個部分：事件、概率、后果。人力資源管理風(fēng)險中的事件就是指在人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或意外收益的具體表現(xiàn)。事件的識別需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。人力資源管理風(fēng)險的概率是指所確定的事件在實際運作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險的后果是指如果所確定事件的實際中發(fā)生所造成影響的大小。

因此，人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)人力資源管理活動中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的超過預(yù)期的收益或損失。通過對這種風(fēng)險進(jìn)行有效地識別，控制和引導(dǎo)，使企業(yè)避免損失或為企業(yè)創(chuàng)造效益的活動就是人力資源風(fēng)險管理。

（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)

在人力資源管理活動的每一個模塊都一定程度地存在風(fēng)險因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險概括成以下幾個類型。

（二.1）招聘風(fēng)險

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)中必然存在管理上的風(fēng)險，稱為招聘風(fēng)險。招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險，具體可以將其包括以下幾種類型的風(fēng)險。

第一，招聘成本的回報風(fēng)險。人員甄選往往需要高昂的費用，而且空缺職位等級越高，其花費也越

大。如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

第二，招聘渠道的選取風(fēng)險。企業(yè)通過普通招聘方式（如刊登報刊廣告、參加招聘會等）很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的雇主重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般選取普通招聘方式的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；二是過于注重金錢的人才，只是因為較高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不一定高，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。所以我們在進(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根據(jù)職位和目標(biāo)人才對象的特點，選擇最合適的招聘方式。

第三，人才判別的測評風(fēng)險。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人才測評的企業(yè)屈指可數(shù)，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過程中，常犯的錯誤是招聘依賴面試評價應(yīng)聘者和評價常依據(jù)個性。[2]（二.2）培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險

培訓(xùn)風(fēng)險主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過程和結(jié)果中，如果從其產(chǎn)生的原因來分析，可以將其分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。

第一，培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險等。

第二，培訓(xùn)的外在風(fēng)險。培訓(xùn)的外在風(fēng)險是指雖然培訓(xùn)項目達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要包括人才流失的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險等等。

（二.3）薪酬風(fēng)險

薪酬的風(fēng)險是由期望績效的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對勞動者未來的勞動行為的預(yù)期做出的；而勞動者未來的勞動行為在勞動的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。薪酬風(fēng)險主要是針對傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實際勞動行為的業(yè)績掛鉤時，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，往往會使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險（如對組織的不滿，怠工等）轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險（如離職等）。

（二.4）績效考核風(fēng)險

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它能調(diào)動員工工作的積極性。調(diào)查表明，大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績效考核能調(diào)動工作積極性，但仍有相當(dāng)部分的員工

認(rèn)為績效考核沒有起到相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。在考核出現(xiàn)不公平時，有的人會采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方式解決問題，使風(fēng)險顯性化。有的員工會采取“怠工”，還有的人會“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至?xí)蝗浑x職，導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運作。

此外，在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會有風(fēng)險的存在。比如，許多企業(yè)沒有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。

二、研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的意義

（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的負(fù)面影響

企業(yè)人力資源管理中所存在的風(fēng)險必然會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一些負(fù)面影響，主要表現(xiàn)以下三個方面：一是企業(yè)員工，尤其是核心人員的流失；二是對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)；三是在職員工的消極怠工等。比如，根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告[3]，70%的中國職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦怠；13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。

這些狀況的存在會給企業(yè)帶來巨大的直接或隱性成本?，F(xiàn)以人才流失為例，說明人力資源管理風(fēng)險所帶來的成本或損失。

第一，企業(yè)經(jīng)營成本的增加。研究和現(xiàn)實都表明，員工的流動，特別是人才的流失，會給企業(yè)帶來以替換成本為主的員工流動成本。根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動成本（Cost of Employee Turnover）》一書中應(yīng)用的流動模塊計

算認(rèn)為：雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。根據(jù)Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書中預(yù)計，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%[4]。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司員工流動成本為每人1000-10000美元，有10%的公司員工的流動成本每人超過20000美元；根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。上述流動成本的估計并沒有完全計算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù)Fitz-enz，1997的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，那雇員流動成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍[5]。